HR Summit - interkultura

„Połączenie sił to początek, pozostanie
razem to postęp, wspólna praca to sukces”
Henry Ford
Wszyscy menedżerowie gorączkowo pracują nad usprawnieniem swojej firmy oraz jej produktów.
Szukają głównie rozwiązań, dzięki którym będą mogli dotrzeć do czołówki rynkowych graczy,
a także utrzymać pozycję firmy w czasach, gdy każdy ogarnięty został manią wdrażania innowacji.
Tak więc możemy zaobserwować powstawanie nowatorskich rozwiązań oraz tysiąca modeli, z których
większa część skazana jest na porażkę. Dlaczego niektóre modele się przyjmują, a inne nie? Jak
pracować z wizjonerskimi ideami oraz zwiększyć ich szanse na sukces? Organizacje z wpływowymi
działami HR zwykle cieszą się lepszymi wynikami finansowymi. Jak sprawić, by ukierunkować
je na cele biznesowe?
By osiągnąć sukces,
organizacji menedżerowie
powinni skupić się na:
Jednak każdy z nas
otarł się o firmy, które:
tworzeniu optymalnej strategii biznesowej
opracowują rzetelne strategie biznesowe,
jednak nie wdrażają ich lub nie modyfikują,
mimo że to konieczne
zatrudnianiu najlepszych pracowników
zatrudniają znakomitych pracowników, ale nie
potrafią ich zatrzymać
całkowitym wykorzystaniu wiedzy
wykorzystują wiedzę, ale wytwarzają produkty,
które są niskiej jakości oraz nie wpisują się
w potrzeby rynku
ulepszaniu procesów biznesowych
ulepszyli procesy biznesowe, jednak nie mogą
sprostać potrzebom klientów
zwiększeniu wydajności
mają konkretne sygnały z rynku, jednak nie
przynosi to zysków
Patroni medialni
W organizacjach, w których tak wiele zależy od pracownikówa oni mają tego świadomość,
w których nie karze się za błędy, lecz kładzie nacisk na rozwój i doskonalenie, można
w maksymalnym stopniu skoncentrować się na tym, co najważniejsze, czyli na sukcesie firmy.
HR Summit 2014 to: Wzmocniona wydajność – rozwój procesów planowania – zbudowanie
solidnego modelu talentów w Twojej organizacji.
→→ Stworzony przez niesamowitą grupę praktyków.
→→ Opisuje tradycyjne i najnowocześniejsze modele biznesowe oraz ich dynamikę.
→→ Przedstawia techniki systematycznego tworzenia i wdrażania nowych rozwiązań.
W czasie kongresu:
→→ Rzucimy wyzwanie utartym schematom myślenia i przestarzałym rozwiązaniom!
→→ Stworzymy okazję do wykorzystania wiedzy i doświadczenia najsłynniejszych praktyków
oraz strategów tej dziedziny, aby nauczyć się, jak metodycznie poszukiwać wizjonerskich
pomysłów, opracowywać je i wcielać w biznesowe życie, a także przekuwać w dochodowe
projekty!
Koniec z nudną, suchą teorią! Wiedza czysto praktyczna,
podana w nowatorski, ułatwiający zrozumienie i zapamiętanie
sposób! Liczne rysunki, wzięte z życia ciekawe przykłady
i gotowe, sprawdzone scenariusze!
Tematyka kongresu skierowana jest do wszystkich, którzy stoją lub staną przed wyzwaniem,
do jakiego obliguje nas nowy HR w firmach, w szczególności:
 Dyrektorów i Kierowników Działów Komunikacji Wewnętrznej , PR  Dyrektorów i Kierowników Działów
HR, Personalnych  Dyrektorów i Kierowników Działów Szkoleń  Dyrektorów i Kierowników Działów
Rozwoju  Dyrektorów i Kierowników Działów Personalnych  Dyrektorów ds. Zarządzania Zasobami
Ludzkimi  Dyrektorów ds. Zarządzania Efektywnością Organizacji, Operacyjnych  Dyrektorów Działów
Prawnych
PERSONA GLOBAL POLSKA
jest częścią sieci Persona Global, światowej firmy szkoleniowodoradczej, koncentrującej się na procesach zarządzania operacyjnego, efektywnym przywództwie, systemowym
podnoszeniu efektywności sił sprzedaży, przewodzeniu zmianom, budowaniu sprawności i spójności organizacji oraz
rozwoju kompetencji menedżerskich, efektywności indywidualnej i zespołowej. Rozwiązania Persona Global są oferowane
przez ponad 1400 certyfikowanych konsultantów w ponad 70 krajach. Zespół doświadczonych konsultantów i trenerów
biznesu, specjalizujących się w rozwoju efektywności biznesowej ludzi i organizacji, wykorzystujących w swej codziennej praktyce zarówno bogate doświadczenie własne,
jak i sprawdzone w środowisku międzynarodowym, zaawansowane narzędzia i techniki oferowane przez Persona Global. OBSZARY - Swoim klientom Persona Global
Polska oferuje szerokie spektrum usług diagnostycznych, rozwojowych i doradczych, w ramach czterech kluczowych obszarów:  Przywództwo, zarządzanie, efektywność
menedżerska.  Zarządzanie sprzedażą i rozwój efektywności sił sprzedaży.  Zrównoważony rozwój ludzi i organizacji.  Umiejętności specjalistyczne, efektywność
indywidualna i zespołowa. Jako jedyna w Polsce firma Persona Global Polska uzyskała licencję na prowadzenie szkoleń bazujących na metodzie „Cracking the Sales
Management Code”, której współtwórcami są światowej sławy eksperci Jason Jordan i Michelle Vazzana z firmy Vantage Point Performance.
DOOR Group S.A.
Korzenie Firmy sięgają 1981 roku. W Holandii powstała wówczas firma DOOR, oferująca
usługi szkoleniowe dla biznesu. Jedenaście lat później, jako DOOR International, wkroczyła na rynek międzynarodowy.
Jednym z pierwszych klientów DOOR Poland był polski oddział General Motors, dla którego zrealizowano duży projekt
dotyczący sprzedaży konsultatywnej. DOOR stał się największą pod względem zasięgu siecią szkoleniową na świecie. W 2002
roku DOOR Poland wraz z renomowaną, amerykańską firmą FranklinCovey utworzył spółkę FC PL, która zyskała wyłączność
na oferowanie produktów szkoleniowych FranklinCovey w Europie Środkowej i Wschodniej (21 krajów). W 2010 roku DOOR pozyskał kolejną prestiżową licencję –
VitalSmarts, z której korzysta ponad 300 przedsiębiorstw z prestiżowej listy Fortune 500. W 2011 r. polski oddział odkupił licencję od DOOR International. Dzisiaj firma
prowadzi szkolenia w ponad 90 krajach na całym świecie, dysponuje siecią blisko tysiąca trenerów, konsultantów i coachów, którym zapewnia doskonalenie kompetencji
pod okiem najlepszych i najbardziej doświadczonych ekspertów. Niemal połowa trenerów związana jest z firmą od ponad 10 lat. Ich doświadczenie trenerskie i biznesowe,
wyniesione ze wszystkich praktycznie branż gospodarki, kumuluje się i podlega wymianie, służąc doskonaleniu kompetencji i programów szkoleniowych. W efekcie klienci
DOOR mogą osiągać coraz lepsze rezultaty biznesowe, zawodowe i prywatne.
