HRSpot - Taxonline.pl
Transkrypt
HRSpot - Taxonline.pl
HRSpot Nr 94, październik 2013 Kontakt Marek Gadacz Starszy Menedżer tel. +48 22 746 4791 [email protected] www.pwc.pl www.taxonline.pl HR Spot jest publikacją działu prawnopodatkowego PwC Obciążenia pracownicze Koszty uzyskania przychodów ze stosunku pracy oraz kwota zmniejszająca podatek u byłego pracownika Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 18 września 2013 roku orzekł, że pracodawca, jako płatnik, od dokonanych wypłat na rzecz byłego pracownika, powinien obliczyć i pobrać zaliczkę na podatek dochodowy z zastosowaniem miesięcznych kosztów uzyskania przychodów ze stosunku pracy oraz pomniejszyć tę zaliczkę o kwotę stanowiącą 1/12 kwoty zmniejszającej podatek dochodowy w pierwszym przedziale skali podatkowej. W przedmiotowej sprawie spółka zatrudniając pracowników, wypłaca im wynagrodzenia należne za dany miesiąc w miesiącu następnym. Jednocześnie, pracownicy na początku zatrudnienia wypełniają oświadczenia na formularzach PIT-2, z których wynika, że spółka jest zobowiązana do zmniejszania wysokości pobieranej zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Dyrektor Izby Skarbowej w Łodzi uznał stanowisko spółki o uwzględnieniu miesięcznych kosztów uzyskania przychodów oraz pomniejszeniu zaliczki na podatek od wynagrodzenia byłego pracownika, za prawidłowe. Natomiast Minister Finansów wydał interpretację zmieniającą, stwierdzając, że w przypadku ustania stosunku pracy, strony tego stosunku nie są już dla siebie „pracownikiem” i „zakładem pracy” stosownie do art. 32 ust. 3 Ustawy o PIT. W związku z tym, płatnik nie posiada uprawnienia do zmniejszenia zaliczki. Z powyższym zdaniem nie zgodził się WSA, uznając jednocześnie stanowisko Spółki za prawidłowe oraz podkreślając, że do uznania, że pracodawca nie jest uprawniony do pomniejszenia kwoty zaliczki tylko w sytuacji, gdy pracownik poinformuje go o zmianie stanu faktycznego wynikającego z oświadczenia PIT-2. Zwolnienie z opodatkowania PIT drobnych upominków o wartości nieprzekraczającej 200 zł Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 13 września 2013 roku orzekł, że wydanie przez spółkę drobnego upominku w związku z organizowaną akcją promocyjno-reklamową, którego wartość nie przekracza kwoty 200 zł brutto, korzysta ze zwolnienia w podatku dochodowym, o którym mowa w art. 21 ust. 1 pkt 68a Ustawy o PIT. W przedmiotowej sprawie spółka świadczy usługi marketingowo-reklamowe na zlecenie klienta, polegające na wręczaniu uczestnikom akcji promocyjno-reklamowej drobnych upominków, których wartość nie przekracza 200 zł brutto. Warunkiem wzięcia udziału w akcji jest zakup od osoby trzeciej – placówki handlowej – produktu z oferty kontrahenta lub przedstawienie opakowania produktu kontrahenta lub rozwiązanie określonego zadania. Jednocześnie kontrahent nie prowadzi bezpośredniej sprzedaży swoich towarów ani usług. Zdaniem spółki upominek otrzymany przez uczestnika w związku z organizowaną akcją promocyjno-reklamową o wartości nieprzekraczającej 200 zł brutto powinien zostać zwolniony z opodatkowania PIT na podstawie art. 21 ust. 1 pkt 68a Ustawy o PIT. Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie uznał stanowisko spółki za nieprawidłowe, stwierdzając, że opisana akcja promocyjna nie jest skierowana do wszystkich odbiorców, co z kolei, w jego ocenie, stanowi warunek zwolnienia. Zdaniem Dyrektora uwarunkowanie otrzymania upominku od posiadania opakowania kontrahenta, dokonania zakupu jego produktów lub rozwiązania zadania, zawęża krąg odbiorców, eliminując jednocześnie powszechny charakter opisanej akcji promocyjnej. WSA uchylił przedstawioną interpretację, uznając jednocześnie stanowisko spółki za prawidłowe. Sąd w uzasadnieniu wyroku podkreślił, że powszechny charakter adresatów akcji promocyjnej nie jest warunkiem koniecznym dla zastosowania zwolnienia. Dodatkowo uznał za błędne twierdzenie organu podatkowego, iż w opisanym stanie faktycznym mamy do czynienia z ograniczonym kręgiem adresatów. Zakres obowiązków płatnika z tytułu wypłaty wynagrodzenia zagranicznym zleceniobiorcom Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie w ustnym uzasadnieniu wyroku z dnia 19 września 2013 roku orzekł, że spółka wypłacająca wynagrodzenie zagranicznym zleceniobiorcom za pracę wykonywaną w całości poza granicami Polski, nie ma obowiązku pobierania w Polsce podatku na PIT z tego tytułu. W przedstawionym stanie faktycznym firma zatrudni w oparciu o umowy zlecenia ekspertów z Wielkiej Brytanii, Austrii i Turcji do pracy w zakresie świadczenia usług doradczych wykonywanych na rzecz tureckiego ministerstwa ds. środowiska. Ich praca w całości będzie wykonywana na terytorium Turcji. Zdaniem spółki, nie ma ona obowiązku pobierania w Polsce podatku od wynagrodzenia zatrudnionych ekspertów, ani obowiązku posiadania certyfikatów rezydencji osób zatrudnionych, ponieważ podatnicy, którzy nie mają w Polsce miejsca zamieszkania zgodnie z art. 3 ust. 2a Ustawy o PIT podlegają obowiązkowi podatkowemu w Polsce tylko od dochodów osiągniętych na terytorium Polski. Organ podatkowy nie zgodził się ze stanowiskiem