PDF, 271.11 kB - Medycyna Pracy

Medycyna Pracy 2015;66(2):213–224
Instytut Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera w Łodzi
http://medpr.imp.lodz.pl
http://dx.doi.org/10.13075/mp.5893.00117
PRACA ORYGINALNA
Dorota Włodarczyk
Anna Pawliszewska2
1
WZÓR ZACHOWANIA A JAKO PREDYKTOR WYPALENIA I SATYSFAKCJI
ZAWODOWEJ U PIELĘGNIAREK/PIELĘGNIARZY PRACUJĄCYCH
NA ODDZIAŁACH INTENSYWNEJ TERAPII
TYPE A BEHAVIOUR AS A PREDICTOR OF BURNOUT
AND JOB SATISFACTION IN INTENSIVE CARE UNITS NURSES
Warszawski Uniwersytet Medyczny / Medical University of Warsaw, Warszawa, Poland
Zakład Psychologii Medycznej / Department of Medical Psychology
2
Samodzielny Publiczny Centralny Szpital Kliniczny w Warszawie / Independent Public Central Clinical Hospital in Warsaw,
Warszawa, Poland
Klinika Kardiochirurgii, Oddział Intensywnej Terapii Pooperacyjnej / Clinical Department of Cardiac Surgery,
Post-operative Intensive Therapy Unit
1
Streszczenie
Wstęp: Praca na oddziale intensywnej terapii (OIT) należy do jednej z najtrudniejszych i najcięższych w praktyce pielęgniarskiej.
Wymaga nie tylko rozległej wiedzy i profesjonalnych umiejętności, ale także określonych predyspozycji osobowościowo-temperamentalnych. Celem pracy było sprawdzenie, czy wzór zachowania A (WZA) jest predyktorem wypalenia i satysfakcji zawodowej
pielęgniarek/pielęgniarzy pracujących na OIT oraz czy efekt ten utrzymuje się po kontroli wybranych czynników demograficznych
i zawodowych. Materiał i metody: W badaniu wzięło udział 99 osób (77 kobiet) w wieku 24–58 lat (średnia (mean – M) = 32,33;
odchylenie standardowe (standard deviation – SD) = 8,81), pracujących na OIT. Zastosowane następujące narzędzia: do pomiaru WZA – Kwestionariusz Samopoznania BWZ Wrześniewskiego, wypalenia zawodowego – Oldenburską Skalą Wypalenia OLBI opracowaną przez Demerouti i wsp., satysfakcji z pracy – Skalą Satysfakcji z Pracy Zalewskiej. Wyniki: Hierarchiczna
analiza regresji wykazała, że po kontroli uwzględnionych czynników demograficznych i zawodowych tendencja do agresywności
była predyktorem większego wyczerpania i braku zaangażowania oraz mniejszej satysfakcji z pracy. Potrzeba osiągnięć i potrzeba
dominacji wiązały się odpowiednio z większą satysfakcją i mniejszym wyczerpaniem. Istotne znaczenia dla funkcjonowania zawodowego miały także dyżurowy system pracy, miejsce zamieszkania i płeć. Wnioski: Badanie potwierdziło predyktywną wartość
wszystkich 3 treściowych elementów WZA dla wypalenia i satysfakcji zawodowej pielęgniarek/pielęgniarzy OIT. Wyniki wskazują
także zasadność dalszych badań rozpatrujących WZA w kontekście dopasowania do pracy na OIT. Med. Pr. 2015;66(2):213–224
Słowa kluczowe: satysfakcja z pracy, wzór zachowania A, wypalenie zawodowe, oddział intensywnej terapii, pielęgniarki, pielęgniarze
Abstract
Background: Working at intensive care unit (ICU) is one of the most difficult and taxing nursing specialties. It demands not only
extensive knowledge and professional skills but also specific personality-temperamental dispositions. The aim of the study was to
verify if type A behavior (TAB) is a predictor of burnout and job satisfaction in ICU nurses and if this effect still exists after controlling for selected demographic and job characteristics. Material and Methods: The study group consisted of 99 nurses (77 women),
aged 24–58 (mean (M) = 32.33; standard deviation (SD) = 8.81) working at ICU. The following tools were used: to measure TAB –
Type A Behavior Survey BWZ by Wrzesniewski; job burnout – the Oldenburg Burnout Inventory OLBI by Demerouti et al.; and
job satisfaction – the Job Satisfaction Scale by Zalewska. Results: The results of hierarchical regression analyses showed that
after controlling for selected demographic and job characteristics, tendency for aggression was a predictor of higher exhaustion,
disengagement and lower job satisfaction. Achievement striving and tendency to dominate were related to higher job satisfaction
and lower exhaustion, respectively. Significant predictors of professional functioning were also: duty work system, place of living
and gender. Conclusions: The results of the study confirmed that all 3 content features of TAB were significant predictors of job
functioning of ICU nurses. They also indicate that considering TAB in the context of individual adjustment to the environment
of the job at ICU would be a valuable direction for future research. Med Pr 2015;66(2):213–224
Key words: job satisfaction, type A behaviour, professional burnout, intensive care unit, nurses
Autorka do korespondencji / Corresponding author: Dorota Włodarczyk, Warszawski Uniwersytet Medyczny,
Zakład Psychologii Medycznej, ul. Żwirki i Wigury 81A, 02-091 Warszawa, e-mail: [email protected]
Nadesłano: 8 października 2014, zatwierdzono: 16 lutego 2015
214
D. Włodarczyk, A. Pawliszewska
WSTĘP
Praca na oddziale intensywnej terapii
Oddział intensywnej terapii (OIT) to wyspecjalizowany
oddział szpitalny zajmujący się diagnostyką i leczeniem
osób w stanie zagrożenia życia spowodowanym potencjalnie odwracalną niewydolnością podstawowych dla
życia układów organizmu [1]. Do cech charakterystycznych, które pozwalają odróżnić OIT od innych oddziałów szpitalnych, należą następujące elementy: leczenie
chorych z zagrożeniem życia niezależnie od przyczyny;
decyzję o przyjęciu na OIT podejmuje się na podstawie
ciężkości stanu chorego, a nie rozpoznania klinicznego;
OIT jest niezależną jednostką w szpitalu, ma własny
budżet [2].
Głównymi wyznacznikami decydującymi o specyfice oddziału, a także stopniu intensywności terapii, są:
liczba pielęgniarek odpowiednia do liczby chorych (1:1);
24-godzinny dyżur lekarski; całodobowy dostęp do
badań laboratoryjnych, obrazowych i innych; możliwość
stałego monitorowania funkcji życiowych pacjenta (także
metodami inwazyjnymi), możliwość leczenia poprzez
mechaniczne zastępowanie czynności narządów [2].
Ważnym elementem OIT jest dostępność odpowiedniego sprzętu oraz aparatury pozwalającej na szybką
diagnostykę funkcji życiowych bądź wdrożenie leczenia, np. stały pomiar ciśnienia tętniczego krwi metodą
inwazyjną, wziernikowanie dróg oddechowych, monitorowanie ciśnienia wewnątrzczaszkowego, kontrapulsacja wewnątrzaortalna czy leczenie w komorze hiperbarycznej i hemodializa [3]. Najczęstszymi problemami
medycznymi, którymi zajmuje się OIT, są: zaburzenia
rytmu serca z niestabilnością hemodynamiczną, wstrząs
hipowolemiczny, tamponada serca, ostra niewydolność
wielonarządowa, ciężka sepsa czy wstrząs septyczny [2].
Pielęgniarstwo w intensywnej terapii jest dość młodą
dziedziną, ale rozwijającą się dynamicznie. Założenia
i cele OIT stawiają przed pielęgniarkami/pielęgniarzami
bardzo wysokie wymagania. Jest to specjalność w przy‑
padku, której wymaga się wszechstronnej wiedzy oraz
ustawicznego trybu szkolenia zawodowego. Permanentny proces unowocześniania aparatury używanej
na OIT, przyczyniający się do znacznej poprawy świadczonych przez ten oddział usług, jednocześnie obliguje,
pracujący tam zespół pielęgniarski do ciągłego dokształcania się w zakresie pracy ze specjalistycznym sprzętem
diagnostycznym i terapeutycznym [4].
