Pw orzecznictwie

P
Nr 15 (97) październik 2014
issn 2300-7214
rawo
pracy
w orzecznictwie
Najważniejsze r ozstrzygnięcia sądów i komentarze eksper t ó w
w numerze m . in .
Z OSTATNIEJ CHWILI
Okres przebywania na urlopie wychowawczym
nie podlega zaliczeniu do okresu pracy
w warunkach szczególnych
3
Mechanizm obliczenia odszkodowania
należnego z tytułu umowy o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy
uzależniony jest od ustalenia 25%
wynagrodzenia otrzymanego z okresu
trwania stosunku pracy
Przesyłanie bez zezwolenia pracodawcy bazy danych klientów przez
pracownika na swój prywatny adres e-mailowy stanowi naruszenie tajemnicy
przedsiębiorstwa. Jest też ciężkim naruszeniem obowiązków pracowniczych.
Uzasadnia więc zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy.
Wyrok SN z 11 września 2014 r., II PK 49/14
3
Zdarzenie, które wywołało u pracownika uraz
powodujący chorobę lub śmierć, może zostać
uznane jako wypadek przy pracy również
wtedy, gdy nastąpiło w czasie podróży
służbowej, a pracodawca nie zapewnił
wówczas poszkodowanemu pracownikowi
odpowiedniej opieki medycznej
3
ZATRUDNIANIE PRACOWNIKÓW
Szkoda wynikła z przestępstwa –
pracodawca ma więcej czasu na żądanie
odszkodowania 1 i 4
Po odzyskaniu zdolności do pracy
natychmiastowe zwolnienie bez winy
pracownika nie jest już możliwe
Za przesłanie firmowych danych na
prywatny e-mail – dyscyplinarka
Stan faktyczny: Katarzyna K. była zatrudniona w spółce W. w dziale marketingu.
W lipcu 2011 roku złożyła wypowiedzenie umowy o pracę. Jednak kilka tygodni
przed zakończeniem stosunku pracy (w trakcie okresu wypowiedzenia) został on
rozwiązany dyscyplinarnie przez pracodawcę – na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych.
ciąg dalszy na stronie 2
Konieczne potwierdzenie podwyżki
Dokonywanie przez pracodawcę podwyżki wynagrodzenia za pracę bez
potwierdzenia w umowie o pracę jest nieprawidłowe i wymaga zawarcia
aneksu do tej umowy, nawet przyznającego podwyżkę z datą wsteczną.
Wyrok SN z 4 września 2014 r., sygn. I PK 23/14
Stan faktyczny: Mirosław A. był dominującym wspólnikiem w A. sp. z o.o. Przez kilkana-
4
ROZWIĄZYWANIE UMÓW O PRACĘ
Brak precyzji uczyni „dyscyplinarkę”
wadliwą 5
Krótszy niż kodeksowy okres wypowiedzenia
– dopuszczalny pod warunkami
5
CZAS PRACY I WYNAGRODZENIA
Dojazd z domu do klienta może być uznany
za czas pracy
6
Choćby umowa o pracę była nieważna,
za wykonane zadania trzeba zapłacić
6
Spory w firmie – okiem sędziego
Pracownik pokryje niedobór, o ile
pracodawca nie łamał procedur
7
ŚWIADCZENIE Z RACJI EMERYTURY LUB
RENTY – PRZEGLĄD ORZECZEŃ
Uzupełniająca odprawa emerytalna
– kiedy i dla kogo
8
ście lat był też jej pracownikiem – prezesem zarządu. Umowę o pracę zawarł w imieniu
spółki pełnomocnik wyznaczony przez walne zgromadzenie wspólników.
ciąg dalszy na stronie 3
Szkoda wynikła z przestępstwa
– 20 lat na odszkodowanie
Jeśli pracownik został skazany wyrokiem karnym za umyślne naruszenie
obowiązków służbowych, sąd pracy może we własnym zakresie przyjąć, że
szkoda majątkowa wyrządzona pracodawcy umyślnie przez pracownika
wynika z przestępstwa. To zaś oznacza m.in., że obowiązują tu wydłużone
(do 20 lat od popełnienia przestępstwa) terminy przedawnienia roszczeń
odszkodowawczych.
