HRSpot

HRSpot
Nr 1/2014, 10 stycznia 2014
Kontakt
Marek Gadacz
Starszy Menedżer
tel. +48 22 746 4791
[email protected]
www.pwc.pl
www.taxonline.pl
HR Spot jest publikacją
działu prawnopodatkowego PwC
Obciążenia pracownicze
Opodatkowanie PIT nabycia przez
pracownika opcji menedżerskich lub
objęcia udziałów spółki na skutek
realizacji opcji
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie w
uzasadnieniu ustnym z dnia 16 grudnia 2013 roku
orzekł, że objęcie przez pracownika opcji
menedżerskich nie rodzi obowiązku podatkowego na
podstawie art. 12 ust. 1 ustawy o PIT.
W przedmiotowej sprawie spółka planuje wprowadzić
program motywacyjny dla swoich pracowników. Będzie
on polegał na przyznaniu wybranym osobom z kadry
menedżerskiej spółki tzw. opcji na udziały,
uprawniających do nabycia w przyszłości udziałów
według ceny określonej w regulaminie, tj. ceny
nominalnej udziałów. Regulamin programu będzie
przewidywał, że opcje będą przyznawane dla kadry
menedżerskiej, która ma określony staż pracy w spółce.
W przypadku wygaśnięcia lub rozwiązania umowy z
menedżerem, prawo do realizacji przyznanej już opcji
wygaśnie. Jeżeli pracownik będzie zamierzał zbyć opcję
lub udziały nabyte w drodze realizacji opcji, spółce lub
jej wspólnikom przysługiwać będzie prawo pierwokupu
tych opcji albo udziałów.
WSA nie zgodził się ze stanowiskiem organu
podatkowego, że w myśl art. 12 ust. 1 ustawy o PIT
przedmiotem opodatkowania są wszystkie przychody
osiągane przez osoby mające status pracowników z
uwagi na to, iż katalog, który znajduje się w tym
przepisie, jest katalogiem przykładowym. W ocenie
sądu nie można aż tak szeroko dokonywać interpretacji
wskazanego przepisu. WSA uznał, że otrzymanie opcji
nie stanowi nieodpłatnego świadczenia w rozumieniu
ustawy o PIT, gdyż na żadnym etapie nie jest ono
związane z jakimkolwiek przysporzeniem majątku
pracownika otrzymującego opcje. Przyznanie opcji na
akcje stanowi jedynie możliwość uzyskania korzyści w
przyszłości.
Korzystanie z samochodu służbowego
do miejsca pracy bez PIT
Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji
indywidualnej z dnia 26 listopada 2013 roku stwierdził,
że przejazdy samochodem służbowym z miejsca
zamieszkania do miejsca pracy nie stanowią przychodu
pracownika ze stosunku pracy.
W przedmiotowej sprawie nadleśniczy, na podstawie
odrębnych uregulowań, uprawniony jest do
bezpłatnego korzystania z samochodu służbowego
pomiędzy siedzibą nadleśnictwa a miejscem
zamieszkania, gdzie samochód jest garażowany.
Organ podatkowy stwierdził, że o ile przejazdy
samochodem nie służą osobistym celom pracownika,
lecz wykorzystywane są w ramach realizacji zadań
służbowych, nie stanowią one nieodpłatnego
świadczenia opodatkowanego PIT. W konsekwencji na
Wnioskodawcy nie ciąży obowiązek poboru zaliczki na
PIT.
Zwrot kosztów wyżywienia
poniesionych podczas podróży
służbowych – konsekwencje w PIT
Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi w interpretacji
indywidualnej z dnia 22 listopada 2013 roku stwierdził,
że nadwyżka kosztów wyżywienia ponad kwotę diety
określonej w odrębnych przepisach w sprawie podróży
służbowych stanowi dla funkcjonariusza/pracownika
przychód ze stosunku służbowego/stosunku pracy
podlegający opodatkowaniu PIT.
W przedmiotowym stanie faktycznym funkcjonariusze
i pracownicy Wnioskodawcy wysyłani są na
obowiązkowe szkolenia podnoszące ich kwalifikacje.
Wnioskodawca zobowiązuje się na pokrycie kosztów
szkolenia, wyżywienia i ewentualnego zakwaterowania
uczestników szkolenia. Niejednokrotnie koszt
całodziennego wyżywienia, jaki ponosi pracodawca na
jednego uczestnika szkolenia przewyższa kwotę diety
wynikającą z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki
Społecznej w sprawie należności przysługujących
pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub
samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu
podróży służbowej.
Organ podatkowy uznał, że zwolnienie z PIT kosztów
wyżywienia poniesionych przez
funkcjonariuszy/pracowników w czasie podróży
służbowych z tytułu ich uczestnictwa w szkoleniach jest
ograniczone jedynie do wysokości określonej w
powołanym wyżej rozporządzeniu. Gdy koszty
wyżywienia są wyższe od wskazanego limitu, od
nadwyżki tej spółka jako płatnik ma obowiązek poboru
zaliczki na PIT.
Human resources
Trendy w zarządzaniu opartym
o kompetencje w Polsce
Kompetencje pracowników są ich najcenniejszą
wartością – tak uważa aż 72% pracodawców w Polsce,
jak wynika z najnowszego raportu Instytutu Badań
Edukacyjnych: „Zarządzanie zasobami ludzkimi
w oparciu o kompetencje – Perspektywa uczenia się
przez całe życie”.