Praca w najtrudniejszych obszarach medycyny oraz
z wykorzystaniem sprzętu o najwyższym poziomie
zaawansowania technologicznego to także elementy
Nr 2
decydujące o profesjonalizmie i wysokim prestiżu zawodowym tej specjalności. Z pracą tą wiąże się również
szczególna odpowiedzialność wynikająca ze sprawowoania bezpośredniej opieki nad chorymi w stanie zagrożenia życia oraz stałego monitorowania ich podstawowych
funkcji życiowych. Oprócz znajomości procedur i prawidłowego ich wdrażania istotne znaczenie ma także umiejętność adekwatnego reagowania w sytuacjach nagłych
i nieprzewidywalnych oraz współpracy z zespołem terapeutycznym. Wydaje się więc, że elementy, które decydują
o szczególnej atrakcyjności tej specjalności, mogą być
źródłem psychicznych i fizycznych obciążeń dla zajmu‑
jących się nią osób.
Specyfika OIT stawia przed zespołem pielęgniarskim
bardzo wysokie wymagania dotyczące nie tylko profesjonalnej wiedzy i umiejętności, ale także określonych
sposobów zachowania, które pozwalają na efektywną
realizację zadań OIT. Chociaż procedura kwalifikowania
do pracy na OIT zazwyczaj nie zawiera oceny psychologicznej kandydata, to w ­praktyce następuje proces
selekcji. Istnieje dość duże prawdopodobieństwo, że tę
specjalność wybierają osoby o określonych predyspozycjach – ambitne, stawiające sobie wysokie wymagania, mające umiejętność zadaniowego funkcjonowania
w sytuacjach nowych, nieprzewidywalnych i w pośpiechu oraz umiejętność prawidłowego reagowania i podejmowania decyzji w warunkach stresu.
Wymienione cechy są spójne z charakterystyką wzo‑
ru zachowania A (WZA), dlatego jego rola będzie rozpatrywana w prezentowanej pracy w kontekście funkcjonowania zawodowego (satysfakcji z pracy i wypalenia
zawodowego) pielęgniarek/pielęgniarzy OIT.
Problematyka satysfakcji z pracy
i wypalenia zawodowego
Funkcjonowanie zawodowe pracownika można rozpatrywać pod wieloma względami. Odzwierciedlają to
badania, które z jednej strony koncentrują się na pozytywnych aspektach pracy, takich jak zadowolenie czy
satysfakcja z pracy, a z drugiej analizują obszary problematyczne, takie jak wypalenie zawodowe.
Zdaniem Zalewskiej [5] zadowolenie z pracy to po‑
stawa osoby wobec pracy, wyrażająca ocenę tego, w jakim
stopniu wykonywana praca jest dla tej osoby korzystna.
Ocena zawiera 2 komponenty: emocjonalny i poznawczy.
Składnik emocjonalny, inaczej samopoczucie w miejscu pracy, obejmuje odczucia związane z pracą, typo‑
wy nastrój, charakter i intensywność stanów afektywnych. Składnik poznawczy, określany jako satysfakcja
z pracy, obejmuje sądy i przekonania dotyczącego tego,
Nr 2
WZA a wypalenie i satysfakcja zawodowa
co pracownik myśli o pracy, jak poznawczo ocenia pracę
i swój stosunek do niej. Postawa ta może mieć chara‑
kter pozytywny, gdy powierzone zadania, warunki pracy
i uzyskane wyniki są zgodne z oczekiwaniami pracownika, oraz negatywny, gdy oczekiwania te nie zostały
spełnione [6].
Współcześnie postuluje się odrębne badanie obu aspe‑
któw zadowolenia z pracy, przyjmując, że mogą one mieć
odmienne uwarunkowania i konsekwencje [7]. W literaturze przedmiotu dominują jednak badania, w których
wskaźnikiem zadowolenia z pracy jest afektywny
element zadowolenia, będący wynikiem emocjonalności podmiotu oceniającego i jego osobistego stosunku
do pracy. Zagadnieniem zbadanym w mniejszym stopniu jest poznawcze zadowolenie z pracy, zakładające
uruchomienie procesu analizy wybranych cech pra‑
cy, który wykracza poza ustosunkowanie emocjonalne.
Z tego powodu w prezentowanym badaniu analizie
poddano poznawczy aspekt zadowolenia, czyli satysfakcję z pracy.
Głównymi powodami zainteresowania zadowoleniem
z pracy są jego potencjalne pozytywne skutki: dla organizacji (wzrost wydajności, spadek poziomu absencji
i liczby przypadków porzucania pracy, mniej konfliktów),
jednostki (lepsze zdrowie, wzrost jakości życia i możliwości samorealizacji) oraz społeczeństwa (lepsze wykorzystanie zasobów ludzi i organizacji, wzrost potencjału
twórczego, mniejsza liczba zakłóceń i problemów) [7].
Korzyści ze wzmacniania poszczególnych aspektów zadowolenia z pracy prowokują pytania dotyczące
ich uwarunkowań. W literaturze przedmiotu zwraca
się uwagę na znaczenie czynników środowiskowych,
cech osoby, ale także dopasowania osoby do środowiska pracy [8]. W prezentowanym artykule zostały
uwzględnione wybrane cechy środowiska pracy pielęgniarek/pielęgniarzy pracujących na OIT, wybrane
cechy demograficzne pracowników oraz nasilenie wzoru
zachowania A.
Z kolei zainteresowanie problematyką wypalenia
wynika z jego szkodliwych konsekwencji [9]. W ciągu
blisko 40 lat badań nad wypaleniem rozwinęło się
kilka koncepcji teoretycznych, z których 2 mają obecnie największe znaczenie. Pierwsza z nich to 3-składnikowy model zaproponowany przez Maslach, obejmujący
wyczerpanie, cynizm i poczucie braku osiągnięć zawodowych [10], a druga to 2-składnikowy model zaproponowany przez Demerouti i wsp., obejmujący wyczerpanie
i brak zaangażowania [11].
To drugie podejście, które zyskuje coraz większe
uznanie wśród badaczy ze względu na dane empiryczne
215
potwierdzające jego trafność, zostało wykorzystane
w prezentowanych badaniach. Składnik 'wyczerpanie'
obejmuje fizyczne, emocjonalne i poznawcze przejawy
stanu wyczerpania pracą, natomiast 'brak zaangażowania' odnosi się do zdystansowania wobec podopiecznych,
klientów i innych aspektów pracy [12].
Zgodnie z modelem „wymagania pracy – zasoby” [13]
w rozwoju wypalenia zawodowego kluczowe znaczenie
mają wysokie wymagania pracy, które obligują pracownika do wysiłku, oraz niedostateczne zasoby, które nie
pozwalają na realizację zadań, redukcję wymagań ani
rozwój osobisty i zawodowy. Istotne znaczenie mają
także predyspozycje osobowościowe, które mogą modyfikować percepcję i sposoby reagowania na wymagania
zawodowe oraz postrzeganie i wykorzystanie zasobów. W kontekście wypalenia i satysfakcji zawodowej
pielęgniarek/pielęgniarzy OIT rozpatrywany jest wzór
zachowania A.
Wzór zachowania A
W literaturze przedmiotu istnieje kilka teoretycznych ujęć wzoru zachowania A (WZA), które różnią
się nieco liczbą i nazwami jego kluczowych elementów [14,15]. Wrześniewski [16], dokonując syntezy i kry‑
tycznej analizy różnych modeli, zaproponował autorską
koncepcję WZA. Zdefiniował go jako zespół właściwości
osobowościowo-temperamentalnych, na który składają
się cechy treściowe WZA, czyli silna potrzeba osiągnięć, tendencja do dominacji i agresywność, oraz cechy
formalne WZA – duża dynamika zachowania, energia
w działaniu, pośpiech i niecierpliwość.
Cechy te najsilniej ujawniają się w odniesieniu do
aktywności zawodowej. Wzór zachowania A jest traktowany jako szczególny sposób regulacji stosunków je‑
dnostki z otoczeniem, który dotyczy szerokiej gamy
procesów umożliwiających funkcjonowanie w środowisku – od percepcji otoczenia, wartościowania i oceny
sytuacji poprzez wybór strategii działania i osiąganie
własnych celów aż do wdrażania określonych zachowań [16]. Taki zestaw właściwości może mieć poważne
konsekwencje dla funkcjonowania p
­ sychologicznego,
społecznego (zawodowego i rodzinnego) oraz zdro‑
wotnego.
