1 Powstanie Komisji Coachingu datuje się na 22 lutego 2007, kiedy

Powstanie Komisji Coachingu datuje się na 22 lutego 2007, kiedy to Piotr Piasecki, GraŜyna
Urbanik-Papp oraz Krzysztof Papis zorganizowali pierwsze spotkanie zawiązujące komitet
organizacyjny. Do wspólnej pracy zaproszonych zostało wiele osób. Te które zdecydowały
się w niej uczestniczyć oraz wniosły znaczący wkład to – w kolejności alfabetycznej:
-
Dorota Szczepan-Jakubowska – Grupa TROP
Magdalena Guillet, PIFS
Rafał Nykiel, KefAnn s.c.
Krzysztof Papis, NiezaleŜny Coach
Benedykt Peczko, Polski Instytut NLP
Piotr Piasecki, PIFS
Krystyna Pietrasińska, Excellence Consulting
Piotr Pilipczuk,, KefAnn s.c.
Anna Pyrek, DBM Polska
Anna Ratajczyk, KefAnn s.c.
Paweł Sopkowski, Coaching Center
GraŜyna Urbanik-Papp, PIFS, Matrik
Monika Zubrzycka – Nowak, Gdańskie Wydawnictwo Psychologiczne
Zespół ten koncentrował się na stworzeniu zestawu dokumentów definiujących szeroko
pojęty opis usługi coachingu oraz zawodu coacha. Główną intencją naszej wspólnej pracy
było uznanie równości podejść metodologicznych róŜnych szkół coachingu oraz przekonanie,
iŜ mimo bogactwa podejść do coachingu moŜliwe jest wypracowanie wspólnego stanowiska.
Praca ta zakończyła się stworzeniem zestawu dokumentów, które zostały poddane wstępnym
konsultacjom - głównie wśród członków PIFS.
Około grudnia 2007 powstała grupa inicjatywna Izby Coachingu, której celem było
stworzenie reprezentacji środowiska coachingu. Wielu członków komisji aktywnie
uczestniczyło w pracach przygotowawczych powstania Izby Coachingu. Prace Komisji miały
być kontynuowane w Izbie Coachingu.
Widząc trudności rejestracyjne Izby Coachingu i chcąc kontynuować rozpoczęte prace w
lipcu 2008 Członkowie Komisji złoŜyli wniosek do Zarządu PIFS o formalne
ukonstytuowanie Komisji Coachingu PIFS.
1
Propozycja opisu usługi coachingu
Coaching jest interaktywnym procesem, który pomaga klientom (pojedynczym osobom i/ lub
organizacjom) w przyspieszeniu tempa rozwoju, polepszeniu efektów działania i podniesieniu jakości
funkcjonowania. Dokonuje się to w oparciu o relację wspierającą proces, o którym decyduje Klient.
Coaching koncentruje się na obecnej sytuacji Klienta oraz na tym, co zamierza zrobić, aby osiągnąć
poŜądany cel (myślenie w przód).
Dla klienta rezultatami coachingu są: bardziej konkretne cele, optymalizacja działań, bardziej
konkretne decyzje, pełniejsze korzystanie ze swoich naturalnych zdolności i otaczających zasobów.
Coaching jest szeroko pojętym obszarem metodycznym, który definiują następujące warunki
brzegowe:
1. Klient jest traktowany jako całość tzn. pod uwagę brana jest zarówno jego sfera zawodowa,
jak i prywatna, obydwie one rozumiane są jako nierozłączna całość.
2. Klient traktowany jest jako posiadający zasoby i moŜliwości, jako kreatywna i kompletna
jednostka zdolna znajdować najlepsze dla siebie rozwiązania i sposoby działania, coaching nie
jest „naprawianiem” klienta na jakimkolwiek poziomie jego funkcjonowania.
3. Coaching oparty jest o partnerską relację między coachem a Klientem, podstawową zasadą
jest współzaangaŜowanie obydwu stron.
4. Klient ponosi 100% odpowiedzialności za swoje zaangaŜowanie, decyzje, działania i rezultat,
w tym sensie jest „właścicielem” efektów.
5. Coach odpowiada w 100 % za swoje zaangaŜowanie, czystość metodologiczną, wpływ swoich
interwencji na Klienta, stworzenie bezpiecznych warunków do kreatywności i
eksperymentowania oraz za własny rozwój i poziom swoich umiejętności coachowania.
6. Coaching łączy proces uczenia się ze stymulowaniem do podejmowania działań. Rozwój
klienta zachodzi m.in. poprzez osobiste odkrycia, poszerzanie samoświadomości, uzyskiwanie
wiedzy oraz rozumienia swoich strategii działania. Podejmowanie działań stymulowane jest
m.in. poprzez zachęcanie do podejmowania decyzji, zobowiązań, tworzenie planów działań,
realizowanie zadań zmieniających nieuŜyteczne schematy działań.
