SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY

Materiały informacyjne, czerwiec 2014
(opracowanie własne DAE, MPiPS)
SYTUACJA KOBIET NA RYNKU PRACY
FAKTY
Kobiety w Polsce stanowią 52% ogółu społeczeństwa i ponad 50% ludności w wieku produkcyjnym. Jednocześnie są
lepiej wykształcone niż Polacy – ponad 94% młodych kobiet ma co najmniej średnie wykształcenie, a 76,8%
pracujących kobiet ma średnie i wyższe wykształcenie (porównując do pracujących mężczyzn - 59,8%), co stawia je
1
w ścisłej czołówce Europy . Niestety, sytuacja kobiet na rynku pracy jest gorsza od sytuacji wielu mężczyzn.
W 2011 roku wskaźnik zatrudnienia dla Polek w wieku 15-64 był aż o 13 punktów procentowych niższy niż taki sam
2
wskaźnik dotyczący mężczyzn (53,4 do 66,6 pkt. proc).
Sytuacja wygląda równie źle, jeśli spojrzymy na udział kobiet na wysokich stanowiskach w zarządach i w radach
nadzorczych polskich przedsiębiorstw, gdzie podejmowane są kluczowe dla danej firmy decyzje. Jak wskazują dane
3
Komisji Europejskiej , udział kobiet w zarządach największych firm w Polsce wynosi zaledwie 10,3%
4
(średnia UE to 16,6%). Według analizy tematycznej przeprowadzonej przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu ,
co czwarta duża firma w Polsce (26,3%, średnia dla UE stanowi 29,1%) ma wyłącznie męski skład zarządu,
zaś w ponad połowie z nich jest tylko jedna kobieta (52,6%, średnia dla UE 31,6%). Jak przekonują eksperci jednej
z największych firm doradczych na świecie – McKinsey&Co – absolutne minimum potrzebne do dostrzeżenia
różnicy w sposobie zarządzania firmą i do czerpania z tego korzyści jest wtedy,
gdy przedstawicieli/przedstawicielek płci niedoreprezentowanej w zarządzie jest co najmniej 30%
(tzw. masa krytyczna). To wtedy w firmie tworzy się klimat, dzięki któremu organizacja osiąga lepsze wyniki
5
finansowe .
PRZYCZYNY GORSZEJ SYTUACJI KOBIET
6
Z danych Głównego Urzędu Statystycznego wynika, że wśród kobiet biernych zawodowo w wieku produkcyjnym
wykonywanie obowiązków opiekuńczych i związanych z prowadzeniem domu jest jednym z głównych powodów
rezygnacji z pracy (ok. 36%). Niedostatek efektywnych mechanizmów pozwalających na godzenie życia
zawodowego z rodzinnym stanowi jedną z głównych przeszkód powrotu kobiet na rynek pracy po okresie opieki
nad dziećmi, a tym samym jedną z barier uczestnictwa kobiet w rynku pracy, a w dalszej konsekwencji
– w rozwijaniu kariery poprzez awans.
1
Zob. Eurostat, „Studenci wyższych uczelni (ISCED 5-6) z podziałem na dziedzinę kształcenia i płeć” Tertiary students (ISCED 5-6)
by field of education and sex [educ_enrl5], 2009
2
„Kobiety i mężczyźni na rynku pracy” Raport GUS, BAEL
3
Gender Balance in Boards. National Factsheet. Country: Poland, Komisja Europejska, styczeń 2013
4
Kobiety w biznesie: stan obecny, proponowane rozwiązania, Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Analiza tematyczna nr 4/2012
5
Zob. McKinsey&Co, Women metter, z lat 2007-2010
6
Aktywność ekonomiczna ludności Polski w latach 2008-2011, Główny Urząd Statystyczny, 2013
1
W sferze ekonomicznej poważny problem stanowią luka płacowa oraz „szklane sufity” i „lepkie podłogi”. Kobiety
zatrudnione na równorzędnych stanowiskach zarabiają mniej niż mężczyźni – według danych Eurostatu, w UE
różnica ta wynosi średnio 17,8%. W Polsce, w zależności od przyjętej metodologii wyliczania luki płacowej, kobiety
7
zarabiają średnio od 4,9% do 17% mniej niż mężczyźni. Zjawisko luki płacowej jest dosyć powszechne. Aż 39%
kobiet doświadczyło osobiście nierównego traktowania w firmie, którego głównymi przejawami były niższe
wynagrodzenie, mimo analogicznie piastowanych funkcji, co mężczyźni oraz sytuacja, w której kobiety, w celu
8
zdobycia podobnego uznania, co mężczyźni, musiały wykazać się większymi sukcesami w danej dziedzinie.