Mimo że sam sposób definiowania WZA silnie
nawiązuje do funkcjonowania jednostki w pracy,
to początkowo ten wzór zachowania był rozpatrywany
głównie jako czynnik ryzyka chorób. Największe zainteresowanie zyskał w latach 50–80. ubiegłego wieku
jako czynnik zwiększający ryzyko choroby niedokr­wie‑
nnej serca [14,16]. Kolejne badania przeprowadzone
216
D. Włodarczyk, A. Pawliszewska
w latach 90. ubiegłego wieku dostarczyły jednak danych
wskazujących, że WZA ma charakter niespecyficzny
i może zwiększać ryzyko zachorowania także na inne
choroby somatyczne [14,17]. Opisano psychoneurofizjologiczne i behawioralne (większe ryzyko zachowań
antyzdrowotnych) mechanizmy wyjaśniające związek WZA z zapadaniem na choroby [18]. Niektórzy
autorzy wskazywali jednak na niedostatki metodologiczne przeprowadzonych badań lub też podkreślali
rolę tylko wybranych elementów WZA, zwłaszcza
gniewu i skłonności do agresji [19].
Odrębny nurt badań dotyczy funkcjonowania zawodowego osób z WZA, w szczególności samego angażowania się w pracę oraz zaabsorbowania pracą, do
pracoholizmu włącznie [20,21]. Pracownicy z WZA
stawiają sobie ambitne cele, podchodzą do ich realizacji bardzo rzetelnie i z pełnym zaangażowaniem, zależy
im na odniesieniu sukcesu, a sprawom zawodowym
podporządkowują inne obszary życiowe [15]. Charakterystyczne jest także to, że osoby te, starając się osiągnąć
swoje cele, dążą także do kontrolowania otaczającego
je środowiska, żeby maksymalnie zwiększyć szanse
powodzenia. Syndrom ten odznacza się również tym,
że w przypadku napotkania przeszkód w osiąganiu
celu, osoby z WZA przejawiają skłonność do agresji
zarówno instrumentalnej (co pomaga w pokonywaniu
barier), jak i emocjonalnej (rozładowanie wymykającej
się spod kontroli złości). Na poziomie behawioralnym
osoby z WZA są energiczne i dynamiczne, ale także
niecierpliwe i skłonne do pośpiechu.
Tak opisywany WZA może być skutecznym mecha‑
nizmem funkcjonowania psychologicznego, zwłaszcza zawodowego, ukierunkowanego na osiąganie licz‑
nych ambitnych celów. Zwiększa on jednak prawdopodobieństwo narażenia na sytuacje stresowe związane z wysokimi wymaganiami stawianymi sobie
przez jednostkę [15]. Wzór zachowania A wiąże się także
z funkcjonowaniem społecznym jednostki. Z jednej
strony pozwala na uzyskanie i utrzymanie określonej pozycji społecznej, a z drugiej zwiększa ryzyko
konfliktów społecznych, instrumentalnego traktowania ludzi i w konsekwencji – gorszych relacji interpersonalnych [22]. Część badań wskazuje, że w dłuższej
perspektywie, wskutek ponoszenia wysokich kosztów
fizjologicznych, u osób z WZA dochodzi do silniejszego
pogorszenia stanu zdrowia niż u osób bez WZA [14,17].
Warto zwrócić uwagę, że w badaniach traktują‑
cych WZA jako czynnik ryzyka chorób akcentowano głównie negatywne konsekwencje składo‑
wych tego syndromu. Jednocześnie pomijano to,
Nr 2
że np. jeśli potrzeba osiągnięć jest spójna z wysokim
zapotrzebowaniem na stymulację jednostki (cecha
układu nerwowego), to jej szkodliwość będzie znacznie mniejsza niż u osób, u których została wymuszona
przez środowisko zewnętrzne wbrew predyspozycjom
biologicznym. Stwierdzono także, że potrzeba osiągnięć, będąca elementem WZA, wiąże się z rywalizacją nastawioną na własny rozwój i lepszymi wynikami,
a nadmierna rywalizacja jest związana z niecierpliwością/irytacją i problemami zdrowotnymi [23].
Z kolei potrzeba dominacji nie musi się ujawniać
jedynie jako przejmowanie kontroli nad innymi,
narzucanie sposobu wykonania zadania czy wykonywanie zadań należących do innych (z braku zaufania
do tych osób). Może także skutkować podejmowaniem inicjatywy, kreowaniem działania i poczuciem
wpływu na rzeczywistość. Podobnie energia, dynamika czy pośpiech mogą być spójne z predyspozy‑
cjami temperamentalnymi i sprzyjać skutecznemu
działaniu. Pozwala to na zaspokojenie ważnych potrzeb
psychologicznych (takich jak wzmocnienie poczucia
własnej wartości, wzrost kompetencji i profesjonalizmu czy poczucia własnej skuteczności), ale także na
rozwój kariery zawodowej czy otrzymanie gratyfikacji
finansowej.
Bardziej problematycznym zagadnieniem pozostaje skłonność do agresji i związana z nią niecierpliwość. Przeprowadzono badania, z których wynika,
że potrzeba osiągnięć i niecierpliwość/irytacja nie są
ze sobą powiązane [15], ale są też dane, które potwierdzają pozytywną korelację między nimi [22].
Z punktu widzenia funkcjonowania zawodowego WZA może być źródłem nie tylko nadmiernego
zaangażowania, określanego również jako pracoholizm, ale także pozytywnego zaangażowania w pracę
i satysfakcji z niej. Wykazano, że pracoholicy mają istotnie wyższy poziom WZA niż osoby niebędące nimi,
a syndrom ten okazał się istotnym predyktorem pracoholizmu [20]. Wiązał się on dodatnio jednak zarówno
z poczuciem własnej wartości, jak i z przeciążeniem
pracą, przymusem pracy i emocjonalnym pobudzeniem.
Te ostatnie dane sugerują, że WZA może być powiązany także z wypaleniem zawodowym. Rezultaty ba‑
dań potwierdzają, że wynik ogólny WZA i obydwa jego
składniki (presja czasu i rywalizacja) dodatnio kore‑
lują z wypaleniem zawodowym i motywacją do rezygnacji z pracy, a ujemnie z satysfakcją z pracy i wsparciem
społecznym [22].
W badaniach Hallberg i wsp. [24] ogólny wskaźnik WZA wiązał się słabo dodatnio z wyczerpaniem
Nr 2
WZA a wypalenie i satysfakcja zawodowa
emocjonalnym, nie wiązał się z cynizmem, ale korelo‑
wał dodatnio z zaangażowaniem w pracę. Potrzeba osiąg‑
nięć była pozytywnym predyktorem zaangażowania
w pracę i negatywnym (jednak znacznie słabszym) wy‑
czerpania emocjonalnego i cynizmu. Irytacja/niecierpliwość dawała przeciwny efekt.
W innych badaniach wskaźnik ogólny WZA wiązał
się dodatnio z wypaleniem zawodowym (element presji
czasu bardziej niż tendencja do rywalizacji), natomiast
nie był powiązany z zaangażowaniem w pracę [25].
Koordynacja czasu, typowa dla osób z WZA, była pozytywnym predyktorem satysfakcji z pracy, a wycofy‑
wanie się z aktywności społecznych miało na nią
negatywny wpływ [26]. Rezultaty powyższych badań
wskazują, że poszczególne elementy WZA mogą mieć
odmienne związki z funkcjonowaniem zawodowym
i potrzebne są kolejne badania w tym zakresie.
Prezentowane badanie miało na celu określenie
zależności, jakie występują między składnikami WZA,
czynnikami demograficznymi i cechami pracy a funkcjo‑
nowaniem zawodowym pielęgniarek/pielęgniarzy OIT.
W opisie funkcjonowania zawodowego uwzględniono
jego aspekt negatywny w postaci wypalenia zawodowego (wyczerpanie i brak zaangażowania), poszerzony
o aspekt pozytywny w postaci poznawczej oceny własnej
pracy, czyli satysfakcję z pracy.
W niniejszej pracy sformułowano następujące pytania badawcze:
n czy uwzględnione elementy WZA korelują ze wskaźnikami funkcjonowania zawodowego pielęgniarek/
/pielęgniarzy OIT,
n czy czynniki demograficzne i dotyczące pracy badanych osób są powiązane z ich funkcjonowaniem
zawodowym,
n czy składniki WZA są predyktorami wypalenia
i satysfakcji zawodowej, jeśli kontrolowany jest
wpływ uwzględnionych czynników demograficznych i dotyczących pracy?
