HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Biuletyn zespołu ds. podatków
pracowniczych i doradztwa
personalnego
Polska
Nr 90, sierpień 2013
Obciążenia
pracownicze
Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu
poświęconego szeroko rozumianemu
obszarowi spraw pracowniczych.
Opodatkowanie PIT wynagrodzenia oraz dochodu
z akcji uzyskiwanych przez dyrektora wykonującego
pracę w Czechach i na Słowacji
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w ustnym uzasadnieniu
wyroku z dnia 11 lipca 2013 roku orzekł, że dochód z pracy wykonywanej na
rzecz oddziału banku w Czechach i na Słowacji, na który składa się
wynagrodzenie z tytułu pełnienia funkcji dyrektora oddziału oraz dochód
z akcji klasyfikowany według prawa czeskiego i słowackiego na moment ich
objęcia jako dochód z pracy, będzie podlegać opodatkowaniu odpowiednio
w Czechach i na Słowacji na zasadach określonych w art. 16 polsko-czeskiej
i polsko-słowackiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania (dalej
jako „Umowa”).
W przedmiotowej sprawie Wnioskodawca, będący polskim rezydentem
podatkowym, otrzymuje wynagrodzenie z tytułu pełnia funkcji dyrektora
oddziału banku w Czechach i na Słowacji na podstawie umowy o pracę.
Dodatkowo, został on objęty programem motywacyjnym banku, w ramach
którego uprawniony jest do warunkowego nabycia obligacji dających prawo
pierwszeństwa do objęcia nowoemitowanych akcji banku, jeśli pozostawanie
w stosunku pracy z bankiem lub innym analogicznym przez okres co
najmniej 3 lat od dnia przyznania mu prawa do obligacji. Uzyskiwany przez
Wnioskodawcę dochód na moment objęcia akcji jest klasyfikowany
podatkowo na gruncie prawa czeskiego i słowackiego jako dochód ze
stosunku pracy.
WSA zgodził się ze stanowiskiem Wnioskodawcy, że dochód związany z
objęciem akcji w ramach programu motywacyjnego składa się na
wynagrodzenie za pełnienie funkcji dyrektora oddziału banku w Czechach
i na Słowacji w rozumieniu art. 16 odpowiedniej Umowy. Według Sądu
przepis ten swoim zakresem obejmuje nie tylko wynagrodzenie sensu stricto,
ale również inne podobne należności, jeżeli pozostają one w związku z
pełnioną funkcją dyrektora banku, jak to ma miejsce w przypadku dochodu
uzyskiwanego przez Wnioskodawcę z tytułu objęcia akcji (gdyby podatnik nie
pełnił tej funkcji nie miałby prawa do nabycia akcji). W konsekwencji,
wynagrodzenie dyrektora podlegać będzie opodatkowaniu w Czechach i na
Słowacji, a tym samym wyłączone będzie z opodatkowania w Polsce,
z zastosowaniem metody wyłączenia z progresją.
Zasady opodatkowania PIT wynagrodzenia i zasiłku
wypłacanego w trakcie choroby pracownikowi
oddelegowanemu do pracy w Niemczech na podstawie
polecenia wyjazdu służbowego
Wojewódzki Sąd Administracyjny we Wrocławiu w ustnym uzasadnieniu
wyroku z dnia 3 lipca 2013 roku orzekł, że wynagrodzenie chorobowe
i zasiłek chorobowy wypłacane pracownikowi wykonującemu pracę w
Niemczech na podstawie polecenia wyjazdu służbowego, będą podlegały
opodatkowaniu PIT w Polsce po odwołaniu polecenia wyjazdu i powrocie
pracownika do Polski. Natomiast po otrzymaniu kolejnego polecenia
wyjazdu służbowego do Niemiec po chorobie, wynagrodzenie za pracę
w Niemczech podlegać będzie opodatkowaniu tamże.
W przedmiotowej sprawie pracownicy wykonują pracę w Niemczech na
podstawie polecenia wyjazdu służbowego. Wynagrodzenie pracowników
z tego tytułu podlega opodatkowaniu w Niemczech zgodnie z przepisami
polsko-niemieckiej umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania (pobyt
pracowników w Niemczech przekroczył 183 dni w dwunastomiesięcznym
okresie rozpoczynającym się lub kończącym w danym roku podatkowym).
Jednocześnie, pracownicy pozostają w polskim systemie zabezpieczenia
społecznego na podstawie poświadczonego przez ZUS formularza A1.
W przypadku choroby pracownicy wracają do Polski, a pracodawca skraca
okres delegacji służbowej do dnia poprzedzającego okres choroby. Po
zakończeniu choroby pracownicy są ponownie delegowani do pracy w
Niemczech.
