wpływ elastycznych form zatrudnienia i 0rganizacji pracy na

INSTYTUT PRACY I SPRAW SOCJALNYCH
WPŁYW ELASTYCZNYCH FORM
ZATRUDNIENIA I 0RGANIZACJI PRACY NA
AKTYWNOŚĆ ZAWODOWĄ ZASOBÓW
PRACY W WIEKU 45+
MODELOWY PROGRAM SZKOLENIA
Warszawa, 2013 r.
1
Spis treści
WPROWADZENIE ........................................................................................................................................ 3
I.
CEL SZKOLENIA ................................................................................................................................. 9
II.
ZAKRES TEMATYCZNY SZKOLENIA ........................................................................................... 13
II.1 MODUŁY SZKOLENIOWE DLA PRACODAWCÓW ............................................................................................ 13
II.2. MODUŁY SZKOLENIOWE DLA PRACOWNIKÓW, BEZROBOTNYCH I BIERNYCH ZAWODOWO ......................... 17
III. METODY SZKOLENIOWE ................................................................................................................. 21
IV. MATERIAŁY SZKOLENIOWE ........................................................................................................... 22
Publikacja opracowana na podstawie wyników II etapu program wieloletniego ”Poprawa bezpieczeństwa i
warunków pracy”, finansowanego w latach 2011-2013 w zakresie badań naukowych i prac rozwojowych ze
środków Ministerstwa Nauki i Szkolnictwa Wyższego/Narodowego Centrum Badań i Rozwoju. Koordynator
programu: Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy.
2
WPROWADZENIE
Podstawową przesłanką podjęcia realizacji projektu pt. „Badanie wpływu
elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów
pracy w wieku 45+”, 1 była świadomość potrzeby wydłużania życia zawodowego poprzez
aktywizację zasobów pracy w starszych grupach wieku. Jego podstawowe założenie oparto na
tezie, iż zachodzi związek przyczynowo-skutkowy między wykorzystaniem w podmiotach
gospodarczych elastycznych (nietypowych) form zatrudnienia i organizacji pracy a poziomem
aktywności zawodowej osób w wieku 45 lat i więcej.
Celem głównym prac prowadzonych w ramach projektu była więc identyfikacja wpływu
elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy na aktywność zawodową zasobów pracy w
wieku 45 i więcej lat. Osiągnięcie tego celu wymagało realizacji następujących sześciu celów
szczegółowych:
1. Sformułowania wniosków z badań dotyczących stosowania nietypowych form
zatrudnienia i organizacji pracy, prowadzących do zwiększenia aktywności
zawodowej osób w wieku 45+;
2. Identyfikacji nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy, mających największy
wpływ na aktywizację zawodową osób w wieku 45+;
3. Określenia podstawowych obszarów spójności i niedostosowań polskich rozwiązań do
wymogów Unii Europejskiej w zakresie aktywizacji zawodowej osób w wieku 45+, ze
szczególnym uwzględnieniem nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy;
4. Zidentyfikowania głównych barier uniemożliwiających stosowanie nietypowych form
zatrudnienia i organizacji pracy zarówno po popytowej, jak i podażowej stronie rynku
pracy;
5. Identyfikacji dotychczasowych uwarunkowań aktywności zawodowej osób w wieku
45+;
6. Identyfikacji głównych determinant przechodzenia do zasobu aktywnych zawodowo
osób w wieku 45+.
Projekt zrealizowany został w ramach II etapu wieloletniego programu badawczego pn. „Poprawa
bezpieczeństwa i warunków pracy” (2011 – 2013), koordynowanego przez Centralny Instytut Ochrony Pracy.
1
3
Podstawowa terminologia 2:
Termin
„elastyczne
formy zatrudnienia”
ma definicji prawnej,
gdyżnażaden
przepis
Jednym
z najistotniejszych
procesówniedeterminujących
sytuację
polskim
rynku
prawa
nie określa wprost,
zakres przedmiotowy
tegosię
pojęcia.
pracy
– obserwowanym
dziścoi wchodzi
mającymwtendencję
do pogłębiania
w przyszłości – jest
Pojęciesię
zatrudnienia
starzenie
ludności. elastycznego (nietypowego) stosuje się dość umownie do
określenia zatrudnienia w innej formie niż tradycyjna (typowa, standardowa), za którą
Proces starzenia się ludności wywołuje zmiany proporcji między zbiorowością
uważa się świadczenie pracy:
aktywnych i biernych zawodowo. Coraz więcej osób przechodzi w stan bierności zawodowej,
- na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony;
co w wymiarze gospodarczym i społecznym pociąga za sobą wiele negatywnych zjawisk
- w pełnym wymiarze czasu pracy;
(m.in.):
- pod stałym nadzorem pracodawcy;
wzrost liczby
osób, których
dochody opierają się na świadczeniach społecznych, co
-−wykonywane
w siedzibie
pracodawcy;
pociąga wzrost
wydatków
publicznych,
- w określonych,
stałych
godzinach.
Pozostałe
formyniewydolność
zatrudnienia określane
są jako
nietypowe
lub szczególne. Dotyczy to
− narastająca
społecznych
systemów
emerytalnych
sytuacji, w której jedna lub więcej ze wszystkich wymienionych cech typowego
− wzrost obciążeń podatkowych i para podatkowych (składki na ubezpieczenia społeczne
zatrudnienia nie zachodzi.
i inne opłaty) osób pracujących i pracodawców;
Termin „organizacja pracy” generalnie oznacza sposób powiązania pracowników i
− funkcji
trudności
w utrzymaniu
wartości świadczeń
emerytalnych;
ich
w procesie
pracyrealnych
w celu wykonania
postawionych
przed nimi zadań.
Przez
formęliczby
organizacji
pracy rozumie się
określony
organizacyjnego
− spadek
lat przepracowanych
w ciągu
życia,stopień
przypadających
przeciętnie na każdy
zespolenia
wykonawców
w procesie
pracy, w celu wykonania postawionych przed
rok pobierania
świadczeń
emerytalnych.
nimi zadań.
Każda z wybranych i omawianych w szkoleniu form organizacji pracy i czasu
pracy ma swoją definicję – zostaną one szczegółowo omówione w zaproponowanych
w programie szkolenia modułach wraz z pokazaniem procedur ich wdrażania.
Jednym z najistotniejszych procesów determinujących sytuację na polskim rynku
pracy – obserwowanym dziś i mającym tendencję do pogłębiania się w przyszłości – jest
starzenie się ludności.