Przyjęto założenie, że praca na OIT wymaga pre‑
dyspozycji, które są spójne z kluczowymi elementami WZA. Istnienie takiego dopasowania może sprzyjać ujawnieniu się zróżnicowanych efektów WZA –
zarówno pozytywnych, jak i negatywnych.
MATERIAŁ I METODY
Osoby badane
Badaniem objęto 99 pielęgniarek/pielęgniarzy zatrudnionych na oddziałach intensywnej terapii. Przedział wiekowy badanych osób to 24–58 lat (średnia
217
(mean – M) = 32,33, odchylenie standardowe (standard deviation – SD) = 8,81). W grupie badanej
było 77 (77,5%) kobiet oraz 22 (22,5%) mężczyzn.
Wykształcenie wyższe licencjackie miało 49 osób
(49,5%), 46 (46,5%) – wyższe magisterskie, 3 (3%) osoby
ukończyły liceum medyczne, a 1 (1%) osoba ukończyła
studium medyczne. Ponadto 74 osoby (74,5%) pracowa‑
ły w placówce publicznej, a 25 (25,5%) w prywatnej. Pra‑
cę w jednej placówce zadeklarowało 67 (67,5%) ankieto‑
wanych, a 32 (32,5%) w więcej niż jednym miejscu.
W ciągu ostatnich 6 miesięcy od daty badania 23 osoby (23,5%) pracowały w systemie jednozmianowym, a 76 (76,7%) w systemie dyżurowym. Najwięcej,
bo 88 osób (89%), pracowało na stanowisku pielęgniarki/
/pielęgniarza, mniej, tj. 8 (8%), na stanowisku koordynatorki/koordynatora, a 3 osoby (3%) pracowały jako
oddziałowa/oddziałowy.
Analizując rodzaj szkolenia związanego ze specyfiką miejsca pracy, stwierdzono, że 33 osoby (33,5%)
ukończyły kurs podstawowy, 34 (34,5%) – kurs kwalifikacyjny, 21 osób (21%) – szkolenie specjalizacyjne,
a 11 (11%) – wzięło udział w innego rodzaju szkoleniach.
W badanej grupie 43 osoby (43,5%) były w związku
małżeńskim, 43 (43,5%) w stanie wolnym, 6 (6%) po
rozwodzie, a 7 (7%) to wdowy/wdowcy. Z dużych miast
(powyżej 250 tys. mieszkańców) pochodziło 57 (58%)
badanych, 15 osób (15%) było ze średnich miast, 20 (20%)
z małych, a 7 osób (7%) mieszkało na wsi.
Narzędzia badawcze
Do badania WZA zastosowano Kwestionariusz Samopoznania BWZ Wrześniewskiego [27]. Składa się on
z 25 stwierdzeń, których ludzie często używają do
opisu swojego zachowania. Każde stwierdzenie jest
2-członowe, czyli zawiera 2 opcje danego zachowania,
np. „Jestem bardzo niecierpliwy, kiedy mam na coś
czekać / Potrafię czekać bardzo długo bez zniecierpliwienia”. Między stwierdzeniami umieszczona jest
5-punktowa skala, w której 1 oznacza skrajne nasilenie jednej formy zachowania, a 5 – skrajne nasilenie
drugiej. Narzędzie umożliwia obliczenie globalnego
wyniku WZA oraz jego 5 składników, które w zastosowanej wersji kwestionariusza mają status skal teoretycznych (potrzeba osiągnięć, potrzeba dominacji, agresywność, szybkość i niecierpliwość). W badanej grupie
wartości współczynników α Cronbacha dla skal wyniosły odpowiednio: 0,61; 0,54; 0,63; 0,56 i 0,77. Im wyższy
wynik, tym silniejsze nasilenie danego elementu WZA.
Do pomiaru wypalenia zawodowego zastosowano
Oldenburską Skalę Wypalenia OLBI [11,12]. Zawiera
218
D. Włodarczyk, A. Pawliszewska
ona 16 pytań dotyczących stosunku do wykonywanej pracy i związanych z nią odczuć. Przykładowe
stwierdzenie to „Są dni, kiedy już przed pracą czuję się
zmęczony(a)”. Ankietowani są proszeni o wskazanie,
w jakim stopniu zgadzają się z danym stwierdzeniem.
Skala odpowiedzi obejmuje wartości od 1 – zgadzam się,
do 4 – nie zgadzam się. Wyniki w tym kwestionariuszu
oblicza się za pomocą odpowiedniego klucza, oddzielnie
dla 2 elementów wypalenia zawodowego: wyczerpania
i braku zaangażowania w pracę. Im wyższe wyniki,
tym wyższy poziom wyczerpania i mniejsze zaangażowanie w pracę. W badanej grupie wskaźniki rzetelności dla wyczerpania i braku zaangażowania wynosiły
odpowiednio: 0,73 i 0,70.
Do badania satysfakcji z pracy zastosowano Skalę
Satysfakcji z Pracy autorstwa Zalewskiej [28]. Zawiera
ona 5 stwierdzeń dotyczących stosunku do własnej pracy
(„Jestem zadowolony z pracy”). Badane osoby odnoszą się do stwierdzeń przy użyciu 7-punktowej skali
(od 1 – zdecydowanie się nie zgadzam, do 7 – zdecydowanie się zgadzam). Poprzez zsumowanie odpowiedzi
na wszystkie pytania otrzymuje się ogólny wskaźnik
zadowolenia z pracy. Im wyższy wynik, tym wyższe
zadowolenie z pracy. Skala charakteryzuje się bardzo
dobrym poziomem rzetelności (współczynnik α Cronbacha wynosi 0,86).
Do pozyskania danych demograficznych i informacji
o sytuacji zawodowej badanych zastosowano ankietę
składającą się z 11 pytań. Uwzględniała ona: płeć, wiek,
stan cywilny, wykształcenie, miejsce zamieszkania oraz
staż pracy w zawodzie, zajmowane stanowisko, system
pracy dominujący w ciągu ostatnich 6 miesięcy, rodzaj
placówki i liczbę miejsc pracy.
Przebieg badań
Badania realizowano w okresie od listopada 2011 do
czerwca 2012 r. na oddziałach intensywnej terapii wybranych warszawskich szpitali. Osoby zaproszone do badania otrzymywały pisemną informację o celu i procedu­rze
badania. Udział był dobrowolny i anonimowy. Projekt
badania został zaakceptowany przez komisję do spraw
badań Warszawskiego Uniwersytetu Medycznego i komi‑
sje etyczne szpitali, w których przeprowadzano badania.
WYNIKI
Dane dotyczące pierwszego pytania badawczego, wraz
ze statystykami opisowymi dla składników WZA oraz
wskaźników wypalenia i satysfakcji zawodowej, zostały
zamieszczone w tabeli 1.
Nr 2
Wskaźniki wypalenia wiązały się ze sobą dość zna‑
cząco i jednocześnie ujemnie z satysfakcją z pracy, przy
czym korelacja z brakiem zaangażowania była znacznie
silniejsza.
Spośród 3 wskaźników treściowych WZA jedynie agresywność była powiązana z funkcjonowaniem
osób badanych w pracy. Korelowała ona umiarkowanie
dodatnio z wyczerpaniem i brakiem zaangażowania
oraz ujemnie z satysfakcją z pracy. Słabe dodatnie
zależności wystąpiły także między niecierpliwością
a obydwoma wskaźnikami wypalenia. Podsumowując,
jednozmiennowe analizy korelacyjne wskazały, że funkcjonowanie zawodowe badanych osób było powiązane
z 2 elementami WZA: agresywnością i niecierpliwo‑
ścią, przy czym zależności te były silniejsze w odniesieniu do wypalenia zawodowego.
Drugie pytanie badawcze dotyczyło znaczenia czynników demograficznych i zawodowych dla poziomu
funkcjonowania pielęgniarek/pielęgniarzy OIT. Analizy
jednozmiennowe wykazały, że tylko niektóre z nich
różnicowały poziom funkcjonowania w pracy. Nasilenie wypalenia i satysfakcji zawodowej było różne,
w zależności od rodzaju placówki, w której pracowa‑
ły badane osoby, oraz od stanu cywilnego i miejsca zamieszkania. Rodzaj placówki był powiązany ze
wskaźnikiem satysfakcji z pracy (t(98) = –2,15; p = 0,04).