ORGANIZATOR
„Puls Biznesu” wydawany jest przez spółkę Bonnier Business (Polska) Sp. z o.o. To jedyny dziennik na polskim rynku poświęcony
wyłącznie gospodarce. „Puls Biznesu” stara się być źródłem właściwych decyzji dla czytelników, rzecznikiem biznesu
i przedsiębiorczości. Jest również organizatorem licznych konferencji dla środowiska biznesowego. Umożliwiając polskim
biznesmenom spotkania ze światowymi autorytetami, wydawca nie zapomina o promocji rodzimych firm. Dla nich organizujerankingi
i plebiscyty – Gazele Biznesu, Filary Polskiej Gospodarki czy Giełdową Spółkę Roku. „Puls Biznesu” jest częścią grupy Bonnier, koncernu medialnego
łączącego od ponad 200 lat wiedzę i doświadczenie 175 firm w 16 krajach.
Program
Dzień 1: 30 września 2014 r.
08:30 Rejestracja, poranna kawa i powitanie uczestników
09:00Wystąpienie
Maciej Balcerzak, Autor Książki, Planeta Korporacja: Jak przetrwać, zrobić karierę i zostać prezesem?
Spotkanie
z autorem
09:30 Wielokulturowość w polskiej rzeczywistości – jak przygotować firmę na realne wyzwania
wynikające z różnic międzykulturowych.
Anna Storck, Instytut Kompetencji Globalnych (IfGIC.org) oraz Dean of Department Peace.
Menedżerowie HR coraz częściej stają przed wyzwaniem zarządzania efektywnością kapitału ludzkiego, w zderzeniu
ze zjawiskiem wielokulturowości. Rosnący w niesamowicie szybkim tempie segment centrów usług biznesowych (SSC,
BPO, R&D, IT) przyciąga rzesze obcokrajowców, pracujących biurko w biurko, często również w zespołach projektowych.
Z drugiej strony polscy pracownicy, fakt, że znający dobrze lokalny język, zderzają się z realiami współpracy z klientami
innych narodowości. Być może wydaje się, że różnice międzykulturowe stanowią małe wyzwanie przy współpracy z klientami
czy partnerami europejskimi. Praktyka jednak pokazuje, że ignorowanie tych zjawisk może być nieroztropną strategią
generującą trudności przekładające się na wyższe koszty lub utratę przychodów. Jak poważne sa to wyzwania wiedzą
wszyscy, którzy próbowali ekspansji polskiej firmy na zagranicznych rynkach – czy to uruchamiając produkcję w krajach
ościennych czy sprzedaż w bardziej lub mniej oddalonych krajach. Zjawiska te nabiorą jeszcze większego znaczenia, gdy
firmy w Polsce skonfrontowane z rzeczywistością demografii będą musiały na dużo większą skalę sięgać po pracowników
z zagranicy.
→→ czy polskie firmy i polscy menedżerowie są gotowi, aby efektywnie działać w wielokulturowym środowisku?
→→ jaki wpływ na funkcjonowanie firmy ma fakt istnienia różnorodności m.in. kulturowych (wynikających z kwestii
etnicznych, rasowych, wyznaniowych) w zespole pracowniczym?
→→ jaka wiedza, umiejętności i postawy są potrzebne do tego, aby dobrze sobie radzić w takim różnorodnym
otoczeniu?
→→ jak Polacy są postrzeganie przez swoich międzynarodowych partnerów biznesowych?
→→ czy w Polsce istnieją dobre warunki do budowania różnorodności zespołów pracowniczych? A jakie są bariery?
→→ jaka jest praktyka firm – czy organizacje dobierają pracowników z oczekiwaniem, że szybko dostosują się do
jednolitej kultury firmy, czy też, że ze względu na pochodzenie itd. wzbogacą kadrę i sprawią, że stanie się
bardziej różnorodna?
→→ jak praktycznie przygotować się na wyzwania obecne i przyszłe?
Program Dzień 1: 30 września 2014 r.
10:30 PANEL DYSKUSYJNY
Centra usług wspólnych sposobem na reorganizację przedsiębiorstwa (Przepis na SUKCES!)
OPTYMALIZACJA PROCESÓW BIZNESOWYCH W CENTRACH USŁUG
→→
→→
→→
→→
wewnętrzne zespoły eksperckie – jak dzielić się wiedzą wewnątrz organizacji,
specjaliści w jednym miejscu – co zyskuje firma skupiając specjalistów pod jednym dachem,
nie tylko finanse i księgowość – o centrach kompetencji technicznych,
a może zatrudnienie zewnętrzne – czy outsourcing jest skuteczny w obsłudze?
11:20 Odpowiednia polityka HR elementem przewagi na konkurencyjnym rynku
Alicja Arndt oraz Jacek Krajewski, GoldenLine
Wraz ze wzrostem presji konkurencyjnej, wynikającej z internacjonalizacji i globalizacji oraz presji wzrostu produktywności
szybka i efektywna komunikacja staje się koniecznością, a pracownicy w organizacji muszą się komunikować
przekraczając bariery geograficzne, językowe, międzykulturowe i międzygeneracyjne.
W globalnej rzeczywistości kluczowe stają się takie aspekty zarządzania kapitałem ludzkim jak budowanie i utrzymywanie
atmosfery zaufania w organizacji oraz efektywne motywowanie rozproszonych pracowników. Umiejętność
prowadzenia otwartego i zrównoważonego dialogu oraz tworzenie warunków do przekazywania wielostronnego
feedbacku staje się podstawową kompetencją menedżerów budujących nowoczesne zespoły. Wysokie interpersonalne
kwalifikacje pracowników stają się kluczem do profesjonalnego sukcesu. W swoim wystąpieniu odpowiemy na pytania
→→ jak wykorzystać nowe technologie w działaniach rekrutacyjnych – Internet, blogi i portale specjalistyczne?
→→ jak poszukiwać i jak dobrać utalentowanych pracowników mogących podnieść wartość firmy?
→→ jak dział HR może pomóc firmie w budowie wizerunku pracodawcy rzetelnego, odpowiedzialnego, godnego
zaufania?
→→ jak dbać o rozwój zawodowy pracowników?
12:10 Przerwa Kawowa
12:30 Może być Rola HR w transformacji biznesu - na przykładzie doświadczeń firmy Microsoft
Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny, Microsoft
13:00 Zarządzać po ludzku to widzieć potrzeby wszystkich stron.
Hanna Kozłowska Trener i mediator w oparciu o metodę Nonviolent Communication, Dyrektor zarządzający
w firmie The Change
Traktowanie się z szacunkiem to podstawa każdego zdrowo funkcjonującego przedsiębiorstwa, którego kadra zarządzająca
chce by pracownicy byli zaangażowani i pracowali dlatego że chcą, a nie, że nie mają innej pracy, czy odczuwają strach bo nie
mają innej perspektywy zarobku.
Obecnie organizacje dobrze wiedzą jak tworzyć i kierować biznesem – koncentrując się głównie na innowacyjności,
informatyzacji i inwestowaniu w nowe technologie. Procesy i strategie nastawione na wydajność firmy mają już uporządkowane
i zoptymalizowane.
A co firma robi dla pracowników, skoro każdy przedsiębiorca czy szef mówi „ największą wartością są ludzie” ? Jak pracodawcy
dbają o najistotniejszy czynnik prowadzący do sukcesu firmy, czyli o pracownika ?
Czy pracodawca zdaje sobie sprawę z tego, że w pracy tak jak w życiu funkcjonuje przysłowie „Czyń drugiemu to co miłe Tobie”?
Poszanowanie i uznanie dla pracownika to tym samym poszanowanie i uznanie dla wszystkich klientów firmy.
