Porzucenie pracy - teoria i praktyka

TOMASZ MAJOR
PARTNER ZARZĄDZAJĄCY W KANCELARII BRIGHTON&WOOD
[email protected]
UWAGI
DO PRZEPISÓW PROJEKTU
DYREKTYWY PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY W SPRAWIE EGZEKWOWANIA DYREKTYWY
96/71/WE DOTYCZĄCEJ DELEGOWANIA PRACOWNIKÓW W RAMACH ŚWIADCZENIA USŁUG
Projekt Dyrektywy, jej uzasadnienie, preambuła i inne dokumenty towarzyszące przesiąknięte są brakiem
zaufania do przedsiębiorców świadczących usługi transgraniczne.
Przyjęcie Projektu w aktualnym kształcie spowoduje chaos prawny oraz kłóci w się w sposób rażący z
orzecznictwem ETS.
Projekt zdaje się nie nadążać za rozwojem komunikacji i możliwościami szybkiego przesyłania
dokumentów oraz przemieszczania się ludzi w XXI wieku.
Projekt stygmatyzuje firmy z Europy Środkowo-Wschodniej, podważa zaufanie do przedsiębiorców z tego
regionu. Zamiast w okresie kryzysu wspierać transgraniczne świadczenie usług tworzy się bariery i
podważa zaufanie do obywateli i przedsiębiorców z Europy Środkowo-Wschodniej.
Oto najważniejsze grzechy projektu:
Zapisy dotyczące zapobieganiu nadużyciom i obchodzeniu przepisów
Projekt Dyrektywy w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach
świadczenia usług, stawia sobie za cel – zgodnie z art. 1- zagwarantowanie przestrzegania odpowiedniego minimalnego
poziomu ochrony praw pracowników delegowanych do transgranicznego świadczenia usług przy jednoczesnym ułatwieniu
korzystania przez usługodawców ze swobody świadczenia usług oraz promowaniu uczciwej konkurencji między
usługodawcami.
Do osiągnięcia tego celu służyć mają wszelkie działania zapobiegające nadużyciom i obchodzeniu prawa. Poświęcony temu
jest m.in. art. 3 projektu.
Wprowadza się tam szereg kryteriów, które będzie musiało spełnić przedsiębiorstwo chcące oddelegować swoich
pracowników do innego kraju Unii Europejskiej. Kryteria te zostały skopiowane z publikacji Komisji Administracyjnej ds.
Zabezpieczenia Społecznego pt. Praktyczny poradnik Ustawodawstwo właściwe. Zamieszczone tam warunki i kryteria musi
spełnić pracodawca ubiegających się o zaświadczenie A1 dotyczące określenia właściwego ustawodawstwa w dziedzinie
zabezpieczenia społecznego. W myśl projekty nowej Dyrektywy kryteria te musi spełnić każde przedsiębiorstwo, nawet to,
które nie zamierza ubiegać się o A1 i zamierza ubezpieczać swoich pracowników w miejscu ich pracy (lex loci laboris).
Te kryteria to:
a) miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma zarejestrowaną siedzibę i administrację, korzysta z pomieszczeń biurowych, płaci
podatki, ma prawo do wykonywania zawodu lub jest zarejestrowane w izbie handlowej lub organach branżowych;
b) miejsce, w którym prowadzi się nabór pracowników delegowanych;
c) prawo właściwe dla umów zawieranych przez przedsiębiorstwo ze swoimi pracownikami oraz prawo właściwe dla umów
zawieranych z klientami przedsiębiorstwa;
d) miejsce, w którym przedsiębiorstwo prowadzi znaczną część swej działalności, oraz w którym zatrudnia personel
administracyjny,
1
e) wyjątkowo ograniczona liczba wykonanych umów lub kwota obrotu uzyskanego w państwie członkowskim prowadzenia
działalności.
Ocenę tych elementów będzie się dostosowywać się do każdego konkretnego przypadku z uwzględnieniem charakteru
działalności prowadzonej.
Kryteria delegowania, dziś stosowane przez instytucje właściwe dla zabezpieczenia społecznego, odnoszą się również do
pracowników.
Projekt Dyrektywy przewiduje je również. Ważne więc będzie to:
- czy praca jest wykonywana przez ograniczony okres w innym państwie członkowskim,
- czy pracownik delegowany jest do innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym lub z którego dany pracownik
zwyczajowo wykonuje swoją pracę zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 593/2008 lub z konwencją rzymską;
- czy po wykonaniu pracy lub usług, do wykonania których został delegowany, pracownik wraca do państwa członkowskiego, z
którego został delegowany, lub ma w tym państwie ponownie podjąć pracę;
- czy pracodawca delegujący pracownika opłaca koszty jego podróży, utrzymania i zakwaterowania lub zapewnia zwrot tych
kosztów, a także w jaki sposób się to odbywa; oraz
- czy powtarzała się w sytuacja, w której na danym stanowisku pracował w poprzednich okresach ten sam lub inny pracownik
(delegowany).
Proponowany zapis art. 3 brzmi:
Artykuł 3
Zapobieganie nadużyciom i obchodzeniu przepisów
1. Dla celów wdrażania, stosowania i egzekwowania dyrektywy 96/71/WE właściwe organy uwzględniają elementy faktyczne
cechujące działalność przedsiębiorstwa w państwie prowadzenia działalności, tak by ustalić, czy faktycznie prowadzi ono
znaczną część działalności, innej niż działalność związana z samym zarządzaniem wewnętrznym lub działalność czysto
administracyjna. Do elementów tych może należeć:
a) miejsce, w którym przedsiębiorstwo ma zarejestrowaną siedzibę i administrację, korzysta z pomieszczeń biurowych,
płaci podatki, ma prawo do wykonywania zawodu lub jest zarejestrowane w izbie handlowej lub organach branżowych;
b) miejsce, w którym prowadzi się nabór pracowników delegowanych;
c) prawo właściwe dla umów zawieranych przez przedsiębiorstwo ze swoimi pracownikami oraz prawo właściwe dla
umów zawieranych z klientami przedsiębiorstwa;
d) miejsce, w którym przedsiębiorstwo prowadzi znaczną część swej działalności, oraz w którym zatrudnia personel
administracyjny,
e) wyjątkowo ograniczona liczba wykonanych umów lub kwota obrotu uzyskanego w państwie członkowskim
prowadzenia działalności.
