Kiedy iw jakiej formie doradztwo przynosi najlepsze efekty – głos

EKSPERTYZA
„Kiedy i w jakiej formie doradztwo przynosi
najlepsze efekty – głos biznesu”
Marek Suchar
IPK Sp. z o.o.
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego
Streszczenie
Niniejsze opracowanie jest próbą odpowiedzi na pytanie o najbardziej skuteczne formy i metody
doradztwa zawodowego. Wnioski stanowiące konkluzję opracowania, zostały oparte na
przytoczonych w pracy wynikach badań empirycznych autora oraz na wieloletnich bezpośrednich
doświadczeniach praktycznych z obszaru biznesowego.
Wyniki badań przywołane w opracowaniu służyły po pierwsze uzasadnieniu tezy o wzroście dynamiki
rynku pracy, a także wzroście dynamiki wszystkich zjawisk i procesów związanych z obszarem
aktywności zawodowej. W pracy wskazuje się przede wszystkim na kierunek i treść zmian
zachodzących w omawianej dziedzinie, na rysujące się w niej tendencje oraz na jej związki z szeroko
rozumianym obszarem doradztwa zawodowego.
Druga część materiału empirycznego prezentowanego w niniejszej ekspertyzie stanowi opis blisko 25letnich doświadczeń autora we współpracy z biznesem.
Wyniki analizy tych doświadczeń odnoszą się do szeroko rozumianej sfery działań związanych z
doradztwem personalnym, a w szczególności do działań związanych z rekrutacją i selekcją
kandydatów, outplacementem grupowym i indywidualnym oraz doradztwem w planowaniu karier
zawodowych.
W podsumowaniu opracowania przedstawione są postulaty praktyczne związane z prowadzeniem
skutecznych, ściśle dostosowanych do wyzwań stawianych przez współczesność, treści i form
doradztwa.
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego
Spis treści
Streszczenie ......................................................................................................................................... 2
Wprowadzenie .................................................................................................................................... 3
Opis zastosowanej metodologii oraz źródła informacji ...................................................................... 5
Opis wyników analizy .......................................................................................................................... 8
Wnioski i powiązane z nimi rekomendacje ....................................................................................... 10
Wprowadzenie
W ostatnim czasie w naturze pracy zawodowej zachodzą gwałtowne zmiany, związane ze wzrostem
dynamiki rynku pracy w skali globalnej. Firmy zmuszone są do zwiększenia dynamiki i elastyczności
swych działań, co z kolei wymusza częste zmiany w zakresie struktur i procesów organizacyjnych, a
to z kolei powoduje częste zmiany w sferze personalnej tych firm. Równolegle, choć niezależnie od
tego zachodzące obecnie szybko i na dużą skalę zmiany technologiczne, powodują powstawanie
wielu nowych, a zanikanie niektórych dawnych zawodów czy rodzajów pracy. Wspomniana powyżej
zwiększona dynamika w obszarze zawodowym, powoduje nie tylko powstawanie nowych zawodów,
czy rodzajów stanowisk pracy, ale również pojawienie się nowych form zatrudnienia, takich jak np.
leasing pracowników z różnych dziedzin, outsourcing procesów biznesowych, czy praca czasowa. W
Polsce to zjawisko występuje głównie w odniesieniu do stanowisk wykonawczych - pracownicy
czasowi przyjmowani są w produkcji, w hipermarketach czy call centers, a tymczasem na świecie
„wypożycza się” przede wszystkim specjalistów – np. księgowych, informatyków, specjalistów ds.
sprzedaży oraz tzw. interim menedżerów. Poza tym rosnąca liczba osób pełni swoje funkcje
zawodowe w ramach samozatrudnienia lub zatrudnienia czasowego przy realizacji konkretnych
projektów (np. w budownictwie).
Ogólnie rzecz biorąc można powiedzieć, że ludzie coraz częściej zmieniają pracę i rodzaj
wykonywanych zajęć. Życie zawodowe przeciętnego pracownika znacząco zwiększyło w ciągu
ostatnich lat swoją dynamikę, a zjawiskiem typowym w nim staje się zmiana, a właściwie ciąg zmian,
z jakiego składa się historia zatrudnienia typowego pracownika XXI wieku. W ciągu ostatnich 10-15 lat
powstały nowe zawody, nowe firmy, a nawet całe branże. W związku ze zmianą struktury gospodarki
maleje i będzie malała liczba miejsc pracy w produkcji, natomiast tworzą się nowe miejsca pracy w
sprzedaży, obsłudze klienta oraz usługach, i to takich, których istnienie trudno było wcześniej
przewidzieć. Pewne umiejętności stają się konieczne i coraz ważniejsze - dziś trudno wyobrazić sobie
pracownika biurowego, który nie umiałby posługiwać się komputerem. Coraz większego znaczenia
nabiera znajomość języków obcych. Życie zawodowe dynamizuje się, i oprócz wiedzy i umiejętności
zawodowych ważne stają się także umiejętności odważnego wychodzenia naprzeciw koniecznym
zmianom. Wiąże się to z koniecznością bycia elastycznym, z umiejętnością przystosowania, tolerancją
na niepewność i stres. Wybitny psycholog pracy zajmujący się problemami zawodowymi Neil
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego
Anderson wyraził to następująco: „Nigdy już praca nie będzie dana nikomu raz na zawsze. Oznacza to
konieczność bycia gotowym do stałych zmian, aktywności, częstego podejmowania decyzji i
zdobywania nowych kwalifikacji”( N. Anderson & P. Herriot (eds) (2001) International Handbook of
Selection and Assesment ).
Opisane powyżej zmiany natury pracy zawodowe dotyczą trzech jej ważnych aspektów:
1. zmiany struktury zatrudnienia