WSA nie zgodził się ze stanowiskiem Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu
uznając, że wynagrodzenie chorobowe oraz zasiłek chorobowy wypłacane
pracownikom po przerwaniu ich oddelegowania i powrocie do Polski
podlegają opodatkowaniu w Polsce. Sąd uznał bowiem, że w tym okresie
niemieckiego pracodawcę nie łączą z polskim pracownikiem żadne relacje
służbowe. Natomiast po zakończeniu choroby i ponownym wyjeździe do
Niemiec (otrzymaniu kolejnego polecenia wyjazdu służbowego) pracownik
będzie podlegał opodatkowaniu w Niemczech.
Premia pieniężna dla klientów banku – konsekwencje
w PIT
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gdańsku w ustnym uzasadnieniu
wyroku z dnia 25 czerwca 2013 roku orzekł, że premię pieniężną wypłacaną
przez bank posiadaczowi rachunku bankowego za dokonywanie przez niego
comiesięcznych wpłat w określonej wysokości, a także dokonywanie
transakcji wydaną przez bank kartą debetową oraz przelewów przez Internet
należy uznać za nagrodę ze sprzedaży premiowej. W konsekwencji korzysta
ona ze zwolnienia z PIT do wysokości 760 zł rocznie. WSA uchylił zaskarżoną
interpretację indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Bydgoszczy, uznając
za nieprawidłowe stanowisko organu podatkowego, że świadczenia w postaci
premii wypłacanej klientom przez bank nie mogą być uznane za sprzedaż
premiową, gdyż nie są one bezpośrednio związane ze sprzedażą określonej
usługi.
Zdaniem WSA operacje dokonywane w ramach rachunku bankowego
stanowią nierozłączną część umowy zawartej między bankiem a klientem,
w ramach której obie strony zobowiązują się do wykonywania określonych
czynności. Zatem przedstawiony we wniosku program lojalnościowy dla osób
fizycznych nie prowadzących działalności gospodarczej związany z
prowadzeniem rachunku oszczędnościowego jest sprzedażą premiową
korzystającą ze zwolnienia z PIT na mocy art. 21 ust. 1 pkt 68 ustawy o PIT.
Human Resources
Prawo pracy
Prawo pracy
Rola menedżera w utrzymaniu pracowników
Dla utrzymania pracowników w firmie kluczowe jest uzyskanie wysokiej
satysfakcji z pracy. Nie powinno więc dziwić, że według raportu Michael Page
„Globalny barometr HR 2013” aż 93% firm szuka sposobów na utrzymanie
satysfakcji pracowników z zatrudnienia w firmie. Ankieta, przeprowadzona
wśród 4 300 Menedżerów oraz Dyrektorów Działów Zarządzania Zasobami
Ludzkimi z całego świata ujawniła, że najbardziej popularnym sposobem na
zwiększenie wskaźnika stabilności zatrudnienia jest oferowanie szkoleń
i innych możliwości rozwoju (55% ankietowanych).
Co może zaskakiwać, chęć wykorzystania wynagrodzeń w celach
retencyjnych zapowiada tylko 47% badanych. Natomiast 28% ankietowanych
deklaruje, że wprowadzenie zmian w polityce wynagrodzeń będzie
najtrudniejsze we wdrożeniu, co może być przyczyną mniejszej popularności
tego rozwiązania. Następnym pomysłem jest wspieranie równowagi
pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym, którego chęć wprowadzenia
w swojej firmie zadeklarowało 40% ankietowanych.
Jednak żaden z tych sposobów nie będzie skuteczny, jeśli firma nie pozyska
pełnego wsparcia ze strony menedżerów, którzy nie tylko mają wpływ na
wyniki zespołu, ale również na rozwój swoich pracowników i atmosferę
w pracy. Zgodnie z powiedzeniem „ludzie przychodzą do firmy, a odchodzą
od szefa”, najskuteczniejsze firmy kładą szczególny nacisk na edukację
menedżerów. Praktykowanymi rozwiązaniami są systemy premiowe
uzależnione od indywidualnie postawionych celów (również związanych
z retencją podległego zespołu) oraz szkolenia z zakresu zarządzania
i przywództwa.
Metody utrzymania pracowników w firmie
57%
53%
52%
63%
66%
Szkolenia i rozwój
Europa
37%
Azja
56%
Wynagrodzenia i benefity
Ameryka Północna
44%
62%
43%
Ameryka Południowa
Australia i Nowa Zelandia
37%
38%
38%
36%
44%
Równowaga pomiędzy życiem
zawodowym a prywatnym
0%
25%
50%
Źródło: Michael Page, Globalny Barometr HR 2013
75%
Prawo pracy
Prawo pracy
Prawo pracy
Członek Rady Nadzorczej może być upoważniony do
zawierania umów o zakazie konkurencji
W wyroku z dnia 16 lipca 2013 r. (sygn. II PK 326/12) Sąd Najwyższy
analizował kwestię reprezentacji spółki przy zawieraniu umów o zakazie
konkurencji z członkami zarządu.