Wyrok SN z 22 maja 2014 r., III PK 113/13
Stan faktyczny: Jerzy G. był prezesem zarządu gminnej spółdzielni, która pośredniczyła
w sprzedaży nawozów sztucznych. Braki w dokumentacji dotyczącej odbioru nawozów
przez kontrahentów spowodowały na koniec 2004 roku niedobór na koncie spółdzielni
w kwocie ok. 550 tys. zł.
ciąg dalszy na stronie 4
WEJDŹ NA NOWĄ STRONĘ: www.prawopracyworzecznictwie.wip.pl
ANO97.indd 1
2014-09-19 11:22:38
Nowości w orzecznictwie
Za przesłanie firmowych danych na
prywatny e-mail – dyscyplinarka
OD REDAKCJI
ciąg dalszy ze strony 1
Utrapieniem wielu firm są pracownicy samowolnie
wynoszący dane przedsiębiorstwa na zewnątrz. Z coraz
powszechniejszą praktyką kopiowania służbowych plików
na prywatne nośniki, przesyłania firmowych danych na
prywatne skrzynki e-mail czy kserowania i wynoszenia firmowych dokumentów trudno walczyć. Pracodawca może
jednak podjąć pewne kroki w kierunku eliminowania
takich przypadków. Przede wszystkim wolno pracownikom wyraźnie zakazać wynoszenia danych poza siedzibę
firmy czy służbowy system informatyczny, np. poprzez
odpowiednie zapisy regulaminowe. A gdy pracownik,
mimo zakazu, prześle poufne dane firmowe na swoją
prywatną skrzynkę e-mail, może to być uznane nawet za
ciężkie naruszenie obowiązków karane „dyscyplinarką”
(str. 1–2). Ale uwaga! Formułując zarzuty uzasadniające
natychmiastowe rozwiązanie stosunku pracy, trzeba wyrażać się precyzyjnie. Inaczej „dyscyplinarka” okaże się
wprawdzie skuteczna (doprowadzi do ustania zatrudnienia), ale wadliwa – czyli będzie ją można z powodzeniem
zaskarżyć przed sądem pracy (str. 5).
Polecam też ciekawy wyrok SN dotyczący czasu pracy
handlowca. Otóż brak zapewnienia mu miejsca do pracy
w biurze pracodawcy może spowodować, że licznik czasu
pracy będzie się włączał już od momentu wyruszenia
z domu do pierwszego z klientów, a wyłączał wraz z
powrotem do domu po całym dniu pracy, a nawet jeszcze
później (str. 6).
Zapraszam do lektury
Grażyna Mazur
prawnik, specjalista prawa pracy
[email protected]
Prawo Pracy w Orzecznictwie
Kierownik Grupy Wydawniczej:
Agnieszka Konopacka-Kuramochi
Redaktor prowadząca: Grażyna Mazur
Wydawca: Agnieszka Gorczyca
Koordynator produkcji: Katarzyna Kopeć
Skład i łamanie: 6AN Studio
Druk: Paper&Tinta
Nakład: 1300 egz.
ISSN: 2300-7214
Wiedza i Praktyka sp. z o.o.
03-918 Warszawa, ul. Łotewska 9a
NIP: 526-19-92-256
Numer KRS: 0000098264
– Sąd Rejonowy dla m.st. Warszawy,
Sąd Gospodarczy XIII Wydział Gospodarczy
Rejestrowy
Wysokość kapitału zakładowego: 200.000 zł
„Prawo Pracy w Orzecznictwie” wraz z innymi elementami subskrypcji chronione są prawem autorskim. Przedruk
materiałów bez zgody wydawcy – zabroniony. Zakaz nie
dotyczy cytowania publikacji z powołaniem się na źródło.
Redakcja nie ponosi odpowiedzialności prawnej za zastosowanie zawartych w „Prawie Pracy w Orzecznictwie” lub
w innych elementach subskrypcji informacji, wskazówek,
przykładów itp. do konkretnych przypadków.
Zamówienia: tel. 22 518 29 29,
faks 22 617 60 10, [email protected]
2 l październik 2014
ANO97.indd 2
komentarz E K S P E R T A
W OŚWIADCZENIU O DYSCYPLINARCE
POTRZEBNA PRECYZJA
Jak się okazało, Katarzyna W. od kilku
miesięcy przesyłała na swoją prywatną
skrzynkę e-mailową bazy danych zawierające dane teleadresowe obecnych
i potencjalnych klientów spółki. Wysyłkę
kontynuowała także, przebywając na wypowiedzeniu.