Wśród firm, które stosują zarządzanie zasobami
ludzkimi oparte o kompetencje obszary jego
wykorzystania znacznie się różnią. Do najbardziej
popularnych należą: rekrutacja i selekcja (70%),
opisywanie i wartościowanie stanowisk pracy (63%),
szkolenie i rozwój pracowników (58%) oraz
wynagradzanie (56%). Mniej niż połowa badanych firm
wykorzystuje narzędzia HR oparte o kompetencje
w systemach ocen pracowniczych (48%), strategicznym
planowaniu zatrudnienia (36%) oraz planowaniu
karier pracowników (27%). W każdym obszarze
narzędzia te są częściej wykorzystywane przez duże
organizacje. Zazwyczaj zarządzanie oparte
o kompetencje obejmuje wszystkich pracowników
(49% ogółem, 63% dużych firm). W 2013 r.
zintegrowany system zarządzania zasobami ludzkimi
oparty o kompetencje posiadało 28% organizacji
ogółem i 52% dużych firm.
Aż 67% badanych pracodawców (73% w przypadku
dużych firm) uważa, że brak kluczowych kompetencji
ma znaczący wpływ na poziom konkurencyjności ich
firmy. W związku z tym należy się spodziewać, że
efektywne zarządzanie kompetencjami pracowników
oraz ich szkolenie będą jedną z najważniejszych kwestii
strategicznych dla większości polskich pracodawców
w najbliższych latach.
W jakich obszarach polskie firmy
wykorzystują narzedzia HR oparte
o kompetencje?
0%
20% 40% 60% 80% 100%
70%
83%
Rekrutacja i selekcja
Opisywanie/
wartościowanie
stanowisk pracy
63%
80%
58%
73%
Szkolenie i rozwój
pracowników
56%
70%
Wynagradzanie
Systemy oceny
pracowniczej
48%
Strategiczne
planowanie
zatrudnienia
36%
48%
Planowanie karier
pracowników
ogółem
66%
27%
34%
duże firmy
Źródło: Instytut Badań Edukacyjnych, 2013
– Zarządzanie zasobami ludzkimi w oparciu
o kompetencje – Perspektywa uczenia się przez całe
życie; grupa badana: 6 000 pracodawców
Prawo Pracy
Zdarzenie przyszłe jako przyczyna
wypowiedzenia umowy o pracę
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 lipca 2012 r. (sygn. I
PK 51/12) orzekł, że możliwe jest wypowiedzenie przez
pracodawcę warunków pracy i płacy, które w chwili
złożenia oświadczenia jeszcze nie obowiązują, ale
według treści stosunku pracy jest pewne, że będą
obowiązywać w nieodległej przyszłości, w
szczególności, w okresie wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy wskazał przede wszystkim, że przepisy
dotyczące wypowiedzenia warunków pracy i płacy nie
wskazują, że muszą to być warunki „dotychczasowe”, tj.
obowiązujące w chwili dokonywania wypowiedzenia.
Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na dominujący pogląd, że
przyczyny uzasadniające wypowiedzenie umowy o
pracę ocenia się według chwili wypowiedzenia.
W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wskazał
jednakże na wyjątek od powyższej zasady występujący
w przypadku, gdy przyczyna uzasadniająca
wypowiedzenie, mająca nastąpić w przyszłości, po
złożeniu oświadczenia o wypowiedzeniu, jest pewna.
Sąd Najwyższy przyjął, że przyczyny wypowiedzenia
odnoszące się do bliskiej przyszłości w pewnym sensie
już „istnieją” i mogą stanowić rzeczywistą motywację
działania pracodawcy. Wypowiedzenie warunków
pracy i płacy spowodowane np. zmianami
organizacyjnymi, czy likwidacją stanowiska pracy nie
musi więc zbiegać się w czasie z chwilą faktycznego ich
przeprowadzenia.
Stałe powierzenie pracownikowi
dodatkowych obowiązków bez jego
pisemnej zgody a roszczenie o wypłatę
dodatkowego wynagrodzenia
Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 marca 2013 r. (sygn.
I PK 158/12) orzekł, że stałe powierzenie pracownikowi
dodatkowych obowiązków, niemieszczących się w
zakresie obowiązków określonych w umowie o pracę,
bez jego pisemnej zgody, uzasadnia roszczenie o
wypłatę dodatkowego wynagrodzenia.
Sąd Najwyższy stwierdził w okolicznościach
rozpatrywanej sprawy, że pracownica nie wyraziła na
piśmie swojej zgody na realizowanie dodatkowych
obowiązków w ramach ustalonego wynagrodzenia. Nie
można uznać, iż pracownica wyraziła taką zgodę w
sposób dorozumiany. Sąd Najwyższy zwrócił uwagę, że
następczyni pracownicy na jej stanowisku wypłacany
był dodatek z tytułu realizowania tychże dodatkowych
obowiązków. W ocenie Sądu oznacza to, że za
wykonywanie tych obowiązków pracodawca przyznał
innemu pracownikowi dodatkowe wynagrodzenie.
W uzasadnieniu wyroku Sąd Najwyższy wskazał
również, że w przedmiotowej sytuacji powstaniu
roszczenia pracownika o dodatkowe wynagrodzenie nie
stoi na przeszkodzie brak wyraźnego przepisu
płacowego. Sąd Najwyższy zważył bowiem, że brak
dodatkowego wynagrodzenia nie odpowiada kryteriom
wynagrodzenia godziwego (art. 13 k.p.), wynagrodzenia
za pracę rzeczywiście wykonaną (art. 80 zdanie
pierwsze k.p.) oraz wynagrodzenia odpowiadającego
rodzajowi wykonanej pracy z uwzględnieniem ilości i
jakości świadczonej pracy (art. 78 § 1 k.p.).
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo podatkowe
+48 22 746 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
+48 22 746 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Partner
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
+48 22 746 7490
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
+48 22 746 7382
Counsel
[email protected]
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej podstawy
podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2014 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z
o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.