Ocenę tych elementów dostosowuje się do każdego konkretnego przypadku i uwzględnia się w niej charakter działalności
prowadzonej przez przedsiębiorstwo w państwie członkowskim prowadzenia działalności.
2. Aby ocenić, czy delegowany pracownik tymczasowo wykonuje swoją pracę w innym państwie członkowskim niż państwo, w
którym zwyczajowo pracuje, uwzględnia się wszystkie elementy faktyczne cechujące taką pracę i sytuację danego pracownika.
Do elementów tych mogą należeć następujące kwestie:
a) czy praca jest wykonywana przez ograniczony okres w innym państwie członkowskim,
b) czy pracownik delegowany jest do innego państwa członkowskiego niż państwo, w którym lub z którego dany
pracownik zwyczajowo wykonuje swoją pracę zgodnie z rozporządzeniem (WE) nr 593/2008 lub z konwencją rzymską;
c) czy po wykonaniu pracy lub usług, do wykonania których został delegowany, pracownik wraca do państwa
członkowskiego, z którego został delegowany, lub ma w tym państwie ponownie podjąć pracę;
d) czy pracodawca delegujący pracownika opłaca koszty jego podróży, utrzymania i zakwaterowania lub zapewnia zwrot
tych kosztów, a także w jaki sposób się to odbywa; oraz
e) czy powtarzała się w sytuacja, w której na danym stanowisku pracował w poprzednich okresach ten sam lub inny
pracownik (delegowany).
Wszystkie wyżej wymienione elementy faktyczne mają wyłącznie charakter orientacyjny w całościowej ocenie, którą należy
przeprowadzić, i związku z tym nie mogą być rozpatrywane osobno. Kryteria te dostosowuje się do każdego konkretnego
przypadku oraz uwzględnia się specyfikę sytuacji.
2
Proponowany przepis jest nieudolną, niedokładną i wadliwą próbą sprecyzowania elementów faktycznych
cechujących tymczasowy charakter delegowania (punkt 5 preambuły; punkt 3.4.2 Wniosku Komisji
Europejskiej).
Dyrektywa 96/71 Parlamentu Europejskiego i Rady z 16.12.1996r. dotycząca delegowania pracowników
w ramach świadczenia usług, ma dla delegowanych pracowników charakter ochronny. Ograniczanie jej
stosowania do tymczasowych delegowań mija się z celem samej dyrektywy 96/71. Dyrektywa ta w art. 1
ust. 1 mówi wyraźnie o jej szerokim stosowaniu do wszystkich tych przedsiębiorstw, które delegują
pracowników za granicę, wymieniając w ust. 3 trzy rodzaje delegowania (delegowanie w ramach
świadczenia usług, delegowanie w obrębie grupy przedsiębiorstw, delegowanie przez agencje pracy
tymczasowej). Definicja pracownika delegowanego w art. 3 ust. 1 Dyrektywy 96/71 nie ma na celu
zawężania stosowania samej dyrektywy, która ma chronić wszystkich pracowników delegowanych w
sposób szeroko wskazany w art. 1. Projekt wprowadza niepotrzebnie ograniczenia w zakresie stosowania
Dyrektywy 96/71.
Proponowany przepis wprowadzi chaos prawny związany z definicją delegowania. Rozporządzenie
883/2004 obowiązujące w zakresie koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego przewiduje w
swym art. 12 autonomiczną definicję delegowania. Została ona doprecyzowana w przepisach: art. 14 ust.
1 i 2 rozporządzenia 987/2009 w sprawie wykonywania rozporządzenia nr 883/2004, w Decyzji nr A2
Komisji Administracyjnej ds. Zabezpieczenia Społecznego z 12 czerwca 2009r. dotyczącej wykładni art.
12 rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) nr 883/2004 w sprawie ustawodawstwa
mającego zastosowanie do pracowników delegowanych i osób wykonujących pracę na własny rachunek,
tymczasowo pracujących poza państwem właściwym, we wspomnianym już wyżej Praktycznym
Przewodniku Komisji Administracyjnej ds. Zabezpieczenia Społecznego pt. Ustawodawstwo właściwe
oraz w orzecznictwie ETS, w szczególności w wyrokach wydanych w sprawach: C-202 Fitzwilliam, C404/99 Plum.
Sam Projekt przewiduje w punkcie 6 Preambuły, że jej stosowanie nie może uniemożliwiać stosowania
tego rozporządzenia. W sposób nieodpowiedzialny autorzy projektu art. 3 wprowadzają do obrotu
prawnego drugą odrębną definicję delegowania.
W jakiej sytuacji postawiony zostanie mały rodzinny zakład spawalniczy z Krakowa, który na zlecenie
francuskiego kontrahenta wykonuje w Lyon umowę o dzieło, której przedmiotem jest spawanie naczep do
samochodów ciężarowych, jeżeli polska instytucja ubezpieczeniowa wyda mu formularz A1, a francuska
instytucja po skorzystaniu z procedury przewidzianej w art. 7 projektu Dyrektywy stwierdzi, że jednak nie
mamy do czynienia z delegowaniem pracowników?
Już teraz mamy do czynienia z aktywnością zagranicznych instytucji (np. francuskiego URSSAF), które
od polskich czy rumuńskich firm albo ich francuskich kontrahentów żądają składek na ubezpieczenia
społeczne, mimo, że firmy te posiadają ważne formularze A1. Praktyka ta jest niezgodna z
orzecznictwem ETS (C-202/97 sprawa Fitzwilliam) ale ma na celu zastraszenie i zniechęcenie
przedsiębiorców do delegowania. Projekt dyrektywy w swym art. 3 jest próbą usankcjonowania tej
nieuczciwej praktyki. Przypomnieć trzeba tylko, że na krótko przed wydaniem wyroku przez ETS w
sprawie Fitzwilliam C-202/97) także Republika Federalna Niemiec stosowała takie praktyki. Zostały one
zaniechane po kilku orzeczeniach niemieckich sądów i po wyroku ETS w sprawie Fitzwilliam (C-202/97)
Jaki będzie skutek prawny uznania, że wprawdzie formularze A1 zostały wydane zgodnie z przepisami
prawa europejskiego i że z punktu widzenia ubezpieczeń społecznych mamy do czynienia z
delegowaniem w rozumieniu art. 12 Rozp. 883/2004, a z drugiej strony instytucje i sądy państwa
3
przyjmującego stwierdzą, że delegowanie zgodnie z dyrektywą 96/71 i z art. 3 Projektu nie miało
miejsca? Czy oznaczało to będzie zanegowanie stosunku pracy między wysyłającym przedsiębiorcom a
pracownikiem i powstanie fikcji prawnej zatrudnienia za granicą, np. u zleceniodawcy przedsiębiorcy
wysyłającego (taka konstrukcja prawna występuje m.in. w prawie niemieckim w przypadku tzw.