Katarzyna K. odwołała się od rozwiązania umowy do sądu. Twierdziła, że normą
w firmie było to, że niektórzy pracownicy przesyłali na swoje prywatne e-maile
dane i materiały firmowe. Pracodawca
temu zaprzeczył. Wskazał, że wysyłka
danych firmowych na prywatne e-maile
zdarzała się, ale dotyczyło to tylko wyjątkowych sytuacji i niemal wyłącznie osób
na kierowniczych stanowiskach (a Katarzyna K. nie zaliczała się do osób zarządzających). Zdaniem spółki było to działanie świadome i celowe, tym bardziej że
po zakończeniu zatrudnienia w spółce W.
pani K. miała przejść do pracy w konkurencyjnej firmie. Pliki przekazywane na
prywatny e-mail Katarzyny K. zawierały
bowiem nie tylko dane klientów, ale również dane o zamówieniach i cenach. Zdaniem spółki były to bazy danych klientów,
których ujawnienie lub przekazanie bez
zgody zarządu poza firmę groziłoby spółce poważnymi stratami.
Sąd I instancji odwołanie uwzględnił
i stwierdził, że doszło do nieuzasadnionego rozwiązania stosunku pracy bez
Piotr Mazur
specjalista prawa
pracy
Artykuł 100 § 2 Kodeksu pracy nakłada na
pracownika obowiązek:
•dbałości o dobro pracodawcy oraz zachowania w tajemnicy wszelkich informacji,
których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę (pkt 4 wskazanego artykułu),
•przestrzegania regulaminu pracy (pkt 2
wskazanego artykułu).
Pracownik, który w sposób ciężki (zawiniony)
naruszył te podstawowe obowiązki, może
zostać zwolniony bez wypowiedzenia w trybie dyscyplinarnym. Do takiego naruszenia
dochodzi m.in. w sytuacji, gdy pracownik,
wbrew wyraźnemu zakazowi ustanowionemu przepisami regulaminowymi, przesyła
wypowiedzenia. Zasądził też na rzecz Katarzyny K. stosowne odszkodowanie. Inaczej orzekł sąd II instancji, który podzielił
z kolei argumenty spółki i zmienił wyrok,
oddalając powództwo w całości. Skargę
kasacyjną do Sądu Najwyższego złożyła
Katarzyna K.
Uzasadnienie SN: Sąd Najwyższy wskazał,
że w sprawie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych. Pracownica – co ustalono bez wątpliwości – przesyłała na prywatny e-mail bazy danych
o klientach – nie tylko obecnych, ale także
potencjalnych. Takie informacje mogą być
kwalifikowane jako poufne, stanowiące tajemnicę przedsiębiorstwa. To nie są
zbiory danych teleadresowych dostępnych
np. w Internecie. To dane o potencjalnych
partnerach handlowych, o rynkach zbytu.
Takie bazy tworzone są nierzadko dłuższy czas i mają określoną, nieraz wysoką
wartość. Pracownik, który zajmuje się
marketingiem, musi zdawać sobie sprawę z wartości takich danych i skutków dla
przedsiębiorstwa, jakie mogłyby wiązać
się z ich ujawnieniem lub przekazaniem
ich w niepowołane ręce. Zresztą – jak
wskazał SN – także regulamin pracy wyraźnie ustanowił zakaz przekazywania
poza firmę poufnych danych. Przekazanie
tych danych poza firmę jest więc ciężkim
naruszeniem obowiązków pracowniczych,
tym większym, że jest to składnik przedsiębiorstwa.
bazy danych o obecnych i potencjalnych
klientach oraz inne poufne dane handlowe
pracodawcy na swoją prywatną skrzynkę
e-mail. Pracodawca może bowiem – w celu
ochrony swoich interesów – zakazać pracownikom w regulaminie pracy kopiowania
służbowych plików na prywatne nośniki czy
przesyłania firmowych danych na prywatne
e-maile. Złamanie takiego zakazu może być
uznane za podstawę dyscyplinarki. Naraża
bowiem firmę na straty (zwolnienie dyscyplinarne jest zasadne wtedy, gdy oprócz
spełnienia przesłanek z art. 52 § 1 pkt 1
kp zachowanie pracownika stanowi zagrożenie dla interesów pracodawcy – wyrok
SN z 25 stycznia 2005 r., I PK 153/04,
M.P.Pr. 2005/7/170).Nie ma znaczenia,
gdy – jak w omawianej sprawie – pracownik narusza swe obowiązki w okresie
wypowiedzenia. Nadal jest bowiem wówczas osobą zatrudnioną, która ma takie
same prawa i obowiązki jak każdy inny
pracownik.