Co zrobić, aby pracownicy byli nastawieni na współpracę, pracowali z chęcią i zaangażowaniem, a w firmie panowała
atmosfera szacunku i docenienia ? Jak zarządzać, jak się komunikować dbając o potrzeby wszystkich stron – pracodawcy
i pracownika ? I czy to jest w ogóle możliwe ?
Na te pytania odpowiemy podczas wystąpienia pokazując praktyczne przykłady i narzędzia.
Zarządzać po ludzku to widzieć potrzeby wszystkich stron.
Zarządzanie ukierunkowane na pracownika i na empatyczne relacje stało się szczególnie popularne w Stanach Zjednoczonych,
Niemczech i krajach skandynawskich. Ze względu na coraz większe sukcesy tego podejścia i wysoką skuteczność dzielimy się
nim w Polsce. Partnerskie Porozumienie, które proponujemy bazuje na znanej i szanowanej na świecie metodzie Nonviolent
Communication (NVC), stworzonej przez Marshalla Rosenberga.
Jakie korzyści wnosi Partnerskie Porozumienie
Program Dzień 1: 30 września 2014 r.
→→ budowanie i wspieranie zaangażowania pracowników
→→ pracownicy traktowani z szacunkiem i zaufaniem bardziej utożsamiają się z organizacją, są bardziej lojalni
i zaangażowani w to, co robią, biorą również większą odpowiedzialność za powierzone im zadania.
→→ wspieranie współpracy
Pracownicy, którzy język osądów i ocen zastępują językiem potrzeb, łatwiej i szybciej się komunikują. Szanują siebie nawzajem,
dlatego nastawiają się na współpracę i realizację zadań, zamiast koncentrować się na konfliktach i swoich racjach.
→→ poprawa relacji z klientami
Pracownicy, którzy są traktowani z szacunkiem – szanują siebie i innych, co pozytywnie wpływa na jakość ich relacji z klientami
wewnętrznymi i zewnętrznymi.
→→ wzrost efektywności pracy
Pracownicy docenieni, których obdarza się szacunkiem, zaufaniem i informuje o istotnych sprawach, które dzieją się
w organizacji mają większe poczucie wpływu i stają się bardziej zaangażowani w pracę a tym samym ich działania są
wydajniejsze.
→→ optymalizacja czasu pracy
Pracownicy, którzy potrafią się ze sobą komunikować łatwiej radzą sobie z zadaniami, problemy rozwiązują szybciej i są
nastawieni na szukanie porozumienia.
Wszyscy jesteśmy powiązani ze sobą zależnościami: podwładni, przełożeni, koledzy z pracy, klienci, akcjonariusze. I wszyscy
mamy też jednakowe potrzeby. Wewnętrzna postawa, która przejawia się naszym sposobem komunikacji odgrywa decydującą
rolę przy realizacji zadań, współpracy, przekonywaniu do siebie innych ludzi.
Zatem kluczem jest sposób naszej komunikacji.
Jaka jest ta wewnętrzna postawa, jak ją kształtować ? Jaki jest ten sposób komunikacji ? Co kryje się za tym sposobem
komunikacji ?
Wystąpienie, które pokaże praktyczne zastosowania Partnerskiego Porozumienia w organizacji.
14:00 Czy i co może zrobić HR-owiec z menedżerem-tyranem na pokładzie
Tomasz Majewski, Ekspert w zakresie profilaktyki agresji i przemocy, członek Stowarzyszenia na Rzecz Przeciwdziałania Przemocy w Rodzinie „Niebieska Linia”
Menedżer może być efektywny, używając szerokiego repertuaru metod i strategii w osiąganiu celów. Część z tych metod może
być konstruktywna, część nie. Często wyzwaniem jest takie zarządzanie, które pozwala osiągać zakładane cele, zachowując
jednocześnie poprawne relacje z innymi pracownikami. Co robić kiedy menedżer jest skuteczny, ale swoim agresywnym
zachowaniem i postawą wpływa negatywnie na swoich podwładnych, wywołując w nich lęk, strach, poczucie zagrożenia?
→→
→→
→→
→→
co to znaczy, na czym polega i z czego wynika, nadużywanie swojej przewagi w relacjach zawodowych,
jakie działania podejmować, aby nie dochodziło do zjawiska przemocy,
jakie działania podjąć w sytuacji, gdy do takiego zjawiska dojdzie,
jak motywować menedżera do konstruktywnej komunikacji z innymi pracownikami.
15:00 Przerwa na Lunch – rozmowy w kuluarach
Program Dzień 1: 30 września 2014 r.
SESJE RÓWNOLEGŁE: GOTOWE ROZWIĄZANIA
15:30 WARSZTAT 1:
15:30 WARSZTAT 2: Style
15:30 WARSZTAT 3:
Co HR-owiec może
przywództwa –
Programy osłonowe,
zrobić, aby wspomóc
typologia menedżerów
wyzwania dla HR
rozwój produktywności
wg Analizy
→→ konstrukcje programów
zespołu
Transakcyjnej – 3
dobrowolnych odejść
sprzedażowego?
wymiary
i programów osłonowych – co
Wisława Grabarczyk-Kostka, Psyoferować,
cholog
biznesu,
trener,
członek
EATA,
Darek Dobrzyniecki, Partner, Persona
→
→
jak komunikować, w jaki sposób
Big
Fish
Polska
Sp
z
o.o.
GLOBAL Polska
utrzymać zainteresowanie ofertą
Wiele firm stale poszukuje sposobów słu- Analiza Transakcyjna jest metodą diagnopracodawcy
żących zwiększaniu produktywności zy pozwalającą na dostrzeżenie najważ→→ kwestie organizacyjne i prawne
sił sprzedaży. Jednocześnie wiemy, że niejszych procesów zachodzących w ze– co wolno, a czego nie
zainteresowanie handlowców szkoleniem, spole, zrozumienie ich i podjęcie decyzji na
przy opracowywaniu takich
temat
ich
modyfikacji.
czy uzyskanie zgody szefa sprzedaży na
programów
jego zorganizowanie, graniczy z cudem.
Nie dziwne. Przypomnienie technik
sprzedaży, prezentacji, negocjacji lub
w przypadku szefów motywowania,
budowania autorytetu czy prowadzenia coachingu co prawda nie zaszkodzi,
ale też nie przyniesie skokowego wzrostu
wyników.
→→ kilka niepokojących obserwacji
na temat pracy sił sprzedaży,
→→ dlaczego coaching nie przynosi
oczekiwanych efektów
w sprzedaży?
→→ co menedżerowie powinni
robić inaczej skoro
dotychczasowe metody
zarządzania sprzedażą przestały
działać?
→→ skąd czerpać wzorce skoro
książki i szkolenia na temat
zarządzania sprzedaży kończą
swój związek ze sprzedażą na
tytule?
→→ co zatem HR’owiec może zrobić,
aby wesprzeć tę jakże ważną
grupę pracowników?
Modyfikując, wzbogacając własne zachowania, oddziałujemy na innych i również
wywołujemy w nich zmianę – zapobiegamy wchodzeniu w konflikty lub/i gry
psychologiczne, których działanie jest destrukcyjne, co wpływa na obniżenie efektywności własną i w zespole.
Podczas Warsztatu omówimy:
→→ wprowadzenie do koncepcji
osobowości (3 Stanów Ja –
Dziecko, Dorosły, Rodzic) oraz
własna diagnoza w oparciu
o egogram ( test Stanów Ja).
→→ pojęcie transakcji, czyli wymiany
sygnałów (komunikatów) między
osobami.
→→ budowanie efektywnych
transakcji w różnych sytuacjach.
→→ pozycje życiowe – jak buduję
relacje z otoczeniem i kim w nich
jestem?
→→ gry psychologiczne i ich ukryty
cel.
