docgospodarowanie zasobami ludzkimi
download 
Reklamacja Transkrypt
gospodarowanie zasobami ludzkimi
Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 1 GOSPODAROWANIE ZASOBAMI LUDZKIMI ROZWÓJ PRACOWNIKÓW I KADRY KIEROWNICZEJ Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 2 Refleksyjnie „Nauka jest jak napój, który obudza coraz większe pragnienie i rodzi niepokój nienasycony.” J.I. Kraszewski 1 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 3 Agenda Kształcenie i szkolenie personelu Szkolenie i jego struktura Metody i techniki szkoleń Propozycje metod szkoleniowych Oczekiwane efekty szkoleń Podstawowe zasady prowadzenia szkoleń Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 4 Kształcenie i szkolenie personelu Kształcenie i szkolenie pracowników to jedna z najważniejszych funkcji zarządzania zasobami ludzkimi Stanowi instrument realizacji strategii personalnej przedsiębiorstwa Instrument rozwoju personelu często wykorzystywane jako środek motywowania * 2 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 5 Uświadomienie potrzeb szkolenia Sygnałami wskazującymi na występowanie potrzeb szkoleniowych mogą być: wyniki okresowej oceny efektów pracy, zgłoszenie przez pracowników potrzeb szkoleniowych, zmiany zachodzące na rynku krajowym i imiędzynarodowym, wprowadzanie nowej technologii oraz zmian organizacyjnych .... Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 6 Program rozwoju Realizacja programu rozwoju potencjału pracownika wymaga określenia: priorytetowych obszarów rozwoju dla całej firmy, konkretnych obszarów, gdzie będzie potrzebne wsparcie, kompetencji wymaganych na poszczególnych stanowiskach, obecnego poziomu kompetencji pracowników w odniesieniu do listy wymagań. * 3 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 7 Analiza potrzeb Przeprowadzając rzetelną analizę potrzeb szkoleniowych konieczne wydaje się uwzględnienie czterech typów działania analitycznego, a mianowicie: efektywności pracy pracowników organizacji, wymagań stawianych na określonym stanowisku, funkcjonowania organizacji jako całości, opinii zatrudnionych. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 8 Określenie celów szkolenia Dokonując analizy potrzeb szkoleniowych konieczne jest także ścisłe określenie celów szkolenia, które w przyszłości przełożą się na jego efektywność. Najlepiej jest wyróżnić określone kryteria. kryterium wiedzy, według którego określa się zakres wiedzy, której przekazanie stanowi cel szkolenia, kryterium umiejętności, według którego ocenia się zakres umiejętności praktycznych, których przekazanie stanowi cel szkolenia, kryterium nastawienia, według którego wskazuje się postawy pracowników, które powinny zostać przez nich przyjęte w toku szkolenia. 4 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 9 Szkolenie jako proces rozwoju Opracowanie systemu przekazywania nowej niezbędnej wiedzy jest więc jednym z celów działania działów personalnych. Zarządzanie w tym zakresie odgrywa ważną rolę w wyznaczaniu kierunków rozwoju potencjału pracowników, a szkolenia skutecznie ułatwiają wprowadzanie wszelkich zmian. Kształcenie i rozwój personelu są coraz bardziej doceniane przez nowoczesne przedsiębiorstwa, zwłaszcza te, które realizują politykę kapitału ludzkiego. Proces kształcenia i rozwoju postrzegają one jako ważną inwestycję, bodziec i jedno z podstawowych narzędzi poprawy produktywności. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 10 Szkolenie a ZZL określenie szkolenie oznacza ogólnie proces rozwijania umiejętności i zdobywania kompetencji. W aspekcie zarządzania zasobami ludzkimi w organizacji szkolenie rozumiane jest jako pewien element systemu kadrowego, skierowany na utrzymanie i poprawę efektywności pracowników w firmie. 