Powiatowy Urząd Pracy w Kłodzku

Powiatowy Urząd Pracy w Kłodzku
http://pup.klodzko.pl/strona/sposoby-i-metody-rekrutacji-oraz-sposoby-prowadzenia-rozmow-kwalifikacyjnych/188
Sposoby i metody rekrutacji oraz sposoby prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych
Obecna sytuacja na rynku pracy spowodowała, że wiele przedsiębiorstw uskarża się na brak wykwalifikowanej kadry
pracowniczej i zaczyna konkurować między sobą o najlepszych pracowników, którzy tym samym będą tworzyć cenny
potencjał osobowy firmy. Wojna o kandydatów ma swoje dobre strony – firmy wychodzą z inicjatywą przeprowadzenia
procesu rekrutacji w taki sposób, aby zainteresować, zaciekawić i zachęcić przyszłego pracownika do podjęcia pracy właśnie
w tej firmie.
Zazwyczaj osoby poszukujące pracy orientują się, z jakimi metodami rekrutacji mogą się spotkać. Pamiętajmy jednak, że
teoretyczne poznanie zwyczajów związanych z rekrutacją czasem nie wystarczam aby osiągnąć sukces. Najlepszą praktyką
jest doświadczenie – w im większej liczbie rekrutacji weźmiesz udział, tym pewniej będziesz się czuł.
Rozmowa kwalifikacyjna
Pierwszym etapem rekrutacji jest zazwyczaj rozmowa kwalifikacyjna i właśnie z tą formą kandydaci do pracy spotykają się
najczęściej. Na tym etapie przyszły pracownik ma okazję zaprezentować swoje możliwości, potencjał, osiągnięcia i własną
osobowość. Pracodawca zaś sprawdza predyspozycje zawodowe do wykonywania danego zawodu.
Do rozmowy kwalifikacyjnej warto się solidnie przygotować, gdyż jest to etap, na którym odpada 95% kandydatów.
Pamiętaj, że podczas rozmowy pracodawca może zacząć zadawać pytania również w języku obcym, którego znajomość
zadeklarowałeś w CV lub który wymagany jest na danym stanowisku. Jeśli w swoim CV nieco podkoloryzowałeś swoją
znajomość języka obcego, twoja wiedza zostanie szybko zweryfikowana.
Zdarza się, że osoby prowadzące rekrutacje proszą kandydatów o wykonanie jakiegoś zadania – np. napisanie krótkiego
maila w konkretnej sprawie, wyliczenie ceny po rabacie lub wykonanie telefonu „do klienta” w celu poinformowania o wyniku
rozpatrzenia reklamacji.
Wskazówka:
W jaki sposób najlepiej przygotować się do rozmowy kwalifikacyjnej?
●
●
●
●
●
●
●
poznaj obszary działalności przyszłej firmy,
przemyśl wcześniej odpowiedzi na prawdopodobne pytania,
dowiedz się, kto będzie prowadził rozmowę,
pamiętaj o stosownym (gustownym, skromnym i schludnym) ubraniu się na rozmowę,
nie spóźnij się – wcześniej sprawdź, czy wiesz jak dojechać na miejsce rozmowy kwalifikacyjnej i zaplanuj dojazd;
uśmiechaj się, mów spokojnie i wolno (choć nie zdajesz sobie z tego sprawy, pod wpływem emocji i stresu wypowiadasz
słowa dużo szybciej niż normalnie, co w rezultacie nierzadko zamienia się w trudny do zrozumienia bełkot),
nie chwal się przesadnie, ale nie bądź też zbyt skromny – rozmowa kwalifikacyjna jest właśnie po to, abyś mógł przedstawić
swoje dotychczasowe doświadczenia, osiągnięcia. Pracodawcy cenią sobie pracowników odważnych, z inicjatywą, ale
wystrzegają się tych zarozumiałych i patrzących na innych „z góry”.
Podczas rozmowy ważne jest, aby udzielać odpowiedzi zgodnych z własnymi przekonaniami, pamiętając jednocześnie o
dobrym wychowaniu i dyskretności.