ubywanie stanowisk produkcyjnych

rozwój sfery usług
2. powstawanie nowych zawodów, zwłaszcza w obszarach

IT

komunikacja

usługi (konsulting)

rozrywka

rekreacja

turystyka
3. wzrost dynamiki rynku pracy:

globalizacja

częstsze zmiany pracodawców

nowe formy zatrudnienia

samozatrudnienie

praca projektowa

praca czasowa i leasing pracowniczy
Zmiany o charakterze makroekonomicznym oraz wyżej wspomniane zmiany w naturze pracy
zawodowej wpływają na to jakie predyspozycje i umiejętności konieczne są współcześnie do
sprostania wymaganiom zawodowym. Są to zarówno umiejętności zawodowe (np. obsługa
komputera) ogólne umiejętności takie jak znajomość języków obcych, a także predyspozycje
psychologiczne związane z dynamizmem, otwartością na zmiany oraz kontaktem interpersonalnym.
Wspomniane powyżej zmiany następujące obecnie, nie dotyczą jakichś wybranych stanowisk branży
czy sektorów rynku, ale dotyczą pracy jako takiej – rozumianej jako aktywność zawodowa człowieka.
Wydaje się, że zmiany te powodują istotne konsekwencje i w znaczący sposób wpływają na całe życie
zawodowe ludzi, niezależnie od ich wykształcenia czy wyuczonego lub wykonywanego zawodu.
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego
Wynikać z nich powinny także zmiany w zakresie przygotowania do funkcjonowania zawodowego, a
więc w zakresie kształcenia, ale także co bardzo ważne, w zakresie doradztwa zawodowego. Z nowej
sytuacji, w której znajdować się będą dzisiejsi uczniowie i studenci po rozpoczęciu aktywności
zawodowej, wynikać będą inne niż dotychczas wyzwania, a to oznacza, że zmiany te, ich treść i
kierunki powinno się uwzględniać w działaniach związanych z doradztwem zawodowym.
Opis zastosowanej metodologii oraz źródła informacji
Dla zweryfikowania tezy o zwiększeniu dynamiki zatrudnienia, a w szczególności zbadania czy i w
jakim stopniu omawiane wyżej zjawiska dotyczą również warunków polskich w latach 2005 - 2008
oraz 2012-2013 w firmie doradztwa personalnego IPK przeprowadzone zostały badania, których
celem było zbadanie dynamiki czasowej aktywności zawodowej ludzi w Polsce.
Przeprowadzone przez nas badania polegały na szczegółowej analizie 500 wybranych losowo
życiorysów zawodowych. W szczególności pod uwagę zostały wzięte następujące dane: zawód
wyuczony i wykonywany, branża, w której dana osoba jest zatrudniona, poziom stanowiska, na
którym obecnie pracuje oraz wiek i długość stażu pracy. Na podstawie poszczególnych życiorysów
wyliczone zostały również: liczba dotychczasowych pracodawców i częstotliwość zmian pracy, liczba
awansów (poziomych i pionowych) oraz wiek, a także tempo awansów na stanowiska kierownicze.
Uzyskane w ten sposób dane zostały następnie poddane analizie statystycznej. Celem było przede
wszystkim zweryfikowanie hipotezy o wzroście dynamiki karier zawodowych. Kolejnym celem, który
w niniejszym opracowaniu nie zostanie ujęty, było zidentyfikowanie możliwych liczbowych
parametrów przebiegu kariery.1
PRZECIĘTNY OKRES PRACY U JEDNEGO PRACODAWCY
1,0 - 2,0
38 %
2,1 - 4,0
42,6 %
1
Wyniki tych analiz zostały pominięte w niniejszym opracowaniu, natomiast przedstawione zostały w książce autorstwa
Marka Suchara, zatytułowanej” Modele karier. Przewidywanie kolejnego kroku”, wydanej przez wydawnictwo C.H.Beck w
roku 2010
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego
4,1 - 6,0
12,4 %
6,1 - 8,0
4,4 %
8,1 - 10,00
1,2 %
10,1 -
1,4 %
Jak wynika z przedstawionych powyżej wyników badań, przeciętna badana osoba spędza w jednym