E. Bąk, Elastyczne formy zatrudnienia, Biblioteka Monitora Prawa Pracy, Wydawnictwo CH. Beck, Warszawa
2006;
Z. Jasiński, Formy organizacji pracy, w.: Z. Jasiński, red., Zarządzanie pracą, organizowanie, planowanie,
motywowanie, kontrola; Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 1000, s. 29
2
4
Proces starzenia się ludności wywołuje zmiany proporcji między zbiorowością
aktywnych i biernych zawodowo. Coraz więcej osób przechodzi w stan bierności zawodowej,
co w wymiarze gospodarczym i społecznym pociąga za sobą wiele negatywnych zjawisk
(m.in.):
− wzrost liczby osób, których dochody opierają się na świadczeniach społecznych, co
pociąga wzrost wydatków publicznych,
−
narastająca niewydolność społecznych systemów emerytalnych
− wzrost obciążeń podatkowych i para podatkowych (składki na ubezpieczenia społeczne
i inne opłaty) osób pracujących i pracodawców;
− trudności w utrzymaniu realnych wartości świadczeń emerytalnych;
− spadek liczby lat przepracowanych w ciągu życia, przypadających przeciętnie na każdy
rok pobierania świadczeń emerytalnych.
Oprócz wielu działań podejmowanych np. na rzecz zwiększenia liczby urodzeń czy
zwiększenia udziału w zatrudnieniu wszystkich grup ludności jest aktywizacja zawodowa
osób starszych prowadząca do wydłużania życia zawodowego.
Kwestia aktywizacji zawodowej osób starszych znajduje się w centrum zainteresowania
społeczno-ekonomicznej polityki zarówno Unii Europejskiej jak i poszczególnych państw
członkowskich.
Aby przybliżyć pracodawcom, pracownikom, bezrobotnym oraz biernym zawodowo
problematykę elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy, oraz ułatwić odbiór
przekazywanych podczas szkoleń treści przekazano słuchaczom (jako materiał szkoleniowy)
raport syntetyczny przygotowany w ramach projektu pt. Elastyczne formy zatrudnienia i
organizacji pracy a aktywność zawodowa osób starszych (red. E. Kryńska) 3.
W raporcie (a następnie w poszczególnych modułach szkolenia) pokazano
najistotniejsze przesłanki zainteresowania problemami zatrudnienia osób starszych, czynniki i
zjawiska, które zdecydowały o tym, że jest to problematyka ważna zarówno z
indywidualnego punktu widzenia pracownika i pracodawcy, jak i z uwagi na interes
ogólnospołeczny i ogólną sytuację demograficzną oraz ekonomiczną, a także determinanty
aktywności zawodowej osób w wieku 45+.
Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a aktywność zawodowa osób starszych 45+; red. E. Kryńska;
IPiSS; CIOP PIB; Warszawa 2013
3
5
Raport kończy konkluzja: w Polsce należy podjąć szerokie działania programowe i
promocyjne (szkolenie wybranych grup było pierwszym krokiem upowszechniania wiedzy na
temat wpływu elastycznych form zatrudnienia na aktywność zawodową zasobów pracy w
wieku 45+ w kontekście poprawy bezpieczeństwa i warunków pracy) propagujące korzyści
wynikające z zatrudnienia osób starszych zarówno w skali makroekonomicznej (dla całej
gospodarki), jak i skali mikroekonomicznej (dla pojedynczego pracodawcy). Programowi
dotyczącemu solidarności pokoleń powinny towarzyszyć różnego typu inicjatywy
wpływające na pozytywną zmianę wizerunku osoby starszej na rynku pracy (i nie tylko).
Chodzi tu o szeroką kampanię społeczną uświadamiającą konieczność zwiększenia
aktywności zawodowej i przeciwdziałania wykluczeniu z życia zawodowego osób starszych
oraz zachęcanie samych pracowników do pozostawania czynnymi zawodowo jak najdłużej.
Wybór rozwiązań, które chcielibyśmy wdrożyć w naszej firmie, sprzyjających jak
najdłuższej aktywności zawodowej pracowników to jedynie pierwszy krok na drodze do
osiągnięcia założonego celu.
Niezwykle ważna jest świadomość silnej heterogeniczności zbiorowości osób w wieku
45+, (w raporcie wyodrębniono w badanej zbiorowości trzy segmenty A, B i C) 4 oraz
odpowiedź na pytania: dlaczego zatrudnienie osób w wieku 45+ jest dla nas samych i każdego
pracownika zatrudnionego w naszej firmie ważne oraz jakie narzędzia możemy wykorzystać
w praktyce?
Wyniki badań wykazały, że skłonność osób w wieku 45+ do podejmowania pracy w
nietypowych formach jest niewielka, a jej podjęcie jest często wymuszone brakiem innych
ofert.
Praca w formach nietypowych jest (jak wynika z badań) traktowana jako zatrudnienie
„ostatniej szansy”, co należy mieć na uwadze, formułując rekomendacje dotyczące jej użycia
dla zwiększenia aktywności zawodowej osób starszych.
W tym miejscu należy podkreślić, że stan wiedzy różnych środowisk kształtujących
mechanizmy rynku pracy, samych pracodawców i pracowników na temat elastycznych czy
nietypowych form pracy, warunków i zasad ich stosowania, procedur wdrażania, możliwych
Z punktu widzenia sytuacji na rynku pracy i absorpcji niektórych rozwiązań zwiększających aktywność
zawodową osób w wieku 45+, w badanej zbiorowości wyodrębniono trzy segmenty:
- osób w wieku 45 – 55 lat – segment A;
- osób w wieku 56 lat do wieku emerytalnego – segment B;
- osób w wieku emerytalnym i starszych – segment C;
Osoby zaliczane do poszczególnych segmentów charakteryzują odmienne postawy i zachowania oraz
okoliczności z jakimi spotykają się na rynku pracy
4
6
do osiągnięcia rezultatów jest niewystarczający. Terminowi elastyczności czy nietypowości
nadaje się często odmienne treści, co niezwykle utrudnia debatę i poszukiwanie np.
najlepszych sposobów organizacji pracy i czasu pracy.
Jednym z zadań szkoleniowych jest wspólne poszukiwanie odpowiedzi na pytanie: jak
umiejętnie wykorzystać znane w świecie i w Polsce instrumenty i rozwiązania służące
realizacji postawionego na wstępie celu i jak zaangażować pracodawców i pracowników do
działań na rzecz idei jak najszerszego i jak najlepszego wykorzystania elastycznych form
pracy. 5
Wyniki wielu badań (zrealizowanych na świecie i w Polsce) pokazują, że
zaangażowana współpraca (wszystkich stron stosunku pracy) nie tylko sprzyja poszukiwaniu
kompromisowych rozwiązań, które spełnią zasadę „win-win” (obopólnej korzyści), ale przede
wszystkim umożliwia konstruktywne wprowadzanie w życie nowych rozwiązań i zwiększa
stopień akceptacji nowych regulacji.
Ze względu na zmieniającą się rolę i zadania firm i instytucji, a także zmieniającą się
świadomość, postawy i oczekiwania społeczne, niezbędne staje się poszukiwanie
kompromisowych rozwiązań, możliwych do zaakceptowania w konkretnych i często
zmiennych warunkach.