Prezentacja kandydata
Osoby, które pozytywnie przeszły rozmowę kwalifikacyjną, mogą zostać zaproszone do kolejnego etapu rekrutacji. Jedną z
form jest poprowadzenie prezentacji, która przybliży pracodawcy umiejętności praktyczne kandydata. Może on np. zostać
poproszony o uzasadnienie potencjalnemu inwestorowi sensowności wybudowania na Księżycu fabryki wykałaczek. Na
przygotowanie prezentacji kandydat ma najczęściej ok. 5-7 dni. Po tym czasie musi wykazać się swoją pomysłowością,
umiejętnością niestandardowego myślenia i poszukiwania oryginalnych rozwiązań, a czasem wiedzą z zakresu danej branży.
Wskazówka:
Na tym etapie liczy się nie tylko wiedza, ale także umiejętność logicznego myślenia, wyciągania wniosków oraz
zainteresowania słuchaczy swoją wypowiedzią.
Assessment Center
Najtrudniejszą metodą rekrutacji dla studentów są jednak niekonwencjonalne metody, które stosuje już wiele firm, wzorując
się na sposobach selekcji pracowników największych korporacji.
Jedną z najmodniejszych metod procesu rekrutacji i selekcji jest metoda assessment center, czyli centrum oceny przyszłego
pracownika. Polega ona na ocenianiu kompetencji przyszłych pracowników podczas symulacji pewnych zdarzeń. Kandydaci
są często łączeni w kilkuosobowe grupy, w których muszą rozwiązać konkretne zadanie – np. zaplanować budżet działań
reklamowych firmy, sporządzić analizę opłacalności otwarcia nowej filii, itp. Podczas tych symulacji zachowania i umiejętności
kandydatów oceniają niezależni obserwatorzy (asesorzy), a następnie przyrównują je do założonych wcześniej wymagań
idealnego kandydata.
Na metodę tą składa się także szereg testów sprawdzających predyspozycje przyszłego pracownika. Obszar tematyczny
assessment center rozpoczyna się od zagadnień psychologicznych, a kończy na zadaniach matematycznych. Większość
procedur assessment center stosuje się w odniesieniu do stanowisk menadżerskich, sprawdzając zachowanie się kandydata
w odniesieniu do określonej roli w organizacji. Jednak coraz częściej assessment center stosowane jest jako metoda rekrutacji
świeżo upieczonych absolwentów.
Jest to niewątpliwie najtrudniejsza metoda rekrutacji - aplikant nie ma możliwości teoretycznego oraz praktycznego
przygotowanie się do tego spotkania. Niewątpliwie jednak jest to metoda pozwalająca na sprawdzenie faktycznych
umiejętności i predyspozycji kandydatów – jeśli więc twierdzisz, że jesteś kreatywny lub świetnie radzisz sobie z rachunkami,
prawdopodobnie będziesz miał okazję, aby to udowodnić.
Testy psychologiczne i testy kompetencji
Na rynku pracy można spotkać się z szeregiem innych form rekrutacji pracowników. Firmy wymyślają dla swoich przyszłych
pracowników wiele testów i quizów (psychologicznych, merytorycznych, językowych), odpowiadających na pytanie czy jesteś
odporny na stres, jaka jest twoja rola w grupie, czy jesteś osoba kreatywną, czy posiadasz cechy przywódcze, jak sprawdzasz
się w pracy indywidualnej i zespołowej lub w jakim stopniu opanowałeś wiedzę z danego obszaru (kandydaci najczęściej
spotykają się z testami sprawdzającymi ich wiedzę z danej dziedziny np. rachunkowości, prawa, marketingu i PR czy języka
obcego). Są też testy badające inne umiejętności - np. analitycznego myślenia, wyciągania wyników, abstrakcyjnego
myślenia czy sposobu radzenia sobie z sytuacjami stresowymi. Testy jako narzędzie diagnostyczne pozwalają pracodawcy na
dokładną ocenę osobowości, umiejętności oraz wiedzy danego kandydata. Ocena ta jednak prawie nigdy nie jest obiektywna,
ponieważ poddający sie takim testom kandydat zawsze jest pod wpływem stresu i często nie potrafi wyeliminować napięcia,
które mu towarzyszy.
