HRSpot 9/2015 - Taxonline.pl

8 maja
HRSpot 9/2015
W skrócie
Obciążenia pracownicze:
Koszt noclegu pracownika stanowi jego zindywidualizowany przychód opodatkowany PIT
Prawo pracy:
Powierzenie pracownikowi wykonywania innej pracy w rozumieniu art. 42 §4 KP nie stanowi dla
pracownika podstawy roszczeń odszkodowawczych
Stopień winy pracownika powinien być brany pod uwagę przy stosowaniu przepisów prawa
publicznego rzutujących na możliwość rozwiązania z nim stosunku pracy
Human resources:
Spada poziom absencji i rotacji pracowników w Europie
Obciążenia
pracownicze
Koszt noclegu pracownika
stanowi jego
zindywidualizowany
przychód opodatkowany
PIT
W interpretacji indywidualnej
z dnia 26 lutego 2015 roku,
Dyrektor Izby Skarbowej
w Łodzi, stwierdził, że w
świetle orzecznictwa
Trybunału Konstytucyjnego,
zwrot kosztów noclegu
pracowników pokryty przez
pracodawcę stanowi przychód
pracownika, a tym samym,
podlega opodatkowaniu jako
przychód ze stosunku pracy.
Spółka zatrudnia pracowników
na stanowiskach technicznohandlowych w zadaniowym
systemie czasu pracy. Zgodnie
z zawartymi umowami o pracę,
miejscem wykonywania pracy
przez osoby zatrudnienie jest
miejsce siedziby firmy oraz
wszystkie województwa
na terenie kraju. W celu
poprawy organizacji pracy,
spółka finansuje całkowity
koszt noclegu pracownika w
miejscu, w którym jest
zobowiązany do świadczenia
pracy, a nie jest jego miejscem
zamieszkania. Ponadto, w
związku z tym, że pracownik
jest zobowiązany do pokrycia
innych wydatków (wyżywienie,
rozmowy telefoniczne związane
z rozłąką z rodziną), zdaniem
spółki pokrycie kosztu noclegu,
pracownik nie zaoszczędzą
wydatków związanych
wykonywaną pracą.
Dodatkowo, jak podkreśla
spółka, nocleg ma związek z
prawidłowym wykonywaniem
obowiązków służbowych. W
związku z tym, dobrowolne
skorzystanie ze świadczenia
lub zaoszczędzenie wydatku
nie występuje po stronie
pracownika, a tym samym,
przychód nie powstaje.
Odmienne stanowisko zajął
Dyrektor Izby Skarbowej
w Łodzi. Zdaniem organu,
zapewnienie pracownikowi
noclegu nie jest tożsame
z obowiązkami pracodawcy
wykazanymi w Kodeksie Pracy,
z uwagi na to, iż dobowa
norma czasu pracy pracownika
nie obejmuje noclegu.
Ponadto, biorąc pod uwagę
fakt, iż pracownik nie
przebywa w podróży
służbowej, świadczenie takie
powinno być traktowane jako
związane ze stosunkiem pracy.
W konsekwencji, przychód ten
podlega opodatkowaniu
podatkiem dochodowym od
osób fizycznych, a na Spółce
ciąży obowiązek płatnika.
www.pwc.pl/podatki
HRSpot 9/2015
Prawo pracy
Powierzenie
pracownikowi
wykonywania innej pracy
w rozumieniu art. 42 §4
KP nie stanowi
dla pracownika podstawy
roszczeń
odszkodowawczych
Sąd Najwyższy w wyroku z 18
września 2014 r. o sygn. III PK
138/13 stanął na stanowisku,
że do powierzenia
na podstawie art. 42 §4 KP
pracownikowi innej pracy niż
ta, która została określona w
umowie o pracę, nie mają
zastosowania przepisy
o wypowiadaniu umowy
o pracę. Co więcej, powierzenie
pracownikowi innej pracy
w trybie art. 42 §4 KP
następuje w formie polecenia
służbowego w ramach
sprawowanego przez
pracodawcę władztwa
kierowniczego, które nie może
być traktowane jako
oświadczenie woli.