Aby zwiększyć szanse na sukces, a więc przewagę korzyści nad efektami
negatywnymi elastycznego zatrudnienia, musimy pamiętać o zasadniczych warunkach ich
stosowania. Należą do nich:
⇒ Dobrowolność pracy w elastycznej formie
⇒ Wiedza na temat stosowanego rozwiązania oraz jego różnych odmian
⇒ Znajomość obowiązującego prawa i procedury wdrażania elastycznych
rozwiązań
Przestrzeganie kolejności podejmowanych działań jest warunkiem może nie jedynym
ale niezbędnym dla osiągnięcia postawionego na wstępie realizacji projektu celu. Oto kolejne
kroki naszego przedsięwzięcia:
⇒ określenie przesłanek i celowości wprowadzania zmian
⇒ identyfikacja potencjalnych korzyści dla pracodawcy i pracowników
D.GŁogosz, L.Machol_Zajda; Zatrudnienie przyjazne rodzinie (FFE). Poradnik dla pracodawców. IPiSS
Warszawa 2013 - poradnik przygotowany został w ramach realizowanego w Instytucie Pracy i Spraw Socjalnych
projektu pt. „Zatrudnienie przyjazne rodzinie (Family Friendly Employment - FFE) jako element kreowania
warunków pracy osób mających obowiązki rodzinne - postawy pracodawców”.
5
7
⇒ rozważenie ewentualnych problemów, utrudnień dla pracodawcy i pracowników
⇒ zaprojektowanie przejrzystych i elastycznych działań
⇒ konsultowanie się i porozumiewanie z zainteresowanymi stronami
⇒ wdrażanie
⇒ promowanie
⇒ monitorowanie, dokonywanie przeglądu i dostosowywanie do zmiennych potrzeb
Procedura wprowadzania (bardzo często niedostrzegana) na rynku pracy nowych, innych,
niestandardowych, elastycznych, nietypowych, „śmieciowych” 6 rozwiązań (tak powszechnie
opisuje się tytułowe elastyczne formy zatrudnienia) wymaga działań diagnostycznych,
dialogu społecznego, testowania, zaangażowania oraz gotowości do eksperymentowania (ten
wątek wymaga szczególnego omówienia w trakcie szkoleń zarówno pracodawców jak i
pracowników). Procedury wdrażania elastycznych form zatrudnienia i organizacji pracy są
podstawą skutecznego działania. Krok po kroku, należy pokazać jak zastosować wybrane
formy pracy w praktyce (prezentując przykłady dobrych i skutecznych praktyk krajowych i
zagranicznych).
Do szkolenia na wniosek słuchaczy został wprowadzony dodatkowy wątek:
efektywne zarządzanie czasem. 7 Przy rozważaniu kwestii pracy w innych niż standardowe
rozwiązaniach zarządzanie czasem ma niebagatelne znaczenie. Odpowiedzialność za
efektywne zarządzanie czasem spoczywa w równej mierze na barkach poszczególnych
pracowników, kierowników i kadry zarządzającej. 8 To nie jest łatwe być elastycznym
pracodawcą i elastycznym pracownikiem. Aby skutecznie wykorzystać zaprezentowane
słuchaczom rozwiązania należy posiadać bardzo ważną umiejętność zawodową, której
potrzebują wszyscy – zarządzanie czasem własnym i naszych pracowników (przy
uwzględnieniu współpracy na linii pracodawca – pracownik, współpracownicy, klienci,
odbiorcy usług). Zarządzanie czasem nie jest już tylko kwestią wyboru. Każdy kto chce
pracować efektywnie, przeznaczyć go w odpowiednich proporcjach na karierę zawodową i
pojęcie „umowa śmieciowa” – jest stosowane w sposób dowolny, odpowiadający bieżącym potrzebom
argumentacyjnym osób uczestniczących w debacie publicznej na temat rynku pracy w Polsce. Choć stosowanie
tego pojęcia, jak i jego zakres budzi liczne kontrowersje
7
Zagadnienia zarządzania czasem w elastycznych formach nie może być pomijane w szkoleniach pracodawców
i pracowników. Ten wątek został szeroko omówiony [wraz z pokazaniem autodiagnostycznego testu
opracowanego przez firmę AT&T (American Telephone and Telegraph) pomagającego ocenić gotowość
(zidentyfikować mocne strony i bariery) do podjęcia telepracy w: poradnikach autorstwa D. Głogosz, L.MacholZajda pt. Elastyczne formy pracy – poradnik dla pracodawców oraz poradnik dla pracowników opracowanych w
czasie realizacji projektu Elastyczny pracownik – partnerska rodzina (projekt realizowany w ramach Inicjatywy
Wspólnotowej EQUAL) – WSE Białystok 2007;
8
Zarządzanie czasem. Zwiększ własną produktywność i efektywność; Harvard Business Essentials MT Biznes
2006 Warszawa
6
8
życie prywatne musi zrobić coś więcej niż tylko zorganizować swój czas. W dzisiejszym
globalnym świecie, w którym liczy się przede wszystkim konkurencyjność, wydajność i
skuteczność dodatkowy czas poświęcony pracy (zarówno przez pracodawców jak i
pracowników) nie gwarantuje, że firma odniesie sukces.
Sukces jest możliwy tylko przez zwiększenie produktywności, efektywności i
skuteczności. 9 Niezwykle ważnym elementem wpływającym w ogromnym stopniu na
dzienne obciążenie pracą (w konkretnych warunkach) i jej wyniki ma własny styl pracy
(dlatego pokazano słuchaczom test samooceny zaproponowany przez prof. Lothara J.
Seiwerta). Samoocena stylu pracy to świadomość mocnych i słabych stron, która może pomóc
w lepszej organizacji czasu.
W celu dotarcia do szerokiego grona odbiorców szkolenia przeprowadzono w dwóch
grupach: pracodawców oraz pracowników lub potencjalnych pracowników (aktywnych
zawodowo, bezrobotnych i biernych zawodowo) w wieku 45+.
Na podstawie przeprowadzonych szkoleń, biorąc pod uwagę zarówno założenia
wstępne, jak i wnioski oraz uwagi zgłaszane przez uczestników tych spotkań, przygotowano przedstawione poniżej - modelowe programy szkolenia.
I.
CEL SZKOLENIA
Pracodawcy, jak wynika z badań, są przychylni idei zatrudnienia w nietypowych formach.
Są one postrzegane jako istotny czynnik harmonijnego rozwoju gospodarki i jej podmiotów.
Przedsiębiorstwa, żeby dobrze funkcjonować muszą szybko podejmować decyzje, również w
sferze zatrudnienia, o zwiększeniu lub zmniejszeniu liczby pracowników, zmianie form
zatrudnienia, organizacji pracy i czasu pracy, dostosowaniu kwalifikacji pracowników do
bieżących potrzeb.