7. Coach pracuje m.in. poprzez słuchanie, zadawanie pytań, dzielenie się nieoceniającymi
obserwacjami.
Coaching róŜni się od innych metod wspierania rozwoju jednostek i organizacji, poniŜej
przedstawione są podstawowe róŜnice pomiędzy coachingiem a innymi usługami.
W swojej róŜnorodności coaching moŜe uwzględniać róŜne sposoby pracy m.in. dyrektywny i
niedyrektywny. KaŜda praca coachingowa mieści się gdzieś na osi wyznaczanej przez te dwa
ekstrema, które moŜna następująco zdefiniować:
coaching dyrektywny – coach nadaje ogólną strukturę pracy, w postaci np. jakiegoś modelu, a w
ramach pracy z tym modelem podąŜa za Klientem.
coaching niedyrektywny – coach nie proponuje ze swojej strony Ŝadnej formuły pracy, pojawia się
ona w trakcie pracy z Klientem.
2
Rodzaje coachingu
W ramach obszaru metodologicznego, jakim jest coaching wyróŜnić moŜna kilka jego rodzajów,
kaŜdy z nich posługuje się charakterystycznymi dla siebie narzędziami. Do odrębnych rodzajów
coachingu naleŜą:
•
coaching przywódczy (leadership coaching) – koncentrujący się na pracy z kierownikami
kadrą zarządzającą przedsiębiorstw i organizacji w zakresie rozwoju potencjału
przewodzenia innym; jednym z wykorzystywanych przez coachów narzędzi jest ocena
360°,
•
coaching umiejętnościowy (skills coaching) – koncentrujący się na pracy ze specjalistami
w danej dziedzinie (np. sprzedawcami, pracownikami działów obsługi klienta)
ukierunkowany na rozwój umiejętności potrzebnych do osiągania bardzo dobrych
wyników na stanowisku pracy, często wykorzystywanym sposobem pracy, jest obserwacja
Klienta na stanowisku pracy,
•
coaching strategiczny (strategic coaching) – ukierunkowany na pracę z najwyŜszą kadrą
zarządzającą w obszarze określania kierunku rozwoju i strategii przedsiębiorstw,
•
coaching biznesowy (Business Coaching) – koncentrujący się na biznesowym rozwoju
organizacji, moŜe dotyczyć równieŜ pracy z rozpoczynającymi lub prowadzącymi własną
działalność przedsiębiorcami.
•
coaching kariery (career coaching) – dla osób potrzebujących wsparcia w dookreśleniu
się zawodowym; coachowie kariery pracują wykorzystując między innymi róŜne
narzędzia badania potencjału i predyspozycji zawodowych,
•
coaching osobisty/ Ŝyciowy (personal/life coaching) – realizowany poza kontekstem
organizacji, w sytuacji, kiedy prywatna osoba zgłasza się do coacha, ten rodzaj coachingu
dotyczy tematyki takiej jak: realizacja wizji w swoim Ŝyciu, przygotowywanie planów,
tworzenie i utrzymywanie związków (dla singli, par, rodzin), zdrowia i urody,
kreatywności, wolności finansowej i organizacji, wychowywania dzieci, młodzieŜy,
deficytów uwagi.
•
coaching grupowy – ma miejsce, kiedy coach pracuje nie z indywidualną osobą, a z całą
grupą
3
Mapa procesu
Na proces coachingu składają się cztery wymienione poniŜej elementy kluczowe obecne w całym
procesie, występujące naprzemiennie w czasie jego trwania.
1. Określanie i redefiniowanie celu/ obszaru pracy.
• uzgadnianie z Klientem i / lub Zleceniodawcą obszaru i / lub celów pracy przed
rozpoczęciem coachingu,
• określanie przez Klienta/ Sponsora przy wsparciu coacha zachowań spodziewanych po
zakończeniu procesu, jako mierzalnych kryteriów realizacji celów,
• określanie spodziewanego wkładu planowanej sesji w realizację przyjętego celu/ obszaru
pracy,
• bieŜące doprecyzowywanie, redefiniowanie obszaru/ celów coachingu w trakcie trwania
procesu.
2. Zawieranie i dostosowywanie kontraktu
• wyczerpujące przedstawienie informacji na temat coachingu, zasad, ról, poufności przed
rozpoczęciem właściwych sesji coachingowych,
• kontraktowanie coachingu jako usługi –zawarcie umowy określającej m.in. ilość spotkań,
poufność (informacje o procesie dla organizacji nie o treści), moŜliwość wyboru coacha,
• kontraktowanie coachingu jako procesu – ustalanie ról, zasad, reguł, uzyskanie
zaangaŜowania klienta,
• honorowanie kontraktu w pracy z Klientem i przeprojektowywanie go, jeŜeli jest to
potrzebne,
• zarządzanie relacjami z wszystkimi osobami zainteresowanymi (np. przełoŜonym Klienta,
działem HR, zarządem) dbanie o spójność pomiędzy kontraktem z Klientem a kontraktem
z innymi przedstawicielami organizacji klienta.