Wskazówka:
Do rozwiązywania wszelkiego rodzaju testów kandydat nie może się przygotować. Warto zapoznać się z testami
publikowanymi np. w Internecie, aby lepiej zrozumieć zasady konstruowania i analizowania tego typu testów. Należy
pamiętać, że sukces zapewni tylko odpowiadanie na pytanie testowe zgodnie z prawdą własnym przekonanie. Kandydaci
poddawani testom powinni w miarę możliwości podejść do nich spokojnie, zapoznać się z ilością pytań i czasem
przeznaczonym na udzielenie odpowiedzi. Jeśli masz kłopot z odpowiedzią na dane pytanie – nie trać czasu i przejdź do
następnego. Jeśli czas na to pozwoli, wrócisz później do problematycznego zagadnienia.
Okres próbny
Zdarza się także, że pracodawca wybiera na stanowisko pracy kilku kandydatów. Ma możliwość sprawdzenia ich umiejętności
organizacyjnych w krótkim czasie podczas ich kilkudniowej pracy w firmie i przydzielenia im zadań i obowiązków.
Rozmowa telefoniczna
Kolejną ciekawą formą przeprowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej, z jaka mogą spotkać się studenci, jest rozmowa
telefoniczna pomiędzy kandydatem a pracodawcą. Celem jest w tym przypadku upewnienie się, czy kandydat jest nadal
zainteresowany pracą w danej organizacji, czy jego sytuacja zawodowa nie uległa zmianie. Podczas rozmowy najczęściej
zadawane są pytania dotyczące informacji zawartych w aplikacji, istotnych z punktu widzenia pracodawcy. Bardzo często
sprawdzana jest znajomość języka obcego, jeśli jest on niezbędny na dane stanowisko.
Wskazówka:
Studenci powinni pamiętać, że rozmowa telefoniczna rządzi się podobnymi prawami jak rozmowa twarzą w twarz. Tutaj także
liczy się solidne przygotowanie (naładujmy telefon, zweryfikujmy swoje odpowiedzi w CV, przypomnijmy sobie jakie są
wymagania i na jakie stanowisko aplikujemy). Jeśli telefon zaskoczy nas w nieodpowiednim momencie – np. w trakcie
zakupów lub w miejscu pracy – poprośmy o przełożenie rozmowy na później (podajmy dokładną godzinę).
Ciekawostki i dobre rady
●
●
●
●
●
●
pamiętaj, że nie masz drugiej szansy na wywarcie pierwszego wrażenia; 20 pierwszych słów, które wypowiesz, 20
pierwszych gestów, które wykonujesz, a to wszystko w ciągu 20 pierwszych sekund ma kluczowe znaczenie,
podczas rozmowy kwalifikacyjnej panuj nad nerwami, eliminuj napięcie,
utrzymuj kontakt wzrokowy z pracodawcą, 83% całości komunikacji odbywa się za pomocą zmysłu wzroku,
mów wyraźnie, modeluj głos,
im wyższa kultura osobista tym mniej mimiki i gestów,
kiedy rozmawiasz przez telefon, uśmiechaj się do słuchawki - twój rozmówca to czuje.
Przedstawiamy przegląd nowych metod
doboru i oceny personelu stosowanych w procesie rekrutacji:
1. Rozmowa kwalifikacyjna
Rozmowa kwalifikacyjna ma różne formy.
Najbardziej oczywiste różnice dotyczą liczby osób przeprowadzających rozmowę. Najczęściej kandydat napotyka zespół
kwalifikujący. Gdy zespół taki liczy trzy lub więcej osób, mówimy wtedy o "panelowej rozmowie kwalifikacyjnej".
