HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Nr 99, grudzień 2013
Kontakt
Marek Gadacz
Starszy Menedżer
tel. +48 22 746 47 91
[email protected]
www.pwc.pl
www.taxonline.pl
HRSpot jest publikacją
działu prawnopodatkowego PwC
Obciążenia pracownicze
Wygrane w konkursach i grach
organizowanych za pośrednictwem
Internetu – konsekwencje w PIT
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Warszawie w
uzasadnieniu ustnym wyroku z dnia
27 listopada 2013 roku orzekł, że wygrana
uzyskana w grze rozgrywanej w portalu
internetowym stanowi przychód podatnika z
innych źródeł, o którym mowa w art. 20 ust. 1
Ustawy o PIT i podlega opodatkowaniu 10%
zryczałtowanym podatkiem dochodowym,
zgodnie z art. 30 ust. 1 pkt 2 Ustawy o PIT.
jednak w przeciwieństwie do prasy, radia i
telewizji wskazanych w tym przepisie sam w sobie
nie ma on możliwości zorganizowania np. gry i
konkursu i wyemitowania go. Internet służy do
przekazywania informacji opracowywanych przez
podmioty zewnętrzne w stosunku do niego. W
związku z tym, WSA uznał, że w przypadku
portalu internetowego z grami logicznymi i
zręcznościowymi przesłanki do zwolnienia z
opodatkowania na mocy art. 21 ust. 1 pkt 68
Ustawy o PIT nie zostaną spełnione.
Opodatkowanie PIT wynagrodzenia
prezesa z realizacji praw z akcji
wirtualnych
W przedmiotowej sprawie Wnioskodawca planuje
założenie portalu internetowego z grami
logicznymi i zręcznościowymi. Użytkownikami
ww. portalu internetowego będą osoby fizyczne,
które będą miały możliwość wziąć udział w grze
rozgrywanej w tym portalu. Każda pojedyncza gra
będzie dawać możliwość otrzymania wygranej
pieniężnej w kwocie poniżej 760 zł.
Wojewódzki Sąd Administracyjny w Krakowie w
uzasadnieniu ustnym wyroku z dnia
26 listopada 2013 roku orzekł, że dochód
uzyskiwany przez prezesa spółki w związku z
otrzymaniem wynagrodzenia z tytułu realizacji
praw z akcji wirtualnych zaliczyć należy do
dochodów z kapitałów pieniężnych, o których
mowa w art. 17 ust. 1 pkt 10 Ustawy o PIT.
WSA potwierdził stanowisko Ministra Finansów,
że aby wygrana była zwolniona z podatku
dochodowego od osób fizycznych na podstawie
art. 21 ust. 1 pkt 68 Ustawy o PIT musi być
organizowana i emitowana przez środek
masowego przekazu. W ocenie WSA niewątpliwie
Internet jest środkiem masowego przekazu,
W przedmiotowej sprawie, prezes zarządu spółki,
stosownie do uchwały nadzwyczajnego
zgromadzenia wspólników, nabył na podstawie
osobnej umowy zawartej między nim a spółką
akcje wirtualne wyemitowane przez spółkę.
Zgodnie z umową termin "akcja wirtualna bez
prawa głosu" oznacza prawo do otrzymania kwoty
równej wartości jednej zwykłej akcji spółki po
wartości księgowej obliczonej według ostatniego
zweryfikowanego sprawozdania, podzielonej przez
liczbę akcji z prawem głosu lub też w takiej samej
proporcji obliczonej wartości jednego udziału w
kwocie pieniężnej, papierach wartościowych lub
innej formie zapłaty jaka może być otrzymana za
sprzedaż, wymianę akcji lub w publicznej ofercie.
WSA nie zgodził się ze stanowiskiem organu
podatkowego, że niezbywalny charakter akcji
wirtualnych i to, że zwierają one elementy
motywacyjne jest wystarczające do uznania, iż nie
są one pochodnymi instrumentami finansowymi.