miejscu pracy średnio ok. trzech lat. Długość tego okresu wykazuje pewne zróżnicowanie. Z uwagi na
to, że odchylenie standardowe w badanej próbie wynosi 2 lata, możemy stwierdzić, że blisko 70%
badanych osób spędza w jednym miejscu pracy od 1 do 5,5 roku, a tylko dla ok. 17% okres ten jest
dłuższy niż 5,5 roku. Co więcej, z przytoczonych powyżej danych wynika, że choć zauważyć można
wyraźny związek długości przeciętnego okresu pracy u jednego pracodawcy z wiekiem (im młodsi
badani – tym krótszy średni okres), to jednak również w kategoriach wiekowych 31-40 r. ż. oraz 41-50
r. ż., większość osób spędza w jednym miejscu pracy przeciętnie mniej niż 4 lata.
Również wyniki odnoszące się do przeciętnej liczby pracodawców, na rzecz których dane osoby
pracowały od momentu rozpoczęcia kariery zawodowej do momentu badania, potwierdzają tezę o
dużej dynamice zatrudnienia wśród polskich pracowników z grupy uwzględnianej w badaniach.
Oczywiście, że liczba pracodawców jest ściśle skorelowana z wiekiem i stażem pracy, ale istotne jest,
że średnio dla całej badanej próby wynosi ona 5, oraz że tylko ok. 17% badanych (niezależnie od
wieku) miało w swoim dotychczasowym życiu zawodowym 1 lub dwóch pracodawców, podczas, gdy
pozostałe ok. 83% miało ich co najmniej 3, w tym około 17% - co najmniej 7.
Przedstawione powyżej wyniki badań potwierdzają tezę o wzroście dynamiki zatrudnienia w
warunkach polskich oraz wskazują na stosunkowo dużą częstotliwość zmian pracodawców u
wszystkich grup wiekowych. Na zwrócenie uwagi zasługuje też fakt, że zaobserwowana dynamika
karier, wykazuje tendencję wzrostową, to znaczy jest większa u osób młodszych, o krótszym stażu
zawodowym, co wiąże się również ze zjawiskiem obniżania się wieku obejmowania funkcji
kierowniczych i zarządczych w badanej próbie.
Wnioski z przedstawionych tu wyników przebiegu karier zawodowych, mogą dotyczyć wielu sfer i
obszarów życia zawodowego. Wiele z nich w istotny sposób powinno przekładać się na postulaty
odnoszące się do form i treści kształcenia zawodowego, ale także ogólnie rozumianego
przygotowania do aktywności zawodowej, którego coraz bardziej docenianym elementem jest
szeroko rozumiane doradztwo zawodowe.
Na podstawie wyników naszych badań można przewidywać, że dzisiejsi uczniowie i studenci będą w
swoim przyszłym życiu zawodowym zmieniać miejsce pracy od kilku do kilkunastu razy, a więc
sensowne jest aby nauczyli się spostrzegać swoje życie zawodowe jako proces obejmujący
następujące po sobie zmiany. Dzisiejsza decyzja o wyborze zawodu, to zaledwie pierwsza z cyklu
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego
decyzji podejmowanych w trakcie całego życia zawodowego. Zadaniem doradztwa zawodowego jest
pomóc w przygotowaniu się nie tylko na to, co ma nastąpić w najbliższej przyszłości (wybór kierunku
kształcenia itp.), ale także do tego, co się będzie działo później – do kolejnych wyborów i decyzji
zawodowych w przyszłości.
Doświadczenia biznesowe autora dotyczące współpracy konsultingowej z klientami biznesowymi w
latach 1990 - 2014 w ramach działania firmy rekrutacyjnej IPK Sp. z o. o.
Doświadczenia te obejmują wykonywanie usług z zakresu doradztwa personalnego na rzecz blisko
1000 firm polskich i zagranicznych. Usługi świadczone były zarówno na terenie Polski (obszar całego
kraju) jak i w innych krajach, w ramach współpracy z firmami rekrutacyjnymi z 30 krajów z Europy,
Azji, Ameryki Północnej, Południowej oraz Australii. Dodatkowo w latach 2005 – 2014, odnoszą się