nielegalnego użyczenia pracowników)? Czy nieistnienie delegowania w rozumieniu art. 3 Projektu będzie
miało skutek w zakresie ochrony ubezpieczeniowej i obowiązków podatkowych? Kwestie te będą
zapewne musiały być przedmiotem rozstrzygnięć Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Przez okres
wielu lat (procedury przed sądami krajowymi i przed ETS są długotrwałe) przedsiębiorcy z Europy
Środkowo-Wschodniej i ich zachodnioeuropejscy zleceniodawcy będą żyli w ogromnej niepewności
prawnej. Instytucje kontrolne będą mogły w tym czasie do woli stosować drakońskie kary, którymi straszy
art. 17 Projektu. Projekt w swej koncepcji wpisuje się doskonale w praktykę kontrolną w wielu krajach UE.
Przedsiębiorcy z Europy Środkowo-Wschodniej delegujący swych pracowników za granicę kontrolowani
są w sposób zmasowany, przy pomocy helikopterów, ostrej broni palne, w asyście wyszkolonych psów.
Całe środowisko firm delegujących pracowników za granicę traktuje się niczym rzezimieszków i
gangsterów. Pozbawieni środków na zorganizowanie swej obrony przedsiębiorcy z Europy ŚrodkowoWschodniej bardzo często poddawani są surowym karom za drobne wykroczenia. Kilkudniowe
spóźnienie się w Niemczech z notyfikacją pracowników delegowanych wiąże się regularnie z grożącą za
takie wykroczenie drakońską sankcją w wysokości kilkuset tysięcy euro.
Proponowany przepis wprowadzi chaos prawny związany z właściwością urzędów i z właściwością
sądową. Definicja delegowania z art. 3 Projektu będzie badana przez instytucje państwa przyjmującego,
które na podstawie art. 7 Projektu będą korzystały z pomocy prawnej instytucji państwa siedziby
przedsiębiorstwa delegującego. Niezadowolone przedsiębiorstwo delegujące będzie odwoływało się od
tych decyzji w państwie przyjmującym, ponosząc wysokie koszty zastępstwa procesowego, doręczeń,
tłumaczeń etc. Z drugiej strony w mocy pozostaje rozporządzenie 883/2004 ze swą autonomiczną
definicją delegowania zawartą w art. 12 i 13. Na gruncie tegoż rozporządzenia (art. 14 Rozporządzenia
987/2009) decyzje dot. istnienia czy nieistnienia delegowania podejmują instytucje państwa siedziby
pracodawcy/instytucje państwa miejsca zamieszkania pracownika). Także sądy państwa siedziby
przedsiębiorcy delegującego/miejsca zamieszkania pracownika rozstrzygają w zakresie spełnienia
przesłanek delegowania.
Przyjęcie dyrektywy w proponowanej treści spowoduje, że o spełnieniu przesłanek delegowania będą
jednocześnie rozstrzygały dwie niezależne od siebie instytucje zlokalizowane w dwóch zawsze różnych
krajach. Decyzje tych instytucji będą zaskarżane do dwóch sądów, które będą równolegle rozstrzygały o
istnieniu bądź nieistnieniu delegowania.
Na marginesie należy nadmienić, że ostatnie orzecznictwo polskich sądów idzie w kierunku uznania
przesłanek oddelegowania za spełnione przy niewielkiej działalności prowadzonej w Polsce, np. na
poziomie kilku procent ogólnej działalności firmy. Sądy kierują się tu dobrem pracownika, który chce
zachować ciągłość ubezpieczenia w polskim systemie ubezpieczeń socjalnych.
Z analizy Projektu, Preambuły Projektu oraz innych dokumentów towarzyszących przygotowaniu Projektu
wnioskuję, że w takich przypadkach, na gruncie Projektu, nie będziemy mogli mówić o spełnieniu
przesłanek delegowania. Pokazuje to, jak nieuczciwą i przepełnioną złością jest propozycja zawarta w
art. 3 Projektu. Przedsiębiorca z Europy Środkowo-Wschodniej będzie żył w niepewności prawnej,
spowodowanej rozstrzyganiem w tej samej sprawie definicji delegowania przez dwie instytucje i dwa
różne sądy w dwóch państwach członkowskich.
4
Autorzy art. 3 Projektu przeoczyli fakt, że prawo europejskie przewiduje także delegowanie za granicę
przez przedsiębiorstwa nie prowadzące w kraju swej siedziby tzw. znacznej działalności. Zgodnie z art.
13 Rozp. 883/2004 (wcześniej art. 14 ust. 2 lit. b) Rozp. 1408/71) formularz A1 przysługuje pracownikowi
wykonującemu pracę w kilku krajach jednocześnie na polecenie tego samego przedsiębiorstwa.. Czy art.
3 przypadkiem nie jest Projektu próbą ograniczenia delegowań w oparciu o art. 13 Rozporządzenia
883/2004? Przepisy te ewidentnie ze sobą kolidują. Aktualnie rozstrzygana jest przez Europejski
Trybunał Sprawiedliwości sprawa Format (C-115/2011). Rzecznik Generalny w swej opinii z dnia 3 maja
2012r. potwierdził, że spełnione są przesłanki delegowania z art. 13 Rozp. 883/2004 (wcześniej art. 14
ust. 2 lit. b) Rozp. 1408/71) w sytuacji gdy spółka delegująca pracownika w tym trybie nie prowadzi
znacznej działalności w państwie członkowskim, w którym mieści się jej siedziba. Znamienne jest to, że
Rzecznik Generalny rozszerza pojęcie delegowania z art. 13 Rozp. 883/2003 z pracownika
naprzemiennie i jednocześnie wykonującego pracę w kilku krajach członkowskich na osobę, która
w ramach jednej i tej samej umowy o pracę zawartej z jednym pracodawcą i podczas okresu objętego tą
umową wykonuje zadania służbowe nie jednocześnie lub równolegle, ale także podczas kolejnych
okresów na terytorium co najmniej dwóch państw członkowskich, o ile okres nieprzerwanego
wykonywania pracy w każdym państwie członkowskim nie przekracza dwunastu miesięcy. Tak też z
resztą wynika z definicji zawartej w art. 14 Rozporządzenia 987/2009.
