1 KULTURA JAKO ZMIENNA NIEZALEŻNA

Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW KULTURA JAKO KULTURA JAKO KULTURA JAKO METAFORA ZMIENNA NIEZALEŻNA ZMIENNA WEWNĘTRZNA RDZENNA ­ narodowe style zarządzania ­ podobieństwa i różnice w sposobie zarządzania w różnych krajach ­ zarządzanie kulturą przedsiębiorstwa ­ wspólne znaczenia i symbole ­ organizacja ucząca się ® związek efektywności i kultury organizacyjnej ® badanie organizacji jako formy ludzkiej ekspresji ® związek efektywności i kultury narodowej Oprac. na podst. Smircich (1983).
1 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Kultura jako zmienna niezależna: badania międzykulturowe w zarządzaniu.
· Kultura jest czynnikiem wyjaśniającym lub szerokim układem odniesienia, wywierającym wpływ na różne elementy procesu zarządzania, czyli traktowana jest jako zmienna zależna.
· Badacze interesują się tym, jakie narodowe cechy i wartości wpływają na styl zarządzania, postawy konsumentów w danym kraju itp.
· Celem badań jest głównie sporządzanie „słowniczków postępowania” w danej kulturze, mogących pomóc negocjatorom, marketingowcom, czy menedżerom w sprawniejszym współdziałaniu z ludźmi, czy całymi społecznymi kontekstami.
· Przykład: Geert Hofstede (1980).
· Słabe strony: pozwala zrozumieć jedynie dostosowanie organizacji do kultury narodowej.
2 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Kultura jako zmienna zależna: zarządzanie kulturą.
· Założenie 1: kulturą można manipulować i zarządzać, celem uzyskania korzystnych finansowo efektów.
· Założenie 2: organizacje, rozumiane jako zarząd, „wytwarzają” kultury i „wpływają” na nie, czyli kultura jest w tym rozumieniu czymś w rodzaju zmiennej wewnętrznej.
· Przykład: Tom Peters i Robert Waterman.
· Słabe strony: badania empiryczne wykazują, że to podejście nie sprawdza się w praktyce, NIE DA SIĘ MANIPULOWAĆ KULTURĄ.
3 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Kultura jako metafora rdzenna: ucząca się organizacja.
· Ludzie nie widzą "świata w ogóle", ale poznają i widzą "swój świat" poprzez specyficzne kulturowo ramy odniesienia.
· Wszystkie ludzkie działania, choć wydawać się mogą konkretne i realne, są stale kreowane poprzez tworzenie i nadawanie sensu.
· Symbole są w kulturze jakby najmniejszymi cząstkami, nośnikami sensu w procesie nadawania życiu sensu. Symbole przyciągają uwagę obserwatora i przez nie próbuje on czy ona odczytać rzeczywistość, która sama w sobie jest pozbawiona sensu.
4 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Definicje kultury
· Kultura jest otoczką pokrywającą świat, którą zarówno tworzymy, jak i w której żyjemy. Jej błona okrywa wszystko, na co spojrzymy; jest to [...] środowisko (społecznego) życia (Czarniawska, 1991: 287).
· Kultura pozwala ludziom nadawać życiu sens, jest siecią znaczeń (Smircich, 1983/1987).
· Przyjmując [...], że człowiek jest zwierzęciem rozpostartym w sieciach znaczeń, które sam uplótł, patrzę na kulturę jako na te sieci , a jej analizie wobec tego służy nie eksperymentalna nauka poszukująca praw, lecz interpretująca, poszukująca znaczeń (Geertz, 1973, s. 5) Rola kultury
· Kultura jest czymś nieuchronnym, jednak nie jest zewnętrzna wobec człowieka, nie jest siłą wyższą. To ludzie są twórcami kultury, świadomymi bądź nie; mającymi na nią wpływ mniejszy bądź większy.
5 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Organizowanie – powodowanie, by właściwe osoby znajdowały się we właściwym miejscu i właściwym czasie, robiąc właściwe rzeczy (Czarniawska, 2001). Zarządzanie jest szczególnym przypadkiem organizowania, polegającym na tym, ze jednostki i zasoby łączone są ze sobą w skoordynowany sposób po to, by coś osiągnąć (Sjöstrand, 1998). Koordynacja może przybierać formy tak zindywidualizowane, jak i zbiorowe. Zarządzać może zespół, albo jedna osoba. Punktem wyjścia dla powstania zarządzania jest postrzegana niepewność, ponieważ zarządzanie jest radzeniem sobie z niepewnością.