Z przeprowadzonych badań wynika, że w przedsiębiorstwach powszechna jest praktyka
stosowania nietypowych form zatrudnienia, ale pracodawcy najczęściej wykorzystują
zatrudnienie na podstawie umowy na czas określony (65,8%). Jak twierdzą na stosowanie
tego zatrudnienia ma wpływ nieprzewidywalność wahań koniunktury gospodarczej, która
często implikuje konieczność redukcji zatrudnienia. Na drugim miejscu ze względu na
częstotliwość wskazań respondentów (52,5%) uplasowały się umowy cywilnoprawne
(umowy o dzieło i zlecenia). Wśród zalet wymieniają przede wszystkim niskie koszty
zatrudnienia (niskie koszty administracyjne, eliminację kosztów związanych z zatrudnieniem
9
Mayer J.J. Organizacja czasu. Wydawnictwo RM Warszawa 2001
9
pracowniczym: zasiłki chorobowe, urlopy, odprawy, eliminację konieczności ewidencji czasu
pracy, możliwość wypowiedzenia umowy w każdej chwili, bez konieczności podawania
powodów zwolnienia).
Ponad 1/3 badanych firm wykorzystywała zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu
pracy. Ta forma zatrudnienia (teoretycznie) pozwala w różny sposób organizować pracę i czas
pracy. Praktycznie blisko w 2/3 przypadków pracy w niepełnym wymiarze w Polsce (jak
pokazują wyniki wielu badań) różni się ona od pracy pełnowymiarowej wyłącznie mniejszą
liczbą godzin codziennie wykonywanej pracy. Co trzecia z kobiet zatrudnionych na
niepełnym etacie dodatkowo pracuje na zmiany, a co czwarta – w nietypowych porach.
Popularność pracy niepełnoetatowej wiąże się z wyraźnymi korzyściami, jakie
pracodawcy mogą osiągnąć stosując te formę zatrudnienia.
Najczęściej wskazywane zalety to:
⇒ ściślejsze dostosowanie ilości personelu i godzin pracy do potrzeb działania zakładu,
⇒ zatrudnieni w niepełnym wymiarze są bardziej elastyczni w ustalaniu czasu pracy,
⇒ większy zakres wyboru długości czasu pracy, szczególnie dla pracowników o
obowiązkach rodzinnych, dla osób w wieku przedemerytalnym, dla pracowników
niepełnosprawnych i studentów,
⇒ zwiększenie satysfakcji i motywacji pracowników i wpływa na wydajność, absencje,
jakość, rekrutowanie i utrzymywanie personelu.
Najczęściej wskazywane wady i utrudnienia związane ze stosowaniem pracy
niepełnoetatowej w firmie to:
⇒ większe koszty administracyjne i koszty kształcenia,
⇒ zwiększone koszty wyposażenia pracownika w narzędzia pracy, odzież ochronną i
roboczą,
⇒ koszty
ubezpieczeń
społecznych
proporcjonalnie
wyższe
niż
pracowników
pełnozatrudnionych,
⇒ narzucony krótszy czas pracy dla pracowników, którzy preferują pracę w pełnym
wymiarze czasowym,
⇒ większa intensywność prac i stres,
⇒ problemy komunikacji w zakładzie i mniejsza integracja społeczna pracowników
zatrudnionych w niepełnym wymiarze,
10
⇒ koncentracja
pracowników
niepełnozatrudnionych
na
zajęciach
o
niskich
wynagrodzeniach i wymagających niskich kwalifikacji,
⇒ słabsza ochrona pracowników niepełnozatrudnionych niż pełnozatrudnionych,
włączając w to mniejsze bezpieczeństwo zatrudnienia i ograniczone perspektywy
kariery zawodowej oraz możliwości doskonalenia zawodowego.
Wśród wykorzystywanych w praktyce nietypowych form zatrudnienia (ze względu na
częstotliwość wskazań respondentów – 13,4%) na czwartym miejscu uplasowało się
zatrudnienie tymczasowe. Mniejsze zainteresowanie tą formą zatrudnienia wynika często z
jego specyfiki (zatrudnienie przez agencję pracy tymczasowej pracowników, którzy
wynajmowani są innym pracodawcom – użytkownikom, w celu świadczenia u nich pracy)
oraz jego funkcji.
Wśród głównych zalet i przyczyn wykorzystywania w praktyce nietypowych form
zatrudnienia wymienionych powyżej rozwiązań pracodawcy podkreślają: możliwość
zaspokojenia potrzeb pracodawcy w określonym czasie (51,4%) oraz łatwe rozwiązanie
umowy (23,7%). Najczęściej jako przyczynę angażowania do pracy osób w wieku 45+ w
nietypowych formach wymieniano niższe koszty pracy, specyfikę świadczonych przez firmę
usług, sezonowość produkcji i nieregularność zamówień.
O wiele rzadziej w praktyce pracodawcy wykorzystują elastyczne formy organizacji
pracy i czasu pracy. Z tej grupy form najczęściej wymieniali ruchomy czas pracy (ale należy
podkreślić, że bezpośredni kontakt z pracodawcami i pracownikami w trakcie szkoleń
pokazał, że stosują oni własną definicję ruchomego czasu pracy, która odbiega od klasycznej
definicji i specyfiki tej formy organizacji pracy i czasu pracy).
Jak pokazują wyniki wielu badań dotyczących elastycznych form organizacji pracy i
czasu pracy (wobec braku przyjętych oficjalnie definicji) często pod tą samą nazwą kryją się
zupełnie inne rozwiązania (np. telepraca, praca w domu, indywidualny czas pracy, ruchomy
czas pracy, zmienne godziny rozpoczynania pracy, elastyczny czas pracy, work-sharing, jobsharing). Złe doświadczenia, brak wiedzy i rzetelnych informacji powoduje, że wielu
pracodawców i pracowników postrzega elastyczne formy pracy głównie przez pryzmat
kosztów i dodatkowych obciążeń a nie zalet i korzyści.
Celem szkolenia podzielonego na VI modułów jest przede wszystkim dostarczenie
wiedzy na temat elastycznych form zatrudnienia i ich wpływu na aktywność zawodową
zasobów pracy w wieku 45+, zaprezentowanie uzyskanych wyników badań (identyfikacja
11
determinant aktywności zawodowej osób w wieku 45+), pokazanie opcji elastyczności i
wybranych form możliwych do zastosowania w praktyce, ich plusów i minusów oraz
procedur wprowadzania w firmach elastycznych form organizacji pracy i czasu pracy
(spełniających zasadę „win-win”) wraz z pokazaniem dobrych praktyk i umiejętności
zarządzania czasem własnym i podlegających nam pracowników.
Moduł V warsztaty to przede wszystkim identyfikacja potrzeb, analiza SWOT
dotycząca wpływu elastycznych form na aktywność zawodową pracowników w grupie 45+
oraz opracowanie przykładowego programu wdrożeniowego.
Całość zamyka moduł podsumowujący szkolenie.