Osoby pracujące w placówkach prywatnych osiągały
wyższy poziom satysfakcji z pracy niż pracownicy placówek publicznych (odpowiednio: M±SD = 21,40±3,77
i M±SD = 19,30±5,38).
Miejsce zamieszkania różnicowało brak zaangażowania (F(3, 95) = 5,09; p = 0,003) oraz satysfakcję z pracy na
poziomie tendencji statystycznej (F(3, 95) = 2,27; p = 0,08).
Testy post hoc Duncana wykazały, że osoby mieszkające
na wsi charakteryzował istotnie wyższy poziom braku
zaangażowania w pracę niż mieszkańców małych, średnich i dużych miast (p < 0,01) oraz najniższy poziom
satysfakcji z pracy (tendencja statystyczna).
Dane dotyczące wpływu stanu cywilnego na funkcjonowanie zawodowe przedstawia tabela 2. Testy post hoc
Duncana wykazały, że osoby zamężne i w stanie wolnym
miały istotnie niższy poziom wyczerpania (p < 0,01)
i braku zaangażowania (p < 0,01) niż pozostali pracownicy, czyli rozwiedzeni i owdowiali.
Trzecie pytanie badawcze dotyczyło wartości predyktywnej poszczególnych aspektów WZA dla funkcjonowania zawodowego po uwzględnieniu wpływu zmiennych demograficznych i dotyczących pracy. W tym
celu zastosowana została hierarchiczna analiza regre­sji.
Znaczenie wymienionych predyktorów było sprawdzane
WZA a wypalenie i satysfakcja zawodowa
Nr 2
219
Tabela 1. Statystyki opisowe i współczynniki korelacji r Pearsona dla zmiennych psychologicznych (N = 99)
Table 1. Descriptive statistics and Pearson’s r correlations for psychological variables (N = 99)
Zmienna
Variable
Min.–maks.
Min.–max
Korelacja r Pearsona
Pearson’s r correlation
M (SD)
1
2
3
4
5
6
7
1.
Potrzeba osiągnięć / Achievement
striving
9–24
16,25 (2,97)
–
2.
Potrzeba dominacji / Tendency
to dominate
8–15
11,29 (1,77)
0,57**
–
3.
Agresja / Aggression
4–19
11,45 (2,97)
0,32**
0,25*
–
4.
Szybkość / Speed
7–21
15,27 (2,75)
0,41**
0,51**
0,09
5.
Niecierpliwość / Impatience
9–25
17,31 (4,14)
0,38**
0,58**
0,55**
6.
Wyczerpanie / Exhaustion
13–27
20,39 (3,89)
0,09
–0,03
0,42**
–0,09
0,21*
–
7.
Brak zaangażowania / Disengagement
12–32
20,54 (3,98)
–0,04
–0,08
0,43**
0,03
0,22*
0,72**
–
8.
Satysfakcja z pracy / Job satisfaction
5–27
19,85 (5,09)
0,08
–0,04
–0,47**
–0,69**
–0,24*
–
0,43**
–0,06
–
–0,14
Min. – wartość minimalna / minimal value, maks. – wartość maksymalna / max – maximal value, M – średnia / mean, SD – odchylenie standardowe / standard deviation.
* p < 0,05; ** p < 0,01.
Tabela 2. Stan cywilny a wypalenie i satysfakcja zawodowa w badanej grupie Table 2. Burnout and job satisfaction by marital status in studied group
Stan cywilny
Marital status
Badani
Respondents
(N = 99)
[n]
Zmienna
Variable
wyczerpanie
exhaustion
brak zaangażowania
disengagement
satysfakcja z pracy
job satisfaction
M±SD
F(df)
M±SD
F(df)
M±SD
F(df)
8,13 (2, 96)**
20,25±3,78
3,22 (2, 96)*
19,55±4,32
0,83 (2, 96)
Zamężna/żonaty / Married
43
19,79±3,36
Wolna/y / Single
43
19,80±3,91
20,04±4,01
20,48±5,74
Inne / Other
13
24,15±3,53
23,07±3,83
18,53±5,15
Inne – rozwiedziona(y) i/lub wdowa(wdowiec) / Other – divorced and/or widowed.
F(df) – statystyka F (stopnie swobody) / F statistics (degrees of freedom).
* p < 0,05; ** p < 0,01.
Inne skróty jak w tabeli 1 / Other abbreviations as in Table 1.
oddzielnie dla wyczerpania, braku zaangażowania
i satysfakcji z pracy. Uwzględnione w badaniu predyktory były wprowadzane w 3 blokach.
W 1. bloku wprowadzono zmienne demograficzne:
wiek, płeć (zmienna 2-kategorialna: mężczyzna = 0,
kobieta = 1), stan cywilny (zmienna nominalna,
która została przekształcona na 2 zmienne instrumentalne: panna i inne, a grupą referencyjną były osoby
zamężne oznaczone jako 0) oraz miejsce zamieszkania
(4-stopniowa skala porządkowa uwzględniająca liczbę
mieszkańców).
W bloku 2. wprowadzano zmienne zawodowe: wyk­ształcenie (4-stopniowa skala porządkowa uwzględniająca
poziom wykształcenia), rodzaj placówki (publiczna = 0,
prywatna = 1), liczbę miejsc pracy (1 miejsce pracy = 0,
więcej miejsc pracy = 1) i system pracy (1-zmiano­w y = 0,
dyżurowy = 1). Do modelu nie wprowadzono zmiennej
dotyczącej stanowiska (grupa w tym zakresie była homogeniczna) ani stażu pracy (silna korelacja z wiekiem).
W 3. bloku zostały wprowadzone poszczególne
elementy WZA. W tabeli 3. zaprezentowano ­wartości
współczynników β pochodzące tylko z ostatniego
modelu, czyli uzyskane po wprowadzeniu wszystkich
grup zmiennych (przy czym w tabeli został zachowa‑
ny podział na bloki zgodny z kolejnością wprowadzania zmiennych do modelu regresji).
D. Włodarczyk, A. Pawliszewska
220
Ponadto zaprezentowano podsumowania każdego
modelu (istotność modelu, procent i przyrost warian‑
cji wyjaśnianej) po wprowadzeniu lub dodaniu określonej grupy predyktorów. Tak więc podsumowanie
modelu 1. dotyczy istotności i procentu wariancji wyjaśnianej tylko przez zmienne demograficzne, a podsumowanie modelu 2. dotyczy istotności, procentu i przyrostu wariancji wyjaśnianej przez zmienne demograficzne
i zawodowe. Podsumowanie modelu 3. dotyczy istotności, procentu i przyrostu wariancji wyjaśnianej przez
zmienne demograficzne, zawodowe oraz WZA – właśnie
Nr 2
z tego modelu (tylko z niego) pochodzą wszystkie współczynniki β zaprezentowane w poniższej tabeli.