one do projektów rekrutacyjnych realizowanych na terenie krajów Europy centralnej i wschodniej
tzn. Litwy, Łotwy, Estonii, Czech, Węgier, Ukrainy oraz Rosji.
Jakkolwiek doświadczenia te nie były bezpośrednio związane z doradztwem zawodowym, to jednak
ich istotnym elementem jest to, że w ramach każdej selekcji kandydatów na obsadzane stanowiska,
następują dwa ważne, mogące stanowić istotne źródło informacji, etapy.
Pierwszy to szczegółowa diagnoza potrzeb personalnych dokonywana we współpracy z
pracodawcami, której efektem jest zdefiniowanie szczegółowych wymagań wobec kandydatów na
różne stanowiska. Z charakterem tych wymagań oraz zmian w ich zakresie zachodzących w ciągu
ostatnich prawie 25 lat, można wyciągać wnioski dotyczące zadań jakie stawiać przed sobą powinno
doradztwo zawodowe, aby aktywnie wesprzeć swoich klientów w funkcjonowaniu zawodowym.
Drugie źródło informacji stanowi, przeprowadzona w ramach realizacji wyżej wspomnianych
procesów, analiza przebiegu życiorysów zawodowych co najmniej kilkunastu tysięcy kandydatów na
różne rodzaje i typy stanowisk zarówno szczebla wykonawczego, jak i kierowniczego.
Dodatkowym źródłem informacji uwzględnianych w tej ekspertyzie są dwa inne rodzaje usług
świadczonych przez IPK. Pierwszy z nich to działania outsourcingowe, polegające na wsparciu osób
zwalnianych z pracy w skutecznym podjęciu aktywnych działań związanych ze znalezieniem nowej
pracy2. Z punktu widzenia doradztwa zawodowego są to doświadczenia niezwykle pouczające. Ich
istota jest bowiem bardzo bliska, a czasami wręcz tożsama z doradztwem. Dotyczą one naturalnie
wsparcia osób już aktywnych zawodowo, w wieku dojrzalszym niż przeciętni klienci tradycyjnie
rozumianego doradztwa zawodowego.
2
Zapisem doświadczeń autora w tej dziedzinie jest książka „Outplacement jako instrument zarządzania personelem”, która
powstała w ramach projektu „Wsparcie dla pracodawców i pracowników pomorskich firm przechodzących procesy
adaptacyjne i modernizacyjne” współfinansowanego przez Europejski Fundusz Społeczny, realizowanego przez Urząd
Marszałkowski Województwa Pomorskiego w partnerstwie z konsorcjum Regionalnej Izby Gospodarczej Pomorza oraz
Stowarzyszenia „Wolna Przedsiębiorczość” Oddział Terenowy Gdańsk w 2011 roku.
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego
Uważam, że na tym polega właśnie niezwykła zaleta tych doświadczeń. Doradztwo jest przecież
działaniem, które ma wspierać swoich klientów nie tylko aktualnie, w momencie, w którym się
odbywa, ale ma ich przygotowywać do skutecznego funkcjonowania przez cały długi okres ich życia
zawodowego. Obserwując wyzwania, przed którymi stają dziś osoby aktywne zawodowo, możemy
przewidywać w pewnym sensie przyszłość naszych klientów i opracowywać wytyczne dla dzisiejszych
działań mających wspierać ich przyszłe funkcjonowanie zawodowe.
Trzeci rodzaj usług to prowadzone w poznańskim Biurze IPK działanie stricte doradcze w ramach
realizowanego wspólnie z Uniwersytetem Ekonomicznym w Poznaniu programem, w którym
uczestniczy 1000 studentów tej uczelni.
Studenci ci przechodzą badania testem osobowości „3P”, a wstępnie uczestniczą w rozmowach,
których celem jest przekazanie im wynikających z rezultatów testowych informacji oraz wspólne
wypracowanie wskazań dotyczących kierunku dalszego rozwoju zawodowego.
Zakres informacji udzielanych podczas rozmowy indywidualnej w ramach
– Badania profilu potencjału zawodowego - przez konsultantów IPK