5 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 11 Cele szkoleń Na sukces w zarządzaniu organizacją wpływa zwykle wiele czynników, coraz powszechniej jednak za najważniejszy z nich uważa się elastyczność firmy, rozumianą jako gotowość do nieustannego dostosowywania się do zmieniającej się sytuacji. Na rynku konkurencyjnym zmiany są nieuniknione. Dotyczą one zarówno stosowanych technologii, jak i potencjału ludzkiego. Zdolność do adaptacji przesądza nie tylko o tym, czy przedsiębiorstwo jest konkurencyjne, ale i o tym, czy w ogóle ma szansę przetrwania. * Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 12 Szkolenie jako element rozwoju zasobów ludzkich Zarządzanie personelem, rozumiane jako pełnowartościowy element zarządzania, jest podejściem do kierowania personelem, które traktuje ludzi jako podstawowy zasób organizacji. Do ważniejszych zagadnień tej dziedziny należą: dobre porozumiewanie się z pracownikami, włączanie ich w bieżące problemy przedsiębiorstwa, dbałość o utożsamianie się z organizacją i lojalność wobec niej, stałe podnoszenie kwalifikacji kadry pracowniczej. 6 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 13 Umiejętne zarządzanie zasobami ludzkimi oznacza nie tylko pozyskanie, ale i utrzymanie takich pracowników, którzy najlepiej będą realizować plany firmy. Środkiem do osiągnięcia tego celu jest ukształtowanie kadry (potencjału kadrowego) oraz późniejsze jej pobudzenie do działania. Rozwijanie zasobów ludzkich w organizacji skierowane jest na osiągnięcie konkretnych efektów: realizację sformułowanej misji, unikanie rozmaitych zagrożeń wykorzystywanie okazji dla osiągnięcia korzyści materialnych budowy swego wizerunku jako partnera solidnego, wrażliwego na sprawy zewnętrzne i odpowiedzialnego społecznie. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 14 Rosnąca ranga zasobów ludzkich Rosnąca ranga zasobów ludzkich powoduje, że w każdej organizacji na plan pierwszy wysuwa się: racjonalne nimi gospodarowanie, wykorzystywanie potencjału ich wiedzy i kwalifikacji, Wykorzystywanie lojalności i motywacji łamanie barier, które utrudniają to wykorzystanie dla celów efektywnościowych danej organizacji 7 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 15 Kształcenie i szkolenie personelu Kształcenie – przekazywanie wiedzy, umiejętności i postaw wychodzi poza bieżące potrzeby stanowiska pracy wiąże się z rozwijaniem kompetencji mogących być spożytkowanymi w przyszłości ciągły proces, długofalowy, rozwinięty w przedsiębiorstwach realizujących „model kapitału ludzkiego” Szkolenie – wzbogacenie kwalifikacji zawodowych potrzebnych na stanowisku pracy silnie zorientowane na poszerzanie umiejętności praktycznych bardziej oparte na na modelu „sita” Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 16 Cechy szkolenia i kształcenia Szkolenie Kształcenie i doskonalenie adresowane głównie do pracowników adresowane głownie do pracowników na stanowiskach nierobotniczych (specjaliści i menedżerowie) nastawione na zwiększenie wydajności pracy nastawione na kształtowanie określonych postaw (kreatywność, przedsiębiorczość, komunikatywność i identyfikacja z firmą) ma na celu pogłębianie i poszerzanie umiejętności praktycznych i wiedzy teoretycznej nastawione na obecnie wykonywaną pracę wzbogacające intelektualnie nastawione na teraźniejszość i przede wszystkim przyszłość 8 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 17 Szkolenie i jego struktura Szkolenie pracowników i menedżerów ma wspierać strategię personalną i biznesową Etapy szkolenia Analiza potrzeb szkoleniowych Określenie celów szkoleń Planowanie szkoleń (program, harmonogram, budżet) Realizacja i kontrola i ewentualne korekty programu szkoleń Pomiar efektywności i ocena szkoleń Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 18 Analiza