6 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Kultura organizacji
· Kultura organizacji jest medium życia społecznego, umożliwiającym uczestnikom organizacji komunikację i nadającym sens ich działaniom, doświadczeniom i wyborom.
· Wszystkie aspekty organizacji, np. ekonomiczne, finansowe, polityczne mają znaczenie kulturowe i mogą być "odczytane" z kulturowego punktu widzenia.
· Tworzenie kultury organizacyjnej jest aktywne, aczkolwiek nie koniecznie intencjonalne.
· Kultura organizacyjna porządkuje doświadczenie i działania, daje pewne podzielane znaczenia. Rola kultury organizacyjnej Kultura pozwala ludziom wspólnie działać, przez co rozumiem zarówno robić rzeczy razem, jak i rozmawiać ze sobą.
7 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Dynamika kultury
· Kultura jest procesem, dzieje się. Wartości Artefakty Założenia Symbole Źródło: Hatch (1993)
8 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Dynamika kultury
· Manifestacja założeń polega na tym, że wartości powstają na bazie tego, co na podstawowym planie przyjęte jest jako prawdziwe i ważne w danej kulturze.
· Realizacja to urzeczywistnianie założeń w postaci artefaktów
· Symbolizacja – niektóre artefakty zyskują rangę symboli w procesie symbolizacji, stają się narzędziem do zrozumienia tego, jak funkcjonuje rzeczywistość organizacji.
· Interpretacja – symbole są interpretowane i proces ten, podobnie jak wszystkie pozostałe, jest dwustronny: z jednej strony do interpretacji symboli służą istniejące założenia, a z drugiej, symbole mogą wspierać lub burzyć aktualne założenia.
9 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Rytuały – akty symboliczne, systematycznie wykonywane i połączone ze specyficznymi sytuacjami skrypty, szczególnie nasycone znaczeniami. Rzadko posiadają strukturę formalną, na ogół ich zawartość jest definiowana przez tradycję. Odnoszą się zawsze do ról społecznych. Instytucjonalizują elementy kultury. Rytuały są:
· nasycone znaczeniami
· wykonywane przed publicznością
· powiązane z istotnymi społecznymi konsekwencjami
10 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Typy rytuałów: 1) rytuały przejścia rites de passage (poniżej wyjaśnienie)
· przyjęcia (np. podstawowe szkolenie przed zatrudnieniem pracownika)
· degradacji (np. zwolnienia)
· odnowy (np. reedukacja)
· elewacji (np. awans) 2) rytuały celebrowania = CEREMONIE: szczególnie tradycyjne, przeładowane symbolami i znaczeniami, uroczyste; nadają tożsamość grupie, symbolicznie odrywają i dramatyzują role społeczne 3) rytuały integracji (łączą role)
· społeczne (np. przyjęcia firmowe)
· redukcji konfliktów (np. negocjacje) 4) ewentualnie rytuały dezintegracji (symbolicznie definiują rozpad ról) Rytuały przejścia – determinują tożsamość społeczną jednostki, przyjęcie jej do pewnej grupy społecznej, nadają nową rolę społeczną. Fazy:
· separacji (tworzenie dystansu wobec poprzedniej roli społecznej człowieka)
· przejście między okresami, rolami
· inkorporacji, potwierdzenie nowej roli i tożsamości Podstawowy element składowy rytuałów – symbol.
11 Prof. dr hab. Monika Kostera, Wydział Zarządzania UW Badania terenowe
· Etnograf – badacz z dystansem
· Nie należy badać własnych organizacji – problemy: o polityczne o akulturacyjne o sumienie
· Etyka etnografa – anonimowość
· Pamiętnik, „wywiad z samym sobą”
· Literatura na temat przedmiotu badań – w literaturze fachowej można szukać tego, o czym mówili rozmówcy; z naukową poczekać aż zacznie się krystalizować jakiś obraz kategorii z terenu
· Transkrybować wszystko
· W trakcie dłuższych badań pisać dziennik, albo ngarywać na dyktafon swoje przemyślenia
12