spółki, uznając, że w sytuacji, gdy nie będzie ona dysponowała odpowiednimi certyfikatami rezydencji uzyskanymi dla osób, o których mowa we wniosku, będzie zobligowana do poboru zryczałtowanego podatku w wysokości 20% przychodu. Ponadto, zdaniem organu, miejsce uzyskania dochodu z tytułu umowy - zlecenia określa się na podstawie siedziby pracodawcy, co w przedstawionym stanie faktycznym oznacza, że źródło dochodu znajduje się w Polsce. Zatem w sytuacji, gdy zleceniobiorca nie posiada stosownego certyfikatu rezydencji osoby zatrudnionej w ramach umowy – zlecenia, jej dochód podlega opodatkowaniu w Polsce. Rozpoznając sprawę WSA w Krakowie wskazał, że w pełni podziela argumentację spółki podniesioną w skardze na interpretację organu podatkowego. Sąd uznał, że przesłanka wykorzystywania efektów usługi, na którą powołał się organ podatkowy jest przesłanką, która nie ma oparcia w przepisach prawa podatkowego. Human resources i rozwojowe na najwyższej kadrze zarządzającej, zapominając o menedżerach średniego szczebla. Oznacza to, że jednym z rozwiązań, dzięki któremu firmy mogą uniknąć w przyszłości problemu braku kobiet pośród kadry zarządzającej, może być przegląd strategii planowania przywództwa i skupienie uwagi na identyfikowaniu i rozwijaniu sukcesorów. Powinno się to odbywać jak najwcześniej na firmowej ścieżce kariery poprzez m.in. poszerzenie grup docelowych programów szkoleniowych oraz zarządzania Talentami. Rozwój menedżerów średniego szczebla jednym ze sposobów na różnorodną pod względem płci kadrę zarządzającą Według najnowszego raportu PwC „Mending the gender gap – Advancing tomorrow’s women leaders today”, firmy, w których członkami zarządu są również kobiety, spoglądają z różnych perspektyw na strategię biznesową i zarządzanie ryzykiem, a tym samym osiągają lepsze wyniki finansowe (m.in. o 66% większy zwrot na zainwestowanym kapitale)1. Jednak w praktyce liczba kobiet na najwyższych stanowiskach jest bardzo mała i zmniejsza się wraz z kolejnymi poziomami zarządzania, co przy braku strategicznego planowania sukcesji, może w przyszłości oznaczać jeszcze skromniejszą reprezentację kobiet na stanowiskach zarządczych. Pośród kadry kierowniczej, najwięcej kobiet jest na stanowiskach średniego szczebla (24%). Jednak, z obserwacji PwC wynika, że większość firm skupia swoje działania retencyjne Udział kobiet w zależności od poziomu stanowiska [%]2 % kobiet obejmujących… % kobiet pośród członków… % kobiet pośród menedżerów… % kobiet pośród menedżerów… 5% 12% 17% 24% % kobiet pośród wszystkich… 0% 35% 20% 40% 1Źródło: „Mending the gender gap – Advancing tomorrow’s women leaders today”, PwC 2013 2 World Economic Forum, The Corporate Gender Gap Report 2010 Prawo pracy Warunki uznania naruszenia obowiązków pracowniczych za ciężkie W wyroku z dnia 5 marca 2013 r. (sygn. II PK 174/12) Sąd Najwyższy stwierdził, że dla przydania naruszeniu obowiązku pracowniczego charakteru ciężkiego nie wystarcza sama bezprawność zachowania pracownika. Niezbędne jest wystąpienie znacznego stopnia nasilenia złej woli pracownika. Wyrok zapadł na tle następującego stanu faktycznego: pracownik został zwolniony od obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w celu uczestniczenia w szkoleniu. Następnie nie zawiadamiając o tym pracodawcy, częściowo wykorzystał zwolnienie w celu wykonania czynności związanych z działalnością związkową. Pracodawca uznał to zachowanie za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i rozwiązał z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia. Sąd Najwyższy wskazał, że opisane zachowanie pracownika było bezprawne i stanowiło naruszenie obowiązku przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy. Niemniej, Sąd Najwyższy podkreślił, że, zgodnie z utrwaloną linią orzeczniczą, na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych składają się: bezprawność zachowania, naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie w postaci winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa. Winę umyślną można przypisać pracownikowi, gdy przewiduje wystąpienie szkodliwego skutku swojego zachowania i celowo do niego zmierza lub co najmniej się nań godzi. O tym drugim stopniu winy mówimy, gdy nie są zachowane minimalne zasady prawidłowego zachowania się w danej sytuacji. Dopiero wina w jednej z powyższych postaci uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 52 kodeksu pracy. Ocenę stopnia zawinienia należy przeprowadzać w oparciu o całokształt okoliczności zachowania pracownika, uwzględniając miernik minimalnej staranności w takiej sytuacji. Camiel van der Meij Partner Doradztwo podatkowe +48 22 523 4959 [email protected] Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe +48 22 523 4794 [email protected] Artur Kaźmierczak Partner Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR +48 22 523 7490 [email protected] Monika Sojda-Gerwatowska Counsel Doradztwo w zakresie prawa pracy +48 22 523 7382 [email protected] HRSpot ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r. o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady. © 2013 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.