Prezentacja oraz interpretacja wyników badania testem 3 P

możliwość zadawania pytań związanych z wynikami testu

Przekazanie osobie badanej informacji dotyczącej jej mocnych stron oraz kompetencji , które wymagają
uzupełnienia lub rozwoju

Omówienie w jaki sposób można pracować nad wymienionymi powyżej lukami kompetencji
i cechami psychologicznymi

Przedyskutowanie kierunków ewentualnego dalszego kształcenia i rozwoju

zasugerowanie co najmniej 3 polecanych zawodów

przedyskutowanie planów zawodowych, zarówno krótko jaki długookresowych
Opis wyników analizy
Przedstawiona poniżej analiza odnosi się do trzech zaprezentowanych w poprzedniej części niniejszej
ekspertyzy źródeł informacji.
1. Przedstawione wcześniej wyniki stanowią oczywisty argument na rzecz tezy o stałym wzroście
dynamiki karier zawodowych.
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego
Zjawisko to łatwo wytłumaczyć odwołując się do faktu, iż mamy obecnie do czynienia (i będziemy
mieć w przyszłości) ze zwiększoną dynamiką funkcjonowania firm. Aby skutecznie przystosować się
do dynamicznych procesów zachodzących na globalnym rynku, muszą one także elastycznie
przystosowywać się do tych zmian, a więc i same podlegać dynamicznym zmianom.
Dla zatrudnionych w nich osób będzie to oznaczać:
a) konieczność zdobywania nowych kwalifikacji w trakcie pracy zawodowej (często
wielokrotnego), w wielu przypadkach konieczność częściowego lub całkowitego
przekwalifikowania się w trakcie pracy zawodowej.
b) konieczność posiadania wiedzy i umiejętności niezbędnych do aktywnego i skutecznego
poszukiwania pracy, do czego w świetle prowadzonych badań, większość zatrudnionych
będzie zmuszona co najmniej kilka lub kilkanaście razy w czasie trwania swej kariery
zawodowej.
c) konieczność posiadania pewnych ogólnych kwalifikacji ułatwiających funkcjonowanie w
różnych środowiskach organizacyjnych i zawodach, takich jak znajomość pewnych
programów komputerowych (np. Excel, SAP etc.) oraz znajomość języków obcych. Posiadanie
tych kwalifikacji będzie skutecznie zwiększać szanse danej osoby na rynku pracy.
d) konieczność rozwinięcia w sobie umiejętności psychologicznych związanych z planowaniem,
przewidywaniem, adaptacją do nowych warunków (w tym szybkie adaptowanie się do pracy
w nowych zespołach pracowniczych).
2. Przedstawione wcześniej doświadczenia w zakresie szeroko rozumianego doradztwa
personalnego prowadzić mogą do kolejnych spostrzeżeń:
a) u większości studentów biorących udział w prowadzonych przez nas działaniach z zakresu
doradztwa zawodowego zaobserwować można
 brak poczucia wpływu na własne życie zawodowe
 brak realizmu w ocenie własnych silnych i słabych stron
 brak lub bardzo znaczące deficyty w zakresie wiedzy o rynku pracy, potencjalnych
pracodawcach, etc.
b) większość badanych pracodawców formułuje w zbliżony sposób bardzo konkretne postulaty
dotyczące psychologicznych cech i umiejętności, których oczekują oni od kandydatów do
pracy.
Na pierwszy plan wybijają się tu oczekiwania związane z:



dynamizmem, elastycznością, zdolnością przystosowywania się
komunikacją i współpracą
zdolnością szybkiego uczenia się i umiejętnością rozwiązywania problemów
c) większość osób uczestniczących w prowadzonych przez nas działaniach z zakresu
outplacement (zarówno grupowego, jak i indywidualnego):
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego



zgłaszała potrzeby zdobycia wiedzy i umiejętności związanych ze skutecznym
funkcjonowaniem na rynku pracy
wykazywała brak świadomości w odniesieniu do własnego potencjału
psychologicznego i zawodowego
wykazywała wyraźne deficyty w zakresie takich umiejętności psychologicznych jak:
- przewidywanie i planowanie
- techniki pracy zespołowej
- techniki rozwiązywania problemów
Wnioski i powiązane z nimi rekomendacje
Zaprezentowane wcześniej wyniki badań odnoszących się do wzrostu dynamiki zjawisk związanych z
pracą zawodową, stanowią twarde dowody na to, że tak samo w Polsce, jak i w całym współczesnym
świecie, następują obecnie istotne zmiany w sytuacji i warunkach, w których przebiega aktywność
zawodowa. Analiza charakteru, kierunków i tempa tych zmian, pozwala na podjęcie próby opisania
zmienionych wymagań, wobec których stają dziś wchodzący na rynek pracy i podejmujący aktywność
zawodową ludzie w różnych krajach.
Wymagania te można podzielić na trzy główne kategorie:
wymagania odnoszące się do indywidualnych cech i umiejętności psychologicznych oraz tzw.
kompetencji ogólnych
Można zauważyć, że na rynku pracy szczególnie dziś premiowane i pożądane są cechy i umiejętności
psychologiczne związane z odpornością na stres, otwartością na zmiany, dynamizmem,
przedsiębiorczością, zdolnościami przystosowawczymi i szybkością uczenia się. Osobną grupę
stanowią umiejętności społeczne, a wśród nich zwłaszcza umiejętności komunikacyjne i
interpersonalne, czyli te, które w największym stopniu łączą się ze współpracą i współdziałaniem.
Z wielu badań i opracowań wynika, że zjawisko szczególnego premiowania niektórych cech i
uzdolnień, czy umiejętności psychologicznych przez rynek pracy zostało już dostrzeżone i jest nawet
całkiem nieźle opisane. Przykładem mogą być badania prowadzone w latach 2008-2010 w IPK, z
których wynika, że do 3 najważniejszych cech oczekiwanych od pracowników przez pracodawców
należą dynamizm, samodzielność, umiejętności związane z kontaktem z ludźmi, uporządkowanie oraz
umiejętności zespołowe. Do podobnych wniosków doszli autorzy badań prowadzonych w ramach
realizowanego przez Wojewódzki Urząd Pracy w Gdańsku projektu Pomorski Barometr Zawodowy, z
których wynika, że z 29 kompetencji wskazywanych przez pomorskich pracodawców jako
najważniejsze u pracowników, 19 to tzw. kompetencje miękkie i psychologiczne, takie jak m.in.:
kompetencje interpersonalne, kultura osobista, odpowiedzialność, samodzielność, umiejętność
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego
uczenia się, kreatywność, otwartość, uporządkowanie, wytrwałość, samokontrola, asertywność i
przedsiębiorczość .
Jeśli, jak wynika z analizy, cechy te mają aż tak istotne znaczenie z punktu widzenia funkcjonowania
na rynku pracy, to oznacza to, że należy wiele uwagi poświęcić ich rozwijaniu w trakcie procesu
wychowania i kształcenia, a także w ramach działań związanych z doradztwem zawodowym. Jest przy
tym oczywiste, że efekty takich działań będą tym lepsze, im wcześniej się one zaczną oraz im dłużej i
im bardziej systematycznie będą prowadzone.
wymagania zawodowe
Wymagania te wiążą się ze zmianami w naturze zawodów, szybkimi zmianami w zapotrzebowaniu na
poszczególne zawody i umiejętności fachowe, koniecznością stałego dokształcania się oraz
gotowością do przekwalifikowania i mobilności.
Należy stwierdzić, że akurat w tej dziedzinie robi się obecnie już wiele. Prowadzi się działania w
ramach preorientacji czy orientacji zawodowej, czynione są wysiłki mające na celu skoordynowanie
profili kształcenia z wymaganiami lokalnego rynku pracy itp.
Można tu dodać, że z tematem tym ściśle związana jest problematyka tzw. kształcenia
ustawicznego. Wiąże się z tym postulat, aby osoby w wieku starszym niż większość adresatów
tradycyjnie rozumianego doradztwa zawodowego, powinny również zostać nim objęte. Chodzi o
wsparcie w decyzjach dotyczących zmiany profilu zawodowego oraz planowanie dalszego rozwoju
oraz wsparcie w podejmowaniu decyzji wiążących się ze zmianami stanowisk czy miejsc pracy.
wyzwania stawiane współcześnie przez rynek pracy
Wyzwania współczesnego rynku pracy rodzą wymagania wobec wszystkich pracowników, bez
względu na wiek, dotyczące posiadania rzetelnej wiedzy na temat rynku pracy, rządzących nim
mechanizmów oraz skutecznych sposobów funkcjonowania na nim. Dla sprostania im można
zaproponować działania mające bardzo konkretny i wymierny charakter.
Po pierwsze, chodzi o dostarczenie osobom informacji, na podstawie których będą one mogły
zbudować sobie realistyczny obraz własnych możliwości, inaczej mówiąc własnego potencjału
zawodowego. Umożliwi im to stworzenie planów zawodowych i strategii kariery, a także dostarczy
motywacji do skutecznego działania w sferze zawodowej.
Kolejną rzeczą musi być pomoc w trafnym rozpoznaniu własnych potrzeb, postaw i preferencji
osobistych i zawodowych.
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego
Po trzecie chodzi o dostarczenie wiedzy o mechanizmach i funkcjonowaniu rynku pracy, a także
kształcenie, czy też rozwijanie umiejętności skutecznego funkcjonowania na nim. Należą do nich:

