VI P 252/10 - Sąd Rejonowy w Białymstoku

WYROK SĄDU REJOWEGO SĄDU PRACY W BIAŁYMSTOKU
z dnia 18 października 2010r., sygn. akt VIP 252/10
Przewodniczący
Ławnicy
SSR Marta Kiszowara
Tadeusz Matys
Jolanta Barbara Zawadzka
Sąd Rejonowy Sąd Pracy w Białymstoku VI Wydział Pracy i Ubezpieczeń
Społecznych po rozpoznaniu w dniu 15 października 2010 roku w Białymstoku na
rozprawie sprawy z powództwa X
przeciwko Y Spółce z ograniczoną
odpowiedzialnością z siedzibą w W o odszkodowanie
I.
II.
III.
IV.
Zasądza od pozwanego Y Spółki z ograniczoną odpowiedzialnością z
siedzibą w W na rzecz powódki X kwotę 7629,27 zł. (siedem tysięcy
sześćset dwadzieścia dziewięć złotych 27/100) brutto .
Zasądza od pozwanego na rzecz powódki kwotę 900 zł. (dziewięćset
złotych) tytułem kosztów zastępstwa procesowego.
Nakazuje ściągnąć od pozwanego na rzecz Skarbu Państwa (kasa Sądu
Rejonowego w Białymstoku) kwotę 382 zł. (trzysta osiemdziesiąt dwa
złote) tytułem opłaty sądowej, od uiszczenia której powódka była
zwolniona.
Wyrokowi w pkt. I nadaje rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty
nie przekraczającej 2543,09 zł. (dwa tysiące pięćset czterdzieści trzy złote
9/100).
UZASADNIENIE
Powódka X, po ostatecznym sprecyzowaniu powództwa na rozprawie w dniu
15 października 2010 roku /k. 60/, wniosła o zasądzenie od pozwanej Y Spółki z
ograniczoną odpowiedzialnością w W. kwoty 7.629,27 zł brutto
tytułem
odszkodowania stanowiącej trzymiesięczne wynagrodzenie powódki, a także o
zasądzenie od pozwanej kosztów procesu, w tym kosztów zastępstwa procesowego,
wg norm przepisanych.
W uzasadnieniu podniosła, iż była zatrudniona u pozwanego pracodawcy od
dnia 01 sierpnia 2007 roku na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, ostatnio
na stanowisku Lidera Zespołu w Dziale Zasoby Ludzkie. W związku z urodzeniem
dziecka była na urlopie macierzyńskim, następnie wykorzystała dodatkowe dwa
tygodnie tego urlopu oraz zaległy urlop wypoczynkowy. W tym czasie na jej miejscu
zatrudniona została dodatkowa osoba – J. L. W dniu 24 maja 2010 roku powódka
wróciła do pracy. Dwa dni później, tj. 26 maja 2010 roku, dyrektor hipermarketu
przekazał informację, iż tego dnia podejmie decyzję, która z pracownic – powódka czy
J. L. – będzie dalej pracować. Przed spotkaniem z dyrektorem powódka złożyła
wniosek o obniżenie czasu pracy z 1/1 na 7/8 etatu w trybie art. 1867 kp. Pomimo tego
dyrektor wręczył jej wypowiedzenie z pracy i zwolnił z obowiązku świadczenia pracy.
Wypowiedzenie to było wadliwe, ponieważ pracodawca nie uwzględnił okresu
ochronnego wynikającego ze złożonego wniosku o obniżenie czasu pracy, jako
przyczynę podał pozorny powód likwidacji stanowiska pracy, które w rzeczywistości
nadal istnieje, a także zwalniając powódkę z pracy dopuścił się wobec niej
dyskryminacji z uwagi na fakt posiadania nowonarodzonego dziecka.
Pozwana Y Spółka z ograniczoną odpowiedzialnością w W wnosiła o
oddalenie powództwa w całości oraz zasądzenie od powódki kosztów postępowania, w
tym kosztów zastępstwa procesowego, wg norm przepisanych. Motywując swe
stanowisko podniosła, iż wskazana w uzasadnieniu rozwiązania umowy o pracę
przyczyna jest prawdziwa.
