HRSpot - Taxonline.pl

HRSpot
Biuletyn zespołu ds. podatków
pracowniczych i doradztwa personalnego
Polska
Nr 32, marzec 2011
Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko
rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych.
Obciążenia pracownicze
Opodatkowanie nieoprocentowanych pożyczek
udzielanych osobom fizycznym
Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie stwierdził, że udzielenie
nieoprocentowanych pożyczek osobie fizycznej nieprowadzącej
działalności gospodarczej nie powoduje powstania przychodu z tytułu
nieodpłatnego świadczenia, podlegającego opodatkowaniu PIT.
Nieoprocentowane pożyczki udzielone osobie fizycznej przez
pożyczkodawcę są, więc zarówno dla niej jak i pożyczkodawcy
neutralne podatkowo.
Dyrektor przypomniał, że w świetle ustawy o PIT nie rozpoznaje się
przychodu w postaci utraconych korzyści wynikających, na przykład
z nienaliczania odsetek w sytuacji udzielenia nieodpłatnej pożyczki.
W związku z powyższym, udzielanie nieodpłatnych pożyczek nie
będzie wywoływało skutków podatkowych u pożyczkodawcy. Zatem
nienaliczone przez pożyczkodawcę odsetki, nie będą stanowiły dla
osoby fizycznej przychodu z tytułu nieodpłatnych świadczeń.
Projekt ustawy deregulacyjnej – możliwe wyjaśnienie
sprawy opodatkowania pakietów medycznych
Nowy projekt ustawy deregulacyjnej zakłada zwolnienie pakietów
medycznych oferowanych na rzecz pracowników przez pracodawców
z opodatkowania PIT. Planowane jest także zaniechanie poboru
podatku PIT z tytułu pracowniczych pakietów medycznych od 2004 r.
Zgodnie z projektem ustawy deregulacyjnej, świadczenia w postaci
pakietów usług medycznych miałyby zostać dodane do katalogu
zwolnień przedmiotowych wymienionych w art. 21 ust. 1 ustawy
o PIT. Co więcej, z uwagi na interes publiczny oraz interes
HRSpot Polska
PricewaterhouseCoopers
Nr 32, marzec 2011
Strona 2
podatników, projekt ten zakładać ma również wydanie
Rozporządzenia Ministra Finansów odnośnie zaniechania poboru
podatku PIT z tego tytułu.
Projekt zmian w ustawie o PIT jest wynikiem rozbieżnych interpretacji
Dyrektorów Izb Skarbowych i wyroków Sądów Administracyjnych. Jak
wspominano we wcześniejszych numerach HRSpot, kwestia
pakietów medycznych została poruszona w maju 2010 r., kiedy to
NSA orzekł, że wykupione przez pracodawcę pakiety świadczeń
medycznych stanowią dla pracowników uprawnionych do ich
wykorzystania nieodpłatne świadczenie w rozumieniu art. 12 ust. 1
ustawy o PIT. Konsekwentnie podlegają opodatkowaniu PIT. Z
uchwały NSA wynikało, że obowiązek opodatkowania tych świadczeń
istniał również w przeszłości, w związku z czym zarówno pracodawcy
jak i pracownicy odpowiadają zgodnie z Ordynacją Podatkową za
niezapłacony podatek. Obecnie temat pakietów medycznych jest
ponownie rozpatrywany przez pełny skład NSA.
Opodatkowanie odszkodowania wypłaconego
pracownikowi na podstawie orzeczenia sądowego
Dyrektor Izby Skarbowej w Warszawie stwierdził, że wypłacone przez
pracodawcę odszkodowanie zasądzone wyrokiem sądu na podstawie
porozumienia w sprawie zakończenia sporu zbiorowego, podlega
opodatkowaniu PIT na podstawie art. 12 ust. 1 ustawy o PIT.
Dyrektor uznał, że w tym przypadku wypłacone pracownikowi
odszkodowanie dotyczyłoby utraty potencjalnych korzyści w postaci
wynagrodzenia za pracę, które pracownik mógłby osiągnąć, w
przypadku gdyby nie doszło do rozwiązania umowy o pracę przed
upływem okresu zawartego w gwarancji zatrudnienia. Wobec
powyższego odszkodowanie należy uznać za przychód ze stosunku
pracy niekorzystającym ze zwolnienia.
Human Resources
Polskie firmy koncentrują się na pozafinansowych
narzędziach motywacji
W tegorocznej edycji badania PwC Global CEO Survey prezesi oraz
dyrektorzy generalni w Polsce zadeklarowali zmiany strategii
personalnych swoich organizacji. Najważniejszy obszar działań
stanowi rozwój pozafinansowych form motywowania (85%),
wynikający z potrzeby wzrostu zaangażowania pracowników przy
wciąż ograniczonych budżetach premiowych. Jednomyślność
uczestników badania wskazuje na silny trend w tym obszarze i
stosunkowo niską dojrzałość rozwiązań dotychczas stosowanych w
organizacjach w Polsce.