3. Realizacja coachingu
• proces coachingu złoŜony jest z sesji coachingowych, zadań wykonywanych pomiędzy
sesjami, moŜliwych obserwacji w trakcie pracy i innych metod gromadzenia informacji o
kliencie,
• sesje coachingowe – okresowe spotkania coacha i Klienta, które obejmują: przegląd
sytuacji obecnej Klienta, informacje zwrotne ze strony coacha, formułowanie wniosków,
wybór strategii dojścia do celów, planowanie działań,
• zadania pomiędzy sesjami – wynikające z zobowiązań podjętych podczas sesji lub
powstałe w wyniku tej sesji
• gromadzenie informacji o Kliencie – za wyraźną zgodą Klienta: obserwacja w miejscu
pracy, analiza dokumentów i wywiady ze interesariuszami.
4. Dokonywanie przeglądu wyników i postępów,
• określanie wkładu danej sesji w realizację celu/ obszaru pracy ,
• przegląd wyników i postępów coachingu w trakcie i na zakończenie procesu,
• wyciąganie wniosków i planowanie działań na podstawie dokonanego przeglądu.
4
Propozycja opisu zawodu coacha
Intencją tego dokumentu jest określenie opisu zawodu coacha, w taki sposób, aby - z jednej strony zapewnić wysoki poziom świadczonych usług, z drugiej zaś – honorować dotychczasowy dorobek
oraz przebieg dotychczasowego rozwoju zawodowego.
Wykształcenie i doświadczenie:
•
•
•
•
•
Ukończenie programu/programów szkoleniowego obejmującej minimum 80 godzin –
dedykowanego prowadzeniu coachingu,
Wykształcenie minimum średnie, preferowany dyplom licencjata,
Rekomendowane studia, kursy, szkolenia w obszarach związanych z funkcjonowaniem
człowieka i organizacji,
Udokumentowane doświadczenie w prowadzeniu coachingu – min 50 godzin płatnego
coachingu
Aktywność w środowisku rozwoju zawodowego – przedstawienie 2 listów rekomendacyjnych
przez coachów, którzy uczestniczyli w sesjach
Wiedza:
•
•
•
•
Wiedza dotycząca tego czym jest coaching, jakie są rodzaje coachingu i warunki brzegowe
wykonywania zawodu coacha,
Wiedza dotycząca funkcjonowania człowieka i organizacji,
Wiedza dotycząca relacji coachingu do innych metod wspierania rozwoju ludzi i organizacji,
Inna wiedza niezbędna do specyficznych zastosowań coachingu.
Ogólne załoŜenie jest takie, iŜ wykonywanie zawodu coacha wymaga procesu edukacji, którego celem
jest dostarczenie wiedzy, ćwiczenie umiejętności i kształtowanie postaw do samodzielnego
prowadzenia coachingu. Podstawowy proces edukacji składałby się:
1. Udziału w co najmniej 80 godzinach zegarowych szkolenia grupowego lub indywidualnego
(nie wliczając w to przerw obiadowych i innych) w bezpośrednim („twarzą w twarz”)
kontakcie z trenerem.
2. Program szkolenia coachów powinien obejmować wszystkie cztery elementy mapy coachingu
i odnosić się do opisu kompetencje coacha.
3. Program umoŜliwia kaŜdemu uczestnikowi nabywanie praktycznych umiejętności między
innymi poprzez prowadzenie przez uczestników sesji coachingowych (np. dla innych
uczestników), w takich warunkach, aby kaŜdy uczestnik był indywidualnie obserwowany
przez kompetentnego coacha (zazwyczaj prowadzącego zajęcia) i uzyskał od niego informację
zwrotną - co najmniej 2 godziny indywidualnej pracy kompetentnego coacha z kaŜdym
uczestnikiem, w tym 50% prowadzenia sesji przez uczestnika szkolenia i 50% udzielania
informacji zwrotnej.
4. PrzewaŜająca ilość zajęć powinna być prowadzona w formie interaktywnej, pozwalająca
uczestnikom na ćwiczenie swoich umiejętności, maksymalnie 30% zajęć prowadzonych w
formie wykładowej.
5. Rekrutacja i selekcja kandydatów powinna przebiegać w taki sposób, aby zainteresowani
rozumieli czym jest coaching, jakie są wymagania wobec osób wykorzystujących ten sposób
pracy i mogli podjąć świadomą decyzję o zostaniu coachem (ma to szczególne znaczenie dla
motywacji kandydatów do dofinansowywanych szkół coachingu). Procedura powinna
obejmować co najmniej rozmowę kwalifikacyjną przeprowadzaną w kontakcie bezpośrednim.