Poprzez szkolenia:
⇒ zaprezentowanie uzyskanych wyników badań,
⇒ pokazanie często rozpowszechnianych mitów dotyczących starszych pracowników,
⇒ idei zarządzania wiekiem (zwrócenie uwagi na szeroki kontekst postrzegania
problematyki zarządzania wiekiem, który sprzyja realizacji strategii zatrudnienia i
podejmowania działań sprzyjających międzypokoleniowemu podejściu. W praktyce
oznacza to promocję polityki „aktywnego starzenia się”, która uwzględnia
perspektywę cyklu życia pracownika),
⇒ czynników determinujących indywidualną zdolność do pracy (wskaźnik zdolności do
pracy (WAI – Work Ability Index);
⇒ zalet i wad konkretnych rozwiązań ich wpływu na poprawę bezpieczeństwa i
warunków pracy,
⇒ barier utrudniających długą aktywność zawodową wraz z postawami starszych
pracowników,
⇒ procedur wdrażania – zasad ogólnych i procedur szczegółowych odnoszących się do
wybranych elastycznych form pracy
Chcieliśmy zachęcić pracodawców do wprowadzania w swoich firmach rozwiązań
sprzyjających aktywizacji zawodowej pracowników w starszych grupach wieku oraz
dostarczyć im wiedzy niezbędnej do takiego działania, a także zachęcić pracowników,
biernych zawodowo i bezrobotnych do poszukiwania na rynku pracy takich rozwiązań, które
ułatwią im utrzymanie aktywności zawodowej, dadzą szansę na przekazanie młodym
pokoleniom zdobytej przez lata wiedzy i doświadczenia, zapewnią możliwości rozwoju
zawodowego i społecznego, a także dadzą szansę na osiąganie dochodów niezbędnych do
12
zaspokojenia potrzeb życiowych własnych i rodziny. Ogromne znaczenie dla tej grupy
pracowników ma poczucie własnej wartości i przydatności zawodowej oraz społecznej.
Tak zarysowane cele szkolenia wyznaczyły zakres przedmiotowy szkolenia.
II.
ZAKRES TEMATYCZNY SZKOLENIA
Ważnym wyznacznikiem zakresu informacji przekazywanej uczestnikom, realizując
zarysowane wyżej cele szkoleniowe było zróżnicowanie odbiorców.
II.1 Moduły szkoleniowe dla pracodawców
W pierwszej grupie szkoleniowej byli pracodawcy lub ich przedstawiciele, ale
reprezentowali oni zróżnicowane podmioty: sektor publiczny i prywatny, firmy o różnym
charakterze działalności, firmy o różnej liczbie i strukturze zatrudnionych (ze względu na
wiek i płeć), firmy wykorzystujące i nie wykorzystujące nietypowe formy zatrudnienia w
odniesieniu do pracowników 45+.
Poniżej prezentujemy bloki tematyczne wykorzystane w przeprowadzonych w Łodzi
szkoleniu pracodawców:
BLOKI TEMATYCZNE (MODUŁY SZKOLENIOWE):
Moduł I - wprowadzenie
Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy i ich wpływ na aktywność zawodową
zasobów pracy w wieku 45+.
Cel i zakres tematyczny:
 Identyfikacja determinant aktywności zawodowej osób w wieku 45+ ze szczególnym
uwzględnieniem elastycznych (nietypowych form zatrudnienia) i organizacji pracy.
 Omówienie bloków badawczych:
⇒ opinia pracodawców o poziomie wiedzy i umiejętności zawodowych i jakości pracy
pracowników 45+,
⇒ sposoby podejścia do starszych pracowników w ramach takich elementów ZZL jak
nabór pracowników (rekrutacja i selekcja) a także motywowanie rozwój i ocena
pracowników;
⇒ znajomość i zakres wykorzystania strategii zarządzania wiekiem w organizacji;
⇒ zakres wykorzystania nietypowych form zatrudnienia i organizacji pracy, ze
szczególnym uwzględnieniem ich zastosowania w starszych grupach wieku;
13
⇒ czynniki determinujące oraz ewentualne bariery wykorzystania nietypowych form
zatrudnienia i organizacji pracy;
⇒ ocena istniejących rozwiązań prawnych (przedemerytalna ochrona zatrudnienia,
skrócenie okresu wypłaty zasiłku chorobowego itp.) w odniesieniu do starszych
pracowników oraz w zakresie stosowania nietypowych form zatrudnienia i organizacji
pracy
⇒ propozycje rozwiązań prawnych i instytucjonalnych wpływających na podtrzymanie
aktywności zawodowej pracowników w starszych grupach wieku, w szczególności
proponując im elastyczne (nietypowe) formy zatrudnienia i organizacji pracy
 Zaprezentowanie słuchaczom idei zarządzania wiekiem oraz mitów dotyczących
pracowników w starszych grupach wieku, które utrudniają podejmowanie działań na
rzecz dłuższej aktywizacji zawodowej pracowników 45+. Obiegowe poglądy (zwane
mitami) na temat zdolności starszych pracowników coraz bardziej ustępują docenianiu
kwalifikacji i zdolności, które starsi pracownicy mogą wykorzystać w miejscu pracy.
 Omówienie opracowanego przez fińskich badaczy wskaźnika zdolności do pracy WAI
(Work Ability Index) 10 - opracowane narzędzie jest wykorzystywane na całym
świecie do oceny potrzeb pracowników w zakresie utrzymania poziomu zdrowia
niezbędnego do kontynuowania pracy zawodowej. (indywidualne decyzje o
zakończeniu aktywności zawodowej w dużym stopniu zależą od subiektywnie
postrzeganej niezdolności do pracy. Wskaźnik WAI wykorzystuje się do działań
prewencyjnych mających na celu zapobieganie pogorszeniu zdolności do pracy
poszczególnych pracowników).
 Identyfikacja i omówienie barier utrudniających zdobycie i utrzymanie miejsca pracy
osób starszych: dyskryminacja ze względu na wiek, obowiązki opiekuńcze, brak
elastyczności, niezgodność kwalifikacji i doświadczenia z potrzebami zakładu,
choroby i niesprawności, zdrowie psychiczne, niedostateczna pomoc w poszukiwaniu
pracy,
trudności
w
powrocie
po
długotrwałym
bezrobociu,
trudności
przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji, systemy podatkowe, niedostosowanie
warunków pracy, wypalenie zawodowe.
Moduł II - jakie rozwiązania możemy wykorzystać w praktyce?