Przepis Art. 3 projektu ze swą szczątkową i niedokładną definicją delegowania ma się nijak do
obowiązującego prawa europejskiego, do orzecznictwa ETS i do praktyki rynkowej.
Środki kontrolne
Po to, aby zapobiegać nadużyciom określonym w art. 3 projektu Dyrektywy, wprowadza się tzw. krajowe środki kontrolne.
Ich zakres określony został w art. 9 Projektu i składa się z czterech wymogów, które musiałby spełnić delegujący
przedsiębiorca. Pierwszy wymóg, to obowiązek złożenia oświadczenia odpowiedzialnym właściwym organom krajowym,
najpóźniej w momencie rozpoczęcia świadczenia usług, zawierającego dane identyfikacyjne usługodawcy, dane o obecności
pracownika delegowanego, którego można łatwo zidentyfikować, bądź większej ich liczby, planowaną liczbę tych
pracowników, planowany okres i miejsce ich pobytu oraz rodzaj usług uzasadniających delegowanie.
Drugi wymóg dotyczy przechowywania, udostępniania lub zachowywania w okresie delegowania i w łatwo dostępnym oraz
identyfikowalnym miejscu na swoim terytorium, takim jak miejsce pracy lub plac budowy, lub, w przypadku pracowników
mobilnych w sektorze transportu, w bazie operacyjnej lub w pojeździe, przy użyciu którego świadczone są usługi,
papierowych lub elektronicznych kopii umowy o pracę, kart płac, rozliczeń czasu płacy oraz dowodów wypłaty wynagrodzeń
lub kopii dokumentów równoważnych.
Trzeci wymóg dotyczy tłumaczenia dokumentów, natomiast czwarty sprowadza się do wskazania osoby wyznaczonej do
kontaktów w celu prowadzenia przez nią, w okresie świadczenia usług, negocjacji w imieniu pracodawcy z odpowiednimi
partnerami społecznymi w państwie członkowskim, do którego delegowani są pracownicy, zgodnie z krajowym
prawodawstwem i praktyką.
Oto proponowane brzmienie tego przepisu:
Art. 9 Krajowe środki kontrolne
1. Państwa członkowskie mogą wprowadzać wyłącznie następujące wymogi administracyjne i środki kontrolne:
a) wymóg w stosunku do usługodawcy prowadzącego działalność w innym państwie członkowskim dotyczący
złożenia zwykłego oświadczenia odpowiedzialnym właściwym organom krajowym, najpóźniej w momencie
rozpoczęcia świadczenia usług, przy czym oświadczenie to może obejmować wyłącznie dane identyfikacyjne
usługodawcy, dane o obecności pracownika delegowanego, którego można łatwo zidentyfikować, bądź większej ich
liczby, planowaną liczbę tych pracowników, planowany okres i miejsce ich pobytu oraz rodzaj usług uzasadniających
delegowanie;
5
b) wymóg przechowywania, udostępniania lub zachowywania w okresie delegowania i w łatwo dostępnym oraz
identyfikowalnym miejscu na swoim terytorium, takim jak miejsce pracy lub plac budowy, lub, w przypadku
pracowników mobilnych w sektorze transportu, w bazie operacyjnej lub w pojeździe, przy użyciu którego
świadczone są usługi, papierowych lub elektronicznych kopii umowy o pracę (lub dokumentu równoważnego w
rozumieniu dyrektywy 91/533, w tym, w stosownych przypadkach, dodatkowych informacji, o których mowa w art. 4
tej dyrektywy), kart płac, rozliczeń czasu płacy oraz dowodów wypłaty wynagrodzeń lub kopii dokumentów
równoważnych;
c) potrzeba tłumaczenia dokumentów, o których mowa w lit. b), może być uzasadniona, o ile nie są one zbyt długie,
a do sporządzania takich dokumentów używa się najczęściej formularzy wzorcowych;
d) wymóg wskazania osoby wyznaczonej do kontaktów w celu prowadzenia przez nią, w okresie świadczenia usług,
negocjacji w imieniu pracodawcy z odpowiednimi partnerami społecznymi w państwie członkowskim, do którego
delegowani są pracownicy, zgodnie z krajowym prawodawstwem i praktyką.
2. Państwa członkowskie dopilnowują, aby procedury i formalności związane z delegowaniem pracowników były możliwie
łatwe do przeprowadzenia i dopełnienia przez przedsiębiorstwa na odległość oraz w zakresie, w jakim jest to możliwe, za
pomocą środków elektronicznych.
3. W ciągu trzech lat od daty, o której mowa w art. 20, rozpatrzona zostaje konieczność i odpowiedniość stosowania krajowych
środków kontrolnych w świetle doświadczeń i efektywności systemu współpracy i wymiany informacji, opracowania bardziej
jednolitych i ustandaryzowanych dokumentów, ustanowienia wspólnych zasad lub standardów dotyczących kontroli w
dziedzinie delegowania pracowników, jak również osiągnięć technicznych, celem zaproponowania, w stosownych
przypadkach, niezbędnych zmian lub modyfikacji.
Wymogi określone w art. 9 ust. 1b i ust. 1d) są daleko idącym obciążeniem mniejszych firm delegujących
realizujących zlecenia w różnych krajach członkowskich UE. Restrykcyjne regulacje i bardzo restrykcyjna
praktyka urzędów skarbowych w poszczególnych krajach Unii Europejskiej w zakresie badania istnienia
zakładu podatkowego w rozumieniu art. 5 konwencji o unikaniu podwójnego opodatkowania wyklucza w
praktyce przechowywanie dokumentów u zleceniodawcy. Takie przechowywanie, infrastruktura mogą
zostać uznane za zakład podatkowy z ogromnymi skutkami finansowymi dla firm. Jedyne racjonale
rozwiązanie, jakie pozostaje firmom delegującym pracowników, to korzystanie z nietanich usług
zewnętrznych biur księgowych i kancelarii. Także wymóg (art. 9 ust. 1d) projektu) dotyczący wskazania
osoby wyznaczonej do kontaktów w celu prowadzenia przez nią negocjacji z partnerami społecznymi, jest
wymogiem kosztownym).