→→ motywowanie w AT – o tym,
jak robimy różne rzeczy, by
otrzymać od innych znaki
rozpoznania.
→→ skrypty życiowe.
→→ style przywództwa – typologia
menedżerów wg AT – 3 wymiary.
→→ praca w zespole.
→→ rozkład Stanów Ja w zespole.
→→ zmiana, czyli co dalej... Jak
zmieniać swoje nawyki
i jak wykorzystywać zdobytą
w trakcie szkolenia wiedzę?
16:30 Zakończenie pierwszego dnia kongresu
Program
Dzień 2: 1 października 2014 r.
08:30 Poranna kawa
09:00 PANEL DYSKUSYJNY
Jak rekrutować i zatrudniać w dobie narastania różnic międzypokoleniowych?
→→ jakie problemy stwarza podczas rekrutacji pokolenie „Y” wychowane na Facebooku i smartfonach?
→→ jak zatrudniać młodych ludzi, którzy przywykli do spersonalizowanego kontaktu i alergicznie reagują na
bezosobowe ogłoszenia?
→→ jak prowadzić rekrutację wśród ludzi, dla których mniej liczy się „za ile” a bardzie „z kim i jak”?
→→ co pokolenie „Y” wnosi do kontraktu psychologicznego – niepisanego zbioru wzajemnych oczekiwań
pracodawcy i zatrudnianych kandydatów?
→→ najczęstszym powodem odchodzenia z pracy osób z pokolenia „Y” w pierwszym okresie zatrudnienia jest zbyt
dotkliwe rozmijanie się rzeczywistości danej firmy z tym, co o niej słyszeli. Jak temu przeciwdziałać?
→→ w jaki sposób załatać dziurę pokoleniową w Firmie?
→→ zarządzanie demografą – jak poradzić sobie z dziurą pokoleniową?
→→ kryzys talentów – o konieczności poskładania demograficznych puzzli w (zbyt) krótkim czasie,
→→ Jak wdrożyć i z powodzeniem realizować program talent management?
→→ odkryć czy wykreować – jak pozyskać liderów dla organizacji?
→→ Pokolenie Y – wyzwania i szanse,
Podczas Panelu: CASE STUDY NA PRZYKŁADACH FIRM
09:40 Budowanie infrastruktury etycznej w firmie
Iwona Wencel Właściciel i prezes firmy HR Business Partners Sp. z o.o.
Choć wiele organizacji mówi dzisiaj o etyce i wartościach, niewiele firm faktycznie buduje systemy i rozwiązania zapobiegające
wszelkiego rodzaju nieprawidłowościom w firmie – od tych związanych z nadużyciami finansowymi, przez łamanie
prawa i procedur, na tych związanych z relacjami pracowniczymi kończąc. Wg danych E&Y, choć 35% firm zakłada
sankcje za występowanie nieprawidłowości, to zaledwie 18% je w praktyce stosuje.
Podczas wystąpienia przedstawione zostaną główne powody takiego stanu rzeczy a także konkretne metody
i narzędzia budowania etycznego środowiska pracy, zarówno na poziomie firmy, zespołu jak i jednostki.
Na koniec powiemy także o rosnącej roli sygnalistów, ich sytuacji w Polsce oraz możliwości ich wykorzystania w budowaniu
etycznego środowiska pracy.
→→ zjawisko nadużyć w Polsce i CEE
→→ 3 poziomy tworzenia infrastruktury etycznej
→→ metody, rozwiązania i narzędzia w budowaniu etycznego środowiska pracy
→→ rola sygnalistów i ich postrzeganie w Polsce
→→ korzyści z budowania infrastruktury etycznej w firmie
10:20 Przerwa na kawę
Program Dzień 2: 1 października 2014 r.
10:40 O coachingu krytycznie - w oczach HR, Menedżerów, Pracowników
Agnieszka Biegańska, franczyzer, konsultant, trener, DOOR Group S.A.
→→ rożne definicje coachingu stosowne w firmach – indywidualny, zespołowy, ukierunkowany na rozwój
indywidualny – oparty na stawianiu i osiąganiu celów rozwojowych, doradztwie, informacji zwrotnej,
→→ cele coachingu w organizacjach – narzędzie do rozwoju, zarządzania, motywowania, zwiększania zaangażowania
- różne praktyki stosowane w firmach
Coaching w oczach HR, Menedżerów i Pracowników – opinie, obserwacje, skutki.
11:20 Stwierdzony mobbing - bez przykrych konsekwencji dla spółki
Magdalena Kruk, adwokat, Kancelaria adwokacka Kruk i Partnerzy
→→ to co jest mobbingiem wobec szeregowego pracownika nie musi nim być wobec menadżera.
→→ nadwrażliwość, czy rzeczywisty problem?
→→ sprawa o mobbing – ciężkie działo przeciwko pracodawcy?
→→ ryzyko wielu roszczeń
11:50 Umowa o zakazie konkurencji – możliwości i ryzyka
Paulina Grotkowska, adwokat, Kancelaria Kruk i Partnerzy
→→ bezpieczeństwo czy pętla na szyi
→→ granice limitowania dodatkowej aktywności zawodowej
→→ weryfikacja przestrzegania zakazu w praktyce
→→ zobowiązania finansowe stron – dywersyfikacja ryzyka
14:00 Czy potrafisz wykorzystać możliwości nowelizacji o czasie pracy?
dr Patrycja Zawirska, radca prawny, kierująca Praktyką Prawa Pracy w K&L Gates
→→ wydłużony okres rozliczeniowy – dla kogo korzystny i co daje?
→→ praca całe miesiące po 6 dni w tygodniu, lecz bez nadgodzin – ale jak za to płacić?
→→ praca nie musi odbywać się od poniedziałku do piątku – nie wprowadzaj niepotrzebnych ograniczeń,
→→ różne dni – różne godziny rozpoczęcia pracy.
14:30 Przerwa na Lunch
SESJE RÓWNOLEGŁE: GOTOWE ROZWIĄZANIA
Program Dzień 2: 1 października 2014 r.
15:00 WARSZTAT 1: Przywództwo 15:00 WARSZTAT 2:
Integralne
Narzędzie i koncepcja
Motivational Maps oraz
Anna Storck, Instytut Kompetencji Globalprzeniesienie jej na
nych (IfGIC.org) oraz Dean of Department
procesy HR związane
Peace.
z zatrudnianiem,
Świat biznesu staje się coraz bardziej konkurozwojem
rencyjny i nieuporządkowany. Szybkie zmiany
i motywowaniem
technologiczne, większa rywalizacja międzynarodowa, deregulacja rynków, nadwyżka mocy
produkcyjnych w kapitałochłonnych gałęziach to
tylko niektóre elementy zmian, w obliczu których,
aby przetrwać i skutecznie konkurować, należy
poszukiwać innowacyjnych rozwiązań. Nowa
sytuacja wymaga nowej jakości przywództwa.
Świat czeka na liderów gotowych nadążać za
przyspieszjącymi zmianami i rosnącą złożonością świata.
*MotivationalMaps wpisane do The HR InnovationsCatalogue, katalogu najbardziej
innowacyjnych narzędzi HR prowadzonego
przez Human Resource Mining& Distribution
Co." prezentacja jedynego na świecie narzędzia, które wprowadza język i pomiar poziomu motywacji oraz tłumaczącego, dlaczego
Dynamika spiralna stosowana w biznesie, po- czyjś poziom motywacji jest wysoki, niski,
maga zrozumieć rynek. Obecnie jej praktycz- średni….
ność i uniwersalność stawia teorię w rzędzie niezbędnych narzędzi lidera. Nie ma bowiem mapy Motywację można podnosić w świadomy
(oprócz Teorii Integralnej, która zapożycza ze sposób, zarządzać nią w powiązaniu z Total
Spiral Dynamics), która lepiej pomogłaby lidero- Rewards (co jest dużo szersze niż wynagrawi zorientować się w kulturowym terytorium, na dzanie i nie chodzi o premie, benefity czy
którym działa i w potrzebach ludzi, którym prze- szkolenia dla ludzi).
wodzi.