K. Tuomii J. Illmarinen; Finnish Institute of Occupational Health– opracowane narzędzie stosuje się w wielu
krajach Europy do oceny potrzeb pracowników w zakresie utrzymania poziomu zdrowia niezbędnego do
kontynuowania pracy zawodowej
10
14
Cel i zakres tematyczny:
 prezentacja obszarów działania na rzecz pracowników 45+
 prezentacja elastycznych form pracy możliwych do zastosowania w praktyce: opcje
elastyczności, zalety i mankamenty wybranych rozwiązań (ruchomego czasu pracy, kont
czasu pracy, telepracy, job-sharingu), warunki niezbędne do spełnienia przy wyborze,
wdrożeniu i stosowaniu najlepszego z punktu widzenia pracodawcy i pracowników
elastycznego rozwiązania.
 Prezentacja dobrych praktyk: pokazanie jak zrobili to inni wraz z pokazaniem
popełnianych najczęściej błędów i ich przyczyn.
Moduł III - jak to zrobić?
Cel i zakres tematyczny:
 Przekazanie wiedzy o procedurach wprowadzania elastycznych sposobów organizacji
pracy i czasu pracy sprzyjających utrzymaniu i aktywizacji zawodowej pracowników w
wieku
45+,
pokazanie
właściwej
drogi
postępowania
przy
wprowadzaniu
i
wykorzystywaniu nietypowych form zatrudnienia, organizacji pracy i czasu pracy
poszukiwanie odpowiedzi na pytania: jak wdrażać?, od czego zacząć?, jak osiągnąć
sukces?.
 Przekonanie pracodawców, że procedury wdrażania elastycznych form zatrudnienia i
organizacji pracy są podstawą skutecznego działania. Krok po kroku, należy pokazać jak
zastosować wybrane formy pracy w praktyce (prezentując przykłady dobrych i
skutecznych praktyk krajowych i zagranicznych wraz z pokazaniem zasadności
kierowania określonych rozwiązań do grupy pracowników w wieku 45+).
 Omówienie warunków sprzyjających skuteczności podejmowanych działań (postawienia
diagnozy poprzedzonej analizą potrzeb, prowadzenia dialogu społecznego, testowania
wprowadzanych rozwiązań, zaangażowania całych zespołów - także kadry menadżerskiej
nadzorującej pracowników korzystających z elastycznych rozwiązań, gotowości do
eksperymentowania i wprowadzania zmian)
Moduł IV – efektywne zarządzanie czasem
Cel i zakres tematyczny:
 skuteczne wykorzystanie elastycznych, nietypowych form zatrudnienia i organizacji czasu
pracy wymaga znacznie większej niż w standardowych narzuconych z góry ramach
organizacyjnych umiejętności zarządzania czasem własnym i podlegających nam
15
pracowników (przy uwzględnieniu współpracy na linii pracodawca – pracownik,
współpracownicy, klienci, odbiorcy usług). Zarządzanie czasem to przede wszystkim
racjonalna jego organizacja, konsekwentne i zorientowane na cel stosowanie w praktyce
sprawdzonych zasad i technik pracy.
 Zarządzanie czasem przestaje być kwestią wyboru. Każdy kto chce pracować efektywnie,
przeznaczyć go w odpowiednich proporcjach na karierę zawodową i życie prywatne musi
zrobić coś więcej niż tylko zorganizować swój czas. W dzisiejszym globalnym świecie, w
którym liczy się przede wszystkim konkurencyjność, wydajność i skuteczność dodatkowy
czas poświęcony pracy (zarówno przez pracodawców jak i pracowników) nie gwarantuje,
że firma i my sami odniesiemy sukces.
 Badania pokazują, że niezwykle ważnym elementem wpływającym w ogromnym stopniu
na obciążenie pracą oraz osiągane wyniki ma styl pracy. Ułatwieniem oceny własnego
stylu pracy jest opracowany przez prof. L. J. Seiferta test samooceny, który został
udostępniony słuchaczom.
Moduł V – warsztaty
Cel i zakres tematyczny:
⇒ utrwalenie wiedzy nt. korzyści płynących z utrzymania w firmie pracowników po
przekroczeniu 45 roku życia, ich aktywizacji, tworzenia warunków pracy
sprzyjających długiej aktywności zawodowej, tworzenie bezpiecznych i dobrych
jakościowo miejsc pracy, pozytywnej postawy do idei zarządzania wiekiem i budowy
strategii zarządzania wiekiem na poziomie firm,
⇒ poszerzenie zakresy przekazywanych informacji w drodze odpowiedzi na pytania
słuchaczy, wyjaśnienie wątpliwości, dyskusję
⇒ wspólne poszukiwanie najlepszych w konkretnych warunkach rozwiązań dla firm i
poszczególnych pracowników,
⇒ wskazanie barier (potencjalnych i rzeczywistych) utrudniających kontynuację
zatrudnienia lub aktywizację zawodową pracowników po przekroczeniu 45 roku życia
⇒ poszukiwanie mocnych i słabych stron a także szans i zagrożeń związanych z
zatrudnieniem pracowników po 45 roku życia (tzw. analiza SWOT);
Moduł VI - sesja podsumowująca.
Wnioski z warsztatów, ocena
16
II.2. Moduły szkoleniowe dla pracowników, bezrobotnych i biernych zawodowo
W drugiej grupie uczestnikami szkolenia były, podobnie jak w przeprowadzonych
projekcie badaniach ilościowych, trzy grupy odbiorców: pracujący, bezrobotni oraz bierni
zawodowo w wieku 45 lat i więcej.
Poniżej prezentujemy moduły szkoleniowe (nieco zmienione w treści) ze względu na inną
grupę odbiorców:
Moduł I - wprowadzenie
Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy i ich wpływ na aktywność zawodową
zasobów pracy w wieku 45+.
Cel i zakres tematyczny:
 Identyfikacja determinant aktywności zawodowej osób w wieku 45+ ze szczególnym
uwzględnieniem elastycznych (nietypowych form zatrudnienia) i organizacji pracy w
trzech analizowanych grupach.
⇒ Badanie grupy pracujących pozwoliło na identyfikację skali stosowania nietypowych
form zatrudnienia w odniesieniu do pracujących oraz wpływu elastycznych form
zatrudnienia na aktywność zawodową osób w wieku 45+. W dotychczasowej karierze
zawodowej pracownicy powyżej 45 roku życia zatrudniani byli najczęściej na czas
określony oraz na umowach zlecenia i o dzieło. Inne rodzaje nietypowych form
zatrudnienia były wśród respondentów deklarowane znacznie rzadziej (żaden
ankietowany nie wskazał telepracy), podobnie niewielki procent wskazał na elastyczne
formy organizacji pracy lub czasu pracy.