potrzeb szkoleniowych Umożliwia identyfikację luk w kompetencjach grup lub poszczególnych pracowników i menedżerów Podstawa analizy: Strategia biznesowa i personalna podmiotu Bilans kompetencji w skali całej firmy okreslony na podstawie: wyników okresowych ocen pracowników, opisów stanowisk pracy analizy dokumentacji personalnej(absencja, fluktuacja, wypadki przy pracy, zgłoszenia na szkolenia płynące od menedżerów ze wszystkich poziomów zarządzania 9 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 19 Określanie celów szkoleń Punkt wyjścia Plan strategiczny przedsiębiorstwa Strategia personalna Cel szkoleń Poprawa umiejętności praktycznych i efektywności pracowników umożliwienie organizacji realizacji planów i zadań strategicznych Konsultowanie celów szkoleń z kadrą kierowniczą Informacja o celach szkolenia pracowników * Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 20 Planowanie szkoleń przekształcenie celów szkolenia na: Programy szkoleniowe Harmonogramy wykonawcze Ustalenie problematyki (tematy) i treści (merytorycznie) Czasu i miejsca szkolenia Osób prowadzących (firma szkoleniowa, trenerzy) Osób odpowiedzialnych w organizacji Kosztów szkolenia – uzgodnienie budżetu* 10 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 21 Realizacja szkoleń Bieżąca kontrola prowadzonych działań w zakresie: Realizacji harmonogramów Ponoszonych kosztów Wprowadzanie korekt: Dostosowanie procesu szkolenia do planów szkoleń Planu szkolenia – pojawiają się nowe potrzeby szkoleniowe wcześniej nie przewidziane Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 22 Ocena szkolenia Przeprowadzenie pomiaru efekty szkolenia Model Kirkpatricka – 4 poziomy oceny* I poziom – poziom reakcji II poziom – poziom uczenia się III poziom – poziom zachowań IV poziom – poziom efektów Ocena szkoleń możliwa jest na każdym z poziomów 11 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 23 I - poziom reakcji Jakościowa ocena uczestników merytorycznej treści kształcenia, sposobu prowadzenia zajęć, przydatności nabytej wiedzy i umiejętności, wartości materiałów szkoleniowych, organizacji szkolenia, … Badanie zadowolenia (reakcji) uczestników szkolenia bezpośrednio po jego zakończeniu, w oparciu o wskazówki: Ustalenie czego należy się dowiedzieć Określenie sposobu pomiaru reakcji Zachęcenie do pisemnych komentarzy i sugestii Uzyskanie szczerych odpowiedzi od wszystkich uczestników szkolenia Stworzenie możliwych do zaakceptowania standardów Przekazanie kierownikom informacji na temat reakcji uczestników * Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 24 II - poziom uczenia się Uzyskanie informacji na temat: Celów szkolenia Nabytej wiedzy i umiejętności przez uczestników Zakresu zmian zachowań i postaw uczestników Przykładowy sposób realizacji Przeprowadzenie testu przed po szkoleniu * 12 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 25 III – poziom zachowań Ocena zmiany zachowań uczestników po ich powrocie do pracy Porównanie przed i po szkoleniu Należy określić faktyczny wpływ nabytej wiedzy i wzorców na potrawę zachowań pracowników zgodnie za standardami przedsiębiorstwa ocena wykonywana jest w ustalonym czasie po szkoleniu * Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 26 IV – poziom efektów Porównanie efektów szkolenia z poniesionymi kosztami Określenie wpływu szkoleń na: Poziom sprzedaży Wydajność pracy Poziom bezpieczeństwa pracy Jakość produkcji Skuteczność windykacji należności liczbę reklamacji klientów …. * 13 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 27 Ustalenie wpływu szkolenia na pracowników Na ile dane szkolenie wywarło wpływ na: Wiedzę Zachowania w pracy Narzędzia oceny Obserwacje uczestników szkolenia Wywiady z pracownikami Wywiady z przełożonymi Porównanie z grupa kontrolną