W przedmiotowej sprawie
powód zatrudniony był
u pozwanego pracodawcy na
stanowisku zastępcy Głównego
Dyspozytora w Służbie
Dyspozytorskiej. Przyczyną
sporu z pracodawcą było
pisemne powierzenie
powodowi, po jego powrocie ze
zwolnienia lekarskiego,
obowiązków planisty z uwagi
na likwidację Służby
Dyspozytorskiej. Nie zgadzając
się z decyzją pracodawcy,
powód wniósł przeciwko
niemu pozew, domagając się
odszkodowania za niezgodne z
prawem wypowiedzenie
warunków pracy i płacy oraz
zadośćuczynienie za
naruszenie godności
pracowniczej w następstwie
przeniesienia powoda na
stanowisko rażąco poniżej jego
kwalifikacji zawodowych.
Sąd Najwyższy po rozpoznaniu
skargi kasacyjnej strony
pozwanej, zważył, iż przepis
art. 42 §4 KP, który stanowi
wyjątek od zasady określonej w
art. 42 §1-3 KP, pozwala
pracodawcy na czasową
zmianę rodzaju pracy
wykonywanej przez
pracownika w drodze polecenia
służbowego, bez konieczności
stosowania przez pracodawcę
wypowiedzenia zmieniającego,
które w odróżnieniu od
polecenia służbowego, podlega
regułom wykładni oświadczeń
woli. Sąd Najwyższy wskazał
również, że wypowiedzenie
zmieniające oraz powierzenie
innej pracy to dwie odrębne
czynności, podlegające różnym
reżimom prawnym.
Powierzenie innej pracy nie
musi być bowiem dokonane na
piśmie ani też zawierać
uzasadnienia, czy informacji o
możliwości odwołania się do
sądu pracy. Powierzenie innej
pracy nie wymaga również
konsultacji z organizacją
związkową reprezentującą
pracownika. Co więcej,
pracownikowi, któremu
pracodawca powierzył inną
pracę, nie przysługują
roszczenia, które ustawodawca
przewidział w sytuacji
naruszającego przepisy
wypowiedzenia umowy
o pracę. Zdaniem Sądu
Najwyższego, z okoliczności
niniejszej sprawy wynikało
jednoznacznie, iż strony sporu
traktowały skierowane
do powoda pismo pracodawcy
jako polecenie wykonywania
przez powoda innej pracy
w rozumieniu art. 42 §4 KP,
wobec czego powód nie miał
podstaw do roszczeń
odszkodowawczych ani
o zadośćuczynienie.
Stopień winy pracownika
powinien być brany
pod uwagę przy
stosowaniu przepisów
prawa publicznego
rzutujących na możliwość
rozwiązania z nim
stosunku pracy
Sąd Najwyższy w wyroku z 5
sierpnia 2014 r. o sygn. I PK
3/14 uznał, że brak stosownego
pouczenia ze strony
pracodawcy o ciążących na
pracowniku obowiązkach, tj.
zaniechanie obowiązku
pracodawcy opisanego w art.
94 pkt 1 KP nie zwalnia
pracownika
z odpowiedzialności za brak
zadośćuczynienia jego
powinnościom, mającym swe
źródło w przepisach ustaw,
przy czym stopień winy
pracownika powinien być
brany pod uwagę przy ocenie
zasadności rozwiązania umowy
o pracę. W przedmiotowej
sprawie, powód wytoczył
powództwo o przywrócenie do
pracy u pozwanego Miejskiego
Przedsiębiorstwa w Ś., a także
o zasądzenie od pozwanego na
jego rzecz wynagrodzenia za
czas pozostawania bez pracy.
Powód zatrudniony był u
pozwanego na stanowisku
Dyrektora Miejskiego, pełnił
on zatem funkcję publiczną
(samorządową), czego
konsekwencją był obowiązek
złożenia oświadczenia o stanie
majątkowym w terminie 30 dni
od powołania na stanowisko
lub od dnia zatrudnienia (art.
24h ust. 5 ustawy
o samorządzie gminnym, dalej
„Ustawa”). W toku
postępowania dowodowego
pwc
HRSpot 9/2015
sąd pierwszej instancji ustalił,
iż pracodawca nie spełnił
ciążącego na nim obowiązku
(zgodnie z art. 94 pkt 1 KP)
poinformowania pracownika o
spoczywającej na nim
powinności złożenia
stosownego oświadczenia
o stanie majątkowym
w ustawowym terminie.