Jak wynika z tabeli 3., największy procent wariancji (42%) został wyjaśniony w przypadku wyczerpania. Po wprowadzeniu wszystkich grup zmiennych do
modelu istotne znaczenie miały nadal: miejsce zamieszkania (zamieszkiwanie w większym mieście wiązało
się z mniejszym wyczerpaniem), system pracy (system
dyżurowy był predyktorem silniejszego wyczerpania)
oraz 2 składniki WZA – potrzeba dominacji (wiązała
się z mniejszym wyczerpaniem) i agresywność (była
Tabela 3. Hierarchiczna wielozmiennowa analiza regresji dla zmiennych zależnych
Table 3. Hierarchical multiple regression analysis for dependent variables
Zmienna zależna
Dependent variable
Zmienna
Variable
wyczerpanie
exhaustion
βa
Blok 1. Zmienne demograficzne / Step 1. Demographic variables
wiek / age
płeć / gender
stan wolny / single
inne / other
miejsce zmieszkania / place of living
podsumowanie modelu 1 / summary of model 1
Blok 2. Zmienne zawodowe / Step 2. Occupational variables
wykształcenie / education
rodzaj placówki / type of facility
liczba miejsc pracy / number of workplaces
system dyżurowy / duty system
podsumowanie modelu 2 / summary of model 2
brak zaangażowania
disengagement
t
0,28
1,91†
0,02
0,29
–0,19
1,64
0,19
1,54
–0,17
–2,02*
F(5, 93) = 4,14**
R² = 0,14
ΔR² = 0,19**
0,17
0,05
1,68
0,54
0,10
1,24
0,37
3,76**
F(9, 89) = 4,39**
R² = 0,24
ΔR² = 0,13**
βa
t
0,24
1,59
–0,18
–2,03*
–0,11
–0,86
0,11
0,84
–0,25
–2,79**
F(5, 93) = 3,91**
R² = 0,13
ΔR² = 0,17**
–0,08
–0,04
–0,77
–0,40
0,07
0,94
0,35
3,49**
F(9, 89) = 3,36**
R² = 0,18
ΔR² = 0,08†
satysfakcja
job satisfaction
βa
t
0,01
0,05
0,09
0,87
0,06
0,43
–0,13
–0,84
0,13
1,19
F(5, 93) = 1,07
R² = 0,003
ΔR² = 0,05
0,08
0,11
0,69
1,03
0,05
0,48
–0,25
–2,19*
F(9, 89) = 1,44
R² = 0,04
ΔR² = 0,07
Blok 3. Wzór zachowania A / Step 3. Type A behavior
szybkość / speed
niecierpliwość / impatience
potrzeba osiagnięć / achievement striving
potrzeba dominacji / tendency to dominate
agresja / aggression
podsumowanie modelu 3 / summary of model 3
0,04
0,08
0,09
0,40
0,56
0,94
–0,04
0,13
0,01
–0,42
0,90
0,13
–0,10
0,11
0,28
–0,74
0,69
2,13*
–0,29
–2,20*
–0,07
–0,59
–0,22
–1,43
–0,36
–2,56*
0,42
3,48**
F(14, 84) = 5,99**
R² = 0,42
ΔR² = 0,19***
0,41
3,39**
F(14, 84) = 4,84***
R² = 0,35
ΔR² = 0,19***
F(14, 84) = 1,83*
R² = 0,11
ΔR² = 0,11*
βa – standaryzowane współczynniki regresji uzyskane w ostatnim modelu regresji / the standardized regression coefficients from the final model of the analysis.
t – test t istotności współczynnika β / t test of β coefficient significance.
R² – skorygowany współczynnik wyjaśnianej wariancji / adjusted coefficient of explained variance.
ΔR² – przyrost wyjaśnianej wariancji / increment of explained variance.
* p < 0,05; ** p < 0,01; † p < 0,07.
Inne objaśnienia jak w tabeli 2 / Other abbreviations as in Table 2.
Nr 2
WZA a wypalenie i satysfakcja zawodowa
predyktorem silniejszego wyczerpania). Zależność dotycząca wieku ma charakter tendencji statystycznej i sugeruje, że wraz z wiekiem zwiększa się wyczerpanie.
Warto dodać, że w modelu uwzględniającym jedynie
zmienne demograficzne i zawodowe istotnym predyktorem było także wykształcenie (β = 0,26; p < 0,01), jed‑
nak po włączeniu do modelu elementów WZA jego
wartość prognostyczna znacząco się zmniejszyła.
Uwzględnione w analizie regresji zmienne wyjaśniły 35% wariancji braku zaangażowania. Po wprowadzeniu wszystkich grup zmiennych do modelu istotne
znaczenie miały nadal: płeć (bycie mężczyzną wiązało
się z mniejszym brakiem zaangażowania), miejsce
zamieszkania (życie w większym mieście wiązało się
z mniejszym brakiem zaangażowania) oraz system pracy
(system dyżurowy był predyktorem większego braku
zaangażowania), a także 1 składnik WZA – agresywność
(predyktor większego braku zaangażowania).
Najmniejszy procent wariancji (11%) został wyjaśniony w przypadku satysfakcji z pracy. Po wprowadzeniu wszystkich grup zmiennych do modelu istotne
znaczenie miały nadal: system pracy (system dyżurowy
był predyktorem mniejszej satysfakcji) oraz 2 składniki WZA – potrzeba osiągnięć (wiązała się większą
satysfakcją) i agresywność (była predyktorem mniejszej
satysfakcji). Żadna ze zmiennych demograficznych nie
miała wartości prognostycznej dla satysfakcji z pracy.
Należy dodać, że w modelu uwzględniającym je‑
dynie zmienne demograficzne i zawodowe znaczenie o charakterze tendencji statystycznej miały także
miejsce zamieszkania (β = 0,18; p = 0,09) oraz rodzaj
placówki (β = 0,20; p = 0,07), jednak po wprowadzeniu
do modelu elementów WZA ich znaczenie okazało się
nieistotne statystycznie.
OMÓWIENIE
Przeprowadzone badanie pozwoliło na określenie zal‑
eżności między WZA oraz wybranymi czynnikami
demograficznymi i zawodowymi a wypaleniem i satysfakcją zawodową u pielęgniarek/pielęgniarzy OIT.
Zamiast wskaźnika ogólnego WZA uwzględniono jego
treściowe i formalne składniki opisane przez Wrześniewskiego: potrzeba osiągnięć, dominacji i agresywność oraz
szybkość i niecierpliwość.
Analizy jednozmiennowe dotyczące 1. i 2. pytania
badawczego wykazały, że spośród elementów treściowych WZA jedynie agresywność koreluje ze wska‑
źnikami funkcjonowania zawodowego, a spośród elementów formalnych – tylko niecierpliwość. W przypadku
221
czynników demograficznych istotne znaczenie miały
miejsce zamieszkania i stan cywilny. Ich rola ujawniła się
głównie w odniesieniu do braku zaangażowania. Spośród
uwzględnionych cech pracy istotne znaczenie miał tylko
rodzaj placówki. Należy przyjąć, że wyniki uzyskane na
podstawie analiz korelacyjnych mają charakter wstępny
i ograniczony, ponieważ poszczególne zależności były
rozpatrywane osobno, bez uwzględnienia wpływu in‑
nych zmiennych.
Bardziej złożony obraz powiązań między składnikami WZA, zmiennymi demograficznymi i zawodowymi a wypaleniem i satysfakcją z pracy uzyskano
na podstawie wielozmiennowej hierarchicznej analizy
regresji (3. pytanie badawcze). Po kontroli wybranych
czynników demograficznych i zawodowych poszczególne elementy WZA nadal były istotnymi predykto‑
rami analizowanych obszarów funkcjonowania zawodowego. Po włączeniu wszystkich grup zmiennych do
modelu największy procent wariancji został wyjaśniony
w przypadku wyczerpania psychofizycznego, nieco mniejszy – w przypadku braku zaangażowania, a najmniej‑
szy – w odniesieniu do satysfakcji zawodowej.
Spośród czynników demograficznych istotną rolę
odrywały: miejsce zamieszania (dla wyczerpania i bra‑
ku zaangażowania) oraz płeć (dla braku zaangażowania). Zamieszkiwanie w większym mieście i płeć męska
wiązały się z mniejszym nasileniem braku zaangażo‑
wania. Mieszkanie w większym mieście pozwalało także
na przewidywanie mniejszego wyczerpania. Korzystny
efekt życia w większym mieście może wynikać nie tylko
z lepszej infrastruktury, ale także z potencjalnej bliskości placówki i większej łatwości w dogodnym zorgani‑
zowaniu relacji praca–dom.
Spośród czynników zawodowych kluczowe znaczenie
miał system pracy. Praca w systemie dyżurowym była
predyktorem silniejszego wyczerpania i braku zaangażowania oraz mniejszej satysfakcji z pracy. Niekorzyst‑
ne efekty pracy w systemie dyżurowym w odniesieniu
do wyczerpania zostały potwierdzone także wśród pielęgniarek pracujących na blokach operacyjnych, jednak
efekt ten zniknął po wprowadzeniu do modelu perfekcjonizmu [9]. Wydaje się, że podobne wyniki badań
powinny skłaniać do intensywniejszego poszukiwania
czynników nasilających niekorzystne efekty dyżurowego
systemu pracy oraz sposobów pozwalających na minimalizowanie jego niepożądanych skutków.