Przepisy projektu o wymianie informacji i kontrolach (art. 7, art. 10 Projektu) powtarzają i rozszerzają
istniejące przepisy Porozumień zawierane przez Państwową Inspekcję Pracy z jej zagranicznymi
odpowiednikami mające na celu wzmocnienie stosunków dwustronnych oraz zapewnienie sprawnej i
skutecznej wymiany informacji na temat egzekwowania prawa w obszarze bezpieczeństwa i zdrowia
zawodowego oraz prawa pracy. Szczególna waga w tych Porozumieniach dwustronnych jest
przywiązywana do wymiany informacji o pracownikach delegowanych w ramach realizacji zadań instytucji
łącznikowych, zgodnie z dyrektywą 96/71/WE dotyczącą delegowania pracowników w ramach
świadczenia usług - zapewniają skuteczne egzekwowanie obowiązków informacyjnych. Zamiast tworzyć
niezwykle kosztowne procedury dla małych i średnich przedsiębiorców należy moim zdaniem wzmocnić
współpracę między urzędami. Obowiązujące już w tej chwili przepisy Porozumień dwustronnych instytucji
prawa pracy (inspekcji pracy) pozwalają na skuteczne i szybkie dotarcie przez instytucje kontrolne do
dokumentów kadrowo-płacowych i kontraktowych wymienionych w art. 10 ust. 1b Projektu. Autorzy
projektu nieudolność instytucji używają jako argumentu do zwiększania biurokratycznych ograniczeń dla
przedsiębiorców działających w Unii Europejskiej. Pamiętajmy o tym, że przedsiębiorczość w Unii
6
Europejskiej to nie tylko ogromne firmy i międzynarodowe agencje pracy tymczasowej, ale także
dziesiątki tysięcy małych firm zatrudniających i delegujących po kilku pracowników. Każdy dodatkowy
koszt kilkuset euro miesięcznie wpływa w sposób zasadniczy na rentowność takiej firmy.
W erze błyskawicznej komunikacji elektronicznej oraz przesyłania dokumentów pocztą kurierską w ciągu
kilkudziesięciu godzin tworzenie wymogu przechowywania dokumentów w jakimś abstrakcyjnym i
niezwiązanym z biznesem miejscu jest anachronizmem. Z własnej praktyki dodam, że belgijscy
inspektorzy pracy często godzą się na przekazywanie im dokumentów droga elektroniczną. W przypadku
jakichkolwiek wątpliwości wszczynają wraz z polską inspekcją pracy kontrolę krzyżową, która wszystko
wyjaśnia. Gdy natomiast proponuje się np.: niemieckiemu urzędnikowi urzędu celnego przesłanie
dokumentów mailem, on obstaje przy spotkaniu w miejscu ich przechowywania. Nieelastyczność urzędu i
przepisów kosztuje przedsiębiorcę miesięcznie kilkaset euro (biuro), a wizyta i koszty przelotu, po to tylko
by wręczyć urzędnikowi oryginały dokumentów, kilka tysięcy euro.
Wymóg (art. 9 ust. 1d) projektu) wskazania osoby wyznaczonej do kontaktów w celu prowadzenia przez
nią negocjacji z partnerami społecznymi, jest wymogiem archaicznym, a do tego kosztownym. Negocjacje
dotyczące układów i innych porozumień zbiorowych może prowadzić w imieniu przedsiębiorcy jedynie
osoba znająca doskonale przedsiębiorstwo i osoba zaufana. Tworzenie takiego wymogu spowoduje
powstanie na rynku firm, które będą musiały być wynajęte przez każdą nawet najmniejszą firmę
świadczącą transgraniczne usługi. Negocjowaniem ze związkami zawodowymi zajmuje się z reguły
zarząd firmy, właściciel albo osoba przez nich wskazana znająca bardzo dobrze przedsiębiorstwo. W
efekcie w negocjacjach po przyjęciu dyrektywy będzie brał udział obowiązkowy „urzędnik”, zwykle były
związkowiec, wynajęty przez firmę i nie znający jej realiów ani języka, w którym posługuje się właściciel,
oraz zawsze jako osoba decyzyjna sam właściciel firmy lub jej zarząd. W dobie szybkiej i niedrogiej
komunikacji lotniczej (do każdego miejsca w Europie właściciel firmy jest w stanie przemieścić się w
ciągu kilku godzin) po to by przy pomocy tłumacza czy wynajętego ad hoc prawnika prowadzić
negocjacje.
Ochrona praw, ułatwianie składania skarg, zaległe płatności
Przepis art. 11 Projektu wprowadza mechanizmy, które miałyby mieć na celu ochronę praw pracowników delegowanych
poprzez ułatwienie im składania skarg na swoich pracodawców. Prawodawca unijny chciałby, aby w przypadku gdy
pracownicy delegowani uważają, że zostali narażeni na straty lub szkody, nawet po ustaniu stosunku pracy, w związku z
którym zarzuca się niezastosowanie przepisów, państwa członkowskie zapewniły skuteczne mechanizmy, za pomocą których
pracownicy delegowani będą mogli bezpośrednio złożyć skargę przeciwko swoim pracodawcom, a także wszcząć
postępowanie sądowe lub administracyjne.
Projekt wzmacnia też rolę związków zawodowych i zakłada, iż państwa członkowskie dopilnują, aby związki zawodowe i inne
strony trzecie, takie jak stowarzyszenia, organizacje i inne podmioty prawne, które mają zgodnie z kryteriami ustanowionymi w
ich prawie krajowym uzasadniony interes w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, mogły brać udział w
imieniu lub na korzyść pracowników delegowanych lub ich pracodawcy, za ich zgodą, we wszelkich postępowaniach
sądowych lub administracyjnych, celem wdrożenia nowej dyrektywy oraz egzekwowania zobowiązań z niej wynikających.
