docZarz1dzanie miedzykulturowe:
download 
Reklamacja Transkrypt
Zarz1dzanie miedzykulturowe:
Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW KULTURA JAKO ZMIENNA KULTURA JAKO ZMIENNA KULTURA JAKO METAFORA NIEZALEŻNA WEWNĘTRZNA RDZENNA - narodowe style zarządzania - zarządzanie kulturą przedsiębiorstwa - wspólne znaczenia i symbole - podobieństwa i różnice w sposobie zarządzania w różnych związek efektywności i kultury krajach organizacyjnej związek efektywności i kultury narodowej Oprac. na podst. Smircich (1983). Kultura organizacji a zmiana 1 - organizacja ucząca się badanie organizacji jako formy ludzkiej ekspresji Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Kultura jako zmienna niezależna: badania międzykulturowe w zarządzaniu. • Kultura jest czynnikiem wyjaśniającym lub szerokim układem odniesienia, wywierającym wpływ na różne elementy procesu zarządzania, czyli traktowana jest jako zmienna zależna. • Badacze interesują się tym, jakie narodowe cechy i wartości wpływają na styl zarządzania, postawy konsumentów w danym kraju itp. • Celem badań jest głównie sporządzanie „słowniczków postępowania” w danej kulturze, mogących pomóc negocjatorom, marketingowcom, czy menedżerom w sprawniejszym współdziałaniu z ludźmi, czy całymi społecznymi kontekstami. • Przykład: Geert Hofstede (1980). • Słabe strony: pozwala zrozumieć jedynie dostosowanie organizacji do kultury narodowej. Kultura organizacji a zmiana 2 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Kultura jako zmienna zależna: zarządzanie kulturą. • Założenie 1: kulturą można manipulować i zarządzać, celem uzyskania korzystnych finansowo efektów. • Założenie 2: organizacje, rozumiane jako zarząd, „wytwarzają” kultury i „wpływają” na nie, czyli kultura jest w tym rozumieniu czymś w rodzaju zmiennej wewnętrznej. • Przykład: Tom Peters i Robert Waterman. • Słabe strony: badania empiryczne wykazują, że to podejście nie sprawdza się w praktyce, NIE DA SIĘ MANIPULOWAĆ KULTURĄ. Kultura organizacji a zmiana 3 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Kultura jako metafora rdzenna: ucząca się organizacja. • Ludzie nie widzą "świata w ogóle", ale poznają i widzą "swój świat" poprzez specyficzne kulturowo ramy odniesienia. • Wszystkie ludzkie działania, choć wydawać się mogą konkretne i realne, są stale kreowane poprzez tworzenie i nadawanie sensu. • Symbole są w kulturze jakby najmniejszymi cząstkami, nośnikami sensu w procesie nadawania życiu sensu. Symbole przyciągają uwagę obserwatora i przez nie próbuje on czy ona odczytać rzeczywistość, która sama w sobie jest pozbawiona sensu. Kultura organizacji a zmiana 4 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Symbole • Dokonujemy nieświadomie wyborów bardzo skomplikowanych i istnieje ogromna ilość możliwości oceny, interpretacji, czy nawet widzenia fragmentów rzeczywistości. • Symbole umożliwiają "automatyczne" podjęcie tych decyzji. • Symbole są podstawowe, są jakby abecadłem potrzebnym wtedy, gdy pragniemy zrozumieć kulturę organizacji. • Symbole zarówno służą zmianie, jak i utrzymaniu status quo. Mogą być użyte w różnym celu. • Kultura jest tym, co, za pośrednictwem symboli, umożliwia nam widzenie i rozumienie świata, a także porozumiewanie się. Oferuje wspólny język, względnie podzielane skojarzenia i wyobrażenia, a także częściowo przynajmniej wspólne wartościowanie różnych rzeczy i zjawisk. Kultura organizacji a zmiana 5 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Definicje kultury • Kultura jest otoczką pokrywającą świat, którą zarówno tworzymy, jak i w której żyjemy. Jej błona okrywa wszystko, na co spojrzymy; jest to [...] środowisko (społecznego) życia (Czarniawska, 1991: 287). • Kultura pozwala ludziom nadawać życiu sens, jest siecią znaczeń (Smircich, 1983/1987). • Przyjmując [...], że człowiek jest zwierzęciem rozpostartym w sieciach znaczeń, które sam uplótł, patrzę na kulturę jako na te sieci , a jej analizie wobec tego służy nie eksperymentalna nauka poszukująca praw, lecz