O ile we wspomnianych wcześniej badaniach efekt
dyżurowego systemu pracy zniknął po dodaniu do
modelu perfekcjonizmu, o tyle w badanej grupie był
on istotny także po włączeniu elementów WZA i to
222
D. Włodarczyk, A. Pawliszewska
w odniesieniu do wszystkich analizowanych wskaźników funkcjonowania zawodowego. Co więcej, dodanie do modelu regresji elementów WZA spowodowało
wzrost współczynników regresji w przypadku wyczerpania z 0,34 do 0,37, braku zaangażowania z 0,29 do 0,35,
a w przypadku satysfakcji z pracy z –0,21 do –0,25. Wynik
ten może sugerować, że efekt dyżurowego systemu pracy
jest powiązany z WZA. W kolejnych badaniach wskazana byłaby analiza efektów interakcji między nimi.
Składniki WZA włączane do modelu w bloku 3. nadal
miały istotne znaczenie, chociaż w badanej grupie ujawniła się tylko rola składników treściowych. Najbardziej
znaczący efekt miała skłonność do agresji. Była ona
predyktorem silniejszego wyczerpania i braku zaangażowania oraz mniejszej satysfakcji z pracy. Wynik
ten jest spójny z rezultatami innych badań mierzących
analogiczne aspekty WZA, wskazujących na ich jed‑
noznacznie niekorzystny efekt. Irytacja/niecierpliwość
była dodatnim predyktorem emocjonalnego wyczerpania i cynizmu oraz negatywnie wiązała się z zaangażowaniem w pracę [24].
Zależność ta przynajmniej w części może być wyjaśniona kosztami psychofizjologicznymi, jakie ponoszą
osoby o silnej skłonności do agresji, złości czy wrogości.
Koszty te mogą być wysokie, bo są związane z permanentnym używaniem różnych form agresji (jak agresja
pośrednia, większa podejrzliwość i uraźliwość, obrażanie
się). Zachowania agresywne często działają jak spirala
(agresja wywołuje agresję) i mają tendencję do eskalacji, kiedy sytuacje interpretowane jako zagrażające lub
urażające prowokują do agresji zwrotnej [29].
Doświadczanie takiego obciążenia psychofizycznego,
zwłaszcza przez osoby z określonymi skłonnościami
osobowościowo-temperamentalnymi, może nawet
w krótkim czasie przekładać się na wyczerpanie psychofizyczne, które jest podatnym gruntem dla zmniejszania
się zaangażowania w pracę. Skłonność do agresji może
wiązać się także z gorszymi relacjami interpersonalnymi
zarówno ze współpracownikami, jak i przełożonymi,
a w konsekwencji przyczyniać się do mniejszego zadowolenia z pracy. Dodatkowo świadomość, że agresja
nie jest akceptowana społecznie, może sprzyjać tendencji
do jej powstrzymywania i/lub tłumienia, co generuje
dalsze koszty związane z nieskutecznym radzeniem
sobie z tego rodzaju emocjami [18].
Analizy regresji ujawniły, że w badanej grupie
potrzeba dominacji była predyktorem mniejszego wyczer‑
pania, a potrzeba osiągnięć wiązała się z większą satysfakcją z pracy. Być może zdobycie kontroli nad otoczeniem, będące jednym z przejawów szeroko rozumianej
Nr 2
potrzeby dominacji, u osób pracujących na OIT sprzyja
uzyskaniu większego wpływu i większego poczucia przewidywalności w dynamicznej sytuacji na oddziale.
Może to przekładać się na mniejszą liczbę zdarzeń
zaskakujących i wymagających zwiększonego wysiłku
zaradczego. Osoby o wysokim zapotrzebowaniu na
stymulację i wysokim poziomie kontroli mogą w ten
sposób uzyskać odpowiedni dla siebie poziom stymulacji, pozwalający na efektywne funkcjonowanie nawet
w trudnych warunkach. Takie dopasowanie może być
czynnikiem chroniącym przed wyczerpaniem.
Również potrzeba osiągnięć w badanej grupie wydaje
się pełnić korzystną funkcję – sprzyja satysfakcji zawodowej. Mogłoby to wskazywać, że potrzeba osiągnięć,
którą przejawiają badane osoby z OIT, jest związana
z dążeniem do własnego rozwoju i potrzebą doskonalenia się w swojej profesji dla własnej satysfakcji, a nie
ze względu na rywalizację z innymi. W badaniach
Thorntona i wsp. [23] potrzeba osiągnięć związana
z rywalizacją nastawioną na własny rozwój nie korelowała jednak z irytacją/niecierpliwością. W niniejszych
badaniach koreluje ona dodatnio zarówno z agresywnością, jak i niecierpliwością, co sprawia, że powyższa
interpretacja jest mniej prawdopodobna.
Wyniki prezentowanych badań dotyczące potrzeby
dominacji (kontroli) i osiągnięć wskazują na korzystne
efekty obu predyspozycji – pierwsza chroni przed wyczer‑
paniem, a druga wzmacnia satysfakcję. Wymienione
elementy WZA wydają się dość dobrze korespondować ze specyficznymi wymaganiami OIT. Pojawia się
więc pytanie o znaczenie dopasowania między cechami
zawodu a predyspozycjami osobowościowymi pra‑
cownika dla jego funkcjonowania zawodowego.
Badania Lipińskiej-Grobelny i Głowackiej [8] potwier‑
dziły, że osoby o najwyższym stopniu dopasowania do
zawodu odznaczają się najwyższym afektem pozytywnym i satysfakcją z poszczególnych składników pracy
w porównaniu z osobami o dopasowaniu przeciętnym
i niskim. Niestety przeprowadzone badania nie pozwalają na rozstrzygnięcie, na ile osobowościowe dopasowanie badanych osób do specyfiki pracy na OIT przyczynia
się do ich satysfakcji zawodowej.
Kolejne badania, uwzględniające poziom dopasowania do specjalności zawodowych pielęgniarek/pielęgniarzy, mogłyby mieć znaczenie nie tylko poznawcze,
ale także zastosowanie praktyczne. Zwyczajowo w procesie zatrudniania na konkretne stanowiska pielęgniarskie
nie uwzględnia się preferencji osobowościowych. Moż‑
na jednak założyć, że zapoznanie się ze specyfiką różnych
specjalności w trakcie kształcenia sprzyja wstępnej
Nr 2
WZA a wypalenie i satysfakcja zawodowa
selekcji dokonywanej przez przyszłych pracowników.
Dalsza weryfikacja dokonuje się także w trakcie pra‑
ktyki zawodowej, chociaż wiadomo, że istnieje wiele
czynników, które decydują o zatrudnieniu na danym
stanowisku. W świetle uzyskanych wyników wydaje się,
że zwiększenie szans na maksymalne dopasowanie do
charakteru specjalności pielęgniarskiej mogłoby mieć
wiele pozytywnych konsekwencji.
Przeprowadzone badania ukazały złożony obraz
zależności między składnikami WZA a funkcjonowaniem zawodowym. Silny niekorzystny efekt agresywności wskazuje, że osoby pracujące na OIT o silnym WZA
mogą być narażone na szybsze wypalanie się (wyczerpanie i brak zaangażowania) oraz mniejszą satysfakcję z pracy niż osoby bez WZA. Być może jednak ten
niebezpieczny efekt jest do pewnego stopnia niwelowany przez korzystne w tej grupie efekty potrzeby
domi­nacji (mniejsze wyczerpanie) i osiągnięć (większa
satysfakcja).
Otrzymane wyniki nie pozwalają jednoznacznie
przesądzić o dopasowaniu WZA do pracy pielęgniarek/pie‑
lęgniarzy OIT. Świadczy to o złożoności analizowanych
zjawisk. Dalsze badania o charakterze podłużnym mo‑
głyby bardziej jednoznacznie wskazać, czy w dłuższej
perspektywie przeważają koszty czy korzyści wynikające z wykonywania pracy pielęgniarskiej na OIT przez
osoby z WZA.
Mimo że wyniki przeprowadzonych badań wydają
się bardzo obiecujące, to należy zwrócić uwagę na ich
ograniczenia. Zbadana grupa nie była zbyt liczna, a tym
samym liczba mężczyzn, choć odzwierciedlała rzeczywiste proporcje na OIT, była dość mała. Dobór uczestników
badania nie był losowy. W konsekwencji wzięły w nim
udział osoby tylko z kilku placówek, których kierownicy
wyrazili zgodę na ankietowanie pracowników.