Koncentruje się na silnych motywatorach,
i inspiruje jak wykorzystać je jako dźwignię
Cel Warsztatów:
motywacji
→→ wprowadzenie w myślenie
→→
→→
→→
→→
systemowe umożliwiające całościowe
spojrzenie na rozwój osobisty
i rozwój organizacji.
stworzenie i analiza sposobów
wdrażania wizji, która stanowi
podstawowy element przywództwa
transformacyjnego.
nabycie wiedzy, umiejętności
i wrażliwości pozwalających
zwiększyć pozytywny wpływ
na innych i rozwinąć bardziej
produktywne relacje w pracy.
poznanie zasad przywództwa
umożliwiającego zarówno przywódcy
jak i jego współpracownikom
wzniesienie się na wyższy poziom
produktywności, motywacji
i moralności.
poznanie nowych technik i narzędzi
przywództwa pozwalający
wykorzystać wewnętrzny potencjał
przywódczy i stać się skutecznym
liderem gotowym zmierzyć się
z dzisiejszymi wymaganiami
i przyszłymi wyzwaniami.
15:00 Przerwa na kawę
Pokazuje, co motywuje i co należy robić, aby
podnosić motywację, a nie ocenia, jacy ludzie są
Jak narzędzie MM przełożyć na indywidualne strategie Total Rewards?
Wnosi język motywacji i pomiar motywacji,
aby nią zarządzać
Możliwości szybkiego dosstarczenia wyników oraz sparcie on-line
Rezultaty:
→→ poprawa wyników biznesowych
dzięki lepszej motywcji
→→ praca z prawdziwymi,
rzeczywistymi problemami
z motywacją
→→ zaangażowanie ludzi a nie
przerzucenie całego ciężaru na HR
i menedżerów
15:00 WARSZTAT 3:
burn-out – Wypalenie
zawodowe – fanaberia
czy konieczność?
→→ jak chronić najcenniejsze
zasoby, czyli jak zapobiegać
sydromowi burn-out
u najlepszych pracowników?
→→ test do autodiagnozy
– rozpoznawanie
psychofizycznych objawów
stresu długoterminowego
→→ czy to już wypalenie? – Kryteria
syndromu burn-out
→→ szczególnie narażone osoby
(profil psychospołeczny) – czy
jestem w grupie wysokiego
ryzyka?
→→ czynniki relacyjne i sytuacyjne
sprzyjające wypaleniu
– toksyczna kultura
organizacyjna czy toksyczny
styl zarządzania?
→→ sygnały ostrzegawcze – jak
rozpoznawać pierwsze
symptomy zbliżającego się
wypalenia u wartościowych
pracowników?
→→ remedia – metody
przywracania energii i dbania
o zasoby psychofizyczne,
→→ lepiej zapobiegać niż leczyć...
Długofalowa profilaktyka
i doraźne wsparcie.
Prelegenci
Alicja Arndt – GoldenLine
Z branżą rekrutacyjną związana od 2 lat. W GoldenLine odpowiada
za szkolenia produktowe z Wyszukiwarki Kandydatów, w tym projekt
szkoleń on-line. Z wykształcenia ekonomistka – ukończyła Stosunki
Międzynarodowe w Szkole Głównej Handlowej, obecnie kontynuuje
naukę na studiach doktoranckich. Swoimi obserwacjami z rynku pracy
dzieli się na blogu rekrutacyjnym GoldenLine.
Agnieszka Biegańska – franczyzer, konsultant, trener,
DOOR Group S.A.
Ponad 10 lat doświadczeń menedżerskich w obszarze zarządzania
ludźmi, organizacji i zarządzania strukturami oraz procedurami w międzynarodowych bankach na stanowisku Dyrektora HR i Organizacji.
Ponad 8 lat doświadczeń w doradztwie w obszarze przygotowania
i prowadzenia programów rozwojowych dla pracowników, prowadzenia szkoleń
i warsztatów; wdrażania i usprawniania w firmach modeli kompetencyjnych, systemów komunikacji wewnętrznej, systemów oceny i rozwoju kompetencji pracowników i menedżerów, zmian w kulturze organizacyjnej oraz w zarządzaniu HR. Wybrane rezultaty działań: GZE S.A. (obecnie Vattenfall S.A.) – roczny projekt rozwojowy
dla pracowników HR (30 osób) – szkolenia w obszarze komunikacji wewnętrznej,
rekrutacji, systemów oceny, motywacji i rozwoju pracowników. GZE S.A. (obecnie
Vattenfall S.A.) – prowadzenie 2,5 letniego projektu rozwoju kadry menedżerskiej
(około 100 osób). Tuplex S.A. – wdrożenie systemu komunikacji wewnętrznej –
warsztaty dla kadry zarządzającej. Oriflame – prowadzenie 2 letniego projektu EFS
w obszarze rozwoju pracowników i menedżerów. LuxMed – prowadzenie 2 letniego
projektu EFS w obszarze rozwoju pracowników i menedżerów oraz wdrożenie systemu oceny opartego na kompetencjach, w tym szkolenia z systemu dla kadry menedżerskiej i Zarządu. PARP – przygotowanie i wdrożenie systemu oceny opartego
na zarządzaniu przez cele (w tym cykl szkoleń dla menedżerów). RWE – wdrożenie
modelu kompetencji, w tym szkolenia dla kadry menedżerskiej z oceny kompetencji
pracownika oraz szukaniu potencjału, oraz wsparcie w projektach rozwoju talentów.
DZ Bank – prowadzenie 3 letniego projektu obejmujący zmiany w kulturze organizacyjnej, wdrożenie systemu wartości, systemu oceny oraz rozwój kadry menedżerskiej
i pracowników – w tym prowadzenie warsztatów dla menedżerów i szkoleń FC. Pentor – prowadzenie 2 letniego projektu EFS w obszarze rozwoju pracowników i menedżerów. Lukas Bank – prowadzenie 2 letniego projektu EFS w obszarze rozwoju
menedżerów.
Andrzej Borczyk – Dyrektor Personalny, Microsoft
Do polskiego oddziału Microsoft dołączył we wrześniu 2010 r., gdzie pełni funkcję
dyrektora działu HR. Jest absolwentem Wydziału Chemii oraz Studium Zarządzania
i Biznesu na Uniwersytecie Jagiellońskim. Karierę zawodową rozpoczął jako Przedstawiciel Handlowy w firmie Mars/Masterfoods w 1995 r. W niedługim czasie awansował na stanowisko Dyrektora Regionu i był odpowiedzialny za sprzedaż oraz rozwój
kompetencji w dziale sprzedaży. Następnie koordynował operacje sprzedażowe na
stanowisku Sales Operations Manager. Pracę w obszarze zarządzania zasobami ludzkimi podjął w 2003 r. jako Business Partner, a następnie awansował na stanowisko
Resourcing and Talent Development Manager. W tej roli tworzył strategię rekrutacji i rozwoju budując Employer Branding, Programy Graduackie i systemy rozwoju
kompetencji w Polsce oraz regionie CEE. Przed dołączeniem do polskiego zespołu
Microsoft, Andrzej pełnił funckję Dyrektora HR na Polskę i Europę Centralną w firmie Diageo, gdzie był odpowiedzialny za strategię dotyczącą zasobów ludzkich i jej
wdrażanie.