Sąd ustalił i zważył, co następuje:
Bezspornym jest, że powódka X była zatrudniona u pozwanej na podstawie
umowy o pracę od dnia 01 sierpnia 2007 roku, w tym umowy na czas nieokreślony od
dnia 01 listopada 2007 roku, do dnia 30 czerwca 2010 roku na stanowisku Lidera
Zespołu w Dziale Zasoby Ludzkie /k. 6 – 14/. W dniu 25 października 2009 roku
urodziła dziecko i od tego czasu przebywała na trwającym 20 tygodni urlopie
macierzyńskim, który upływał w marcu 2010 roku. Po zakończeniu urlopu
macierzyńskiego powódka wykorzystała jeszcze jego dodatkową część w wymiarze
dwóch tygodni, a następnie zaległy urlop wypoczynkowy. Podczas jej nieobecności w
pracy, spowodowanej przebywaniem na wspomnianych wyżej urlopach, na
zajmowanym przez nią stanowisku w Dziale Zasoby Ludzkie została zatrudniona inna
pracowniczka – J. L. pracująca w stopniu specjalisty /stopień niżej w hierarchii od
lidera zespołu/. Powódka wróciła do pracy w dniu 24 maja 2010 roku. Dzień później,
tj. 25 maja 2010 roku, dyrektor hipermarketu P. K. poinformował powódkę oraz J. L.
że spotka się z nimi i przekaże im decyzję dotyczącą dalszego zatrudnienia jednej z
nich. Ostatecznie do spotkania doszło następnego dnia, tj. 26 maja 2010 roku, kiedy to
dyrektor hipermarketu około godziny 14.45 poprosił powódkę na rozmowę. Tuż
przedtem powódka złożyła wniosek o obniżenie czasu pracy z 1/1 na 7/8 etatu, tzn.
egzemplarz wniosku, który chciała zatrzymać dla siebie podstemplowała w dziale
personalnym /k. 15/, natomiast egzemplarz przeznaczony dla pracodawcy przedłożyła
dyrektorowi na początku spotkania. P. K. przyznał w dalszej rozmowie, iż miał zamiar
wręczyć powódce wypowiedzenie. Po telefonicznej konsultacji z szefem kadr
pozwanej w regionie – K. C. dyrektor wezwał szefową ochrony J. K. i w jej obecności
jako świadka zdarzenia, wręczył powódce oświadczenie o rozwiązaniu z nią umowy o
pracę. Powódka odmówiła pokwitowania odbioru dokumentu. Wskazano w nim, iż
przyczyną rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu
wypowiedzenia – do 30 czerwca 2010 roku – była likwidacja stanowiska Lider w
Dziale Zasoby Ludzkie na poziomie jednostki B na podstawie ustawy z dnia 13 marca
2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania pracownikami stosunku pracy z
przyczyn niedotyczących pracowników /k. 1C akt pracowniczych/.
Należy zauważyć, iż przedstawiony wyżej stan faktyczny nie był w
niniejszym postępowaniu objęty sporem stron. Przebieg zdarzeń opisany przez
powódkę w obszernym uzasadnieniu pozwu, a następnie na rozprawie podczas
przesłuchania jej w charakterze strony /k. 63 – 64/, nie budził zastrzeżeń co do swej
spójności i logiczności. Znalazł też całkowite potwierdzenie w zeznaniach świadka
obecnego przy rozmowie dyrektora hipermarketu z powódką – J. K. Była ona
wzywana przez przełożonego w przypadkach wręczania pracownikom wypowiedzenia
i dokładnie zapamiętała dzień, w którym sytuacja taka dotyczyła powódki, tym
bardziej, że – jak zeznała – powódka zjawiła się w pokoju dyrektora z przygotowanym
uprzednio podaniem, które niezwłocznie przedłożyła /k. 61 – 62/. Sąd nie znalazł
najmniejszego powodu, by relacji tej odmówić waloru wiarygodności, tym bardziej że
nie była ona też kwestionowana przez pozwanego. W tym zakresie nie składał on w
toku postępowania żadnych wniosków dowodowych i Sąd – w myśl art. 230 kpc –
uznał powyższy fakt za przyznany. Bez wątpienia przemawia też za tym pozostała
część zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego, w tym zeznania samego
dyrektora hipermarketu P. K. /k. 62 – 63/ oraz karta ewidencji czasu powódki –
wyraźnie wskazująca, iż powódka w dniu 26 maja 2010 roku wyszła z pracy dużo
później, niż wynikałoby to z obowiązującego ją rozkładu czasu pracy. Podane przez
powódkę okoliczności stały się w konsekwencji podstawą do poczynienia przez Sąd
ustaleń faktycznych.
