Wprowadzenie - WWW PWSZ Tarnobrzeg

Wprowadzenie
W obecnych czasach różne organizacje muszą zmagać się z burzliwą rzeczywistością, ciągle dostosowując się do coraz większych zmian. Trwanie i rozwój tych organizacji na pełnych konkurencji rynkach jest niezwykle trudne, ponieważ wzrastają
nieustannie wymagania wobec nich.
W XXI wieku mimo zaawansowanych technologii to właśnie ludzie zaczynają
zajmować pierwszoplanowe miejsce w organizacji, stając się przy tym podstawowym
czynnikiem konkurencyjności. Znaczenie człowieka dla organizacji zdecydowanie
wzrosło i stało się najważniejszą jej wartością. Kapitał ludzki decyduje o pozycji konkurencyjnej organizacji na rynku poprzez jej budowanie i utrzymanie. Konkurencja
ta obejmuje cały zakres działań związanych z ludźmi, począwszy od poszukiwania
i zatrudniania właściwych osób, poprzez inwestowanie w nich, motywowanie do poprawy wyników, kończąc na odpowiednich relacjach wewnątrz organizacji.
W teorii organizacji i zarządzania od dawna podkreśla się znaczenie kapitału
ludzkiego w kreowaniu sukcesu firmy, lecz mimo to sprawy ludzkie ciągle spycha się
na dalszy plan, a nawet lekceważy. Zapewnienie organizacji wysokiej jakości kapitału ludzkiego jest niezbędnym warunkiem sukcesu firmy, ale staje się możliwe tylko
wtedy, gdy sprawy personalne są doceniane, a zasoby społeczne organizacji właściwie
zarządzane.
Kapitał ludzki należy do najbardziej istotnych składników każdego przedsiębiorstwa, efektywne jego wykorzystanie jest warunkiem powodzenia wszelkich działań
organizacji. Zrozumienie tej zasady i poznanie sposobów jej realizacji powinno stać
się niezmiernie istotne dla ludzi, którzy odpowiadają za osiąganie celów organizacji.
Podjęty temat dotyczący kapitału ludzkiego i komunikacji jest obecnie aktualny
i ważny z punktu widzenia osiągnięcia sukcesu przez organizację na rynku. Przemawia za tym fakt, że człowiek, a nie rzeczy materialne czy finansowe są czynnikiem decydującym o jakości i wartości organizacji. Wszelkie rzeczowe aktywa nie mają własnej dynamiki rozwoju. Są cenne tylko wtedy, gdy zostaną wykorzystane przez ludzi.
W tym kontekście w książce poruszono problematykę planowania oraz pozyskiwania pracowników do organizacji, ich motywowania, w tym wynagradzania, szkole-
6
Wprowadzenie
nia i doskonalenia, strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi oraz komunikacji
w organizacji.
Książka jest skierowana do studentów kierunków zarządzania oraz wszystkich
zainteresowanych tą problematyką.
Składa się z siedmiu rozdziałów, wprowadzenia, bibliografii, spisu tabel oraz rysunków. Po każdym rozdziale zamieszczono wykaz najważniejszych pojęć, wyjaśnionych w danej części książki oraz pytania problemowe, na które czytelnik powinien
umieć odpowiedzieć po zapoznaniu się z materiałem danego rozdziału.
Ta ostatnia część składa się z pytań sprawdzających opanowaną wiedzę, kompetencje oraz umiejętności, zgodnie z propozycjami Krajowych Ram Kwalifikacji.
Wiedza – efekt przyswajania informacji poprzez uczenie się. Jest zbiorem faktów,
zasad, teorii i praktyk powiązanych z dziedziną pracy lub nauki.
Umiejętności – zdolność do stosowania wiedzy i korzystania z know-how w celu
wykonywania zadań i rozwiązywania problemów.
Kompetencje z kolei – udowodniona zdolność stosowania wiedzy, umiejętności
i zdolności osobistych, społecznych lub metodologicznych okazywana w pracy lub
nauce oraz w karierze zawodowej i osobistej (postawy, zachowania)1.
Krajowe Ramy Kwalifikacji dla szkolnictwa wyższego to szczególna metoda opisu
kształcenia, jakie polskie uczelnie oferują studentom. Metoda ta wyróżnia się dwiema
charakterystycznymi cechami. Po pierwsze, opisy sformułowane są w języku efektów
kształcenia, to znaczy przedstawiają wymagania, jakim powinien sprostać student po
ukończeniu nauki w ramach danego cyklu kształcenia. Po drugie – opisy te, za pomocą wspólnego europejskiego systemu pozwolą na dokonywanie porównań dyplomów
uzyskiwanych w różnych uczelniach na terenie całej Europy.
Książka składa się z siedmiu rozdziałów.
W rozdziale pierwszym przedstawiono podstawowe pojęcia związane z kapitałem
ludzkim, znaczenie czynnika ludzkiego czy kompetencji i kwalifikacji w działalności
organizacji. Zwrócono również uwagę na korzyści płynące z inwestycji w kapitał ludzki oraz rolę i miejsce kierownictwa organizacji w sprawnym jej funkcjonowaniu.
Rozdział drugi dotyczy planowania i pozyskiwania kapitału ludzkiego do organizacji, czyli rekrutacji i selekcji.
Trzeci rozdział natomiast prezentuje rolę i znaczenie motywowania w oddziaływaniu na ludzi, w tym pojęcie, elementy i skuteczność systemu motywacyjnego. Istotną
częścią tego systemu są wynagrodzenia, które zostaną omówione w dwóch grupach:
jako tradycyjne i nowoczesne.
W rozdziale czwartym przedstawiono z kolei szkolenie i doskonalenie kapitału ludzkiego, czyli znaczenie wiedzy i uczenia się, cele, formy i metody szkoleń
zawodowych.
1
Jastrzębska W., Lechwar M., Projektowanie i wdrażanie zajęć dydaktycznych z zakresu nauk
ekonomicznych opartych na efektach kształcenia, [w:] Współczesne wyzwania rynkowe dla kształcenia na
kierunkach ekonomicznych, G. Ślusarz (red.), Wyd. Uniwersytetu Rzeszowskiego, Rzeszów 2011, s. 88.
Wprowadzenie
7
Ważnym aspektem podjętej problematyki jest także ukazanie kapitału ludzkiego
w wymiarze strategicznym, stąd w rozdziale piątym wyjaśniono pojęcie strategicznego zarządzania zasobami ludzkimi, dokonano klasyfikacji strategii personalnych
i przedstawiono procedurę ich tworzenia.
Rozdział szósty z kolei dotyczy stresu, jaki dotyka pracowników w miejscu pracy,
jego objawów, skutków oraz sposobów radzenia sobie z nim.
Ostatni siódmy rozdział prezentuje komunikację w organizacji. Omówiono więc
w nim pojęcie, cechy, funkcje, zasady czy bariery komunikowania się oraz tworzone
sieci komunikowania się członków organizacji.
Mariola Grzebyk