W drugiej kolejności kadra zarządzająca koncentrować się będzie na
dostosowaniu narzędzi motywacji do nowego pokolenia pracowników
HRSpot Polska
PricewaterhouseCoopers
Nr 32, marzec 2011
Strona 3
– Generacji Y, w którym wiele organizacji upatruje źródło swojej
przyszłej przewagi konkurencyjnej. Widząc potencjał wzrostu
motywacji pracowników we właściwej ofercie rozwoju, ponad 2/3
pracodawców zamierza lepiej kształtować swoje relacje z ośrodkami
edukacji. Odsetek wskazań polskich menedżerów jest wyższy, niż w
przypadku wyników ankiety światowej.
Skutki kryzysu na rynkach finansowych odbijają się także na
politykach płacowych organizacji, stawiając kwestię limitowania
wynagrodzeń kadry kierowniczej w kręgu uwagi ponad połowy
badanych firm.
Z badania wynika także, iż zarządzanie różnorodnością kadr nie
stanowi obecnie tematu istotnego dla zarządów w Polsce.
Tymczasem wykorzystanie potencjału pracowników starszych oraz
tworzenie elastycznego środowiska pracy dla kobiet zarysowują się
jako ważne trendy w globalnym świecie biznesu, zyskując poparcie
blisko połowy badanych podmiotów.
Zmiany strategii personalnej przedsiębiorstwa w ciągu
najbliższych 12 miesięcy (% odpowiedzi)
Więcej nagród pozafinansowych w celu
motywowania personelu
Specjalne systemy bodźców i zachęt dla
młodych pracowników
Współpraca z instytucjami szkoleniowymi
w celu poprawy umiejętności
Limity wynagrodzeń dla kadry
kierowniczej
Relokacja działalności ze względu na
dostępność utalentowanych pracowników
Wzrost liczby pracowników zewnętrznych
Procent
wskazań
w
globalnej
ankiecie
PwC
Rekrutacja/zatrzymanie w firmie
starszych pracowników
Większe zaangażowanie pracowników do
projektów międzynarodowych
Działania dla przyciągnięcia/zatrzymania
większej liczby kobiet
-100%-80%-60%-40%-20% 0% 20% 40% 60% 80%100%
Pewne zmiany
Istotne zmiany
Źródło: 14. coroczne badanie Global CEO Survey: Polska perspektywa
Brak zmian
HRSpot Polska
PricewaterhouseCoopers
Nr 32, marzec 2011
Strona 4
Prawo pracy
Nie tylko umowa o zakazie konkurencji
Dnia 14 kwietnia 2009 roku w wyroku wydanym sprawie II PK 60/08
Sąd Najwyższy wyraził pogląd, iż konkretyzacja obowiązku dbałości o
dobro zakładu pracy może polegać na umownym ograniczeniu
podejmowania przez pracownika dodatkowego zatrudnienia w
postaci wprowadzenia odpowiedniego zakazu lub konieczności
uzyskiwania zgody pracodawcy na podjecie takiego zatrudnienia
(działalności). Ograniczenie to nie może zostać wprowadzone, jeśli
nie ma uzasadnienia w rzeczywistym interesie zakładu pracy.
Wprowadzenie w umowie o pracę zakazu podejmowania
dodatkowego zatrudnienia, względnie obowiązku uzyskania na to
uprzedniej zgody pracodawcy, które nie spełnia tego wymagania,
będzie jednak nieważne.
Sąd Najwyższy potwierdził tym samym, że nie tylko umowa o zakazie
konkurencji może stanowić podstawę zobowiązania pracownika do
niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia. Wynikać ona może
także z samej umowy o pracę, jeśli jest to uzasadnione realnym
interesem pracodawcy. Dotychczas istniały wątpliwości, czy w
umowie o pracę pracodawca może skutecznie ograniczyć swobodę
podejmowania dodatkowego zatrudnienia przez pracownika.
przeniesiony na podmiot, któremu zarzucono naruszenie zasady
równego traktowania - to on jest obowiązany wykazać przed sądem,
że nie dopuścił się naruszenia.
Kontakt z nami
Camiel van der Meij
Partner
Partner odpowiedzialny za HRS
(022) 523 4959
[email protected]
Katarzyna Serwińska
Dyrektor
Doradztwo podatkowe
(022) 523 4794
[email protected]
Artur Kaźmierczak
Dyrektor
Doradztwo w zakresie
strategicznego zarządzania HR
(022) 523 7490
[email protected]
Aleksandra Minkowicz-Flanek
Counsel
Doradztwo w zakresie
prawa pracy
(022) 523 4533
[email protected]
www.pwc.com/pl
www.taxonline.pl
HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC.
Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej
podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady.
© 2011 Pwc. Nazwa PwC dotyczy sieci firm zrzeszonych w PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda jest
odrębnym i niezależnym podmiotem prawnym.