Darek Dobrzyniecki – konsultant i business developer,
partner w Persona GLOBAL® Polska.
Z branżą usług szkoleniowych i doradczych związany od 2000 r. Jako
trener i konsultant specjalizuje się w projektowaniu rozwiązań, mających na celu rozwój biznesu, poprzez zmiany postaw, zachowań
i sposobów działania pracowników a przede wszystkim ich menedżerów. Są to holistyczne procesy obejmujące rozwój własnych talentów, świadomości
ograniczeń, stylu działania, wiedzy na temat mechanizmów biznesu, umiejętności
interpersonalnych, wzmocnione zmianami w środowisku pracy (procesy, mierniki).
W kręgu jego zainteresowań i specjalizacji leży zwiększenie wsparcia menedżerskiego i organizacyjnego w procesach rozwoju i wdrożenia zmian oraz działania
doradcze w zakresie modyfikacji systemów oceny i zarządzania. W Persona GLOBAL® Polska jest odpowiedzialny przede wszystkim za budowanie i rozwijanie relacji
z klientami, rozwój biznesu i marketing, a także za prowadzenie warsztatów rozwoju umiejętności menedżerskich, sprzedażowych i interpersonalnych. „Nie ustaję
w poszukiwaniu firm, którym mógłbym pomóc. Mam głębokie przekonanie o tym,
że rekomendowane przez Persona GLOBAL Polska® usługi wspierają rozwój biznesu
i osiąganie ambitnych rezultatów. Poprzez zmianę klimatu organizacyjnego sprawiamy, że ludzie stają się bardziej zaangażowani i efektywni, jak również szczęśliwsi
i mniej zestresowani.” – Darek Dobrzyniecki. Inspirują go ludzie, którzy mieli odwagę
zmieniać sposób funkcjonowania świata, posiadający wizję i przede wszystkim determinację, aby mimo oporu wszystkich wokół konsekwentnie i wytrwale ją wcielać
w życie. Ludzie, którzy mieli odwagę myśleć inaczej i nie poprzestawali tylko na myśleniu. Zwykle nierozumiani i nielubiani, mimo tego niezłomni w swym dążeniu do
celu. Naukowcy, artyści, politycy, przedsiębiorcy. Szaleni wizjonerzy jak Nikola Tesla,
Thomas Edison, Sigmund Freud, Albert Einstein, Henry Ford, Pablo Picasso czy współcześni nam Margaret Teacher, Richard Branson, Steve Jobs. Posiada liczne certyfikaty
i dyplomy ukończenia programów takich jak m.in. Sandler Sales Institute, Skuteczny
Menedżer, Przywództwo sytuacyjne SLII®, Sytuacyjne Przywództwo Zespołowe, Zarządzanie zespołem w procesie zmiany, Komunikacja interpersonalna, Negocjacje,
Sztuka kreatywnego myślenia, Projektowanie efektywnych szkoleń elektronicznych,
Sztuka wystąpień publicznych, Efektywność osobista i zarządzanie czasem, Wstęp do
komunikacji z mediami, Rozwój umiejętności trenerskich.
Krzysztof Gąsior – adwokat, członek zespołu Praktyki
Prawa Pracy w K&L Gates
Jest adwokatem specjalizującym się w szeroko pojętym prawie pracy,
zarówno indywidualnym jak i zbiorowym. Posiada bogate doświadczenie w zakresie
zwolnień, relacji ze związkami, sporów pracowniczych, procesów restrukturyzacyjnych oraz w bieżącej obsłudze pracodawców polskich i zagranicznych.
Wiesława Grabarczyk-Kostka – psycholog biznesu, trener,
coach, konsultant ds. rozwoju zasobów ludzkich. Członek EATA
(Europejskiego Stowarzyszenia Analizy Transakcyjnej - w trakcie
certyfikacji międzynarodowej), Big Fish Polska Sp z o.o
Psycholog biznesu, trener, coach, konsultant ds. rozwoju zasobów ludzkich. Członek
EATA (Europejskiego Stowarzyszenia Analizy Transakcyjnej - w trakcie certyfikacji
międzynarodowej). Specjalizuje się w szkoleniach z zarządzania zasobami ludzkimi
oraz psychologią negocjacji i sprzedaży. Absolwentka Uniwersytetu im. A. Mickiewicza oraz studiów podyplomowych Zarządzania Kadrami w Wyższej Szkole Bankowej
w Poznaniu. Posiada licencję Instituto Italiano di Programmazione Neurolinguistica
i Mistrza Praktyka w Instytucie NLP w Warszawie. Ukończyła 2-letni staż psychoterapii
Gestalt w Krakowie oraz intensywny kurs psychoterapii charakterologicznej u Jacka
Santorskiego. Ma za sobą liczne szkolenia z dziedziny komunikacji, asertywności,
negocjacji, bioenergetyki, ekspresji twórczej. Jest recenzentem oraz redaktorem
merytorycznym serii psychologicznych w Domu Wydawniczym REBIS. Doktorantka
w Łódzkim Towarzystwie Naukowym. Jest autorką wielu gier negocjacyjnych i metodologii do badania kompetencji negocjacyjnych dla Academy of Business Ernst &
Young.
Paulina Grotkowska – adwokat, Kancelaria Kruk i Partnerzy
Specjalizuje się w indywidualnym i zbiorowym prawie pracy. Aktualnie związana
z Kancelarią Kruk i Partnerzy, gdzie praktykuje wszechstronne aspekty prawa pracy.
Wcześniej, przez okres kilku lat pracowała w departamencie prawa pracy w międzynarodowej kancelarii prawnej White & Case. Ma duże doświadczenie w obsłudze
prawnej podmiotów gospodarczych z różnych branż przemysłu. Ukończyła: Wydział
Prawa i Administracji Uniwersytetu M.C. Skłodowskiej w Lublinie oraz Wydział Law
and Government, Dublin City University w Dublinie. Autorka licznych publikacji,
w tym na łamach Rzeczpospolitej, prelegentka na konferencjach i seminariach z zakresu prawa pracy.
Jacek Krajewski – GoldenLine
Z wykształcenia socjolog specjalizujący się w dziedzinie komunikacji
społecznej. Przygodę z branżą HR rozpoczął 7 lat temu jako rekruter
w firmie outsourcingowej świadczącej usługi marketingu bezpośredniego. Od 2009 r. pomaga Pracodawcom w doborze odpowiednich
narzędzi rekrutacyjno-wizerunkowych w serwisie GoldenLine. Swoimi obserwacjami
z rynku pracy dzieli się na blogu rekrutacyjnym GoldenLine.
Hanna Kozłowska – trener i mediator w oparciu o metodę
Nonviolent Communication, Dyrektor zarządzający
w firmie The Change
Ekspert w dziedzinie komunikacji interpersonalnej, wspiera jednostki
i organizacje w procesach zmian, certyfikowany coach (akredytacja
EMCC). Posiada kilkunastoletnie doświadczenie menedżerskie w zakresie komunikacji marketingowej, zarządzania zasobami ludzkimi oraz business development w międzynarodowych korporacjach. Odpowiedzialna za komunikację oraz
wspieranie liderów w procesach zmian np. fuzji, zmian struktur organizacyjnych.