Umiejętność wykorzystywania dostępnych informacji o rynku pracy (prasa, serwisy
rekrutacyjne i społecznościowe)

Umiejętność sporządzania
kwestionariusze osobowe)

Umiejętności sprawnego uczestniczenia w procedurach rekrutacyjno-selekcyjnych (rozmowa
kwalifikacyjna, testy, procedury Assessment Center)
dokumentów
aplikacyjnych
(CV,
listy
motywacyjne,
Podsumowując niniejsze rozważania należy stwierdzić, że przytoczone tu wyniki badań pozwalają na
sformułowanie następujących wniosków o charakterze postulatywnym, odnoszących się do zawartej
w tytule niniejszego opracowania kwestii, czyli problemu warunków, treści i form skutecznego
doradztwa zawodowego.
1.Doradztwo zawodowe powinno być działaniem, o charakterze procesu rozłożonego w czasie,
rozpoczynającym się na stosunkowo wczesnych etapach wychowania i kształcenia, a trwającym
dłużej niż zwykło się tradycyjnie przyjmować, bo powinno obejmować także osoby aktywne
zawodowo, niezależnie od wieku, którym należy udzielać wsparcia w procesie rozwoju zawodowego
w trakcie całego przebiegu aktywności zawodowej.
2.Bardzo ważnym elementem doradztwa powinny być działania rozwijające pożądane z punktu
widzenia potrzeb rynku pracy indywidualne cechy i uzdolnienia psychologiczne. Działania te powinny
również rozpoczynać się we wczesnym wieku szkolnym oraz powinny być prowadzone w
skoordynowany sposób długotrwale i systematyczne.
3.Przedmiotem doradztwa zawodowego powinno być kształcenie umiejętności skutecznego
funkcjonowania na rynku pracy i skutecznego oraz świadomego kierowania przebiegiem własnego
życia zawodowego na wszystkich jego etapach.
Podsumowaniem niniejszej ekspertyzy niech będzie próba bezpośredniej odpowiedzi na zawarte w
jej tytule pytania: kiedy i w jakiej formie doradztwo przynosi najlepsze efekty?
Zważmy, że odpowiedź ta formułowana jest z perspektywy biznesu, a nie np.: systemu edukacji.
Skupia się ona więc nie na technikaliach dotyczących ewentualnych korekt w istniejącym systemie
doradztwa zawodowego, ale ogniskuje uwagę na wyzwaniach przed którymi stoją już dziś i stawać
będą w przyszłości osoby aktywne zawodowo.
To właśnie z punktu widzenia tych wyzwań formułować możemy merytoryczne postulaty dotyczące
pytań o to, "kiedy i w jakiej formie?"
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego
Na pytania postawione tutaj przedstawiciel biznesu najkrócej mógłby odpowiedzieć:
- zaczynać jak najwcześniej, ponieważ omówione wyżej umiejętności psychologiczne
związane z komunikacją i współpracą kształtują się już w bardzo wczesnym okresie życia
- wspierać klientów wielokrotnie w trakcie trwania procesu edukacyjnego pomagając
kształtować realistyczną świadomość własnego potencjału zawodowego oraz formułować i
korygować plany dotyczące kształcenia i przyszłego przebiegu kariery zawodowej.
- doradztwo zawodowe powinno być traktowane jako integralna część wsparcia udzielanego
osobom również na poziomie kształcenia akademickiego, a także po rozpoczęciu przez nich
kariery zawodowej.
- odpowiednio do etapu życia i edukacji doradztwo powinno obejmować w jak największym
stopniu zapoznawanie klientów z rynkiem pracy i jego funkcjonowaniem, a w szczególności:
- opiekę nad praktykami i stażami zawodowymi
- dostosowanie informacji o lokalnym rynku pracy
- dostosowanie informacji z zakresu zawodoznawstwa
- edukację w zakresie umiejętności bezpośrednio związanych z poszukiwaniem pracy.
Usługa współfinansowana w 85% ze
środków Unii Europejskiej w ramach
Europejskiego Funduszu
Społecznego