HRSpot - Taxonline.pl
Transkrypt
HRSpot - Taxonline.pl
HRSpot Biuletyn zespołu ds. podatków pracowniczych i doradztwa personalnego Polska Nr 37, maj 2011 Przedstawiamy kolejne wydanie biuletynu poświęconego szeroko rozumianemu obszarowi spraw pracowniczych. Obciążenia pracownicze Pierwszy Wyrok NSA dotyczący pracowniczych programów akcyjnych opodatkowania Naczelny Sąd Administracyjny w swoim wyroku z dnia 27 kwietnia potwierdził stanowisko korzystne dla wszystkich pracowników, którzy uczestniczą w pracowniczych pracowniczych planach akcyjnych. NSA orzekł bowiem, że nabycie przez pracowników akcji zagranicznej spółki niebędącej pracodawcą nie stanowi dla nich przych przychodu ze stosunku pracy w rozumieniu art. 12 ust. 1 ustawy o PIT. Z wniosku rozpatrywanego przez NSA wynikało, że wszystkie plany były akceptowane przez spółkę zagraniczną, natomiast koszt uczestnictwa w planach pracowników spółki polskiej był na nią refaktu refakturowany. NSA potwierdził również korzystną interpretację art. 24 ust. 11 ustawy o PIT. Zgodnie z treścią tego przepisu dochód stanowiący nadwyżkę między wartością rynkową objętych akcji a wydatkami poniesionymi na ich objęcie nie podlega opodatkowaniu w mo momencie objęcia tych akcji, ale dopiero przy ich sprzedaży. NSA stanął na stanowisku, że dotyczy to nie tylko akcji spółek polskich, ale i zagranicznych w dacie uzyskania przychodu (według stanu prawnego obowiązującego do końca roku 2010). Opodatkowanie odszkodowania odszkodowania gwarancji zatrudnienia za naruszenie Zgodnie z interpretacją indywidualną Dyrektora Izby Skarbowej w Poznaniu kwota odszkodowania wypłacona za nieuzasadnione naruszenie gwarancji zatrudnienia nie korzysta ze zwolnienia przedmiotowego przewidzianego przewidzianego w art.21 ust.1 pkt 3b ustawy o PIT. Dyrektor stwierdził, że odszkodowanie o takim charakterze nie ma na celu wyrównania uszczerbku w majątku zwolnionego pracownika, HRSpot Polska PricewaterhouseCoopers Nr 37, maj 2011 Strona 2 a jedynie rekompensuje mu utracone w wyniku zwolnienia korzyści. Konsekwentnie, w odniesieniu do takiego świadczenia wyłączona została możliwość zastosowania zwolnienia od podatku, ponieważ w myśl art. 21 ust. 1 pkt 3b ustawy o PIT, zwolnienie to nie przysługuje wypłatom w zakresie utraconych korzyści. Dyrektor podkreślił, że zgodnie z zamysłem ustawodawcy odszkodowanie z tytułu utraconego zysku powinno być opodatkowane. W przeciwnym razie podatnik, który korzyść utracił, znalazłby się w sytuacji korzystniejszej niż podatnik, który ją osiągnął, ponieważ zostałaby ona opodatkowana na zasadach ogólnych. Natomiast istotą odszkodowania korzystającego ze zwolnienia jest zrekompensowanie poniesionej szkody a nie wzbogacenie poszkodowanego. W związku z powyższym, Dyrektor stwierdził, że kwota odszkodowania na rzecz byłego pracownika za naruszenie gwarancji zatrudnienia, stanowi przychód z innych źródeł, o którym mowa w art. 10 ust. 1 pkt 9 i art. 20 ust. 1 ustawy o PIT i podlega opodatkowaniu. Szwedzki stół dla opodatkowaniu PIT pracowników nie podlega WSA w Gdańsku w wyroku z dnia 27 kwietnia stanął na stanowisku, że w przypadku, gdy firma organizuje dla pracowników nieobowiązkowy poczęstunek w formie szwedzkiego stołu, za który wnosi opłatę ryczałtowo i nie ma możliwości przypisania konkretnym pracownikom otrzymanych świadczeń to świadczenie takie nie podlega opodatkowaniu PIT. Sąd uznał, że bez względu na to czy pracownik skorzystał ze świadczenia uzyskanego z tytułu finansowania przez pracodawcę kosztów organizowanej imprezy, czy też nie brak jest podstaw do ustalenia kwoty uzyskanego przez niego przychodu. Nie sposób bowiem stwierdzić, czy pracownik rzeczywiście otrzymał owe świadczenie i jeżeli tak, jaka jest jego wartość. W związku z powyższym poczęstunek w formie szwedzkiego stołu organizowanego dla pracowników przez pracodawcę nie podlega opodatkowaniu PIT a pracodawca nie jest zobowiązany obliczać pobierać i odprowadzać zaliczek na PIT od tych przychodów. Human Resources Wyższa kadra