⇒ Wyniki badań w grupie bezrobotnych po 45 roku życia pokazały, że w tej grupie
większość (68,2%) podejmowała w swojej karierze zawodowej pracę w różnych
elastycznych formach. Najczęściej świadczenie pracy odbywało się na podstawie
umowy na czas określony (45,2% wskazań), a o połowę niższy był odsetek osób, które
wykonywały pracę na umowę zlecenia lub umowę o dzieło. Co dziesiąty badany był
zatrudniony
w
niepełnym
wymiarze
czasu
a
jedynie
jedna
osoba
była
telepracownikiem. Główną przyczyną podejmowania pracy w elastycznych forma
zatrudnienia i organizacji pracy była trudna sytuacja na rynku pracy i zakres
dostępnych ofert. Zatrudnienie w tych formach podejmowane było przez osoby starsze,
wówczas gdy rynek nie miał dla nich innych bardziej korzystnych propozycji. Zdaniem
respondentów jedynie praca na czas określony (jedyna wśród elastycznych form), w
17
ustabilizowanych prawnie formach daje szansę i gwarancję pracy względnie trwałej,
daje gwarancję czasu na który została zawarta i daje pracownikowi bezpieczeństwo
socjalne. Po ukończeniu 45 roku życia szanse na zwolnienie wzrastają nawet w
przypadku osób pracujących w jednej firmie wiele lat. To grupa pracowników, która
jest zwalniana w pierwszej kolejności.
⇒ W badanej grupie osób biernych zawodowo doświadczenie z zatrudnieniem w
nietypowych formach miała połowa respondentów (przed i po przekroczeniu 45 roku
życia), co oznacza, ze praca w tych formach nie jest zjawiskiem nieznanym wśród osób
w wieku niemobilnym. Dominującymi nietypowymi formami pracy, w których
pracowali respondenci, było zatrudnienia na umowy cywilnoprawne oraz zatrudnienia
na czas określony. Mniej popularnym rozwiązaniem była praca na część etatu czy
zatrudnienie tymczasowe. Takie formy jak telepraca, czy praca w domu są
wykorzystywane w niewielkim zakresie. Potencjalną determinantą przedwczesnej
dezaktywizacji zawodowej osób w wieku niemobilnym mogą być praktyki
dyskryminacyjne stosowane przez pracodawców. Nierówne gorsze traktowanie osób
po 45. Roku życia jest wynikiem funkcjonowania w społeczeństwie stereotypów.
 Identyfikacja i omówienie barier utrudniających zdobycie i utrzymanie miejsca pracy
osób starszych: dyskryminacja ze względu na wiek, obowiązki opiekuńcze, brak
elastyczności, niezgodność kwalifikacji i doświadczenia z potrzebami zakładu,
choroby i niesprawności, zdrowie psychiczne, niedostateczna pomoc w poszukiwaniu
pracy,
trudności
w
powrocie
po
długotrwałym
bezrobociu,
trudności
przekwalifikowania i podnoszenia kwalifikacji, systemy podatkowe, niedostosowanie
warunków pracy, wypalenie zawodowe.
 Omówienie opracowanego przez fińskich badaczy wskaźnika zdolności do pracy WAI
(Work Ability Index) - indywidualne decyzje o zakończeniu aktywności zawodowej w
dużym stopniu zależą od subiektywnie postrzeganej niezdolności do pracy. Wskaźnik
WAI wykorzystuje się do działań prewencyjnych mających na celu zapobieganie
pogorszeniu zdolności do pracy poszczególnych pracowników). 11 Wiele ze
Centralny Instytut Ochrony Pracy – Państwowy Instytut Badawczy, w latach 2001 – 2004 przeprowadził
badania, których celem była identyfikacja czynników determinujących poziom zdolności do pracy osób
starszych (przy wykorzystaniu WAI). Istotą badań było ustalenie poziomu i struktury zdolności do pracy u osób
wykonujących różne zawody oraz podlegających różnym obciążeniom wynikającym z rodzaju pracy, jej
organizacji i warunków, w jakich ją wykonują. W podsumowaniu wyników szczególnie niekorzystny kierunek
zmian w sferze zdolności do pracy wraz z wiekiem stwierdzono wśród pracowników zatrudnionych na
stanowiskach, gdzie między innymi występowały takie czynniki jak: praca zmianowa, praca w nocy, duży stres
zawodowy, praca dodatkowa w innym miejscu pracy, nierównomierne tempo pracy, które często towarzyszą
nietypowym formom zatrudnienia.
11
18
zidentyfikowanych w licznych badaniach czynników (wymienianych wśród cech
charakteryzujących nietypowe formy zatrudnienia) powinno się eliminować ze
stanowisk pracy, na których zatrudniani są pracownicy starsi.
 Próba poszukiwania odpowiedzi na pytanie: dlaczego powinno promować się
elastyczne formy organizacji pracy i czasu pracy dla starszych pracowników? Czy jest
to dla nich szansa czy konieczność? Jakie znaczenie mają elastyczne formy pracy dla
pracowników po 45 roku życia.
Moduł II - jakie rozwiązania możemy wykorzystać w praktyce?
Cel i zakres tematyczny:
 prezentacja elastycznych form pracy możliwych do wykorzystania w praktyce: opcje
elastyczności, zalety i mankamenty wybranych rozwiązań (ruchomego czasu pracy,
kont czasu pracy, telepracy, pracy w niepełnym wymiarze czasu w tym job-sharingu),
warunki niezbędne do spełnienia przy wyborze, rozwiązań spełniających zasadę „winwin”,
 Elastyczna organizacja pracy i czasu pracy, która zwiększa szansę aktywności
zawodowej po 45 roku życia,
 Prezentacja autodiagnostycznego testu „Personnel Screener” badająca (dla przykładu)
gotowość do podjęcia telepracy. Wbrew obiegowym opiniom test nie dotyczy
umiejętności teleinformatycznych (są one warunkiem niezbędnym), natomiast pomaga
jednostkom
zidentyfikować
mocne
strony,
a
także
bariery,
które
muszą
przezwyciężyć, zanim pomyślą o telepracy. Również praca w niepełnym wymiarze
czasu (tak często wymieniana wśród elastycznych (nietypowych) form pracy wymaga
od pracownika pewnych szczególnych cech i umiejętności: umiejętności organizacji
swojej pracy i swojego czasu, zdolności do intensywnej pracy i odporności na stres
(stresogenne mogą okazać się np. spowodowane krótszą obecnością w firmie
ograniczenia w kontaktach z pozostałymi pracownikami, nie zawsze też praca
niepełnoetatowa jest akceptowana przez współpracowników zatrudnionych na pełnych
etatach, którzy nie mają możliwości zmiany wymiaru czasu pracy), samodyscypliny i
odpowiedzialności za efekty swojej pracy. Krótszy czas pracy może powodować
mniejszą identyfikację pracownika z celami firmy, a to z kolei może być przyczyną
niskiej motywacji do pracy i ograniczonego zainteresowania rozwojem zawodowym
(uczestniczeniem w szkoleniach, podnoszeniem kwalifikacji zawodowych).
19
 prezentacja dobrych praktyk: pokazanie, z których rozwiązań najczęściej i najchętniej
korzystają pracownicy w wieku 45+ w innych krajach i w Polsce.