Ten sam artykuł 11 Projektu nakłada na państwa członkowskie obowiązek wprowadzenia odpowiednich mechanizmów w celu
dopilnowania, aby pracownicy delegowani mogli otrzymać zaległe wynagrodzenie należne zgodnie z obowiązującymi
warunkami zatrudnienia zawartymi w art. 3 dyrektywy 96/71/WE oraz zwrot pobranych lub potrąconych z wynagrodzenia
kosztów nadmiernych w stosunku do wynagrodzenia netto lub do jakości zakwaterowania zapewnionego przez pracodawcę.
7
Oto projekt tego artykułu:
Artykuł 11
Ochrona praw – ułatwianie składania skarg – zaległe płatności
1. W celu egzekwowania wymogów określonych w art. 6 dyrektywy 96/71/WE oraz w niniejszej dyrektywie, w przypadku gdy
pracownicy delegowani uważają, że zostali narażeni na straty lub szkody w wyniku niezastosowania obowiązujących
przepisów, nawet po ustaniu stosunku pracy, w związku z którym zarzuca się niezastosowanie przepisów, państwa
członkowskie zapewniają skuteczne mechanizmy, za pomocą których pracownicy delegowani mogą bezpośrednio złożyć
skargę przeciwko swoim pracodawcom, jak również zapewniają pracownikom delegowanym prawo do wszczęcia
postępowania sądowego lub administracyjnego, także w państwie członkowskim, na którego terytorium pracownicy są lub byli
delegowani.
2. Ustęp 1 stosuje się bez uszczerbku dla właściwości sądów państw członkowskich, określonej, w szczególności, w
odpowiednich instrumentach prawa Unii lub w konwencjach międzynarodowych.
3. Państwa członkowskie dopilnowują, aby związki zawodowe i inne strony trzecie, takie jak stowarzyszenia, organizacje i inne
podmioty prawne, które mają zgodnie z kryteriami ustanowionymi w ich prawie krajowym uzasadniony interes w zapewnieniu
przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy, mogły brać udział w imieniu lub na korzyść pracowników delegowanych lub ich
pracodawcy, za ich zgodą, we wszelkich postępowaniach sądowych lub administracyjnych, celem wdrożenia niniejszej
dyrektywy lub egzekwowania zobowiązań z niej wynikających.
4. Ustępy 1 i 3 stosuje się bez uszczerbku dla krajowych przepisów dotyczących przedawnienia lub terminów podejmowania
podobnych działań i krajowych przepisów proceduralnych dotyczących reprezentowania i obrony w postępowaniu przed
sądem.
5. Państwa członkowskie zapewniają wprowadzenie odpowiednich mechanizmów w celu dopilnowania, aby pracownicy
delegowani mogli otrzymać:
a) zaległe wynagrodzenie należne zgodnie z obowiązującymi warunkami zatrudnienia zawartymi w art. 3 dyrektywy
96/71/WE;
b) zwrot pobranych lub potrąconych z wynagrodzenia kosztów nadmiernych w stosunku do wynagrodzenia netto lub
do jakości zakwaterowania zapewnionego przez pracodawcę.
Niniejszy ustęp stosuje się również w przypadkach, w których pracownicy delegowani powrócili z państwa członkowskiego, do
którego zostali delegowani.
W art. 11 ust. 2 Projektu proponuje się aby związki zawodowe i inne strony trzecie, takie jak
stowarzyszenia, organizacje i inne podmioty prawne, które mają zgodnie z kryteriami ustanowionymi w
ich prawie krajowym uzasadniony interes w zapewnieniu przestrzegania przepisów niniejszej dyrektywy,
mogły brać udział w imieniu lub na korzyść pracowników delegowanych lub ich pracodawcy, za ich
zgodą, we wszelkich postępowaniach sądowych lub administracyjnych, celem wdrożenia niniejszej
dyrektywy lub egzekwowania zobowiązań z niej wynikających.
Naszym zdaniem uprawnienie polegające na udziale w postępowaniach administracyjnych i sądowych
należy rozszerzyć na organizacje pracodawców działające w miejscu ich siedziby. W sytuacji, gdy
pracownik będzie reprezentowany w postępowaniu przez związki zawodowe, jego pracodawca, by móc
być reprezentowanym przez działające w kraju przyjmującym związki pracodawców musi ponieść
ogromne koszty. Przykładowo składka członkowska w związkach pracodawców w Danii czy Szwecji
wynosi nawet do 1,8 % funduszu płac miesięcznie. Prowadząc działalność gospodarczą w wielu krajach
pracodawca jest zmuszony de facto płacić bardzo wysoki haracz dla lokalnych związków pracodawców.
Da on z drugiej strony pewną korzyść w zakresie reprezentowania lub asysty w postepowaniach przed
urzędami lub przed sądami. Dopuszczenie do udziału w takich postepowaniach organizacji z kraju
siedziby przedsiębiorstwa delegującego pracowników, da takim pracodawcom wybór organizacji, która
będzie ich wspierała w postepowaniach i da im także realne oszczędności finansowe polegające na
uniknięciu konieczności przystępowania do wielu organizacji pracodawców w różnych krajach.
8
Analogiczne uprawnienie należałoby przyznać związkom zawodowym kraju z którego pracownicy są
delegowani. Widzimy w praktyce działania niektórych skandynawskich związków zawodowych, które
egzekwują niemałe składki od pracowników, którzy wprawdzie byli członkami związku, ale przestali już
pracować w danym kraju członkowskim.
Podwykonawstwo - odpowiedzialność solidarna
Projekt Dyrektywy zakłada, że w branży budowlanej wykonawca, dla którego pracodawca (usługodawca, agencja pracy
tymczasowej lub agencja pośrednictwa pracy) jest bezpośrednim podwykonawcą, mógł, wraz z pracodawcą lub zamiast niego,
być pociągnięty do odpowiedzialności przez pracownika delegowanego lub wspólny fundusz lub instytucje partnerów
społecznych, z powodu braku wypłaty zaległego wynagrodzenia netto odpowiadającego minimalnym stawkom płacy lub
składek należnych wspólnym funduszom lub instytucjom partnerów społecznych w zakresie, w jakim płatności te objęte są art.
3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE oraz zaległych płatności wynagrodzenia lub zwrotów podatków lub składek na zabezpieczenie
społeczne niesłusznie pobranych z wynagrodzenia pracownika delegowanego.