menedżerska nie lubi ryzyka? PwC wraz z London School of Economics and Political Science* zbadało preferencje wyższej kadry zarządzającej dotyczące modelu wynagrodzeń, w szczególności dużego udziału płacy zmiennej HRSpot Polska PricewaterhouseCoopers Nr 37, maj 2011 Strona 3 w pakiecie w połączeniu z odroczeniem wypłaty w czasie. Taka konstrukcja wynagrodzeń ma na celu ograniczenie ryzyka podejmowanego przez osoby zarządzające, między innymi poprzez uzależnienie płacy zmiennej nie tylko od realizacji krótkookresowych celów, ale również od długofalowych rezultatów. Jednocześnie, taki model płac powoduje wzrost ryzyka jakim jest obciążone samo wynagrodzenie. Czy działa to motywująco na wyższą kadrę zarządzającą? Wyniki badania wskazują, że niechęć do ryzyka, związanego z wynagrodzeniem wzrasta wraz z kwotą. Czterdzieści procent respondentów akceptuje wyższe ryzyko związane z wynagrodzeniem w przypadku mniejszych kwot, ale tylko około 25% – gdy stawka rośnie. Wśród całej próby odnotowano znaczącą tendencję niechęci do ryzyka. Duży udział płacy zmiennej, zwłaszcza odroczonej w czasie, może zatem prowadzić do frustracji i spadku zaangażowania. Z drugiej strony należy pamiętać, że system wynagrodzeń ma za zadanie łączyć interesy pracowników z interesami właścicieli firmy. Budując więc efektywne programy motywacyjne należy uwzględnić potrzeby i cele jednych i drugich. Powinno się również rozważyć, do kogo kierowane są długoterminowe plany motywacyjne i czy kreują one wartość dodaną. Warto poznać punkt widzenia i psychologiczne cechy zespołów zarządzających oraz na tej podstawie korzystać z odpowiednich programów motywacyjnych. * Raport PwC, If executive pay is broken, making it more complex is not the answer. The psychology of incentives, Marzec 2011. Prawo pracy Nowelizacja ustawy o PIP 28 kwietnia 2011 r. została uchwalona przez Sejm nowelizacja ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy. Przewiduje ona m.in. zmiany zasad przeprowadzania kontroli warunków pracy w firmach - mają one umożliwić inspektorom pracy wydawanie pracodawcom poleceń usunięcia drobnych nieprawidłowości bez konieczności nakładania kar. Ponadto Inspekcja ma w szczególności uzyskać dostęp do danych gromadzonych przez ZUS oraz będzie mogła przesłuchiwać klientów agencji zatrudnienia. Co istotne, kontrolne legalności zatrudnienia będą mogły być przeprowadzane u każdego podmiotu powierzającego pracę osobom fizycznym bez względu na to, czy ma on status przedsiębiorcy lub pracodawcy, czy też nie. Ustawa została przekazana Prezydentowi i Marszałkowi Senatu. HRSpot Polska PricewaterhouseCoopers Nr 37, maj 2011 Strona 4 Roszczenia pracownika w przypadku naruszenia przez pracodawcę art. 42 § 4 K.p. W wyroku z 11 stycznia 2011 r. (I PK 157/10) Sąd Najwyższy uznał, iż w razie naruszenia przez pracodawcę art. 42 § 4 k.p. pracownikowi nie przysługują roszczenia z tytułu nieuzasadnionego lub naruszającego przepisy wypowiedzenia definitywnego ani wypowiedzenia zmieniającego umowy o pracę, chyba że odmowa podjęcia wykonywania takiej pracy była przyczyną wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Kontakt z nami Camiel van der Meij Partner Partner odpowiedzialny za HRS (022) 523 4959 [email protected] Katarzyna Serwińska Dyrektor Doradztwo podatkowe (022) 523 4794 [email protected] Artur Kaźmierczak Dyrektor Doradztwo w zakresie strategicznego zarządzania HR (022) 523 7490 [email protected] Aleksandra Minkowicz-Flanek Counsel Doradztwo w zakresie prawa pracy (022) 523 4533 [email protected] www.pwc.com/pl www.taxonline.pl HRSpot jest publikacją działu prawno-podatkowego PwC. Uwaga: Wszelkie zawarte w niniejszej publikacji informacje mają charakter orientacyjny – publikacja nie może stanowić jedynej podstawy podejmowanych działań. Przed podjęciem jakichkolwiek działań należy zasięgnąć fachowej porady. © 2011 PwC. Nazwa PwC dotyczy sieci firm zrzeszonych w PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda jest odrębnym i niezależnym podmiotem prawnym.