czytaj

Tytuł artykułu: Zatrudnionego wolno teraz oddelegować nie na 12, a na 24 miesiące
Tytuł dziennika: Rzeczpospolita
Data publikacji: 10 maja 2010
Obowiązują już nowe regulacje dotyczące oddelegowania pracowników do innych krajów
członkowskich. Uściślone zostały pojęcia, których stosowanie dostarczało licznych problemów.
Wydłużono czas, na jaki wolno wysłać podwładnego
1 maja 2010 r. weszły w życie nowe przepisy unijne dotyczące oddelegowania pracowników do pracy
w innym kraju unijnym.
Są to rozporządzenia: nr 987/2009 z 16 września 2009 r. dotyczące wykonywania rozporządzenia
(WE) nr 883/2004 w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego (zwane
wykonawczym) oraz nr 988/2009 z 16 września 2009 r. zmieniające rozporządzenie (WE) nr 883/2004
w sprawie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego oraz określające treść załączników, a
także decyzja komisji administracyjnej ds. zabezpieczenia społecznego nr A2 z 12 czerwca 2009 r.
dotycząca interpretacji art. 12
rozporządzenia nr 883/2004.
Nowe przepisy utrzymały ogólną zasadę, zgodnie z którą pracownik podlega ubezpieczeniu
społecznemu tego państwa, w którym rzeczywiście świadczy pracę. Istnieją od niej wyjątki
przewidujące ubezpieczenie w państwie wysyłającym (państwie zatrudniania). Warunki takiego
rozwiązania to przede wszystkim: zachowanie związku pomiędzy pracodawcą a pracownikiem oraz
nieprzekraczanie maksymalnych okresów oddelegowania. W razie ich niespełnienia pracownik
podlega ubezpieczeniu w państwie oddelegowania.
System ubezpieczenia
Aby polski pracodawca mógł skorzystać z dobrodziejstwa ubezpieczenia pracownika w Polsce, musi
normalnie prowadzić działalność na terenie Polski. Przy ocenie miejsca prowadzenia działalności
przez pracodawcę należy brać pod uwagę w szczególności przedmiot działalności spółki, a nie
czynności o charakterze wewnętrznym, czyli administrowanie spółką.
W szczególności trzeba uwzględnić miejsce: zarejestrowania przedsiębiorstwa, rekrutacji
delegowanych pracowników, zawierania umów z klientami oraz prawo, któremu podlegają te umowy
(w tym te, na podstawie których pracownicy zostaną oddelegowani). Liczą się też obroty osiągnięte
przez przedsiębiorstwo w państwie, do którego pracownicy zostali oddelegowani.
Jakie ustawodawstwo
Rozporządzenie nr 987/2009 wprowadziło zasadę, że pracownik oddelegowany musi bezpośrednio
przed oddelegowaniem podlegać ustawodawstwu państwa, z którego ma zostać wysłany. Oznacza to,
że pracownik polskiej spółki może zostać oddelegowany w rozumieniu przepisów unijnych tylko
wtedy, jeśli bezpośrednio przed oddelegowaniem podlega polskiemu systemowi ubezpieczeń. W
decyzji nr A2 doprecyzowano, że pracownik musi przynajmniej miesiąc przed oddelegowaniem
podlegać polskiemu systemowi
zabezpieczenia społecznego.
Pracownikiem delegowanym w rozumieniu unijnych przepisów ubezpieczeniowych jest osoba, która
jest wysłana przez swojego pracodawcę do innego państwa członkowskiego w sytuacji, gdy nadal
istnieje bezpośredni związek pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. O istnieniu związku świadczą:
przeprowadzenie rekrutacji tego pracownika przez pracodawcę czy wypłacanie wynagrodzenia przez
pracodawcę.
Cel zatrudnienia
Istotna zmiana polega na wprowadzeniu możliwości zatrudnienia pracownika właśnie w celu
oddelegowania.
W dotychczasowej praktyce zagadnienie to budziło istotne wątpliwości. Niekiedy ZUS uznawał, że
oddelegowanie musi się wiązać ze zmianą miejsca świadczenia pracy, przez co nie można zawrzeć
umowy o pracę w celu oddelegowania.