Pracuje zarówno z kadrą kierowniczą jak i zespołami. Z wykształcenia humanistka:
Public Relations (Wyższa Szkoła Komunikowania i mediów Społecznych) oraz Zarzadzanie Zasobami Ludzkimi (WSPiZ im. L. Koźmińskiego) Specjalizuje się w komunikacji zmiany oraz budowaniu kultury organizacyjnej opartej na współpracy. W swojej
pracy bazuje w dużej mierze na Nonviolent Communication (ukończyła między innymi roczny kurs mediacji prowadzony przez amerykańskiego trenera Ike Lasater,
Intensive International Training for NVC – prowadzony przez John Kinyon, Kirsten
Kristensen, Bob Wentworth, warsztaty Making Cooperation Real – Miki Kashtan,
a także szkołę trenerów w oparciu o tę metodę) . W pracy z grupą i jednostką nastawiona na budowanie odpowiedzialności, współpracy i autentycznego kontaktu.
Prywatnie uwielbia podróże, kształtują w niej ducha odkrywcy, uczą siebie i innych.
Realizowała projekty dla takich firm jak: Polska Grupa Energetyczna SA, Siemens, Polkomtel, Unilever, Betacom, Tchibo, Hewlett Packard. To co Hanna mówi o NVC: „NVC
otwiera ludzi, uczy sposobu komunikacji, który opiera się na wzajemnym poszanowaniu, poprzez praktykę NVC zachodzi w nas zmiana, która głównie polega na tym,
że zaczynamy każde działanie łączyć z intencją wnoszenia wkładu w ludzkie życie.
Niezależnie od stanowiska ludzie widzą w sobie ludzi.”
Magdalena Kruk – Adwokat, Kancelaria Kruk i Partnerzy
Specjalizuje się w indywidualnym i zbiorowym prawie pracy, ze szczególnym
uwzględnieniem dialogu ze związkami zawodowymi. Praktyczną wiedzę i doświadczenie zdobyła podczas wieloletniej współpracy w międzynarodowej kancelarii
prawnej White & Case, gdzie utworzyła i kierowania departamentem prawa pracy.
Aktualnie prowadzi kancelarię specjalizującą się w dziedzinie prawa pracy. Lista jej
klientów obejmuje największe korporacje polskie i zagraniczne oraz przedsiębiorców działających w branżach produkcyjnych i usługowych. Prowadzi zajęcia z zakresu prawa pracy dla aplikantów adwokackich. Jest autorką licznych publikacji oraz
prelegentem na konferencjach i seminariach z zakresu zarówno indywidualnego
i zbiorowego prawa pracy. Wielokrotnie wyróżniona przez prestiżowe reporty Chambers Europe oraz „The Legal 500 The Client’s guide to Europe.
Tomasz Majewski – Ekspert w zakresie profilaktyki agresji
i przemocy
Psycholog kliniczny, terapeuta, konsultant i trener. Certyfikowany specjalista ds. przeciwdziałania przemocy. Prowadzi konsultacje, projekty
doradcze, warsztaty, szkolenia i wykłady z zakresu: przeciwdziałania
przemocy, profilaktyki antymobbingowej, tworzenia strategii postępowania w sytuacjach kryzysowych w firmach i organizacjach, Podejścia/Terapii Skoncentrowanej na Rozwiązaniach (Brief Solution Focused Therapy),
pomocy psychologicznej, komunikacji interpersonalnej, rozwiązywania konfliktów,
Prelegenci
asertywności, Non Violent Communication (NVC). Prowadzi programy terapeutyczne
(indywidualne i grupowe) dla osób uwikłanych w zjawisko przemocy i mobbingu.
Specjalizuje się w pracy psychoterapeutycznej i coachingowej z osobami stosującymi przemoc i mobbing. Członek Stowarzyszenia na Rzecz Przeciwdziałania Przemocy
w Rodzinie „Niebieska Linia”.
Dr Anna Storck – Instytut Kompetencji Globalnych (IfGIC.
org) oraz Dean of Department Peace
Ekspert w dziedzinie relacji międzykulturowych i międzynarodowym
trenerem biznesu, dyplomowanym coachem systemowym i doradcą
integralnym. Specjalizuje się w analizowaniu procesów grupowych,
projektowaniu oraz wdrażaniu skutecznej komunikacji jak również
budowaniu zespołów dla grup mono- i wielokulturowych w międzynarodowych organizacjach. Prowadzi coaching i szkolenia z zakresu kompetencji interkulturowych.
Pracowała jako koordynator projektów międzynarodowych i konsultant firm doradczych w Chinach, Indiach, Japonii, Niemczech, Polsce i USA. Realizowała projekty dla
takich firm jak: Alstom, BMW, Bosch, Corning, Danone, Delphi, Nederman, Nestle, Polpharma, Rolls-Royce, Solaris, Shell, Unilever. Była jednym z członków założycieli, którzy powołali Instytut Kompetencji Globalnych (IfGIC.org) oraz Dean of Department
Peace. Instytut we współpracy ze znanymi uniwersytetami z USA, Niemczech, Albanii
i Tajlandii oferuje kursy mistrzowskie (Master Courses) z zakresu Komunikacji Kosmopolitycznej i Kompetencji Integralnych. Na swoim koncie ma także liczne wystąpienia
publiczne m.in. dla 1st Integral European Congress in Budapest, FUNKHAUSE Europa,
Radio Zachód, Radio Multikulti i publikacje dla magazynu THINKTANK, Pulsu Biznesu, Personelu Plus, Gazety Wyborczej. Jest współautorką podręcznika dla trenerów:
"Train the Intercultural Trainer“ i autorką wydanego niedawno eBooka: „Train the
Trainer: Polen“. Ukończyła kulturoznawstwo na Uniwersytecie Jagiellońskim w Krakowie, europejskie studia podyplomowe w Bath i doktorat z nauk politycznych na
FU Berlin. Ponadto studiowała we Włoszech, Niemczech, Wielkiej Brytanii i USA.
Posiada także liczne certyfikaty – Certified NLP Trainer (DVNLP), Coach Systemowy
(ECA), Specjalista Ustawień Strukturalnych wg van Kiebed (SySt®), Coach Integralny
(IOSA). Jest założycielką firmy interkultura cross-cultural training consulting z siedzibą w Poczdamie, Prezesem Stowarzyszenia Kompetencji Interkulturowych (VIK e.V)
oraz mentorem na Uniwersytecie we Frankfurcie nad Odrą. W Polsce współpracuje
z firmą Persona GLOBAL Polska.
Iwona Wencel – Właściciel i prezes firmy HR Business
Partners Sp. z o.o.
Od blisko 20 lat związana z zagadnieniami zarządzania zasobami ludzkimi, przez 10 lat sprawując funkcję dyrektorskie i członka zespołu
zarządzającego w dużych, międzynarodowych korporacjach branży
FMCG i farmaceutycznej. HR to jej prawdziwa pasja, dlatego od 8 lat
prowadzi własną firmę specjalizującą się w outsourcingu strategicznej funkcji personalnej. Proponowane przez jej firmę usługi dotyczą zarówno zarządzania typu
Interim podczas dużych strategicznych zmian (start-up, fuzje i przejęcia, zmiany reorganizacyjne) jak i podczas dłużej nieobecności szefa działu personalnego. W wachlarzu usług posiada także innowacyjną koncepcję pracy jako Dyrektor Personalny
„Na Godziny” a także usługę mentoringu (naukę przez doświadczenie) świeżo promowanych menedżerów personalnych. Prowadzi również Ogólnopolskie Centrum
Interwencyjne, wspierające firmy w tworzeniu etycznego środowiska pracy, dając
możliwość ich pracownikom zgłaszanie wszelkich nieprawidłowości doświadczanych lub obserwowanych w firmie. W 2009 roku otrzymała Wyróżnienie Specjalne
w Konkursie Bizneswoman Roku, organizowanego przez Radio Pin oraz BRE Bank.
