Przepisy ustawy o PIT dotyczące nieodpłatnych świadczeń

HRSpot nr 10/2014
Przepisy ustawy o PIT dotyczące
nieodpłatnych świadczeń
pracowniczych zgodne z ustawą
zasadniczą
22 lipca 2014
W skrócie
Obciążenia pracownicze:
 Obowiązek pracodawcy badania limitu zwolnienia 380 zł (art. 21 ust. 1 pkt 67 ustawy o PIT)
 Wyłączenie z podstawy wymiaru składek świadczeń pracowniczych dofinansowania na zakup
okularów (ZUS)
Human resources:
 Dotychczasowe strategie zarządzania talentami okazują się mało skuteczne
Prawo pracy:
 Skutki nieprzekazania informacji na temat liczby członków organizacji związkowej
 Uzależnienie wypłaty nagrody od niepodejmowania działalności konkurencyjnej po ustaniu
zatrudnienia
Obciążenia
pracownicze
Obowiązek pracodawcy
badania limitu zwolnienia
380 zł (art. 21 ust. 1 pkt 67
ustawy o PIT)
Dyrektor Izby Skarbowej
w Katowicach w dniu
30.05.2014 r. wydał
interpretację indywidualną,
w której odniósł się do
obowiązku badania
przekroczenia przez
pracownika limitu 380 zł
finansowanych z funduszy
związków zawodowych lub
funduszy świadczeń socjalnych
wypłaconych w innym
zakładzie pracy.
We wniosku o interpretację
przywołano art. 21 ust. 1 pkt 67
ustawy o PIT, zgodnie z którym
świadczenia pieniężne oraz
rzeczowe w całości
finansowane z ZFŚS do
wysokości nieprzekraczającej w
roku podatkowym kwoty
380 zł są zwolnione z podatku
dochodowego od osób
fizycznych. Wnioskodawca
podniósł, że skoro w/w przepis
nie nakłada na pracodawcę
obowiązku badania, czy limit
380 zł został przekroczony
w odniesieniu do wszystkich
świadczeń rzeczowych
i pieniężnych jakie pracownik
otrzymał, stąd limit 380 zł
powinien być badany w jedynie
ramach wypłat uzyskanych
w danym zakładzie.
Zdaniem Dyrektora Izby
Skarbowej w Katowicach limit
ustalony przez ustawodawcę
w kwocie 380 zł jest jeden
i dotyczy wszystkich świadczeń
wypłacanych w danym roku
z zakładowych funduszy
świadczeń socjalnych lub
funduszy związków
zawodowych, niezależnie od
tego w ilu zakładach dany
pracownik jest zatrudniony
i od ilu podmiotów
uprawnionych (pracodawców
i związków zawodowych)
otrzymuje świadczenia z ww.
funduszy.
Dyrektor Izby Skarbowej
w Katowicach zauważył jednak,
www.pwc.com
HRSpot nr 10/2014
że ustawodawca nie nałożył na
podmiot wypłacający
świadczenia z funduszy
wymienionych w art. 21 ust. 1
pkt 67 ustawy o PIT obowiązku
monitorowania przekroczenia
limitu 380 zł. W związku
z powyższym Dyrektor zgodził
się z tezą, że pracodawca nie
musi kontrolować wszystkich
wypłat świadczeń rzeczowych
i pieniężnych jakie pracownik
otrzymał, a które finansowane
są z funduszy związków
zawodowych czy funduszy
świadczeń socjalnych
wypłaconych w innych
zakładach pracy,
a opodatkować wypłacone
świadczenia (nadwyżki ponad
kwotę 380 zł) jedynie w
sytuacji, gdy wartość
przekazanych przez ten zakład
świadczeń przekroczy ten limit.
Wyłączenie z podstawy
wymiaru składek
świadczeń pracowniczych
dofinansowania na zakup
okularów (ZUS)
Zakład Ubezpieczeń
Społecznych Oddział
w Gdańsku w decyzji z dnia 5
czerwca 2014 roku nie zgodził
się ze stanowiskiem
Wnioskodawcy, co do
wyłączenia z podstawy
wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne
i rentowe wartości
dofinansowania zakupu
okularów korekcyjnych.
We wniosku o interpretację
wnioskodawca wskazał, że
zamierza sfinansować
pracownikom zakup okularów,
zarówno u których lekarz
stwierdzi konieczność
używania okularów
korekcyjnych jak również dla
których pracodawca nie ma
takiego obowiązku
wynikającego z odrębnych
przepisów w związku
z zagrożeniami na stanowisku
pracy. Stosowny zapis
o finansowaniu częściowym
zakupu okularów korekcyjnych
zostanie wprowadzony do
regulaminu wynagradzania.