Zgodnie z art. 210 § 1 k.s.h. w umowie między spółką z ograniczoną
odpowiedzialnością a członkiem zarządu spółkę reprezentuje rada nadzorcza
lub pełnomocnik powołany uchwałą zgromadzenia wspólników.
W przedmiotowej sprawie umowa spółki stanowiła, że rada nadzorcza może
zawierać umowy z członkami zarządu na zasadach określonych w uchwałach
wspólników. Rada nadzorcza upoważniła jednego ze swoich członków,
w drodze uchwały, do dokonywania wszelkich czynnościach związanych ze
stosunkiem pracy członków zarządu. Ponadto rada nadzorcza w uchwale
określiła treść umów o zakazie konkurencji, które miały być zawarte
z członkami zarządu spółki. W takich okolicznościach została zawarta umowa
o zakazie konkurencji z jednym z członków zarządu spółki.
Sąd Najwyższy uznał, że zawarcie umowy o zakazie konkurencji z członkiem
zarządu spółki przez przedstawiciela rady nadzorczej było dozwolone,
ponieważ przedstawiciel został wybrany uchwałą rady nadzorczej,
wyrażającą kolegialną wolę organu. Także treść umowy, zawartej według
wzorca określonego przez radę, została ustalona przez organ kolegialnie i nie
wyrażała indywidualnej woli członka rady nadzorczej. Takie działanie nie
stanowiło naruszenia przepisów k.s.h. w zakresie wymogów dotyczących
reprezentacji spółki w relacjach z członkiem jej zarządu.
Ponadto, brak wymaganej umową spółki uchwały wspólników, wyrażającej
zgodę na zawarcie tego rodzaju umowy, nie stanowił o jej nieważności. Sąd
Najwyższy przypomniał, że dopiero naruszenie przepisów ustawy w zakresie,
w jakim przewidują obowiązek zgody innego organu na dokonanie czynności,
prowadziłoby do nieważności czynności dokonanej bez zgody tego organu.
Szczególna ochrona związkowa przysługuje także po
dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę
W wyroku z dnia 4 czerwca 2013 r. (sygn. II PK 289/12) Sąd Najwyższy
wypowiedział się na temat stosowania szczególnej ochrony związkowej
względem pracowników, którzy zostali nią objęci po wcześniejszym
wypowiedzeniu przez pracodawcę umowy o pracę pracownika.
W przedmiotowej sprawie pracodawca wypowiedział umowę o pracę
pracownikowi, którego stosunek pracy nie podlegał szczególnej ochronie
przed rozwiązaniem. Tego samego dnia, po złożeniu wypowiedzenia,
pracodawca otrzymał informację o objęciu pracownika szczególną ochroną
związkową wynikającą z artykułu 32 ustawy o związkach zawodowych.
Pracodawca stanął na stanowisku, że ten rodzaj ochrony przysługuje
pracownikowi dopiero od momentu uzyskania przez pracodawcę informacji
o objęciu ochroną, w związku z czym dokonane przez pracodawcę
wypowiedzenie umowy o pracę nie wymagało wystąpienia do zarządu
związku zawodowego o wyrażenie zgody na rozwiązanie umowy o pracę.
W ocenie Sądu Najwyższego taka interpretacja przepisów ustawy
o związkach zawodowych jest błędna. Sąd Najwyższy wskazał, że artykuł 32
ustawy o związkach zawodowych przewiduje tzw. szerszy zakres ochrony,
przejawiający się w konieczności uzyskania zgody zarządu zakładowej
organizacji związkowej na wypowiedzenie, a także na rozwiązanie stosunku
pracy. Wobec tego, w niniejszej sprawie obowiązkiem pracodawcy było
uzyskanie zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej. W przypadku
braku takiej zgody, obowiązkiem pracodawcy jest cofnięcie wypowiedzenia
i dalsze zatrudnianie pracownika.
Ponadto Sąd Najwyższy wskazał, że odmowa przywrócenia do pracy
pracownika szczególnie chronionego jest dopuszczalna w sytuacjach
przewidzianych w art. 45 § 3 kodeksu pracy, to jest wyłącznie z powodu
upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
+48 22 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Dyrektor
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
+48 22 523 7490
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Counsel
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
+48 22 523 7382
[email protected]
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej podstawy
podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2013 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers
Sp. z o.o., firmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot
prawny.