Członek Rady Fundacji Vide Supra aktywnie działający na rzecz utalentowanych dzieci z uboższych rodzin.
dr Patrycja Zawirska – radca prawny, kierująca Praktyką
Prawa Pracy w K&L Gates
Jest doktorem nauk prawnych i radcą prawnym. Autorka wielu publikacji, w tym dla Rzeczpospolitej, dziennika Gazeta Prawna oraz Monitora
Prawa Pracy. W rankingu The Chambers Europe Awards for Excellence
2010 i 2011 wskazana jako „wschodząca gwiazda” prawa pracy. W rankingu The Chambers Europe Awards for Excellence 2012 awansowała do „Band 4”,
a w 2013 do „Band 3”. W The Legal 500 określona jako bardzo doświadczony praktyk
z zakresu prawa pracy. Posiada bogate doświadczenie w doradztwie na rzecz międzynarodowych koncernów i dużych polskich spółek w zakresie bieżącej obsługi
prawno-pracowniczej, relacji ze związkami zawodowymi i radami pracowników, sporów sądowych oraz restrukturyzacji przedsiębiorstw.
Formularz zgłoszeniowy
Warunki uczestnictwa:
Wypełnij poniższy formularz i wyślij na nr faksu 22 333 97 78
lub zarejestruj się online na stronie konferencje.pb.pl
1. Koszt uczestnictwa jednej osoby w Kongresie wynosi
1795 PLN + 23% VAT
2. Cena obejmuje prelekcje, materiały szkoleniowe, przerwy
kawowe, lunch.
††TAK, chcę wziąć udział w Kongresie HR SUMMIT
Termin: Cena: 3. Przesłanie do Bonnier Business Polska faxem lub pocztą
elektroniczną, wypełnionego i podpisanego formularza
zgłoszeniowego, stanowi zawarcie wiążącej umowy
pomiędzy zgłaszającym a Bonnier Business Polska.
Faktura pro forma jest standardowo wystawiana i wysyłana
e-mailem po otrzymaniu formularza zgłoszeniowego.
30 września do 1 października 2014 r.
1795 PLN + 23% VAT
††TAK, chcę otrzymać więcej informacji o Kongresie HR SUMMIT
Termin: 4. Prosimy o dokonanie wpłaty w terminie 14 dni od wysłania
zgłoszenia, ale nie później niż przed rozpoczęciem
Warsztatów.
30 września do 1 października 2014 r.
††NIE, nie wezmę udziału w prezentowanym Kongresie, jednak proszę
5. Wpłaty należy dokonać na konto:
o informowanie mnie o planowanych wydarzeniach o podobnej tematyce.
1. Imię i nazwisko: ..................................................................................................................................................................................
Stanowisko: ........................................................................................................................................................................................
Departament: ....................................................................................................................................................................................
2. Imię i nazwisko: ..................................................................................................................................................................................
Stanowisko: .........................................................................................................................................................................................
Departament: .....................................................................................................................................................................................
3. Firma: ..................................................................................................................................................................................................
Ulica: ....................................................................................................................................................................................................
Kod pocztowy: ......................................................Miasto: .................................................................................................................
Tel: .......................................................................... Fax: .....................................................................................................................
E-mail: ..................................................................................................................................................................................................
4. Dane nabywcy, potrzebne do wystawienia Faktury VAT:
Nazwa firmy: ......................................................................................................................................................................................
Siedziba: ..............................................................................................................................................................................................
Adres: ..........................................................................................................NIP:.................................................................................
Osoba kontaktowa: ............................................................................................................................................................................
Tel: .......................................................................... E-mail: ................................................................................................................
Fakturę pro-forma prześlemy do Państwa e-mailem
5. Komu jeszcze zdaniem Pana/Pani możemy przesłać informacje o tym wydarzeniu:
Imię i nazwisko: .................................................................................................................................................................................
Stanowisko: .......................................................................................................................................................................................
Bonnier Business (Polska) Sp. z o.o.
Kijowska 1, 03-738 Warszawa
Danske Bank A/S SA Oddział w Polsce
PL 14 2360 0005 0000 0045 5029 6371
6. Rezygnację z udziału należy przesyłać listem poleconym
na adres organizatora.
7. W przypadku rezygnacji nie później niż 21 dni przed
rozpoczęciem Kongresu obciążymy Państwa opłatą
administracyjną w wysokości 20% opłaty za udział.
8. W przypadku rezygnacji w terminie późniejszym niż 21 dni
przed rozpoczęciem Kongresu pobierane jest 100% opłaty
za udział.
9. Nieodwołanie zgłoszenia i niewzięcie udziału w Kongresie
powoduje obciążenie pełnymi kosztami udziału.
10.Niedokonanie wpłaty nie jest jednoznaczne z rezygnacją
z udziału.
11.Zamiast zgłoszonej osoby w Kongresie może wziąć udział
inny pracownik firmy.
12.Organizator zastrzega sobie prawo do zmian w programie
oraz do odwołania Kongresu.
13. Wszystkie treści zawarte w programie Kongresu
stanowią własność Bonnier Business Polska Sp. z o.o.
oraz powiązanych z nią podmiotów. O ile Organizator
nie postanowi inaczej, nie wolno żadnych materiałów
stanowiących własność Bonnier Business Polska
odtwarzać, wykorzystywać, tworzyć pochodnych prac
na bazie materiałów umieszczonych w programie,
ani też ponownie ich publikować, zamieszczać w
innych materiałach czy też w jakikolwiek inny sposób
rozpowszechniać bez uprzedniej pisemnej zgody Bonnier
Business Polska.
Bonnier Business (Polska) Spółka z o.o. wydawca dziennika
biznesowego Puls Biznesu i portalu pb.pl, z siedzibą w Warszawie, 03-738, ul. Kijowska 1, wpisana do rejestru przedsiębiorców
Krajowego Rejestru Sądowego prowadzonego przez Sąd Rejonowy
dla m.st.Warszawy, XIII Wydział Gospodarczy Rejestrowy pod numerem
KRS 24847, numer NIP 113-01-55-210, REGON: 011823316, kapitał
zakładowy: 2 000 000,00 PLN
Departament: ....................................................................................................................................................................................
pieczątka i podpis:
Tel: .......................................................................... Fax: ....................................................................................................................
E-mail: ................................................................................................................................................................................................
Zgodnie z ustawą z dnia 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych (Dz.U. 1997r. Nr 133 poz. 833) Bonnier Business (Polska) sp. z o.o. z siedzibą w Warszawie (dalej Bonnier),
informuje, że jest administratorem danych osobowych. Wyrażamy zgodę na przetwarzanie danych osobowych w celach promocji i marketingu działalności prowadzonej przez
Bonnier, świadczonych usług oraz oferowanych produktów, a także w celu promocji ofert klientów Bonnier. Wyrażamy również zgodę na otrzymywanie drogą elektroniczną ofert oraz
informacji handlowych dotyczących Bonnier oraz klientów Bonnier. Wyrażającemu zgodę na przetwarzanie danych osobowych przysługuje prawo kontroli przetwarzania danych,
które jej dotyczą, w tym także prawo ich poprawiania.
Równocześnie oświadczamy, że zapoznaliśmy się z warunkami uczestnictwa oraz zobowiązujemy się do zapłaty całości kwot wynikających z niniejszej umowy.

Adres do korespondencji
Bonnier Business Polska Sp. z o.o.
ul. Kijowska 1, 03-738 Warszawa

Tel.
+48 22 333 97 77

Faks
+48 22 333 97 78

konferencje.pb.pl
[email protected]