Rozporządzenie nr 987/2009r. w art. 14 stanowi wprost, że możliwość objęcia ubezpieczeniem w
państwie właściwym dla siedziby pracodawcy dotyczy również osoby zatrudnionej w celu
oddelegowania jej do innego państwa członkowskiego, pod warunkiem że osoba ta bezpośrednio
przed rozpoczęciem zatrudnienia podlega już ustawodawstwu państwa członkowskiego, w którym
siedzibę ma jej pracodawca.
Dłużej za granicą
Rozporządzenie nr 1408/71 zakładało, że pracodawca może oddelegować swojego pracownika za
granicę na okres do 12 miesięcy. Istniała możliwość przedłużenia tego okresu o kolejny rok w
przypadku spełniania określonych prawem warunków, w szczególności w przypadku gdy z
nieprzewidzianych przyczyn pracownik musiał pracować za granicą dłużej.
Obecnie okres oddelegowania może wynosić do 24 miesięcy. Nowe przepisy odnoszą się również do
pracowników, którzy rozpoczęli okres oddelegowania przed 1 maja 2010 r. Ich okres oddelegowania
może wynieść maksymalnie 24 (a nie 12) miesięcy.
Okres oddelegowania miesięcy liczy się od dnia faktycznego rozpoczęcia pracy za granicą, a nie od
dnia wydania odpowiednich instrukcji przez pracodawcę czy od dnia, kiedy okres ten miał się
rozpocząć.
W decyzji nr A2 wskazano ponadto, że kolejny okres oddelegowania nie może się rozpocząć przed
upływem co najmniej dwóch miesięcy od dnia zakończenia poprzedniego okresu oddelegowania.
Przewidziano jednak odstępstwa od tej zasady, które są dopuszczalne tylko w szczególnych
okolicznościach. Natomiast krótkie przerwy spowodowane np.: urlopem, chorobą, szkoleniem itp. nie
powodują przerwania okresu oddelegowania.
Tymczasowe ustawodawstwo
Kolejną nowością jest instytucja tymczasowego ustawodawstwa. Jego istotą jest obowiązek
wskazania przez ZUS właściwego (polskiego lub obcego) systemu ubezpieczeń względem danego
pracownika. Tymczasowe określenie ustawodawstwa staje się ostateczne w terminie dwóch miesięcy
liczonych od momentu poinformowania o nim właściwych instytucji, o ile żadna z nich nie powiadomi
o niemożności zaakceptowania ustawodawstwa lub o swojej odmiennej opinii w tej kwestii.
W przypadku rozbieżności opinii między zainteresowanymi instytucjami lub właściwymi władzami
podmioty te starają się dojść do porozumienia. Jeśli im się to nie uda, sprawę rozsądza komisja
administracyjna ds. zabezpieczenia społecznego.
W dotychczasowej praktyce gospodarczej bywało tak, że pracodawca wedle własnej oceny prawnej
odprowadzał składki albo w państwie wysyłającym, albo w państwie oddelegowania. Jego decyzja nie
była w żaden sposób korygowana, ale też nie była wiążąca dla właściwych organów zabezpieczenia
społecznego. Autorka jest radcą prawnym w Kancelarii Prawnej Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy
we Wrocławiu.
Uwaga
Pracodawca powinien prowadzić działalność przez przynajmniej dwa miesiące przed
oddelegowaniem pracownika.
Fakt prowadzenia działalności ocenia się na podstawie takich kryteriów jak wykorzystanie przestrzeni
biurowej, płacenie podatków czy wpisanie do odpowiedniego rejestru.
Likwidacja formularza E -102
Jako że nowe przepisy nie przewidują możliwości przedłużenia oddelegowania, ulegnie likwidacji
formularz E 102 dotyczący przedłużania okresu pobytu na kolejne 12 miesięcy.
Jest to konsekwencją wprowadzenia dłuższego, 24-miesięcznego okresu oddelegowania, bez
możliwości jego przedłużenia.
Z kolei formularz E 101 zostanie zastąpiony formularzem A1, który jest podobny do dotychczas
obowiązującego wzoru.
Anna Śmigaj