Pomiar przed szkoleniem (uczestnicy i grupa kontrolna) Pomiaru w trakcie szkolenia Pomiar po zakończonym szkoleniu Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 28 Ocena korzyści dla pracodawcy Oszacowanie wpływu szkolenia na konkretne wyniki firmy W praktyce bardzo trudne do zrealizowania Dokonywanie oceny np. za pomocą analizy punktu krytycznego Analizy kosztów szkoleń i korzyści uzyskanych z ich przeprowadzenia 14 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 29 Rodzaje szkoleń Szkolenia wewnętrzne trenerzy wewnętrzni – specjaliści, menedżerowie Szkolenia zewnętrzne trenerzy zewnętrzni – firmy szkoleniowe, pracownicy naukowi, konsultanci Otwarte – udział osób z różnych podmiotów, możliwość wymiany poglądów Zamknięte – pracownicy jednego przedsiębiorstwa (komórki organizacyjnej), sprzyjają integracji * Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 30 Zróżnicowanie metod i technik szkolenia Kryteria doboru: Skład uczestników Miejsce szkolenia Wymagany stopień zaangażowania uczestników Liczebność grupy Kryteria wyboru miejsca szkolenia Na stanowisku pracy (on the job) Poza stanowiskiem (off the job) * 15 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 31 Uwarunkowania wyboru metody Determinanty wyboru: Treść szkolenia Koszty szkolenia Dotychczasowe doświadczenia Podział szkoleń wg metod szkolenia: Indywidualne Zbiorowe Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 32 Dostosowanie metod szkolenia do potrzeb Istnieje różnorodność technik stosowanych w szkoleniach. Są one na tyle ogólne, że można dostosowywać je do tematu, do poziomu wiedzy szkolonych, do celu szkolenia. Powszechne jest stosowanie różnorodnych efektów specjalnych (dźwięki, animacje). Warto pamiętać, że zarówno niedobór, jak i nadmiar tych dodatków powoduje zaciemnienie przekazu. Wybór należy do prowadzącego, podobnie jak estetyka i czytelność prezentacji. Prowadzący może korzystać z rzutnika slajdów bądź z komputera. * 16 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 33 Mów własnymi słowami podczas prezentacji Prezentujący powinien mówić własnymi słowami. Slajdy obrazują jego przekaz, pozwalają skupić się słuchaczom na treści i lepiej ją zrozumieć. Czytanie slajdów, bez szerszego wyjaśnienia znaczenia zawartych w nich punktów, jest odbierane jako nieprzygotowanie do wystąpienia i lekceważenie uczestników. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 34 Techniki szkoleniowe Od wyboru techniki szkoleniowej zależy skuteczność konkretnego szkolenia, szybkość wprowadzania innowacji, powodzenie projektów inwestycyjnych i efektywność pracy personelu. Wśród technik szkoleniowych wyróżniamy: Techniki szkolenia na stanowisku pracy Techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy 17 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 35 Techniki szkoleniowe na stanowisku pracy są wykorzystywane codziennie jako część specjalnie dostosowanego programu szkoleniowego. Należą do nich: demonstracje, coaching, rotacja stanowisk pracy, p planowe nabywanie doświadczenia, mentoring inne działania zapewniające rozwój osobisty * Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 36 Techniki szkolenia poza stanowiskiem pracy stosowane podczas formalnych kursów szkoleniowych poza miejscem pracy. Należą do nich: wykłady, rozmowy dyskusje, metody odkrywcze, studium przypadku, odgrywanie ról, symulacje, ćwiczenia grupowe, budowanie zespołów, uczenie się na odległość, warsztaty, programowanie neurolingwistyczne * 18 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 37 Techniki szkolenia na stanowisku pracy lub poza nim należą do nich: instrukcje, pytania i odpowiedzi, uczenie się przez działanie, zadania, projekty, czytanie pod kierunkiem, szkolenie wspomagane komputerowo, wideo i wideo interaktywne. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 38 Propozycje metod szkoleniowych Dla sukcesu szkolenia istotne jest też odpowiednie dobranie metody szkoleniowej. Najpowszechniej stosowane, a za razem najskuteczniejsze propozycje: wykład, trening, metoda inscenizacji, metoda gier, metoda twórczej dyskusji, praca zespołowa. * 19 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 39 Wykład jest narzędziem używanym do przekazania wiedzy, której szkoleni nie mają, a która nie może zostać przez nich samodzielnie zdobyta. forma prowadzenia zajęć polegająca na ustnym przekazywaniu wiedzy w postaci jednostronnego, ciągłego wywodu. jest instrumentem szczególnie skutecznym, zwłaszcza gdy chce się przekazać szkolonym instruktaże, regulaminy, repertuar pewnych sposobów funkcjonowania w określonych sytuacjach. by mógł przynieść największe korzyści, powinien być zaangażować równocześnie kilka zmysłów szkolonego, stąd słowom powinno towarzyszyć użycie rzutnika i folii czy pisanie na tablicy kluczowych informacji. * Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 40 Trening zespół systematycznych ćwiczeń, których celem jest nabycie, utrzymanie oraz kształtowanie umiejętności podejmowania racjonalnych decyzji, podnoszenie odporności na stres, utrwalanie wiary we własne możliwości, zwiększanie asertywności itp. Proces treningowy ma charakter dynamiczny, tzn. wymusza on na uczestnikach aktywność umysłową. Uczestniczą w nim specjaliści reżyserujący sytuacje decyzyjne w różnych zakresach (modułach), wśród których wskazać można: 20 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 41 Rodzaje treningu trening relaksacyjny -ćwiczenia zmierzające do nabycia umiejętności osiągania relaksu; trening interpersonalny - celem jest lepsze zrozumienie siebie, uwiadomienie sobie własnych uczuć i postaw w relacjach społecznych, co ma ułatwiać integrację wewnętrzną i rozwój kompetencji interpersonalnych, tj. zachowań stymulujących poprawę funkcjonowania jednostki w grupie; trening decyzyjny -na ćwiczenie umiejętności podejmowania decyzji; trening negocjacji - nabywanie, utrzymywanie i doskonalenie umiejętności prowadzenia negocjacji; Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 42 Rodzaje treningu trening etykiety menedżera - jest opanowanie umiejętności odpowiedniego zachowanie się w różnych sytuacjach towarzyskich; trening zdrowotny -ćwiczenia zmierzające do utrzymania i doskonalenia sprawności fizycznej; trening asertywności -jest pogłębianie i doskonalenie zachowań, które umożliwiają osiąganie własnych celów zgodnie z oczekiwaniami i wartościami innych ludzi; trening twórczości - nabycie, utrzymanie i doskonalenie twórczego rozwiązywania problemów; trening antystresowy -ćwiczenia ułatwiające likwidowanie stresu i zwiększających odporność menedżera na sytuacje stresowe 21 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 43 Metoda inscenizacji polega na odgrywaniu przez uczestników ról w pewnych fikcyjnych sytuacjach opisanych w scenariuszu. Szkoleni muszą wcielić się w określone postacie, przyjąć cudzy punkt widzenia. Celem metody jest pokazanie różnicy między teorią a praktyką we współpracy i kontaktach z ludźmi. W najpopularniejszej formie inscenizacji szkoleni otrzymują scenariusze ról, do których odegrania muszą się przygotować. Sytuacje opisane w scenariuszach powinny być realistyczne oraz powinny dotyczyć problemów z zakresu praktyki zawodowej czy kontaktów międzyludzkich w danym przedsiębiorstwie. * Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 44 Metoda inscenizacji c.d. Zadaniem autorów scenariusza jest opisanie danej roli w postaci szczegółowych dyspozycji. Opis powinien być obiektywny, pozbawiony prób wartościowania. Z reguły sytuacje mają charakter konfliktowy z możliwością alternatywnych