W ocenie Spółki koszt
refundacji zakupu okularów
pracownikom nie będzie
stanowił podstawy wymiaru
składek na ubezpieczenie
emerytalne i rentowe,
wypadkowe i chorobowe na
podstawie § 2 ust. 1 pkt 26
Rozporządzenia Ministra Pracy
i Polityki Społecznej w sprawie
szczegółowych zasad ustalania
podstawy wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne
i rentowe (dalej
Rozporządzenie). Przepis ten
wyłącza bowiem z podstawy
wymiaru składek korzyści
materialne wynikające
z układów zbiorowych pracy,
regulaminów wynagradzania
lub przepisów
o wynagradzaniu, a polegające
na uprawnieniu do zakupu po
cenach niższych niż detaliczne
niektórych artykułów,
przedmiotów i usług.
ZUS nie zgodził się ze
zaprezentowanym we wniosku
stanowiskiem. Wskazał, że
zgodnie z literalnym
brzmieniem § 2 ust. 1 pkt 26
Rozporządzenia z wyłączenia
z podstawy wymiaru składek
korzystają jedynie przychody,
które wynikają z układów
zbiorowych pracy,
regulaminów wynagradzania
lub przepisów
o wynagradzaniu i przybierają
jednocześnie postać
niepieniężną (tj. formę zakupu
po cenach niższych, niż
detaliczne lub formę usługi).
W ocenie ZUS skoro
pracodawca nie dokonuje
zakupu okularów
korygujących, lecz dokonuje
zwrotu części kosztów ich
nabycia przez pracowników,
oznacza to że pracownik
otrzymuje od pracodawcy
świadczenie pieniężne tytułem
zwrotu kosztów nabycia
okularów. W konsekwencji § 2
ust. 1 pkt 26 Rozporządzenia
nie znajduje zastosowania
w sytuacji przedstawionej
przez Wnioskodawcę.
Jednocześnie ZUS zauważył, że
na wyłączenie z podstawy
wymiaru składek kosztów
refundacji okularów pozwala §
2 ust. 1 pkt 6 Rozporządzenia,
który ma zastosowanie do
pracowników, którzy spełniają
warunki określone
w rozporządzeniu Ministra
Pracy i Polityki Socjalnej
w sprawie bezpieczeństwa
i higieny pracy na
stanowiskach wyposażonych
w monitory ekranowe.
Human resources
Dotychczasowe strategie
zarządzania talentami
okazują się mało
skuteczne
Ograniczone zasoby
pracowników o wysokim
potencjale spędzają sen
z powiek przywódców wielu
współczesnych organizacji.
Mimo podejmowanych działań
i znacznych inwestycji
przedsiębiorstwa wciąż
borykają się ze zbyt mała liczbą
wykwalifikowanej kadry, co
potwierdzają wyniki
najnowszego badania PwC 17th
pwc
HRSpot nr 10/2014
Annual Global CEO Survey –
The talent challenge: Adapting
to growth. Prezesi firm (63%
na świecie i 55% w Polsce)
dostrzegają ograniczony dostęp
do kluczowych umiejętności,
jako jedno z najważniejszych
biznesowych zagrożeń
w rozwoju organizacji, a ich
obawy wzmocniły się na
przestrzeni ostatnich lat.
Wiele firm, wdrażając działania
związane z zarządzaniem
talentami, wciąż skupia się na
docenieniu najlepszych na
chwilę obecną pracowników.
Zazwyczaj oferowane są im
dodatkowe możliwości rozwoju
(przede wszystkim w formie
atrakcyjnych i drogich szkoleń)
oraz zapewniany jest szybszy
wzrost wynagrodzeń. Często
jednak brakuje pomysłu na to,
jak wykorzystać ich potencjał
w przyszłości. Barierą jest
także określenie, czy rozwijane
kompetencje okażą się
kluczowe z punktu widzenia
przyszłych potrzeb rozwoju
biznesu.
Pojawiają się również sygnały,
iż aktualne podejście do
planowania kariery i tworzenia
programów dla liderów jest
mało skuteczne, gdyż skupia
się głównie na rozwijaniu
kompetencji „miękkich”,
a dzisiejsi liderzy biznesu
muszą być w stanie poradzić
sobie także z sytuacjami
kryzysowymi, dostrzegać
ryzyka i być otwartym na
zmiany.
Obecne modele zarządzania
talentami coraz częściej
zawodzą, ponieważ w
warunkach zmienności
i niepewności okazują się
nieprecyzyjne i zbyt
kosztowne. Aż 93% prezesów
dostrzega potrzebę ulepszenia
strategii zarządzania talentami,
przy jednoczesnym
wskazywaniu, że są one
niezbędne dla zapewnienia
długookresowego rozwoju
przedsiębiorstwa. Pomimo
tego ponad 60% z nich nie
podjęło jeszcze żadnych
działań w tym zakresie. Może
to wynikać z niewiedzy, które
z działań będą skuteczne i
przyniosą oczekiwane efekty.