Zgodnie z art. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 ze zm.), przepisy ustawy stosuje się w razie
konieczności rozwiązania stosunków pracy w drodze wypowiedzenia i porozumienia
stron z określoną w ustawie liczbą pracowników z przyczyn niedotyczących tych
pracowników. Zgodnie zaś z art. 10 tej ustawy niektóre jej przepisy stosuje się
również odpowiednio w razie konieczności rozwiązywania stosunków pracy z
mniejszą ilością pracowników niż to wskazuje art. 1 ustawy, jeżeli przyczyny
niedotyczące pracownika są wyłącznym powodem rozwiązania stosunku pracy na
mocy wypowiedzenia lub porozumienia stron.
Należy przy tym wyraźnie podkreślić, iż w przypadku umów o pracę
zawartych na czas nieokreślony przyczyny niedotyczące pracownika w rozumieniu art.
1 i 10 muszą być przyczynami, które uzasadniają wypowiedzenie w rozumieniu art. 45
kp. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy wypowiedzenie umowy zawartej na czas
nieokreślony musi być uzasadnione, a pracodawca winien w piśmie skierowanym do
pracownika wskazać powód wypowiedzenia /art. 30 § 4 i 45 kp/. Przyczyny
niedotyczące pracowników w rozumieniu art. 1 i 10 komentowanej ustawy muszą
uzasadniać w świetle art. 45 kp wypowiedzenie umowy zawartej na czas nieokreślony.
Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 16 maja 1997 roku /I PKN 161/97,
OSNAPiUS 1998, z. 8, poz. 237/, indywidualne wypowiedzenie umowy o pracę na
podstawie poprzednio obowiązującej ustawy o zwolnieniach grupowych podlega
ocenie sądu pracy w zakresie zasadności wypowiedzenia /art. 45 § 1 kp/ oraz
ewentualnego nadużycia prawa /art. 8 kp/ - tak m.in. K. Jaśkowski, Komentarz do
art.10 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami
stosunków
pracy
z
przyczyn
niedotyczących
pracowników
(Dz.U.03.90.844), [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, J. Stelina, Grupowe zwolnienia.
Komentarz, Oficyna, 2007, wyd. II.
Zgodnie z art. 30 § 4 kp, wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
powinno wskazywać przyczynę dokonania tej czynności. Przyczyna wypowiedzenia
nie musi mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, uzasadnia
wypowiedzenie brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w
wykonywaniu obowiązków pracowniczych, jednakże przyczyna powinna być
konkretna i rzeczywista /wyrok SN z dnia 4.12.1998 roku, I PKN 419/97, OSNAP
1998/20/598; wyrok SN z dnia 6.12.2001 roku, I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002, nr
10, s. 34/. Sprecyzowanie przyczyny wypowiedzenia powinno bowiem umożliwić
pracownikowi racjonalną ocenę, czy ta przyczyna rzeczywiście istnieje i czy w
związku z tym zaskarżenie czynności pracodawcy jest celowe. Wskazanie przyczyny
pełni też wobec pracownika funkcję gwarancyjną, gdyż tylko w granicach wskazanych
przyczyn toczyć się może proces, w którym kontroli podlega prawidłowość
postępowania pracodawcy /tak wskazuje m.in. uzasadnienie wyroku SN z dnia
7.04.1999, I PKN 645/98, OSNAP 2000/11/420/. Dlatego też podanie nieprawdziwej
przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę prowadzi do uznania bezprawności tego
wypowiedzenia.