5
Kandydaci powinni uczestniczyć w zajęciach (trwających np. 6 godzin zegarowych), których
celem jest przekazanie im pełnych informacji o coachingu przed podjęciem edukacji
6. Zdanie całościowego, jakościowego egzaminu opartego o jasne kryteria zgodne z Opisem
kompetencji coacha, Opisem usługi coachingu, Opisem zawodu coacha. Egzamin powinien
zawiera element obserwacji coachingu przez co najmniej 0,5 godziny oraz dokonanie oceny
tego procesu wg jasno określonych kryteriów. Komisję egzaminacyjną powinny stanowić co
najmniej 2 osoby. Rekomendowane jest, aby jedna z osób egzaminujących, była osobą, która
nie szkoliła uczestników w temacie z jakiego egzaminują. Do komisji egzaminacyjnej moŜe
dołączyć trzecia osoba, spełniająca kryteria egzaminatora, wskazana przez coacha
egzaminowanego.
Standardy kwalifikacyjne, które powinni spełniać trenerzy i egzaminatorzy prowadzący zajęcia to:
• min 2-letnie doświadczenie w prowadzeniu treningów,
• min 125 godzin szkolenia
• min 6 godzin pracy z doświadczonym coachem - superwizji
• min 200 godzin przeprowadzonego coachingu
• 2 listy rekomendacyjne
• uczestnictwo w programie szkoleniowym dla trenerów, program ten jest szczegółowo
opisany.
• szkoła powinna zapewniać trenerom system oceniania ich pracy i przedstawiania im
informacji zwrotnej
6
Propozycja opisu kompetencji coacha
Propozycja opisu kompetencji odnosi się do propozycji mapy procesu.
1. Ogólne
Działanie zgodnie z etycznymi i zawodowymi standardami – zrozumienie zasad
etycznych i standardów coachingu oraz zdolność ich wykorzystania we wszystkich
sytuacjach coachingowych
Stworzenie zaufania i partnerstwa z klientem – zdolność do tworzenia
bezpiecznego, wspomagającego środowiska, które przyczynia się do obustronnego
szacunku i zaufania
Obecność – bycie w pełni świadomym i obecnym w tworzeniu relacji, która
równowaŜy styl spontaniczny, otwarty i elastyczny ze skupionym i skoncentrowanym
na relacji z klientem
Aktywne słuchanie – zdolność do całkowitego skupienia się na tym co mówi a czego
nie mówi klient, aby zrozumieć znaczenie tego co mówi w kontekście pragnień klienta
oraz wspomaganie osobistego wyraŜania się
Wpływowe pytania – zdolność do zadawania pytań, które odkrywają informacje
niezbędne do uzyskania maksymalnego efektu dla klienta i relacji coachingowej.
Bezpośrednia komunikacja – zdolność do efektywnej komunikacji podczas sesji
coachingowej oraz do uŜywania języka, który ma największy wpływa na klienta.
Dbanie o swój rozwój osobisty i zawodowy – otwartość na informację zwrotną,
nowe inspiracje i narzędzia przydatne w pracy klientem oraz gotowość do podjęcia
działań w celu ciągłego rozwoju
2. Określanie i redefiniowanie celu/ obszaru pracy
Planowanie i ustalanie celów – zdolność do rozwijania i osiągania efektywnego
planu coachingowego z klientem
3. Zawieranie i dostosowywanie kontraktu
Tworzenie kontraktu coachingowego – zdolność zrozumienia potrzeby w konkretnej
interakcji coachingowej oraz do dojścia do porozumienia z potencjalnym i nowym
klientem w sprawie procesu i relacji
4. Realizacja coachingu
Poszerzanie świadomości – zdolność do łączenia i dokładnego oceniania
róŜnorodnych źródeł informacji oraz przedstawia interpretacje, które pomagają
klientowi uzyskać pewność a tym samym osiągnąć uzgodnione rezultaty.
Tworzenie i planowanie działań – zdolność do tworzenia wraz z klientem
moŜliwości uczenia się na bieŜąco, podczas coachingu, sytuacji w Ŝyciu/pracy oraz do
podejmowania nowych działań, które efektywniej doprowadzą do ustalonych
coachingowych rezultatów
7
Zarządzanie rozwojem i odpowiedzialnością - zdolność do utrzymania
zainteresowania tym co waŜne dla klienta oraz pozwolenie klientowi na przejęcie
inicjatywy działania
5. Dokonywanie przeglądu wyników i postępów
Dokonywanie przeglądu wyników i postępów – zdolność do wywoływania refleksji
u klienta nt. postępów oraz skutków i wniosków wynikających z podjętych działań
8