Zdaniem Sądu z samego faktu, iż wypłata została
dokonana na rzecz prezesa spółki nie można
wyciągać wniosku, iż każdy dochód należy
automatycznie zaliczyć do działalności
wykonywanej osobiście. Przepis art. 13 pkt 7
Ustawy o PIT odnosi się do pewny ch
specyficznych czynności, natomiast przy
instrumentach finansowych prezes nie musi
wykonywać żadnych obowiązków po to, by
dochód uzyskać. Podsumowując, sąd stwierdził, że
argumentacja organu podatkowego nie jest
przekonywająca, jednak sprawa jest
kontrowersyjna i ostatecznie na ten temat
najprawdopodobniej wypowie się NSA.
Human resources
Sprawdzone sposoby na wdrożenie
nowego pracownika
Efektywne wdrożenie pracownika na nowe
stanowisko (ang. onboarding) może przynieść
wymierne korzyści organizacji. Programy
onboardingowe pozytywnie wpływają na
satysfakcję z pracy, wydajność na stanowisku,
zaangażowanie oraz retencję, a także mogą
zredukować stres spowodowany zmianą.
Zgodnie z wynikami najnowszego raportu „CIPD
– Talent Learning and Talent Development
2013”, do standardu należy przedstawianie
kluczowych informacji o firmie i jej historii (94%
badanych), przeprowadzanie szkoleń
specjalistycznych (87%) oraz oprowadzanie po
miejscu pracy (84%).
Natomiast mniej popularne są działania, które
wymagają większego zaangażowania ze strony
współpracowników, a które jednak mogą okazać
się bardzo skuteczne. Przydzielenie opiekuna
powoduje, że nowa osoba szybciej zapoznaje się ze
swoimi obowiązkami, nie dezorganizując pracy
innym, ponieważ dokładnie wie, do kogo zwrócić
się o pomoc. Rozpoczynanie wdrażania
pracownika, jeszcze przed pierwszym dniem,
zdecydowania skraca czas potrzebny osobie na
adaptacje w nowym środowisku. Można to
osiągnąć m.in. poprzez spotkania zapoznawcze
z zespołem, poproszenie o wcześniejsze
wypełnienie niezbędnych dokumentów czy dostęp
do strony internetowej z informacjami dla nowych
pracowników. Natomiast zespołowe wyjście na
obiad jest inicjatywą integrującą nową osobę,
znacznie ułatwiającą późniejszą współpracę.
Procent firm stosujących dane narzędzie
onboardingowe
0% 20% 40% 60% 80% 100%
Przedstawienie kluczowych
informacji o firmie
94%
Szkolenia specyficzne dla
stanowiska
87%
Oprowadzenie po miejscu
pracy
84%
Przydzielony opiekun
(buddy)
44%
Działania przed
rozpoczęciem umowy*
Zespołowe wyjście na obiad
38%
26%
Wszyscy badani (n=954)
* Np.: spot kanie z zespołem przed pierwszym dniem , dostęp
do st r ony internetowej z in formacjami dla nowych
pr a cowników.
Źr ódło: CIPD – Talent Learning and Talent Development
2013
Prawo pracy
Wynagrodzenie pracownika w ramach
rozkładu czasu pracy przewidującego
przerywany czas pracy
W wyroku z dnia 2 października 2012 r. (sygn. II
PK 311/11) Sąd Najwyższy orzekł, że pracownik
świadczący pracę w ramach rozkładu czasu pracy
przewidującego przerywany czas pracy,
wprowadzonego bez zachowania warunków
określonych w art. 139 kodeksu pracy (tj. w
układzie zbiorowym pracy), ma prawo do
wynagrodzenia za czas przerw w pracy w
wysokości połowy wynagrodzenia należnego za
czas przestoju.
Sąd Najwyższy wskazał, iż z brzmienia art. 139 § 3
kodeksu pracy jednoznacznie wynika, że system
przerywanego czasu pracy wprowadza się w
układzie zbiorowym pracy, z zastrzeżeniem
wyjątków przewidzianych w § 4 tego artykułu.
