Mobbing a dyskryminacja – obowiązki pracodawcy

05.08.2014
Mobbing a dyskryminacja – obowiązki pracodawcy
Mobbing
Mobbing to wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko
pracownikowi polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika
wywołujące zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub
ośmieszenie, izolację lub eliminację z zespołu współpracowników.
Z praktyki wynika, że zjawisko mobbingu przybiera najczęściej różne formy nękania psychicznego
(poniżenia, ośmieszenia, izolowania pracownika). Aby dane zachowanie mogło zostać uznane
za mobbing, musi trwać określony czas. Ustawowe przesłanki mobbingu muszą być spełnione łącznie, a
więc działania pracownika muszą być jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać
na nękaniu lub zastraszaniu pracownika.
Dyskryminacja
Dyskryminacja jest działaniem, które w sposób odmienny (mniej korzystny) kształtuje lub może
kształtować sytuację pewnych pracowników lub ich grup z powodów całkowicie pozamerytorycznych,
pozbawionych związku z pracą.
Dyskryminacja może przybrać formę dyskryminacji bezpośredniej lub pośredniej.
Z dyskryminacją bezpośrednią mamy do czynienia, gdy pracownik jest lub mógłby być traktowany mniej
korzystnie niż inni pracownicy w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków
zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w
szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania
polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także
bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy.
Z dyskryminacją pośrednią mamy natomiast do czynienia wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego
postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie
warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących
do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn określonych wyżej, jeżeli dysproporcje
te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami.
Z praktyki wynika, że dyskryminacja najczęściej ma miejsce w sytuacji:
1. zobowiązywania pracownic do podpisywania oświadczeń, że nie zajdą w ciążę, nie zawrą
związku małżeńskiego w danym okresie czasu;
2. ustalenie niższego wynagrodzenia za pracę o tej samej wartości dla kobiet i mężczyzn albo dla
osób innej narodowości;
3. mniej korzystne traktowanie osób przynależących do związku zawodowego;
4. kierowanie uwag i żartów o tematyce seksualnej do pracownicy (pracownika), która/-y sobie
tego nie życzy;
JP Weber sp. z o.o.
Rynek 39/40
PL 50-102 Wrocław
NIP: PL 897 17 13 155
REGON: 020248434
Source: JP Weber | Mobbing a dyskryminacja
Sąd Rejonowy we Wrocławiu
Wydział VI Gospodarczy Krajowego
Rejestru Sądowego
KRS: 0000253773
Kapitał zakładowy: 50.000,00 zł
www.jpweber.com
1
5. kierowanie uwag lub żartów na temat pochodzenia pracownika lub jego przynależności
etnicznej
6. kierowanie na szkolenia zawodowe tylko młodych pracowników albo wybranej kategorii
pracowników etc.
Mobbing a dyskryminacja - różnice
Podstawowe różnice między mobbingiem i dyskryminacją to:
Lp.
MOBBING
DYSKRYMINACJA
1.
mobbing musi być działaniem długotrwałym
i uporczywym
mobbing nie odnosi się do cech prawnie
chronionych
dyskryminacja może być zachowaniem
jednorazowym
przy dyskryminacji, konieczny związek
gorszego traktowania z konkretną cechą
prawnie chronioną (np. przynależność
związkowa, narodowość etc.)
przy dyskryminacji motywacja nie ma
znaczenia
Na
wypadek
roszczeń
na
tle
dyskryminacji, to na pracodawcy ciąży
obowiązek udowodnienia, że nie doszło
do
nierównego
traktowania
lub
że kierował się obiektywnymi kryteriami
2.
3.
4.
mobbing charakteryzuje celowość działań lub
zachowań sprawców
osoba dochodząca roszczeń z tytułu mobbingu
musi sama udowodnić, że była mobbingowana
Obowiązki pracodawcy – najczęściej popełniane błędy
Obowiązkiem pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. Przeciwdziałanie mobbingowi powinno być
równolegle prowadzone w trzech podstawowych obszarach: prawa wewnętrznego organizacji, praktyki
zarządzania, a także w obszarze etyki i kultury organizacyjnej.
Błędem popełnianym przez pracodawców jest m.in.:
1. uregulowanie polityki antymobbingowej wyłącznie poprzez powtórzenie przepisów k.p.
w Regulaminie Pracy,
2. tworzenie polityki antymobbingowej jako narzędzia zmierzającego do karania, a nie jako
narzędzia hamującego zjawiska przemocy,
3. brak powiązania wewnętrznych przepisów antymobbingowych ze szkoleniami co najmniej dla
kadry zarządzającej etc.
Oprócz przeciwdziałaniu mobbingowi obowiązkiem pracodawcy jest także zapewnienie równego
traktowania wszystkich pracowników. Oczywiście racjonalnym rozwiązaniem jest połączenie regulacji
polityki antymobbingowej z unormowaniem odnoszącym się do praktyki związanej z dyskryminacją
pracowników, zwłaszcza, że ciężar dowodu na wypadek ewentualnego roszczenia w przypadku
dyskryminacji (odmiennie niż przy mobbingu) leży po stronie pracodawcy.
Odpowiedzialność pracodawcy
W przypadku mobbingu pracownik może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od
siebie świadczeń pieniężnych – zadośćuczynienia i odszkodowania. Zadośćuczynienia pieniężnego za
doznaną krzywdę pracownik może dochodzić, gdy na skutek mobbingu pracownik doznał uszczerbku na
zdrowiu. Odszkodowania pracownik może dochodzić, gdy wskutek stosowanego wobec niego mobbingu
rozwiązał umowę o pracę. Przepisy nie określają górnej granicy odszkodowania. Nie może być ono
jednak niższe niż minimalne wynagrodzenie.
Source: JP Weber | Mobbing a dyskryminacja
www.jpweber.com
2
Na wypadek dyskryminacji pracownik, wobec którego pracodawca naruszył zasadę równego
traktowania w zatrudnieniu, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie. Przepisy nie określają górnej granicy odszkodowania.
Joanna Sułowicz
Associate, Attorney at Law
+48 (71) 36 99 569
[email protected]
Source: JP Weber | Mobbing a dyskryminacja
www.jpweber.com
3