Co więcej, zawody zdominowane przez kobiety (np. sprzątaczka, pielęgniarka, nauczycielka) mają najniższe
wynagrodzenia, co sprawia, że mężczyźni te branże omijają. Powstaje błędne koło, tzw. „lepka podłoga”, której
ofiarą padają właśnie kobiety.
Poważną przeszkodą w dążeniu do zmiany sytuacji są uwarunkowania kulturowe i społeczne wskazujące
na mężczyznę, a nie na kobietę, jako na osobę, która powinna zajmować się pracą zarobkową i utrzymaniem domu,
warunkując tym samym postrzeganie kobiet na rynku pracy jako mniej pożądanych pracowników. Bardzo
powszechne i destrukcyjne są także bariery wewnętrzne kobiet: brak wiary w siebie, niska asertywność, niska
samoocena, potrzeba akceptacji, lęk przed kierowaniem ludźmi, lęk przed odpowiedzialnością, lęk przed sukcesem
i jego konsekwencjami, skromność. Według CBOS 71% kobiet odrzuciłoby propozycję awansu na kierownicze
stanowisko. Mężczyźni lansują stereotyp kobiety jako istoty zbytnio ulegającej emocjom, nieprzewidywalnej,
obawiającej się przejawiania inicjatywy. Zdaniem mężczyzn, kobiety biorą wszystko do siebie, bronią się, używając
nieracjonalnych argumentów, są niezdecydowane i obawiają się o podejmowania odważnych decyzji.
JAK ZMIENIĆ SYTUACJĘ KOBIET?
Polski rząd zaangażowany jest w podnoszenie aktywności zawodowej i wzmacnianie pozycji kobiet na różnych
polach. Po pierwsze, bardzo szeroko promuje ideę godzenia ról rodzinnych i zawodowych zarówno przez kobiety,
jak i przez mężczyzn. Ułatwieniem w osiągnięciu takiego modelu z pewnością są wprowadzone w 2012 roku zmiany
dot. urlopów macierzyńskich i rodzicielskich, które pozwalają rodzicom dłużej zostać w domu z dzieckiem oraz
po partnersku dzielić się nad nim opieką. Dzięki wprowadzonym w 2010 r. nowym rozwiązaniom, powstaje coraz
więcej żłobków i przedszkoli – potrzebnych, by pomóc rodzicom w opiece nad potomstwem.
Różnorodne działania w zakresie promocji równości obejmują także kwestie niwelowania różnic w traktowaniu
kobiet i mężczyzn w procesie uzyskiwania zatrudnienia, szkoleń, awansów. Dużym wyzwaniem pozostaje nadal
egzekwowanie zasady „równa płaca za równą pracę”, a także zwalczanie krzywdzących stereotypów płci – jednak
to proces delikatny i żmudny.
CO ROBI EUROPA?
Tematyka wyrównywania szans kobiet na rynku pracy jest popierana i kreowana również na poziomie europejskim.
Wiceprzewodnicząca Komisji Europejskiej Viviane Reding jest inicjatorką projektu Dyrektywy Parlamentu
Europejskiego i Rady Europy w sprawie Poprawy równowagi płci wśród dyrektorów nie wykonawczych spółek,
9
których akcje są notowane na giełdzie i odnośnych . Dyrektywa zakłada wprowadzenie mechanizmu, który
wymuszałby na przedsiębiorstwach notowanych na giełdach, stosowanie w swoich nie wykonawczych gremiach
7
Por. dane Eurostat za 2011 r. i dane GUS, Kobiety i mężczyźni na rynku pracy 2012
Zob. PWNet, Menedżerka Sukcesu 2011
9
Treść dyrektywy: http://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2012:0614:FIN:pl:PDF
8
2
decyzyjnych (np. radach nadzorczych) 40-procentowej kwoty osób tej płci, która jest w tej grupie w mniejszości.
Dokument został już przyjęty przez Parlament Europejski w pierwszym głosowaniu, a obecnie oczekuje
na akceptację Rady Unii Europejskiej. Polski rząd popiera naczelny cel projektu Dyrektywy, którym jest
promowanie równości płci w procesie podejmowania decyzji gospodarczych oraz pełne wykorzystanie potencjału
ludzkiego poprzez zwiększenie liczby kobiet w organach spółek giełdowych w całej UE.
Tekst powstał w ramach Projektu pn. "Równość kobiet i mężczyzn w procesach podejmowania decyzji ekonomicznych –
narzędziem zmiany społecznej", współfinansowanego ze środków Unii Europejskiej, w ramach Programu Wspólnotowego
PROGRESS. Wyłączną odpowiedzialność za treść niniejszego tekstu ponosi autor. Komisja Europejska nie odpowiada za
skutki związane z użyciem informacji zawartych w tekście.
3