 Efektywne i umiejętne zarządzanie czasem jako warunek ułatwiający pracę w
elastycznych
formach
–
ograniczenie
marnotrawienia
czasu,
zmniejszenie
przeciążenia pracą, ograniczenie presji czasu, poprawa wydajności i skuteczności.
Moduł III - jak to zrobić?
Cel i zakres tematyczny:
 Przekazanie wiedzy o procedurach wprowadzania elastycznych sposobów organizacji
pracy i czasu pracy sprzyjających utrzymaniu i aktywizacji zawodowej pracowników
w wieku 45+, zaangażowanie pracowników oraz ich przedstawicielstw: związków
zawodowych, rad pracowniczych, innych przedstawicielstw w proces wprowadzania
zmian w podejściu do zatrudnienia pracowników 45+, wprowadzania zmian
organizacyjnych, poprawie warunków pracy na stanowiskach pracy zajmowanych
przez starszy personel,
 Przekonanie pracodawców, że procedury wdrażania elastycznych form zatrudnienia i
organizacji pracy są podstawą skutecznego działania.
 Omówienie
(postawienia
warunków
diagnozy
sprzyjających
poprzedzonej
skuteczności
analizą
podejmowanych
potrzeb,
prowadzenia
działań
dialogu
społecznego, testowania wprowadzanych rozwiązań, zaangażowania całych zespołów
- także kadry menadżerskiej nadzorującej pracowników korzystających z elastycznych
rozwiązań, gotowości do eksperymentowania i wprowadzania zmian).
Moduł IV – warsztaty
Cel i zakres tematyczny:
 utrwalenie wiedzy nt. korzyści płynących z utrzymania w firmie pracowników po
przekroczeniu 45 roku życia, ich aktywizacji, tworzenia warunków pracy
sprzyjających długiej aktywności zawodowej, tworzenie bezpiecznych i dobrych
jakościowo miejsc pracy, pozytywnej postawy do idei zarządzania wiekiem i budowy
strategii zarządzania wiekiem na poziomie firm,
 poszerzenie zakresy przekazywanych informacji w drodze odpowiedzi na pytania
słuchaczy, wyjaśnienie wątpliwości, dyskusję
 wspólne poszukiwanie najlepszych w konkretnych warunkach rozwiązań dla
poszczególnych pracowników, bezrobotnych i biernych zawodowo
20
 wskazanie barier (potencjalnych i rzeczywistych) utrudniających kontynuację
zatrudnienia lub aktywizację zawodową pracowników po przekroczeniu 45 roku
życia;
 Dobór najlepszego indywidualnego dla słuchacza rozwiązania z punktu widzenia
pracownika, jego rodziny oraz zakładu pracy, klientów, współpracowników itd.
Przygotowanie wniosku wraz z uzasadnieniem (działanie i współdziałanie w nowych
warunkach organizacyjnych, plusy i minusy dla wnioskodawcy i pracodawcy).
 Prezentacja i wspólne omówienie poszczególnych wniosków
 poszukiwanie mocnych i słabych stron a także szans i zagrożeń związanych z
zatrudnieniem pracowników po 45 roku życia – punkt widzenia pracownika, osoby
bezrobotnej, osoby biernej zawodowo (tzw. analiza SWOT);
Moduł V - sesja podsumowująca.
Wnioski z warsztatów, ocena
III. METODY SZKOLENIOWE
Do realizacji szkoleń wykorzystano:
 Wykład (wspomagany prezentacjami multimedialnymi)
 Dyskusję,
 Myślenie pytaniami,
 Burzę mózgów,
 Analizę SWOT;
Dyskusja
Dyskusja jest metodą aktywizującą. Zastosowano ją w celu zmobilizowania
uczestników szkolenia do: oceny faktów (identyfikacji determinant aktywności zawodowej
osób w wieku 45+, postaw wobec zatrudnienia tej grupy wiekowej pracowników, rozwiązań
wykorzystywanych w praktyce, narzędzi, ograniczeń i barier utrudniających zatrudnianie
pracowników 45+); konfrontacji różnych stanowisk dotyczących form zatrudnienia i
aktywizacji zawodowej osób z grupy wiekowej 45+; pokazania stereotypów, które powodują,
że może dochodzić do dyskryminacji ze względu na wiek.
Dyskusja okrągłego stołu
Charakterystyczną cechą dyskusji okrągłego stołu jest nieformalność i swoboda
wypowiedzi wszystkich uczestników szkolenia. Polega ona na swobodnej wymianie
21
poglądów między uczestnikami szkolenia a trenerami oraz między samymi uczestnikami
szkolenia. Uczestnicy dzieląc się z innymi własnymi doświadczeniami i poglądami, udzielają
sobie wyjaśnień. Trener prowadzący dyskusję kontroluje przebieg dyskusji, mobilizuje,
koryguje oraz uzupełnia przekazywane uczestnikom treści.
Myślenie pytaniami
Technikę myślenia pytaniami (Question Thinking, QT) 12 zaproponowano już w
samych programach szkoleniowych zadano uczestnikom kilka pytań, a zakres tematyczny
kolejnych modułów to próba odpowiedzi na postawione na wstępie pytania.
Burza mózgów
Burza mózgów to metoda twórczego rozwiązywania problemów. Polega na
wykorzystaniu intuicji do rozwiązywania problemów oraz pracy zespołowej. Podstawowe
zasady tej metody to: niczym nie skrępowana wyobraźnia, podanie możliwie dużej liczby
pomysłów na rozwiązanie naszego problemu, a także brak krytyki. Burza mózgów powinna
przebiegać w trzech etapach: przygotowanie do burzy mózgów, sesja pomysłowości, ocena
pomysłów.
Analiza SWOT: diagnoza i prognoza
Metoda ta polega na posegregowaniu posiadanych informacji o danej sprawie na cztery
grupy (cztery kategorie czynników strategicznych). Diagnoza w naszym przypadku polega na
przedstawieniu mocnych stron (S-Strengths) i slabych stron (W-Weaknesses) a prognoza na
identyfikacji szans i możliwości (O- Opporrtunities) oraz zagrożeń (T-Threats). Daje ona
wartościowy rezultat analityczny. Jest narzędziem służącym do wewnętrznej analizy
przedsiębiorstwa i jego otoczenia w celu zoptymalizowania strategii zarządzania firmą bądź
zbudowania nowego planu strategicznego.
IV. MATERIAŁY SZKOLENIOWE
Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a aktywność zawodowa osób
starszych
(red.
E.Kryńska);
IPiSS,
CIOP
–
PIB;
Warszawa
2013
https://www.ipiss.com.pl/?projekt-badawczy=publikacje-6
QT – pojecie wprowadzone przez Marilee Adams (psychologa klinicznego, założyciela i prezesa Inquiry
Institute). Nasze pytania mogą zmienić nasz punkt widzenia, skłaniając nas, byśmy w świeży sposób spojrzeli
na problemy i sposób ich rozwiązywania. W koncepcji tej pytania działają jak napęd.
12
22