Pozwany jako przyczynę wypowiedzenia wskazał likwidację stanowiska lider
zespołu w dziale zasoby ludzkie. Należy wszakże podkreślić, iż jedynie „likwidacja
stanowiska pracy w ramach rzeczywistych zmian organizacyjnych, polegających na
zmniejszeniu zatrudnienia, uzasadnia wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę”
– jak stwierdził SN w wyroku z dnia 23 maja 1997 roku /sygn. I PKN 176/97, Lex nr
31943/. Nie ulega zaś wątpliwości, iż na miejscu powódki pracodawca zatrudnił inną
osobę – J. L. która w służbowej hierarchii obowiązującej w pozwanej spółce
zajmowała stanowisko specjalisty – stopień niżej od lidera zespołu, co nie
przeszkodziło jej jednak w przejęciu wszystkich obowiązków powódki. Jeżeli zatem
pracodawca wypowiada umowę o pracę jednemu ze swych pracowników podając jako
przyczynę likwidację jego stanowiska, a następnie podczas nieobecności tego
pracownika zatrudnia inną osobę, która wykonuje obowiązki poprzednika, to
oczywistym jest, iż badaniu musiała podlegać prawdziwość podanej przyczyny
wypowiedzenia, co podnosiła też sama powódka. Wypada zauważyć, iż z pozorną
likwidacją stanowiska pracy (…) mamy do czynienia wówczas, gdy jest ono
wprawdzie likwidowane, ale w jego miejsce jest tworzone inne stanowisko pracy (o
innej nazwie), które w istotnych elementach nie różni się od zlikwidowanego. Ocena,
czy wystąpiła pozorna likwidacja stanowiska pracy, polega na porównaniu warunków
zatrudnienia (treści stosunku pracy) na nowym stanowisku z tymi warunkami na
stanowisku zlikwidowanym – tak SN w wyroku z dnia 04 września 2007 roku, I PK
92/07, Lex nr 458564/. Z zeznań dyrektora P. K. wynika zaś wprost, że praca lidera i
specjalisty w dziale personalnym niewiele się różnią /k. 62 – 63/. Istotną cechą
odróżniającą jest jedynie to, że lider zespołu – w przeciwieństwie do specjalisty –
posiada kompetencję do zarządzania innymi pracownikami. Świadek przyznał
jednocześnie, że wskutek zmian spowodowanych przejęciem części obowiązków
przez firmę zewnętrzną, w dziale personalnym nie było już innych pracowników,
którymi można by zarządzać, zaś awans na stanowisko lidera jest możliwy, jeżeli
pracuje się dostatecznie długo. Innymi słowy zatem, pomimo przekazania części
obowiązków firmie zewnętrznej, u pozwanego pracodawcy nadal istniało stanowisko
pracy wiążące się z wykonywaniem obowiązków, które przed pójściem na urlop
macierzyński należały do powódki. Zmiana polegała w istocie jedynie na tym, iż
powierzono je innemu pracownikowi w stopniu specjalisty, co jednakże w
najmniejszym stopniu nie wykluczało jego późniejszego awansu na stopień lidera
zespołu. Należy zauważyć, że likwidacja stanowiska pracy stanowi rzeczywistą
przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, jeżeli jest na tyle zaawansowana, że nie ma
wątpliwości co do jej wykonania – tak SN w wyroku z dnia 12 grudnia 2001, sygn. I
PKN 733/00, Lex nr 53564/. W ocenie Sądu nie sposób jest jednak uznać likwidacji
stanowiska za przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę mającą faktycznie miejsce.
Obowiązki powódki zostały po prostu powierzone pracownikowi przyjętemu na jej
miejsce w związku z udaniem się powódki na urlop macierzyński, zaś różne
stanowiska /stopnie/ służbowe nie miały w istocie znaczenia. Potwierdzają to zeznania
dyrektora, zaś pozwany nie wskazał dowodu przeciwnego. Przyczynę wypowiedzenia
należało zatem uznać za pozorną.