Badanie miało charakter przekrojowy, co nakłada
pewne ograniczenia przy wnioskowaniu o predyktywnej wartości uwzględnionych czynników. Przeprowadzenie badań podłużnych z większą liczbą osób badanych umożliwiłoby uwzględnienie innych czynników
wpływających na funkcjonowanie zawodowe, zarówno
środowiskowo-organizacyjnych, jak i indywidual‑
nych, oraz relacji między nimi, takich jak dopasowanie
do zawodu.
Wydaje się też, że elementy WZA mogą decydować
o specyficznym reagowaniu w różnych warunkach pracy,
stąd analiza efektów interakcji byłaby także cennym
uzupełnieniem. Warto nadmienić, że mimo wieloletniej
tradycji badań nad WZA nadal istnieje wiele kontrowersji co do jego charakteru i znaczenia. W prezentowanym
223
badaniu analizowane były jego składniki wyodrębnione
na podstawie skal teoretycznych, dlatego dalsze badania
nad właściwościami psychometrycznymi stosowanych
narzędzi także wydają się konieczne.
WNIOSKI
1. Przeprowadzone badanie potwierdziło predykty­
wną wartość wszystkich trzech elementów treściowych WZA dla wypalenia i satysfakcji zawodowej
pielęgniarek/pielęgniarzy OIT.
2. Skłonność do agresji wywiera niekorzystny wpływ,
natomiast potrzeba dominacji i osiągnięć wiążą się
z lepszym funkcjonowaniem zawodowym.
3. Efekty te zostały potwierdzone po kontroli wpły­w u
wybranych czynników demograficznych i zawo‑
dowych.
PIŚMIENNICTWO
1.Kamiński B., Kübler A.: Anestezjologia i intensywna terapia. Wydawnictwo Lekarskie PZWL, Warszawa 2002
2.Wołowicka L., Dyk D.: Anestezjologia i intensywna opieka.
Klinika i pielęgniarstwo. Wydawnictwo Lekarskie PZWL,
Warszawa 2007
3.Gaszyński W.: Intensywna terapia i wybrane zagadnienia
medycyny ratunkowej. Wydawnictwo Lekarskie PZWL,
Warszawa 2008
4.Wujtewicz M., Kwiecińska B.: Intensywna terapia.
Wydawnictwo Akademii Medycznej, Gdańsk 2005
5.Zalewska A.M.: Zadowolenie z pracy w zależności od
reaktywności i wartości stymulacyjnej pracy. Przegl.
Psychol. 2006;49:289–304
6.Schultz D.P., Schultz S.E.: Psychologia a wyzwania
dzisiejszej pracy. Wydawnictwo Naukowe PWN, War­
szawa 2002
7.Zalewska A.M:. Arkusz Opisu Pracy O. Neubergera
i M. Allerbecka – adaptacja do warunków polskich. Stud.
Psychol. 2001;34(1):197–219
8.Lipińska-Grobelny A., Głowacka K.: Zadowolenie z pra‑
cy a stopień dopasowania do zawodu. Przegl. Psychol.
2009;52(2):181–194
9.Włodarczyk D., Obacz W.: Perfekcjonizm, wybrane cechy
demograficzne i zawodowe jako predyktory wypalenia
zawodowego u pielęgniarek pracujących na bloku operacyjnym. Med. Pr. 2013;64(6):761–773, http://dx.doi.org/
10.13075/mp.5893.2013.0071
10.Maslach C.: Job burnout: New directions in research and
intervention. Curr. Dir. Psychol. Sci. 2003;12(5):189–192,
http://dx.doi.org/10.1111/1467-8721.01258
224
D. Włodarczyk, A. Pawliszewska
11.Demerouti E., Bakker A.B., Vardakou I., Kantas A.:
The convergent validity of two burnout instruments:
A multitrait-multimethod analysis. Eur. J. Psychol.
Assess. 2003;19(1):12–23, http://dx.doi.org/10.1027//10155759.19.1.12
12.Demerouti E., Mostert K., Bakker A.B.: Burnout and
work engagement: A thorough investigation of the inde‑
pendency of both constructs. J. Occup. Health Psychol.
2010;15(3):209–222, http://dx.doi.org/10.1037/a0019408
13.Bakker A.B., Demerouti E.: The Job Demands-Resources
model: State of the art. J. Manager. Psychol. 2006;22(3):
309–328, http://dx.doi.org/10.1108/02683940710733115
14.Wrześniewski K.: Styl życia a zdrowie. Wzór zachowania A.
Wydawnictwo Instytutu Psychologii PAN, Warszawa 1993
15.Day A.L., Jreige S.: Examining Type A behavior pattern
to explain the relationship between job stressors and psychosocial outcomes. J. Occup. Health Psychol. 2002;7(2):
109–120, http://dx.doi.org/10.1037/1076-8998.7.2.109
16.Bętkowska-Korpała B.: Rola Wzoru zachowania A
w prewencji wtórnej choroby niedokrwiennej serca.
W: Wrześniewski K., Włodarczyk D. [red.]. Choroba
niedokrwienna serca. Psychologiczne aspekty leczenia
i zapobiegania. Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne,
Gdańsk 2004, ss. 175–198
17.Wrześniewski K.: Psychologiczne uwarunkowania powstania i rozwoju chorób somatycznych. W: Strelau J. [red.].
Psychologia. Podręcznik akademicki. Tom 3. Gdańskie
Wydawnictwo Psychologiczne, Gdańsk 2005, ss. 493–512
18.Miśkowiec D., Kwarta P., Witusik A., Pietras T.: Wzór
zachowania typu A jako predyktor choroby niedokrwiennej serca – czy wciąż aktualny problem? Postępy Psy‑
chiatr. Neurol. 2013;22(2):129–136
19.Chida Y., Steptoe A.: The association of anger and hostili‑
ty with future coronary heart disease: A meta-analytic
review of prospective evidence. J. Am. Coll. C
­ ardiol.
Nr 2
2009;53(11):936–946, http://dx.doi.org/10.1016/j.jacc.
2008.11.044
20.Ogińska-Bulik N.: Uzależnienia od czynności. Mit czy
rzeczywistość. Wydawnictwo Difin, Warszawa 2010
21.Golińska L.: Skala do badania zaabsorbowania pracą
(SZAP). Acta Univ. Lodziens. Folia Psychol. 2005;9:17–29
22.Jamal M., Vishwanath V.B.: Type A-behavior, job performance and well-being in college teachers. Int.
J. Stress Manage. 2001;8(3):231–240, http://dx.doi.org/
10.1023/A:1011343226440
23.Thornton B., Ryckman R.M., Gold J.A.: Competitive
orientations and the Type A behavior pattern. Psychology. 2011:2(5):411–415, http://dx.doi.org/10.4236/
psych.2011.25064
24.Hallberg U.E., Johansson G., Schaufeli W.B.: Type A
behavior and work situation: Associations with burnout and
work engagement. Scand. J. Psychol. 2006;48(2):135–142,
http://dx.doi.org/10.1111/j.1467-9450.2007.00584.x
25.Baka Ł., Derbis R.: Job stressors, job burnout and work
engagement: Do work-family conflict and type-A beha‑
viour play roles in regulating them? Pol. J. Appl. Psychol. 2012;10(1):129–155
26.Yazici H., Altun F.: Type-A behavior, gender, and job satisfaction: A research on instructors. Educ. Sci. Theory
Pract. 2013;13(3):1455–1459, http://dx.doi.org/10.12738/
estp.2013.3.1531
27.Wrześniewski K.: Badanie Wzoru zachowania A przy uży‑
ciu polskiego kwestionariusza. Przegl. Lek. 1990;47(7):
538–542
28.Zalewska A.: „Skala Satysfakcji z Pracy” – pomiar poznawczego aspektu ogólnego zadowolenia z pracy. Acta Univ.
Lodziens. Folia Psychol. 2003;7:49–61
29.Drabek M., Merecz D., Mościcka A.: Cecha lęku i wzór
zachowania (typu A i B) jako modyfikatory bezpośrednich
reakcji na przemoc. Med. Pr. 2005;56(3):223–234
Ten utwór jest dostępny w modelu open access na licencji Creative Commons Uznanie autorstwa – Użycie niekomercyjne 3.0 Polska / This work is available
in Open Access model and licensed under a Creative Commons Attribution-NonCommercial 3.0 Poland License – http://creativecommons.org/licenses/
by-nc/3.0/pl.