Metody rekrutacji i selekcji.

S
SP
PO
OS
SO
OB
BY
YR
RE
EK
KR
RU
UT
TA
AC
CJJII II S
SE
EL
LE
EK
KC
CJJII
K
KA
AN
ND
DY
YD
DA
AT
TÓ
ÓW
WD
DO
OP
PR
RA
AC
CY
Y
S
ST
TO
OS
SO
OW
WA
AN
NE
EP
PR
RZ
ZE
EZ
ZP
PR
RA
AC
CO
OD
DA
AW
WC
CÓ
ÓW
W
REKRUTACJA to proces polegający na zainteresowaniu pewnej grupy
kandydatów wolnym stanowiskiem.
SELEKCJA jest procesem zbierania informacji o kandydatach na uczestników
organizacji i wyboru najbardziej odpowiedniego spośród nich na wakujące
stanowisko pracy. Dokonuje się jej spośród kandydatów, którzy zgłosili się w wyniku
przeprowadzonej akcji rekrutacyjnej. Podczas procesu selekcji uwzględnia się
u kandydatów ich kwalifikacje, inteligencje, umiejętności, możliwości i doświadczenia,
a także cechy i predyspozycje najlepiej spełniające wymagania dotyczące danego
stanowiska. Za nielegalne uważa się kryteria takie jak:: narodowość, religia, płeć.
OPIS STANOWISKA PRACY zawiera m.in. cel stanowiska, główne obowiązki
na stanowisku, jego miejsce w organizacji oraz informacje dotyczące jego specyfiki,
znaczenia i wymagań. Nie istnieją uniwersalne opisy stanowisk. Każde stanowisko
wymaga odrębnej analizy. Nie istnieją również ponadczasowe opisy stanowisk. Stale
zmieniające się warunki otoczenia firmy wymuszają nieustanne aktualizowanie
opisów stanowisk.
PROFLI KANDYDATA ma za zadanie w sposób precyzyjny odpowiedzieć
na pytanie jakiej osoby poszukujemy oraz jakie cechy i kompetencje powinien
posiadać idealny kandydat na dane stanowisko. Wszelkie wymagania znajdujące się
w profilu można podzielić na te które są rzeczywiście niezbędne do wykonywania
danej pracy, te które są pożądane, czyli mile widziane, oraz te które są zupełnie
nieistotne.
ETAPY PROCESU SELEKCJI. W praktyce spotyka się wiele technik
przeprowadzenia selekcji. Bardziej złożone procedury selekcji dotyczą stanowisk
kierowniczych i wysokiej klasy specjalistów. Stosunkowo mało złożone są procedury
selekcji kandydatów na stanowiska robotnicze. Dla każdej grupy zawodowej
niezbędne jest opracowanie odrębnych procedur selekcji i dobór w tych procedurach
najbardziej właściwych metod i technik.
Stosowane są następujące metody selekcji:

zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata

wstępna rozmowa z kandydatem;

weryfikacja informacji podanych przez kandydata;

wywiad (rozmowa kwalifikacyjna) z kandydatem

testy;

badania lekarskie

Assessment Centre
Wybierając sposób selekcji należy wziąć pod uwagę przede wszystkim możliwości
finansowe przedsiębiorstwa. Dobór technik i procedura selekcji powinny występować
w logicznej kolejności, stanowiąc całość z punktu widzenia procesu selekcji.
Stosowanie wielu technik, które wzajemnie się uzupełniają pod względem wartości
informacyjnej, może zwiększyć prawdopodobieństwo wyboru najlepszego kandydata
do pracy. Należy jednak pamiętać, że żadna z tych metod nie daje 100% gwarancji
sukcesu zawodowego nowego pracownika na proponowanym stanowisku.
1 .Zapoznanie się z pisemną ofertą kandydata
Po rozpoczęciu akcji rekrutacyjnej do firmy zaczynają napływać pisemne oferty
kandydatów. Pracownik działu personalnego zapoznaje się z nimi. Przy ich analizie
bierze się pod uwagę w szczególności: wykształcenie kandydata; doświadczenie
w określonej dziedzinie; kwalifikacje (kursy, zdobyte dyplomy poza szkołą);
częstotliwość zmian stanowiska pracy; przebieg kariery. Ilość i rodzaje dokumentów
składanych w firmie nie jest z góry ustalona. Najczęściej w ich skład wchodzi

życiorys (c.v.);

list motywacyjny;