Przewiduje się jednocześnie, że wykonawca, który dochował należytej staranności, nie będzie ponosił odpowiedzialności
solidarnej. Owa należyta staranność ma obejmować środki zapobiegawcze przyjęte przez wykonawcę, które polegają na
przedstawieniu przez podwykonawcę dowodów dotyczących głównych warunków pracy, które zostały zastosowane do
pracowników delegowanych, a o których mowa jest w art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE, w tym kart płac i dowodów wypłaty
wynagrodzeń, a także dowodów przestrzegania obowiązków w zakresie zabezpieczenia społecznego i podatków w państwie
członkowskim prowadzenia działalności oraz dowodów zgodności z przepisami mającymi zastosowanie do pracowników
delegowanych.
Projekt przepisu dopuszcza, aby państwa członkowskie ustanowiły w prawie krajowym bardziej rygorystyczne zasady
odpowiedzialności, na zasadach niedyskryminacji i proporcjonalności w odniesieniu do zakresu i zasięgu odpowiedzialności
podwykonawcy. Państwa członkowskie mogą także, w sposób zgodny z prawem Unii, wprowadzić taką odpowiedzialność w
innych sektorach niż te, które są wymienione w załączniku do dyrektywy 96/71/WE. W odniesieniu do tych przypadków
państwa członkowskie mogą postanowić, że wykonawca, który dochował należytej staranności, jak określono w prawie
krajowym, nie ponosi odpowiedzialności.
Projektodawca proponuje takie brzmienie art. 12 Dyrektywy:
Artykuł 12
Podwykonawstwo - odpowiedzialność solidarna
1. W odniesieniu do działalności budowlanej, o której mowa w załączniku do dyrektywy 96/71/WE, względem wszystkich
sytuacji delegowania objętych art. 1 ust. 3 dyrektywy 96/71/WE państwa członkowskie dopilnowują, na zasadzie
niedyskryminacji w odniesieniu do ochrony równoważnych praw pracowników bezpośrednich podwykonawców prowadzących
działalność na ich terytorium, aby wykonawca, dla którego pracodawca (usługodawca, agencja pracy tymczasowej lub agencja
pośrednictwa pracy) jest bezpośrednim podwykonawcą, mógł, wraz z pracodawcą lub zamiast niego, być pociągnięty do
odpowiedzialności przez pracownika delegowanego lub wspólny fundusz lub instytucje partnerów społecznych, z powodu
braku wypłaty:
a) zaległego wynagrodzenia netto odpowiadającego minimalnym stawkom płacy lub składek należnych wspólnym
funduszom lub instytucjom partnerów społecznych w zakresie, w jakim płatności te objęte są art. 3 ust. 1 dyrektywy
96/71/WE;
b) zaległych płatności wynagrodzenia lub zwrotów podatków lub składek na zabezpieczenie społeczne niesłusznie
pobranych z wynagrodzenia pracownika delegowanego.
Odpowiedzialność, o której mowa w niniejszym ustępie, ograniczona jest do praw pracowników nabytych w ramach stosunku
umownego między wykonawcą a jego podwykonawcą.
2. Państwa członkowskie postanawiają, że wykonawca, który dochował należytej staranności, nie ponosi odpowiedzialności na
podstawie ust. 1. Takie systemy są stosowane w sposób przejrzysty, niedyskryminacyjny i proporcjonalny. Mogą one
obejmować środki zapobiegawcze przyjęte przez wykonawcę, które polegają na przedstawieniu przez podwykonawcę
dowodów dotyczących głównych warunków pracy, które zostały zastosowane do pracowników delegowanych, a o których
mowa jest w art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE, w tym kart płac i dowodów wypłaty wynagrodzeń, a także dowodów
9
przestrzegania obowiązków w zakresie zabezpieczenia społecznego i podatków w państwie członkowskim prowadzenia
działalności oraz dowodów zgodności z przepisami mającymi zastosowanie do pracowników delegowanych.
3. Państwa członkowskie mogą, w sposób zgodny z prawem Unii, ustanowić w prawie krajowym bardziej rygorystyczne
zasady odpowiedzialności, na zasadach niedyskryminacji i proporcjonalności w odniesieniu do zakresu i zasięgu
odpowiedzialności podwykonawcy. Państwa członkowskie mogą także, w sposób zgodny z prawem Unii, wprowadzić taką
odpowiedzialność w innych sektorach niż te, które są wymienione w załączniku do dyrektywy 96/71/WE. W odniesieniu do tych
przypadków państwa członkowskie mogą postanowić, że wykonawca, który dochował należytej staranności, jak określono w
prawie krajowym, nie ponosi odpowiedzialności.
4. W ciągu trzech lat od daty, o której mowa w art. 20, Komisja, po konsultacji z państwami członkowskimi i partnerami
społecznymi na szczeblu UE, dokonuje przeglądu stosowania niniejszego artykułu w celu zaproponowania, w stosownych
przypadkach, koniecznych zmian lub modyfikacji.
Przepis zawiera poważną wadę wskazując w punkcie a) ustępu 1 na wynagrodzenia netto. W większości
państw europejskich nie występuje pojęcie wynagrodzenia netto. Pracownik otrzymuje wynagrodzenie.
Przepisy podatkowe i ubezpieczeniowe poszczególnych państw określają obowiązki pracodawcy czy
samego pracownika w zakresie potrąceń podatków, składek i innych opłat publiczno-prawnych z
wynagrodzenia pracownika. Nie sposób określić w sposób sztywny „wynagrodzenia netto
odpowiadającego minimalnym stawkom płacy”, albowiem wynagrodzenie netto kilku pracowników
otrzymujących tą samą, gwarantowaną przez dyrektywę 96/71 stawkę brutto będzie się z reguły bardzo
różniło w zależności od sytuacji rodzinnej pracownika (w wielu krajach unii europejskiej wysokość
potrącanego z wynagrodzenia brutto podatku uzależniona jest od ilości dzieci, sytuacji rodzinnej etc.),
miejsca opodatkowania (w tym zakresie art. 15 konwencji bilateralnych o unikaniu podwójnego
opodatkowania uzależnia miejsce opodatkowania od takich kryteriów jak: ilość dni przebywania w danym
kraju (także przed delegowaniem przez określonego pracodawcę), istnienie zakładu podatkowego
delegującego pracodawcy za granicą, charakter delegowania (praca tymczasowa - umowa o dzieło), etc.