Badając podstawy skargi
kasacyjnej złożonej przez
pozwanego, Sąd Najwyższy
stwierdził, iż wobec niezłożenia
w przepisanym terminie
oświadczenia o stanie
majątkowym pracodawca
uprawniony był na podstawie
art. 24k ust. 3 i 4 Ustawy do
rozwiązania z powodem
stosunku pracy, ze skutkiem
równoznacznym
z rozwiązaniem umowy o pracę
bez wypowiedzenia na
podstawie art. 52 §1 pkt KP.
Sąd Najwyższy dodał, że
obowiązki pracownika wynikać
mogą nie tylko z KP oraz
innych źródeł prawa pracy, ale
także z przepisów innych gałęzi
prawa, jeśli są realizowane w
ramach stosunku pracy.
Jednocześnie Sąd Najwyższy
podkreślił, że przepisy Ustawy
nie tylko zrównują w skutkach
tryb rozwiązania umowy o
pracę z rozwiązaniem na
podstawie art. 52 §1 pkt 1 KP,
ale także odsyłają do całości
regulacji tego przepisu KP, w
tym kwestii stopnia winy, która
winna stanowić jedną z
przesłanek rozwiązania umowy
o pracę w trybie powołanych
artykułów. Biorąc pod uwagę
naruszenie przez pracodawcę
obowiązku opisanego w art. 94
pkt 1 KP oraz inne okoliczności
niniejszej sprawy, Sąd
Najwyższy stwierdził, że
w przypadku braku możliwości
zarzucenia pracownikowi winy
umyślnej czy nawet lżejszych
postaci winy, należy przyjąć, że
sankcja, jaką jest rozwiązanie
umowy o pracę bez
wypowiedzenia z winy
pracownika z powodu
ciężkiego naruszenia
podstawowych obowiązków
pracowniczych jest sankcją
nieproporcjonalną i należy
wykluczyć możliwość
jej zastosowania.
Human resources
Spada poziom absencji
i rotacji pracowników
w Europie
Rozwój i utrzymanie w
organizacji zaangażowanej
kadry pracowniczej ma
kluczowe znaczenie w
budowaniu przewagi
konkurencyjnej firmy na
rynku. Ostatnie, niespokojne
lata pokazały jak duży wpływ
na zarządzanie ludźmi mają
czynniki makroekonomiczne,
które determinują podstawowe
aspekty w tym zakresie,
jak strategia wynagradzania
czy rozwoju pracowników.
Kryzys ekonomiczny miał
niezaprzeczalnie wielki wpływ
na rynek pracy,
a w konsekwencji – jego
dzisiejszy kształt.
Jak pokazują wyniki
europejskiej edycji Badania
PwC Saratoga Human Capital
Benchmarking 2015, okres
rosnącej fluktuacji
pracowników wydaje się być za
nami. Po czterech latach
ciągłego wzrostu poziomu
rotacji nastąpił oczekiwany
spadek wartości tego
wskaźnika. Przyczyną jest
w głównej mierze obniżenie
samego poziomu rezygnacji
z inicjatywy pracowników,
który zmienił się z 8,8% na
7,6%, choć w sektorze handlu
i instytucjach finansowych
poziom rezygnacji wciąż
stanowi poważne wyzwanie
HRowe (odpowiednio 18% i
10%).
Poziom wskaźnika absencji
dla Europy ogółem, po okresie
ciągłego wzrostu będącego
wynikiem spowolnienia
gospodarczego, spadł do 3,5%.
Pracownicy w krajach
zachodnich są w porównaniu
z regionem środkowowschodnim rzadziej nieobecni
w pracy. Przeciętny poziom
absencji wyniósł odpowiednio
3% i 4%. Polska na tym tle
wypada zdecydowanie gorzej wskaźnik absencji kształtował
się w 2014 roku na poziomie
aż 5,5%!
Porozmawiajmy
W przypadku pytań, prosimy o kontakt:
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo Podatkowe
tel. +48 22 746 4969
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo Podatkowe
tel. +48 22 746 47 94
[email protected]
Monika SojdaGerwatowska
Counsel, Prawo pracy
tel. +48 22 746 49 07
[email protected]
Zastrzeżenie prawne: Publikacja ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r.
o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady.
© 2015 PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej
w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.