PRAWO PRACY W ORZECZNICTWIE
2014-09-19 11:22:39
Nowości w orzecznictwie
Konieczne potwierdzenie podwyżki
ciąg dalszy ze strony 1
Zgodnie bowiem z art. 210 § 1 Kodeksu spółek handlowych (ksh) w umowie między
spółką a członkiem zarządu oraz w sporze
z nim spółkę reprezentuje rada nadzorcza
lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników. Mirosław A. początkowo zarabiał 1.000 zł, po kilku latach otrzymał podwyżkę do 2.500 zł.
Spółka około roku 2007 zaczęła jednak
przynosić straty i wstrzymano niektóre płatności. Tymczasem od marca 2008 roku Mirosławowi A. przyznano podwyżkę pensji
do kwoty 6.000 zł. Spółka nie potwierdziła
tej podwyżki na piśmie, nie zmieniono też
umowy o pracę. Aneks do umowy został zawarty dopiero 22 grudnia 2008 r.
Ostatecznie 30 kwietnia 2009 r. zarząd złożył wniosek o upadłość. Wówczas syndyk
wytoczył roszczenie przeciwko Mirosławowi A. o zwrot różnicy pomiędzy podwyższonym a otrzymywanym przed podwyżką
wynagrodzeniem. Jako podstawę roszczeń
syndyk wskazał art. 128 ust. 2 Prawa upadłościowego i naprawczego.
komentarz E K S P E R T A
Uzasadnienie SN: Sąd Najwyższy zwrócił
uwagę, że art. 128 ust. 2 Prawa upadłościowego i naprawczego nie może być zastosowany
do stosunków pracy. Syndyk także zatrudnia
przecież prezesa upadłej spółki, jest bowiem
reprezentantem pracodawcy. A nie można
przyjmować, że pracownicy upadłej spółki
nie mają w ogóle prawa do podwyżek płac.
Michał Culepa
prawnik,
specjalista prawa
pracy
Dokonywanie przez pracodawcę milczącej
podwyżki wynagrodzenia za pracę, bez potwierdzenia jej w umowie o pracę (a przynajmniej w aneksie do umowy lub w innym
piśmie ustalającym wynagrodzenie) nie
jest zgodne z przepisami prawa pracy. Nosi
bowiem znamiona naruszenia nie tylko Kodeksu pracy (np. art. 29 § 1 pkt 3, zgodnie
z którym umowa o pracę określa wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi
pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia), ale też przepisów płacowych
obowiązujących danego pracodawcę (np.
regulaminu wynagradzania).
Generalnie pracodawca przyznając bez
zmiany umowy podwyżkę płac, działa
niezgodnie z przepisami i bez podstawy
prawnej. Jednak taką nieprawidłowość
Tym bardziej że nie kwestionowano ważności zawartej umowy o pracę ze spółką – spółka była bowiem w tej umowie prawidłowo
reprezentowana.
Można było wprawdzie zastosować do tej
sytuacji art. 129 ust. 1 Prawa upadłościowego i naprawczego. Zgodnie z tym przepisem,
jeżeli wynagrodzenie za pracę reprezentanta upadłego, określone w umowie o pracę
zawartej przed ogłoszeniem upadłości, jest
rażąco wyższe od przeciętnego wynagrodzenia za tego rodzaju pracę i nie jest uzasadnione nakładem pracy, sędzia-komisarz
z urzędu albo na wniosek syndyka, nadzorcy
sądowego lub zarządcy uzna, że określona
część wynagrodzenia, przypadająca za okres
przed ogłoszeniem upadłości, nie dłużej
jednak niż sześć miesięcy przed dniem złożenia wniosku o ogłoszenie upadłości, jest
bezskuteczna w stosunku do masy upadłości, chociażby wynagrodzenie zostało już
wypłacone. Sędzia-komisarz może uznać za
bezskuteczne w całości lub części w stosunku do masy upadłości wynagrodzenie reprezentanta upadłego, przypadające za czas po
ogłoszeniu upadłości, jeżeli ze względu na
objęcie zarządu przez syndyka lub zarządcę
nie jest ono uzasadnione nakładem pracy.