interpretująca, poszukująca znaczeń (Geertz, 1973, s. 5) Rola kultury • Kultura jest czymś nieuchronnym, jednak nie jest zewnętrzna wobec człowieka, nie jest siłą wyższą. To ludzie są twórcami kultury, świadomymi bądź nie; mającymi na nią wpływ mniejszy bądź większy. Kultura organizacji a zmiana 6 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Kultura organizacji • Kultura organizacji jest medium życia społecznego, umożliwiającym uczestnikom organizacji komunikację i nadającym sens ich działaniom, doświadczeniom i wyborom. • Wszystkie aspekty organizacji, np. ekonomiczne, finansowe, polityczne mają znaczenie kulturowe i mogą być "odczytane" z kulturowego punktu widzenia. • Tworzenie kultury organizacyjnej jest aktywne, aczkolwiek nie koniecznie intencjonalne. • Kultura organizacyjna porządkuje doświadczenie i działania, daje pewne podzielane znaczenia. Rola kultury organizacyjnej Kultura pozwala ludziom wspólnie działać, przez co rozumiem zarówno robić rzeczy razem, jak i rozmawiać ze sobą. Kultura organizacji a zmiana 7 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Dynamika kultury • Kultura jest procesem, dzieje się. Wartości Artefakty Założenia Symbole Źródło: Hatch (1993) Kultura organizacji a zmiana 8 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Dynamika kultury • Manifestacja założeń polega na tym, że wartości powstają na bazie tego, co na podstawowym planie przyjęte jest jako prawdziwe i ważne w danej kulturze. • Realizacja to urzeczywistnianie założeń w postaci artefaktów • Symbolizacja – niektóre artefakty zyskują rangę symboli w procesie symbolizacji, stają się narzędziem do zrozumienia tego, jak funkcjonuje rzeczywistość organizacji. • Interpretacja – symbole są interpretowane i proces ten, podobnie jak wszystkie pozostałe, jest dwustronny: z jednej strony do interpretacji symboli służą istniejące założenia, a z drugiej, symbole mogą wspierać lub burzyć aktualne założenia. Kultura organizacji a zmiana 9 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Czym jest zmiana? • Proces dynamiki kulturowej ma charakter kołowy, koło zamyka się i powtarza ciągle, stale w podobnym kształcie. • Nagłe radykalne spontaniczne zmiany są mało prawdopodobne, bo powodują uczucie utraty sensu. • Zmiany odgórne, „zarządzane,” też skazane są na ogół na niepowodzenie, bo mają miejsce na etapie realizacji i interpretacji – kierownictwo wprowadza nowy język i inne artefakty. Kultura w naturalny sposób wchłania i interpretuje te nowości w sposób zgodny z własnymi założeniami. Czy zmiana jest możliwa? • TAK! W procesie uczenia się, który może mieć charakter dwojaki. • Zmiana może mieć miejsce wtedy, gdy założenia są symbolicznie podważane przez symbole. Jest to uczenie się intensywne. • Zmiana może dokonać się, gdy zarząd świadomie zda sobie sprawę ze swojej roli symbolicznej w organizacji. Jest to o wiele bardziej realne, niż wariant poprzedni. Jest to uczenie się naturalne. Kultura organizacji a zmiana 10 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Przywództwo w organizacji • Przywództwo ma potencjał symboliczny. • Przywódcy muszą zdać sobie sprawę z tego, że są symbolami kulturowymi i świadomie dawać przykład innym uczestnikom kultury. Rodzaje zmiany • błędne koło • zmiana rewolucyjna • zmiana ewolucyjna (inkrementalizm) Kultura organizacji a zmiana 11 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Strategia zmiany ewolucyjnej przez zmianę kulturową • Zmiana może mieć miejsce, gdy ktoś — lub jakaś grupa — działa tak jakby przyszłe reguły obowiązywały już dzisiaj, lub jak gdyby zmiana już się dokonała (Czarniawska 1993:118). • Przywódca może dawać przykład przez praktyczne wizjonerstwo. • Wizjonerstwo – ma miejsce wówczas, gdy racjonalność jutrzejsza, a nie dzisiejsza leży u podstaw działań. • Praktyczne wizjonerstwo polega na stosowaniu racjonalności jutrzejszej w procesie symbolizacji (nie interpretacji!), czyli gdy przywódca działa zgodnie z wizją (a nie tylko mówi na czym ona ma polegać). Kultura organizacji a zmiana 12