świadectwa ukończenia szkół;

zaświadczenia o ukończonych kursach;

dyplomy;

zaświadczenia, świadectwa, opinie wydane przez poprzednich pracodawców
(referencje).
Po przeprowadzonej analizie dokonuje się pierwszej selekcji w wyniku, której
kandydatów dzieli się na dwie grupy: przewidzianych do dalszej selekcji;
odrzuconych.
2. Wstępna rozmowa z kandydatem
We wstępnej rozmowie sprawdza się informacje ogólne o kandydacie i jego pracy,
analizuje się pierwsze wrażenie, omawia się wspólne oczekiwania stron, prosi się
o uzupełnienie dokumentacji, sprawdza się kandydata i jego dokumenty pod kątem
kompletności aplikacji, zgodności danych spisanych ze stanem faktycznym.
3. Weryfikacja informacji podanych przez kandydata
Weryfikacja informacji o kandydacie służy ustaleniu prawdziwości danych zawartych
w dokumentacji przedstawionej przez kandydata. Polega na kontaktowaniu się
z wystawcami dokumentów w celu uzyskania potwierdzenia ich prawdziwości i w celu
poszerzenia wiedzy o kandydacie.
4. Rozmowa kwalifikacyjna z kandydatem
Jego celem jest sprawdzenie wiedzy zawodowej kandydata oraz jego predyspozycje
do pracy na wakującym stanowisku. Zadawane kandydatom pytania mają na celu
uzyskanie i weryfikację posiadanych już o nich informacji pod kątem konkretnych
oczekiwań firmy.
5. Testy
Testy zyskują coraz większe znaczenie w selekcji. Mają na celu badanie zgodności
cech
kandydata
z
profilem
wymagań.
Za
ich
pomocą
bada
się
cechy
osobowościowe, inteligencję, umiejętności interpersonalne, motywację do pracy,
wiedzę specjalistyczną. Uważane są za obiektywne źródło oceny indywidualnych
zdolności oraz cech, które sprawdza się za pomocą standardowego zestawu pytań
według pewnego klucza (przyjmując za każdą odpowiedz określoną liczbę punktów).
Stosowanie testów powinno stanowić raczej uzupełnienie innych metod.
Testy można podzielić na:

testy na inteligencję – mierzą poziom inteligencji ogólnej.

testy zdolności – mierzą natężenie cech takich jak zdolności numeryczne,
werbalne, zdolności postrzegania lub manualne.

testy uzdolnień - mają na celu przewidywanie potencjału osoby w zakresie
wykonywania zadań na tym stanowisku.

testy osobowości – pomagają ocenić osobowość kandydatów w celu
przewidywania ich prawdopodobnego zachowania w danej roli.

testy bazujące na pracy - są to testy behawioralne. Od kandydatów wymaga się
podjęcia zadań związanych z przyszłą pracą, np. szybkość pisania na maszynie.
Oceniana jest jakoś ich działania. Zazwyczaj jest ograniczony w czasie.
6. Badania lekarskie
Kolejnym etapem procesu selekcji są badania lekarskie. Wykonując je należy ustalić,
czy praca na wakującym stanowisku nie będzie negatywnie wpływać na stan zdrowia
kandydata. Na pracodawcy ciąży obowiązek pokrycia kosztów tych badań. Badania
lekarskie przeprowadzają specjalne jednostki medycyny pracy. Badania lekarskie nie
mogą stanowić podstawy do dyskryminacji np. ze względu na ciążę.
7. Assessment Center
Assessment Center (Ośrodek Oceny) jest metodą, którą powszechnie uważa się
za najbardziej skuteczną, jednocześnie bardzo kosztowną. Stosuje się ją do selekcji
kandydatów na wyższe, specjalistyczne stanowiska. W odróżnieniu od innych metod
selekcyjnych pozwala ona obserwację sposobu wykonywania przez ubiegających się
na stanowisko pracy konkretnych, praktycznych zadań, przy wykorzystaniu różnych
technik testowych, symulacyjnych, gier kierowniczych, różnych rodzajów wywiadów
prowadzonych przez wyszkolonych asesorów/obserwatorów, Jest to metoda,
która bardzo dobrze pokazuje, jak poszczególne osoby funkcjonują w zespole.
Proces selekcji kandydatów wiąże się z dużą odpowiedzialnością.
Do najczęściej popełnianych błędów w procesie selekcji można zaliczyć:

efekt halo (diabelski, aureoli) – sugerowanie się jedną lub kilkoma cechami
osoby ocenianej (pozytywnymi czy negatywnymi) i uogólnianie ich na pozostałe;

mechanizm projekcji – podświadome przypisywanie kandydatowi swoich
własnych postaw i zachowań;

uleganie stereotypom i uprzedzeniom – miękki uścisk dłoni – słaby charakter,
okulary – inteligencja;

efekt kontrastu – zwracamy uwagę na elementy wyróżniające się z tła;

efekt pierwszeństwa – uleganie pierwszemu wrażeniu (wygląd, zachowanie,
sposób mówienia);

błąd tendencji centralnej – ocenianie wszystkich w skali przeciętności;

błąd łagodności – polegający na tendencji do pozytywnej oceny osób podobnych
pod jakimś względem;

efekt nastroju – ocena wynika z dyspozycji psychicznej oceniającego;

kierowanie się przesłankami pozamerytorycznymi – wiek, płeć, narodowość;

szukanie potwierdzeń – szukanie potwierdzenia swojego zdania o kandydacie
w jego wypowiedziach.