Wprowadzenie do prawa europejskiego pojęcia wynagrodzenia netto skomplikuje działalność
przedsiębiorców, funkcjonowanie sądów, urzędów. W prawodawstwie unijnym zaistnieją równolegle dwa
wynagrodzenia: znane i funkcjonujące dotąd wynagrodzenie brutto oraz nowe niezdefiniowane w sposób
klarowny wynagrodzenie netto. Chaosu w stosowaniu prawa można uniknąć rezygnując z niemierzalnego
obiektywnie pojęcia wynagrodzenia netto.
Zasada zwolnienia z odpowiedzialności wykonawcy, który dochował należytej staranności w sposób
określony w ust. 2 Projektu powinien mieć charakter imperatywny. Imperatywny charakter powinien mieć
także przepis mówiący o odpowiedzialności za nieprawidłowości wyłącznie bezpośrednich
podwykonawców. Otwieranie w ust. 3 drogi do rozszerzenia odpowiedzialności na inne podmioty, niż
tylko bezpośredni zleceniodawcy, jest niebezpieczne dla bezpieczeństwa obrotu prawnego.
Projekt umożliwia w ust. 3 rozszerzenie odpowiedzialności wykonawcy na inne branże. W założeniu
dyrektywa miała w tym punkcie chronić tylko branżę budowlaną.
Szerokie i otwarte zasady odpowiedzialności przewidziane w art. 12 Projektu stygmatyzują
przedsiębiorców rodzinnych delegujących pracowników. Dla każdego zleceniodawcy chcącego zlecić
wykonanie usług firmom z Europy Środkowo-Wschodniej zawarcie kontraktu będzie oznaczało podjęcie
daleko idących ryzyk wynikających z tego przepisu. W praktyce będą oni żądać od małych firm
rodzinnych przedkładania drogich gwarancji bankowych, będą uciekać się do zatrzymywania dużej części
płatności do czasu przeprowadzenia kontroli etc. Będą to rozwiązanie niezwykle drogie i zniechęcą wielu
przedsiębiorców, zwłaszcza tych najmniejszych, do świadczenia usług transgranicznych.
10
OGÓLNE UWAGI PODSUMOWUJĄCE
1. Przyjęcie Projektu w aktualnym kształcie spowoduje chaos prawny. Wprowadzone zostaną
do obrotu prawnego w Europie różne definicje delegowania, rozstrzygane równolegle dla
tych samych stanów faktycznych przez organy i sądy różnych krajów członkowskich UE.
2. Projekt zawiera potworki prawne, takie jak nieistniejące w większości krajów UE pojęcie
„wynagrodzenia netto”, czy niechlujnie przepisaną z art. 12 rozp. 883/2004, niepełną,
niejasną i przez to narażoną na uznaniowość definicję delegowania.
3. Projekt kłóci w się w sposób rażący z orzecznictwem ETS, dopuszczającym delegowanie
pracowników z art. 13 rozp. 883/2004 przez firmy nieprowadzące w kraju ich siedziby
znaczącej działalności.
4. Projekt zdaje się nie nadążać za rozwojem komunikacji i środkami przesyłania dokumentów
oraz przemieszczania się ludzi w XXI wieku. Po co składować dokumenty w abstrakcyjnych i
oderwanych od rzeczywistości biznesowej miejscach, jeżeli można je wysłać emailem w kilka
sekund, kurierem w jeden dzień lub spowodować na gruncie obowiązujących już w tej chwili
przepisów natychmiastową kontrolę w kraju siedziby przedsiębiorcy?
5. Istniejące przepisy o wymianie informacji i kontrolach krzyżowych dają urzędom możliwość
przeprowadzania szybkiej i sprawnej weryfikacji działalności firm delegujących pracowników.
Dyrektywa zdaje się być w zamyśle jej twórców panaceum na nieskuteczność urzędów.
Zamiast tworzyć nowe kosztowne obowiązki dla przedsiębiorców, instytucje kontrolne
poszczególnych krajów, powinny wykorzystać istniejące przepisy i usprawnić współpracę
oraz wymianę informacji.
6. Projekt Dyrektywy jest integralną częścią polityki zmierzającej do wzmocnienia roli związków
zawodowych w Europie. Po wyrokach ETS w sprawach Viking (C-438/05), Laval (341/05),
Rüffert (C-346/06) oraz KE przeciwko Luksemburgowi (C-319/06 ), w których Trybunał uznał
za niezgodne z prawem europejskim dyskryminacyjne działania związków zawodowych na
niekorzyść przedsiębiorców delegujących pracowników za granicę, forsuje się w Unii
Europejskiej nadmierne uprzywilejowanie związków zawodowych. Taka forsowana na siłę
polityka doprowadzi do podważenia zaufania do pracodawców, zwiększenia ilości
niepotrzebnych sporów, a co za tym idzie do zmniejszenia produktywności, zwiększenia
kosztów produkcji i spadku konkurencyjności europejskiej gospodarki na świecie. Europa
stanie się skansenem z licznymi barierami administracyjnymi, wysokimi kosztami pracy i
związkami zawodowymi blokującymi przedsiębiorczość i jej transeuropejski rozwój.
7. Projekt stygmatyzuje firmy z Europy Środkowo-Wschodniej, podważa zaufanie do
przedsiębiorców z tego regionu. Skandalem jest tytuł artykułu zawierającego definicję
delegowania: „zapobieganie nadużyciom i obchodzeniu przepisów”. Zamiast w okresie
kryzysu wspierać transgraniczne świadczenie usług tworzy się bariery i podważa zaufanie do
obywateli i przedsiębiorców z Europy Środkowo-Wschodniej.
8. Projekt dyrektywy, jej uzasadnienie, preambuła i inne dokumenty towarzyszące przesiąknięte
są nieufnością do przedsiębiorców świadczących usługi transgraniczne. Słowa przewijające
się na każdym kroku przez te wszystkie teksty to: „nadużycia”, obchodzenie przepisów”,
„pociąganie do odpowiedzialności”, „kary odstraszające”, „proceder”. Na europejskim rynku
pracy w najbliższych latach zacznie być bardzo mocno odczuwalny brak rąk do pracy, nie
11
tylko fachowców ale także i personelu pomocniczego. Tworzenie sztucznych
administracyjnych i biurokratycznych, a przede wszystkim kosztownych barier jest zbędne w
świetle zmian demograficznych w Europie.
Tomasz Major, Kraków, sierpień 2012
12