Dodatkowo, prawie 60%
prezesów uważa, że ich działy
HR nie są dobrze
przygotowane do obecnych
wyzwań i zmian
organizacyjnych.
93%
201/13) Sąd Najwyższy
wskazał, że zakładowa
organizacja związkowa, która
nie przekazała informacji
kwartalnej o liczbie członków
(art. 251 ust. 2 ustawy z 23
maja 1991 r. o związkach
zawodowych), traci możliwość
korzystania z przysługujących
jej uprawnień.
W przedmiotowej sprawie
pozwana spółdzielnia
wypowiedziała powodowi
umowę o pracę, nie
przeprowadzając uprzednio
konsultacji wypowiedzenia
z zakładową organizacją
związkową w trybie art. 38
Kodeksu pracy. Pozwana
spółdzielnia wskazała, że
poprzestała na błędnej
informacji od przewodniczącej
związku zawodowego,
przebywającej na urlopie
chorobowym, która nie
wiedziała o fakcie, że powód
został członkiem związku. Sądy
pierwszej i drugiej instancji
stwierdziły bezskuteczność
wypowiedzenia z uwagi za
zaniechanie konsultacji
wypowiedzenia.
prezesów dostrzega potrzebę Sąd Najwyższy, oceniając
ulepszenia lub zmiany strategii
przedmiotową sprawę, zwrócił
uwagę, że organizacja
zarządzania talentami
PwC, 17th Annual Global CEO Survey
– The talent challenge: Adapting to
growth; grupa badana: 1 344 członków
zarządów
Prawo pracy
Skutki nieprzekazania
informacji na temat liczby
członków organizacji
związkowej
W wyroku z dnia 25 kwietnia
2014 r. (sygn. akt II PK
związkowa zaniechała
obowiązku złożenia kwartalnej
informacji, o której mowa
w art. 25 1 ust. 2 ustawy
o związkach zawodowych.
W uzasadnieniu wyroku
przywołano uchwałę Sądu
Najwyższego z 20 grudnia
2012 r. (sygn. akt III PZP
7/12), w świetle której nie są
wadliwe czynności podjęte
przez pracodawcę bez
wymaganego współdziałania
z organizacją związkową, aż do
dnia przedstawienia tej
informacji.
pwc
HRSpot nr 10/2014
Uzależnienie wypłaty
nagrody od
niepodejmowania
działalności
konkurencyjnej po
ustaniu zatrudnienia
Sąd Najwyższy w wyroku z
dnia 23 maja 2014 r. (sygn. akt
II PK 273/13) podkreślił, że
pracodawca może swobodnie
określać zasady przyznawania i
wypłaty nagrody w zakresie, w
jakim nie prowadzą one do
naruszenia lub obejścia
bezwzględnie obowiązujących
przepisów prawa pracy.
W przedmiotowej sprawie
pozwany pracodawca przyznał
powódce nagrodę uznaniową
za wyniki pracy za rok 2009,
która to miała zostać
wypłacona w trzech transzach.
12 kwietnia 2010 r. Dyrektor
kadr poinformował powódkę o
nabyciu nagrody odroczonej za
rok 2009 oraz o tym, że w
przypadku odejścia z pracy
nadal będzie nabywać
uprawnienia do pozostałych rat
w normalnym czasie , chyba że
rozpocznie pracę dla
konkurencji/ będzie prowadzić
działalność szkodliwą dla
pozwanej. 29 kwietnia 2011 r.
powódka złożyła oświadczenie
o rozwiązaniu umowy o pracę,
a stosunek pracy powódki uległ
rozwiązaniu w dniu 31 maja
2011 r. Powódka niezwłocznie
podjęła pracę w
konkurencyjnym banku, zaś
pozwana spółka odmówiła
wypłaty drugiej transzy
odroczonej nagrody z uwagi na
podjęcie działalności
konkurencyjnej po ustaniu
zatrudnienia.
Sąd Najwyższy podkreślił, że
pracodawca może odroczyć
termin wypłaty nagrody lub
uzależnić jej wypłatę od
pozostawania przez
pracownika w zatrudnieniu,
natomiast nie może uzależniać
wypłaty nagrody od
niepodejmowania przez
pracownika działalności
konkurencyjnej po ustaniu
zatrudnienia. Zakaz
konkurencji po ustaniu
stosunku pracy stanowi
bowiem umowne ograniczenie
wolności pracy i nie może być
regulowany przez wewnętrzne
przepisy pracodawcy.
Porozmawiajmy
W przypadku pytań, prosimy o kontakt:
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo Podatkowe
tel. +48 22 746 4969
camiel.van.der.meij@pl.
pwc.com
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo Podatkowe
tel. +48 22 746 47 94
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Counsel
Prawo pracy
tel. +48 22 746 49 07
[email protected]
pwc
Zastrzeżenie prawne: Publikacja ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r.
o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady.
© 2014 PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej
w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.