Akademia Menedżera – szkolenia to tylko początek!

LUDZIE I WYDARZENIA
HR Breakfast w ramach HR Excellence Academy
Akademia Menedżera
– szkolenia to tylko początek!
Wiemy dziś, jak ważny jest sprawdzony i doświadczony trener. Wiemy, że stosowanie symulacji, scenek, gier i case study zwiększa atrakcyjność szkoleń. Jednocześnie o sukcesie działań szkoleniowych
coraz częściej zadecyduje to, co wydarzy się poza salą szkoleniową.
Podczas sierpniowego HR Breakfast jego
uczestnicy mogli dowiedzieć się o skuteczności działań rozwojowych dla menedżerów. Doświadczeniami, rozwiązaniami oraz wyzwaniami w tym obszarze
dzieli się trenerzy prowadzący Akademię Menedżerów (Akademia). Warto,
aby projekty rozwojowe dla menedżerów:
Ściśle łączyły treści programu rozwojowego z modelem kompetencji
lub profilem menedżera. Nie powinny
więc to być szkolenia wynikające z indywidualnych oczekiwań kierowników
(„Chciałbym nauczyć się…”), lecz być
związane z filozofią: „Aby być menedżerem w naszej firmie, należy….”.
Łączyły komunikację projektu rozwojowego z analizą potrzeb rozwojowych. Przykładowo grupy fokusowe
przed programem rozwojowym pozwalają zarówno na sprawdzenie klimatu
przed szkoleniami, jak i dają możliwość
odniesienia się uczestników – menedżerów do konkretnych kompetencji („Program na pewno będzie obejmować pięć
naszych firmowych kompetencji, jednocześnie to, od której kompetencji zaczniemy, będzie wynikać z Waszych potrzeb”).
Wykorzystywały narzędzia informatyczne. Trudno dziś sobie wyobrazić
rozbudowane działania szkoleniowe bez
udziału narzędzi on-line. Istnieje wiele
przyjaznych narzędzi informatycznych,
umożliwiających przeprowadzenie ankiet i testów przed szkoleniami i po
nich, dystrybucję materiałów, filmów
66 Personelplus | październik2013
►► Różnorodne
działania w ramach Akademii
(przed, pomiędzy oraz po zakończeniu cyklu szkoleń)
• Ankieta on-line
• Grupa fokusowa
• Wywiady indywidualne
• Wywiady z dyrektorami
• Badanie jakości funkcjonowania
zespołu
• Badanie predyspozycji osobowościowych
• Badanie talentów osobistych
• Pretesty wiedzy
• Zadania poszkoleniowe
• Coachingi osobiste/telefoniczne
• Informacja do przełożonego o postępach w nauce
(zarówno promujących program, jak i indywidualnych nagrań ze szkolenia) czy
pełną logistykę szkoleń.
Były kaskadowane – pamiętajmy
o dyrektorach! Jeśli rozpoczyna się
projekt dla średniej kadry menedżerskiej, prędzej czy później spotka się z pytaniem: „Czy to, czego się uczymy, będą
potrafić nasi dyrektorzy?”. Rozwiązaniem są szkolenia kaskadowe: zaczynamy od grupy TOP, idziemy kaskadowo
w dół. Na końcu spotykamy się raz jeszcze z grupą zarządzającą, by nauczyć ich
(nie bójmy się tego słowa), jak wzmacniać działania szkoleniowe.
Uwzględniały Success Case Methode. Jest to zarówno filozofia planowania
szkoleń, jak i praktyczne narzędzie ewaluacyjne. Badanie pokazuje, które umiejętności są stosowane i użyteczne, które pomimo stosowania są nieprzydatne,
a które nie są stosowane. Metoda jest niezwykle prosta, polega na pytaniu: „Czy
• Książka o zarządzaniu dla uczestnika
• Przedstawienie przełożonym treści
szkoleń dostępne on-line
• Gadżety merytoryczne
• Webinar
• Pigułki wiedzy
• Post testy wiedzy
• Test ewaluacyjny
• Analiza przypadków sukcesu
• Szkolenie follow-up
• Projekty zaliczeniowe
• Egzamin końcowy
• Materiały poszkoleniowe
zastosowałeś (narzędzie A ze szkolenia)
i osiągnąłeś dzięki niemu konkretny pozytywny efekt?”. To narzędzie (w odróżnieniu od innych metod ewaluacji) bada
efekt pojedynczej osoby (nie grupy jako
całości). Jest więc wkładem do szkoleń
follow-up. Osiąga się dzięki temu swoisty
festiwal sukcesów konkretnych uczestników programu! Menedżer, stosując
narzędzia i techniki poznane na szkoleniu, osiąga wymierne pozytywne efekty
w pracy. Dajmy mu okazję, by się tym pochwalił i zainspirował pozostałych!■
Krzysztof Filarski
jest partnerem zarządzającym, menedżerem
projektów Akademii Menedżera w Westhill
Consulting.
Arkadiusz Siechowicz
jest menedżerem projektów zarządzania zmianą
organizacyjną, partnerem zarządzającym
w Westhill Consulting.