rozwiązań. Inną formą inscenizacji jest odgrywanie ról bez scenariuszy, bądź na podstawie własnych scenariuszy, które przygotowują sami szkoleni. Największą wartością tego ćwiczenia jest stworzenie szkolonym możliwości wcielenia się w inną postać, a więc wniknięcia w motywy postępowania, uwzględnienia cudzych interesów i poglądów przy podejmowaniu decyzji. Zapewnia to krytyczną refleksję na temat własnego postępowania w trudnych sytuacjach, daje informacje na temat sposobu, w jaki dana osoba reaguje na konflikt oraz uczy obserwować wzajemne stosunki między ludźmi. 22 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 45 Metody gier zajmują się regułami racjonalnego postępowania w sytuacjach konfliktowych, tzn. takich, w których na wynik działania jednostki wywrze wpływ nie tylko jej postępowanie, lecz także działanie innych jednostek, przy czym wszystkie jednostki mają w większym lub mniejszym stopniu sprzeczne interesy. Zbiór graczy (uczestników konfliktu), zbiory ich strategii oraz zbiór wszystkich dopuszczalnych sytuacji i związanych z nimi wygranych stanowią elementy określające grę. Teoria gier poszukuje zasad osiągania w grze sytuacji optymalnych, inaczej zwanych sytuacjami równowagi i jest ona wykorzystywana do podejmowania decyzji w systemach ekonomicznych w warunkach niepewności, aby zminimalizować stratę podejmującego decyzję. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 46 Metody gier c.d. Gry są to symulacje rzeczywistych działań różnych organizacji, np. przedsiębiorstwa na rynku. Celem gry jest osiągnięcie z góry ustalonego celu w opisanej, kontrolowanej i zmieniającej się sytuacji. Gry zawierają zazwyczaj element współzawodnictwa, jest kilka zespołów, które konkurują o to samo, np. o udziały w rynku. Gry wykorzystuje się do uczenia podejmowania szybkich, skoordynowanych decyzji w warunkach konkurencji. Celem jest też nauka podejmowania decyzji na poziomie całości systemu, przykładowo na poziomie przedsiębiorstwa, nie za jednej jego komórki. W grze uczestniczy kilka małych zespołów, których decyzje są przedmiotem oceny. 23 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 47 Metody gier c.d. Jakość decyzji weryfikuje komputer, odnosząc je do zadanych parametrów bądź eksperci, gdy decyzje nie są ilościowe. W efekcie serii podjętych decyzji zespół osiąga pewien efekt, np. przedsiębiorstwo osiąga jaką pozycję na rynku. Wygrywa zespół najefektywniejszy, czyli ten, który osiągnął najlepsze wyniki przy określonych kryteriach oceny. Gry uczą podejmowania trafnych decyzji, ale uczą w warunkach sztucznych. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 48 Metody twórczej dyskusji inaczej nazywane są metodami odroczonego wartościowania, gdyż służą generowaniu zespołowo jak największej ilości pomysłów z równoczesnym powstrzymaniem automatycznej krytyki. Celem jest wynalezienie możliwie wielu rozwiązań danego problemu. Dopiero, gdy faza generowania pomysłów jest skończona, grupa przystępuje do ich oceny i weryfikacji. Istnieje kilka sposobów przeprowadzenia samego etapu generowania pomysłów - stąd określenie "metody twórczej dyskusji". 24 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 49 Metody twórczej dyskusji Najbardziej znaną jest "burza mózgów" (ang. brainstorming). Burza mózgów polega na dyskusji w zespole pracowników nad nieuporządkowanymi pomysłami w celu wyboru najciekawszego rozwiązania problemu. Metoda ta pobudza do kreatywnego i twórczego mylenia. Angażuje i integruje zespół w procesie rozwiązywania problemów, a także uczy szacunku dla odmiennych poglądów. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 50 Praca zespołowa Trudne do jednoznacznego zakwalifikowania narzędziem. Przeważnie nie jest ona celem samym w sobie, grupa nie pracuje po to tylko, by być grupą lecz realizuje jakie nadrzędne zadanie. Zespół bywa definiowany jako grupa ludzi, którzy muszą polegać na kooperacji i współpracy, jeśli każdy z członków chce osiągnąć swoje cele i sukces. Praca grupowa polega na podziale całego zespołu szkolonego na mniejsze zespoły (trzy do sześciu osób). Podział powinien stworzyć grupy wewnętrznie zróżnicowane (różne typy osobowości), ale też w ogólnej skali równoważne, na podobnym poziomie. 25 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 51 Praca zespołowa Każdy z zespołów ma do zrealizowania pewne zadanie, ma pewien problem do rozwiązania. Zadanie może być identyczne dla wszystkich grup, wtedy dyskusja podsumowująca zbiera wszystkie możliwe opcje rozwiązań lub też każda grupa może mieć inne zadanie, będące z reguły fragmentem ogólniejszego zagadnienia. Metoda ta jest szczególnie dobrym sposobem na zaangażowanie wszystkich szkolonych do pracy, w tak małej grupie każdy musi być choć trochę aktywny. Dodatkowym efektem jest to, że szkoleni uczą się współpracować, lepiej porozumiewać i osiągać kompromisy. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 52 Praca zespołowa c.d. Praca nad organizowanie zespołów roboczych jest jedną z korzystniejszych form kształtowania właściwego stosunku do pracy i pozytywnych cech osobowości. Ostatnio są one coraz częściej wykorzystywane przez organizacje. Naczelną zasadą współpracy jest osiągnięcie całkowitej zbieżności między celem przedsiębiorstwa a celem jednostki, między korzyściami firmy a korzyściami jednostki. Podstawą działania zespołu jest dobra organizacja, zawierająca elementy przewodzenia, podporządkowania i dyscypliny, gdzie każdy z członków zespołu jest zobowiązany podporządkować się zleceniom kierownictwa i dokładnie je wypełniać. * 26 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 53 Oczekiwane efekty szkoleń należy rozpatrywać w dwóch, zazębiających się aspektach z punktu widzenia pracowników z punktu widzenia organizacji. Efekty szkolenia w wymiarze pracowniczym powinny odegrać bardzo dużą rolę w procesie motywacyjnym. Jak bowiem wynika z badań, uczestnictwo w szkoleniach jest jednym z najwyżej cenionych przez personel bodźców niematerialnych. Wpływają one pozytywnie na nastawienie pracownika do pracy, czyniąc go przy tym bardziej wydajnym i użytecznym dla jednostki. Motywowanie pracowników poprzez szkolenia może przynosić też wymierne efekty w sytuacji, gdy pogłębianie wiedzy i wykorzystywanie nowych umiejętności wiąże się w perspektywie z lepszym wynagrodzeniem. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 54 Oczekiwane efekty szkoleń Z punktu widzenia organizacji konsekwentne rozwijanie zasobów ludzkich poprzez szkolenia, treningi, sesje edukacyjne także powinno przełożyć się na wymierne korzyści, wśród których wskazać można między innymi: przyczynianie się do wzrostu zaangażowania pracowników, gdyż w trakcie szkoleń przedstawia się im wartości cenione przez firmę, wzmaganie identyfikacji z przedsiębiorstwem, ponieważ ludzie lepiej rozumieją cele i zasady jego działania; poprawianie komunikacji z pracownikami, szczególnie gdy organizuje się wspólne warsztaty kierownictwa i personelu, podczas których rozwiązuje się konkretne problemy; zwiększanie konkurencyjności firmy oraz jej lepsze dostosowanie do zmieniającej się sytuacji na rynku. 27 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 55 Uwarunkowania efektywności szkoleń na efektywność szkoleń istotny wpływ ma też sposób ich przeprowadzania. Wczesny ranek (rozruch) oraz późne popołudnie (zmęczenie po dniu pracy) to czas, gdy grupę trzeba aktywizować. Poziom przyswajania wiedzy przez uczestników może być bowiem niższy od oczekiwanego przez prowadzącego. Aby zwiększyć efektywność grupa powinna znać czas i plan prezentacji. Prowadzący natomiast musi się go trzymać. W wypadku dłuższego wystąpienia zawsze warto zrobić przerwę, nie dłuższą jednak niż 10 minut, żeby nazbyt nie rozproszyć uczestników. Od prowadzącego należy także oczekiwać punktualności oraz pilnowania dyscypliny czasowej słuchaczy. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 56 Podstawowe zasady prowadzenia szkoleń Szkolenie powinny charakteryzować następujące cechy: jasność i prostota wypowiedzi, zwięzłość i dyscyplina wykładu, poprawność merytoryczna i językowa oraz jednoznaczność wypowiedzi. Wybór stylu zależy od celu i charakteru prezentacji oraz grona słuchaczy. 28 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 57 Podstawowe zasady prowadzenia szkoleń Stosowanie zasad służących zwiększeniu zrozumienia treści przez słuchaczy: budowanie zdań raczej w formie czynnej, nie biernej - daje im to większą siłę, używanie zdań twierdzących - wymagają mniej czasu na zrozumienie i są łatwiej zapamiętywane, stosowanie łączników między częściami zdania, zadawanie pytań, a przez to zachęcanie do wspólnego działania, akcentowanie istotnych kwestii przez powtarzanie słów/zdań, zmieniając tempo, modulację głosu, robienie podsumowań (krótkie przeglądy głównych kwestii), posługiwanie się ciszą - ona zmusza do mylenia i wzmacnia wypowiedź, dbanie o zgodność wypowiedzi werbalnych z niewerbalnymi. Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 58 Elementy systemu szkoleń Obejmują zakres podmiotowy, przedmiotowy Aby poszczególne elementy szkolenia przyniosły oczekiwane efekty muszą zawierać w sobie spójny zbiór podstawowych zadań, czy czynności. 29 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 59 Podmiotowe elementy szkoleń składają się na następujące osoby i związane z nimi czynności: menedżer szkolenia wraz z pracownikami: zebranie informacji od kierowników liniowych o potrzebach szkolenia; ustalenie składu uczestników szkolenia; sformułowanie celów cząstkowych i końcowych dla poszczególnych profilów szkolenia; pozyskanie wykładowców i instruktorów jako nauczycieli; przy braku przeprowadzenia szkolenia we własnym zakresie zlecenie szkolenia firmie zajmującej się szkoleniem pracowników; Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 60 Podmiotowe elementy szkoleń uczestnicy szkolenia: zgłoszenie deklaracji uczestnictwa w szkoleniu; uczestnictwo w zajęciach; czytanie lektur, wykonywanie zadań przewidzianych programem szkolenia; 30 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 61 Podmiotowe elementy szkoleń wykładowcy, instruktorzy, opiekunowie grup: sprecyzowanie końcowych celów operacyjnych poszczególnych przedmiotów, wykładów, zajęć; strukturalizacja materiału szkolenia; prowadzenie zajęć; konsultacje, opieka, informowanie przełożonych o przebiegu szkolenia; Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 62 Przedmiotowe elementy szkoleń cel ogólny określenie sposobu szkolenia oraz efektu końcowego (podstawą powinien być zapis w planie strategicznym firmy); metody i formy szkolenia dostosowanie metod i form do profilu szkolenia; opracowanie pomocy dydaktycznych; Przygotowanie infrastruktury dydaktycznej dostosowanie do wymogów dydaktyki sal wykładowych i stanowisk pracy; pozyskiwanie niezbędnych pomocy dydaktycznych; zasoby materiałowe, pozyskiwanie niezbędnych środków finansowych; ustalenie i pozyskanie zabezpieczenia logistycznego dla przebiegu procesu szkolenia; zgromadzenie zarządzeń i wytycznych zespołu kierowniczego w sprawie organizacji i przebiegu szkolenia. 31 Andrzej Marjański Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 63 Literatura do wykładu Cz. Zając, Zarządzanie zasobami ludzkimi, WSB, Poznań 2007, Andrzej Marjański – Katedra Zarządzania 64 64 Pytania? „Ludzie są jak kwiaty, stworzeni po to, aby się rozwijać” 32