Zdaniem Sądu, już wskazane powyżej naruszenie art. 30 § 4 kp stanowi
wystarczającą podstawę do uwzględnienia roszczenia powoda opartego na art. 45 kp,
który w § 1 stanowi, iż w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej
na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów
o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności
wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika
do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Co więcej jednak, należy
zauważyć, iż powódka po zakończeniu urlopu macierzyńskiego złożyła wniosek o
obniżenie wymiaru czasu, do czego miała pełne prawo. Zgodnie bowiem z art. 1867 §
1 kp, pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy
pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż
połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego
urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika. Przepis art.
1868 §1 kp stanowi przy tym, iż pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać
umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu
wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do
nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12
miesięcy. Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne
tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą
przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy
pracownika. Już zatem od chwili złożenia wniosku powódka podlegała ochronie i nie
mógł być z nią rozwiązany stosunek pracy. W świetle wspomnianych wyżej
okoliczności faktycznych nie ulega wątpliwości, iż wniosek ten został złożony przez
wypowiedzeniem przez pracodawcę umowy o pracę – kwestia ta nie budziła
zastrzeżeń stron i wynika jednoznacznie ze zgromadzonego w sprawie materiału
dowodowego, w tym – jak już wspomniano – zeznań świadków. Bez wątpienia nie
miały również miejsca żadne z wymienionych wyżej przesłanek, zawartych w art.
1868 § 1 zd. 2 kp, które uzasadniałyby oświadczenie o rozwiązaniu przez pracodawcę
umowy o pracę w przewidzianym okresie ochronnym. Oświadczenie to tym bardziej
zatem należało uznać za naruszające obowiązujące przepisy.
Powódka wnosiła o odszkodowanie z tytułu wadliwego rozwiązania umowy o
pracę.
W myśl art. 471 kp, odszkodowanie to przysługuje w wysokości
wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie dłużej jednak od
wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia w przypadku powódki
wynosi 3 miesiące (art. 36 pkt 3 kp). Jednomiesięczne wynagrodzenie powoda to
kwota 2.543,09 zł /k. 25/. Po pomnożeniu tej kwoty przez trzy Sąd otrzymał kwotę
7.629,27 zł i taką kwotę zasądził tytułem odszkodowania.
Zgodnie z treścią art. 4772 § 2 kpc, Sąd nadał wyrokowi w pkt I rygor
natychmiastowej wykonalności do kwoty 2.543,09 zł tj. kwoty jednomiesięcznego
wynagrodzenia pracownika.
O opłacie od pozwu orzeczono na mocy art. 113 ust. 1 ustawy z dnia 28 lipca
2005 roku o kosztach sądowych w sprawach cywilnych /Dz.U.2005 Nr 167, poz. 1398
ze zm./, zgodnie z treścią uchwały Sądu Najwyższego z dnia 5 marca 2007 r., sygn.
akt I PZP 1/07, /OSNP 2007/19-20/269/. W uchwale tej Sąd Najwyższy wskazał, że
sąd w orzeczeniu kończącym w instancji sprawę z zakresu prawa pracy, w której
wartość przedmiotu sporu nie przewyższa kwoty 50.000 zł obciąży pozwanego
pracodawcę na zasadach określonych w art. 113 ust. 1 w/w ustawy
kosztami
sądowymi, których nie miał obowiązku uiścić pracownik wnoszący powództwo lub
odwołanie do sądu. Zatem opłata orzeczona stanowi 5% od kwoty 7.629,27 zł , co po
zaokrągleniu daje kwotę 382 złote.
Jednocześnie na podstawie art. 98 kpc i wyrażonej w nim zasadzie
odpowiedzialności za wynik procesu, Sąd zasądził od pozwanego na rzecz powódki
kwotę 900 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego, obliczoną na
podstawie § 11 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 4 Rozporządzenia Ministra
Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 roku w sprawie opłat za czynności radców
prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej
przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu / Dz. U. 2002 r., Nr 163, poz. 1349 ze
zm./.