Jednak przepis ten w żadnym miejscu skargi
kasacyjnej nie był powoływany.
Podwyżki dokonano wprawdzie bez zmiany umowy o pracę, ale czynność ta (wypłata
podwyższonego wynagrodzenia bez podstawy prawnej) została konwalidowana przez
późniejsze zawarcie aneksu do umowy.
można naprawić przez zawarcie aneksu
do umowy o pracę nawet ustalającego
wstecznie podwyżkę płacy dla danego
pracownika. Dopiero wówczas następuje
konwalidacja wadliwej czynności prawnej – zmiany warunków płacowych bez
potwierdzenia.
Wspomnieć też należy, że w przypadku
spółek kapitałowych, zwłaszcza spółki
z o.o. ważnym jest, aby umowa o pracę
była prawidłowo zawarta – gdyż tylko
taka umowa może skutecznie potwierdzić
dokonane zmiany wynagrodzenia. Dotyczy
to w szczególności członków zarządu spółek kapitałowych, z którymi spółka może
zawierać umowy o pracę. Wówczas spółkę
powinna reprezentować wyłącznie rada
nadzorcza – i to w całości (inne zapisy
umowy spółki lub statutu w tej kwestii są
nieprawidłowe i prowadzą do nieważności
umowy o pracę – por. uzasadnienie wyroku SN z 29 stycznia 2014 r., II PK 124/13
i przytoczone tam orzecznictwo), albo pełnomocnik powołany przez walne zgromadzenie wspólników lub akcjonariuszy.
ZADAJ PYTANIE REDAKCJI: [email protected]
ANO97.indd 3
Z OSTATNIEJ CHWILI:
OKRES PRZEBYWANIA NA URLOPIE
wychowawczym nie podlega zaliczeniu do
okresu pracy w warunkach szczególnych.
Pracownik przebywający na urlopie
wychowawczym musi więc liczyć się z tym,
że w niektórych sytuacjach (np. do celów
emerytalnych) cały okres korzystania z tego
urlopu nie zostanie potraktowany jako okres
wykonywania przez niego pracy w warunkach
szczególnych (pracy o znacznym stopniu
uciążliwości).
n Wyrok SN z 4 września 2014 r., I UK 6/14
MECHANIZM OBLICZENIA ODSZKODOWANIA
należnego z tytułu umowy o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy
uzależniony jest od ustalenia 25%
wynagrodzenia otrzymanego z okresu trwania
stosunku pracy. Przy czym okres ten,
w razie wystąpienia na koniec zatrudnienia
urlopu bezpłatnego, liczony jest wstecz
od ostatniego dnia, za który wypłacono
wynagrodzenie i odpowiada długości czasu, na
jaki zawarto klauzulę konkurencyjną. A zatem,
jeśli w ostatnim okresie trwania zatrudnienia
pracownik przebywał na urlopie bezpłatnym,
to przy ustalaniu wysokości wynagrodzenia
będącego podstawą obliczenia odszkodowania
należy pominąć okres korzystania z tego
urlopu (za który pracownik przecież nie
otrzymywał wynagrodzenia) i przyjąć
wynagrodzenie z okresu poprzedzającego
rozpoczęcie korzystania z tego urlopu,
który długością będzie odpowiadał okresowi
obowiązywania zakazu konkurencji.
n Wyrok SN z 4 września 2014 r., I PK 25/14
ZDARZENIE, KTÓRE WYWOŁAŁO
U PRACOWNIKA URAZ powodujący
chorobę lub śmierć, może zostać uznane
jako wypadek przy pracy również wtedy,
gdy nastąpiło w czasie podróży służbowej
(delegacji), a pracodawca nie zapewnił
wówczas poszkodowanemu pracownikowi
odpowiedniej opieki medycznej.
n Wyrok SN z 6 sierpnia 2014 r., II UK 518/13
Teraz więcej i wygodniej za tę samą cenę.
Jako Czytelnik zyskujesz:
Bezpłatne porady eksperta
Dyżur telefoniczny eksperta prawa pracy
we wtorek, godz. 14.00–16.00,
numer telefonu w październiku: 22 318 07 38
Elektroniczny przegląd prawa pracy
3 razy w tygodniu otrzymasz na swoją
skrzynkę e-mailową najnowsze wiadomości,
porady i orzeczenia z zakresu prawa pracy
PRAWO PRACY W ORZECZNICTWIE l 3
2014-09-19 11:22:39