Kolejnym kryterium klasyfikacji rozmowy kwalifikacyjnej jest jej organizacja i typ zadawanych pytań. Rozmowy kwalifikacyjne
mogą przybrać formę swobodnej wymiany zdań, dyskusji, choć spotykamy też rozmowy bardziej sformalizowane. Wtedy
kandydaci otrzymują ten sam lub prawie taki sam zestaw pytań. Ponadto same pytania mogą słabiej lub silniej odwoływać się
do zakresu obowiązków na danym stanowisku. Ogólnie rzecz biorąc, im bardziej konkretne pytania zadawane są kandydatom,
tym rozmowa ma bardziej sformalizowany charakter.
2. Testy psychometryczne
Nawet jeśli osoby zajmujące się rekrutacją osobiście nie stosują tej metody, to na pewno znają ją z wielu źródeł. Testy
psychometryczne obejmują testy zdolności poznawczych (takich jak ogólny poziom inteligencji, zdolności słowne), testy
zdolności matematycznych, a także metody badania osobowości. Charakterystyczną cechą testów psychometrycznych jest
wysoki stopień ich standaryzacji. Wszystkim kandydatom zadaje się dokładnie te same pytania w dokładnie takich samych
warunkach (np. przy ograniczeniu czasowym), zaś do oceny kandydatów stosuje się dokładnie te same kryteria.
3. Referencje
Referencje uzyskuje się od ostatniego pracodawcy, najczęściej w ostatniej fazie procesu rekrutacji. Informacje interesujące
przyszłego pracodawcę mogą być natury ogólnej lub też mieć charakter szczegółowy. Pod pewnymi względami przypominają
informacje uzyskiwane dzięki testom psychometrycznym. Dość często oczekuje się odpowiedzi na pytania dotyczące
zdolności intelektualnych kandydata i cech charakteru, a także opinii na temat jego postawy wobec obowiązków, w stosunku
do współpracowników, jak również danych dotyczących absencji w pracy.
4. Bio-dane
Bio-dane to stosunkowo młoda metoda doboru personelu. Forma przypomina kwestionariusz, a zawiera pytania dotyczące
danych biograficznych kandydata (stąd nazwa metody). Niektóre zbiory bio-danych składają się z wielu pytań (ponad 150),
które dotyczą nie tylko sfery zawodowej, ale także preferencji i predyspozycji wiążących się z różnymi stanowiskami pracy.
Nie powinno się mylić formularza podania z arkuszem bio-danych, nawet jeśli niektóre pytania się pokrywają. Pytania w
arkuszu bio -danych są dobierane niezwykle starannie, a kandydat wybiera odpowiedź z kilku możliwości. Następnie
odpowiedzi oceniane są w sposób podobny jak odpowiedzi na pytania zawarte w testach psychometrycznych.
5. Testy praktyczne
Testy tego rodzaju, zwane z angielskiego "work-sample tests", wykorzystują rzeczywiste zadania, z którymi kandydat może
się zetknąć w pracy. Są to np. dokumenty, które należy rozpatrzyć w danym dniu lub list do napisania wymagający
odpowiednich umiejętności od sekretarki. Kandydat w takim przypadku otrzymuje instrukcję i odpowiednią ilość czasu na
wykonanie zadania.
6. Analiza grafologiczna
Pismo kandydata to bardzo cenne źródło informacji o nim. W tej metodzie doboru próbka pisma (minimum 50 słów
napisanych na czystym papierze czarnym atramentem plus podpis) potencjalnego pracownika zostaje poddana analizie,
podczas której bada się specyficzne cechy charakteru pisma. Metodę tę uważa się za wyjątkową, ponieważ określa cechy
osobowości, jakich nie mierzy żaden inny test - w szczególności uczciwość.
7. Assessment Centre (AC)
Assessment Centre, czyli w dosłownym tłumaczeniu "ośrodek oceny", to także nowość na polskim rynku HR. Procedura ta
obejmuje połączenie kilku wcześniej wymienionych metod (np. testów psychometrycznych, rozmowy kwalifikacyjnej oraz
testów praktycznych). Zazwyczaj kandydaci pracują w grupach, a ich zadania mają charakter interaktywny, np. ćwiczenia
symulacyjne, wymagające podejmowania decyzji. Dzięki temu metoda ta umożliwia efektywne zbadanie potencjału
kandydatów i ich kompetencji niezbędnych do objęcia danego stanowiska.