Mając na uwadze, iż to unormowanie służy
ochronie praw pracownika, jego nieprzestrzeganie
przez pracodawcę nie może szkodzić
pracownikowi i przynosić bezprawnych korzyści
pracodawcy. Jeśli strony stosunku pracy
wprowadziły faktycznie system przerywanego
czasu pracy, mimo naruszenia trybu jego
wprowadzenia, pracownikowi przysługuje za czas
przerw w pracy wynagrodzenie w wysokości
połowy wynagrodzenia przysługującego za
przestój, zgodnie z art. 139 § 1 kodeksu pracy.
Sąd Najwyższy wskazał ponadto, że podobna
sytuacja ma miejsce, gdy pracownik wykonuje
pracę w godzinach nadliczbowych na polecenie
pracodawcy w sytuacjach nieprzewidzianych w
kodeksie pracy. Nie ma wątpliwości, że stanowi
ona pracę w godzinach nadliczbowych i
pracownikowi przysługuje za nią odpowiednie
wynagrodzenie. Dlatego analogicznie, za czas
przerw w pracy świadczonej w systemie
przerywanego czasu pracy, wprowadzonego
nieprawidłowo, pracownikowi przysługuje
odpowiednie wynagrodzenie.
Zaprzestanie prowadzenia działalności
gospodarczej a ustanie stosunku pracy
W wyroku z dnia 8 listopada 2012 r. (sygn. II UK
84/12) Sąd Najwyższy przypomniał, że samo
faktyczne zaprzestanie prowadzenia działalności
gospodarczej przez pracodawcę nie powoduje
ustania stosunku pracy, obowiązku objęcia
pracownika ubezpieczeniami społecznymi i
obowiązku opłacania przez pracodawcę składek z
tego tytułu.
W ocenie Sądu Najwyższego stosunek pracy może
istnieć pomimo faktycznego niewykonywania
pracy przez pracownika, jeżeli nadal istnieje
zobowiązanie stron to spełnienia świadczeń
wynikających z tego stosunku, określonych w art.
22 § 1 kodeksu pracy. Ma to miejsce nie tylko w
przypadkach przewidzianych prawem przerw w
wykonywaniu pracy, takich jak urlop
wypoczynkowy czy okres pobierania zasiłku
chorobowego, lecz także w wypadku, gdy
niewykonywanie pracy spowodowane jest
przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy (do
których należy zaliczyć również faktyczne
zaprzestanie prowadzenia działalności
gospodarczej).
Skutek ustania stosunku pracy może wywołać
jedynie związane z faktycznym zaprzestaniem
działalności gospodarczej zakończenie stosunku
pracy na podstawie zdarzeń prawnych
określonych w ustawie. Sąd Najwyższy dopuścił
możliwość rozwiązania stosunku pracy poprzez
dorozumiane wypowiedzenie dokonane przez
pracodawcę, o ile jednak okoliczności faktycznego
zaprzestania działalności przez pracodawcę
wskazują jednoznacznie na wolę pracodawcy
rozwiązania stosunku pracy. W takiej sytuacji
konieczne jest ustalenie daty dorozumianego
oświadczenia woli o wypowiedzeniu i wskazanie
stosownego do niej okresu i terminu
wypowiedzenia. Taką datą może być dzień
faktycznego zaprzestania prowadzenia
działalności gospodarczej przez pracodawcę.
Jednakże, nawet w takim wypadku data
zaprzestania prowadzenia działalności
gospodarczej przez pracodawcę, ze względu na
przepisy dotyczące okresu i terminu
wypowiedzenia, nie będzie dniem ustania
stosunku pracy.
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Doradztwo podatkowe
+ 48 22 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
+ 48 22 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Dyrektor
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
+ 48 22 523 7490
[email protected]
Monika Sojda-Gerwatowska
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
+ 48 22 523 7382
Counsel
m [email protected]
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w n iniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej podstawy
podejm owanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2013 PricewaterhouseCoopers Sp. zo.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odn osi się do Pricewaterhou seCoopers Sp. z
o.o., fi rmy wchodzącej w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.