Bliżej Flexicurity
Transkrypt
Bliżej Flexicurity
NR 1 (1) 2010 Bliżej Bliżej nr 1/2010 Od redaktora Co jest najtrudniejsze w promocji flexicurity? Sam termin. Trudny do wymówienia i, przynajmniej na razie, nie mający zgrabnego polskiego odpowiednika. Ale mamy już przecież większe niż spore doświadczenie w przyswajaniu wprost terminów anglojęzycznych, więc i w tym przypadku damy sobie radę. Optymistycznie podchodzi do zagadnienia Anna Kornacka („Jak to się robi w praktyce”) – prezes zachodniopomorskiego Lewiatana, która wie, o czym pisze, bo sama urzeczywistnia zasady flexicurity. W pierwszym z czterech numerów kwartalnika przekazujemy Czytelnikom zestaw informacji podstawowych („Flexicurity – co to jest”) a po przebrnięciu przez nie – publikujemy wiedzę bardziej już specjalistyczną. Warto choćby dowiedzieć się, jak system ten wygląda w innych krajach. Dzięki Michałowi Matlakowi („121 lat tradycji w Danii”) dowiadujemy się, jakie rozwiązania zastosowali Skandynawowie. Opisy duńskich sukcesów na tym polu są naprawdę frapujące. Ciekawe spojrzenie ma Iwona Falco („Z doświadczeń inspektora pracy”). Zwraca uwagę nie tylko na aspekty prawne, ale także praktyczne, np. ten , że obowiązujące przepisy sprzyjają pracy bez żadnej umowy. Istotne jest w tym tekście również wyjaśnienie, jak działają przepisy ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego. Badania przeprowadzone w polskich przedsiębiorstwach są źródłem opracowania Antoniego Sobolewskiego („Flexicurity w polskim przedsiębiorstwie”). Przedsiębiorca jest praktyczny – stosuje chętnie stosuje elastyczne formy zatrudnienia, jeśli dzięki temu obniża koszty działalności. Co ciekawe metoda ta częściej stosowana jest w firmach, w których działają związki zawodowe. Można z tego wyciągnąć wniosek, że system sprzyja zarówno przedsiębiorcom, jak i pracownikom. Prezes spółki Calbud – Edward Osina w rozmowie z nami mówi nie tylko o kosztach pracy, ale także szansie sprawniejszego działania, lepszej jakościowo pracy („Elastycznie znaczy korzystnie”). Całość dopełnia Jarema Piekutowski. W jego komiksie prezes Zenon także usiłuje zgłębić tajniki trudnego słowa na „f ”. Spis treści Od redaktora |3 Anna Kornacka Jak to się robi w praktyce |4 Krzysztof Matlak Flexicurity – co to jest? |5 Iwona Falco Z doświadczeń inspektora pracy |7 Krzysztof Matlak Elastycznie znaczy korzystnie. Rozmowa z Edwardem Osiną – prezesem Calbudu | 10 Antoni Sobolewski Flexicurity w polskim przedsiębiorstwie | 12 Michał Matlak 121 lat tradycji w Danii | 16 Tomasz Malski Elastyczny pracodawca, elastyczny pracownik | 18 Jarema Piekutowski Prezes Zenon spotyka Flexicurity – komiks | 19 Kwartalnik Bliżej Flexicurity Redaktor naczelny: Krzysztof Matlak. Redaguje zespół. Wydawca: Pomorska Akademia Kształcenia Zawodowego Sp. z o.o. 70-478 Szczecin, al. Wojska Polskiego 69 3 NR 1 (1) 2010 Bliżej Jak to się robi w praktyce Anna Kornacka Na flexicurity zwykło się patrzeć, jak na formę zatrudniania będącą swego rodzaju ustępstwem pracodawcy wobec pracownika, czy też , mówiąc kolokwialnie, pójściem na rękę pracownikowi, który z powodu określonej sytuacji życiowej (np. konieczności sprawowania opieki nad małym dzieckiem, jak również opieki nad starszym, schorowanym członkiem rodziny) nie jest fizycznie w stanie świadczyć pracy w formie, nazwijmy to „standardowej” czy też „stacjonarnej”: w siedzibie firmy, w wymiarze i przedziale czasu ustalonym regulaminem organizacyjnym. Należy jednak pamiętać, że możliwość elastycznego zatrudniania pracowników jest korzystna także, a może nawet przede wszystkim dla Państwa – dla Pracodawców. Flexicurity daje bowiem możliwość wykorzystywania potencjału i kwalifikacji pracowników wybitnych, którzy mogą wnieść do Państwa firm szczególną wartość, a których nie mogą mieć Państwo „na wyłączność” w godzinach „od–do” i pod swoim okiem. Wraz z rozwojem społeczeństwa informacyjnego, rosnącą specjalizacją i digitalizacją gospodarki, dotychczasowe formy zatrudnienia w wielu przypadkach przestają być praktyczne. Coraz większa grupa pracowników pracuje w systemie zadaniowym i jest rozliczana z efektów swojej pracy, a nie czasu, w jakim dany efekt osiągną. Bo przecież, powiedzmy sobie szczerze, to, że ktoś w danym miejscu będzie spędzać osiem godzin nie musi oznaczać, że dokładnie przez te osiem godzin – odejmując czas obowiązkowych przerw – będzie poświęcał się tylko i wyłącznie zleconemu zadaniu… Gdyby tak było, pracodawcy nie musieliby, chociażby, zakładać na firmowe 4 Anna Kornacka – Prezes Zarządu Związku Pracodawców Pomorza Zachodniego Lewiatan i członkini Rady Głównej Polskiej Konfederacji Pracodawców Prywatnych Lewiatan, przedsiębiorczyni, właścicielka Polsko-Niemieckiego Ośrodka Szkoleniowego PUBLICO, promotorka przedsiębiorczości kobiet, Polka Roku 2008 w plebiscycie „Gazety Wyborczej”. komputery blokad uniemożliwiających dostęp do portali społecznościowych i wszelkich aplikacji typu Web 2.0! W czasach, w których żyjemy, gdy członek organizacji przestaje być postrzegany jak trybik w maszynie – co było charakterystyczne dla epoki industrialnej i zdefiniowanej przez Alvina Tofflera II fali rozwoju gospodarczego – lecz jako najcenniejszy zasób firmy i jej kluczowy kapitał, gdy coraz częściej, nawet w miejsce sformułowania „zarządzanie zasobami ludzkimi” mówi się o zarządzaniu talentami, postrzegając każdego człowieka przez pryzmat jego indywidualnych talentów i tego, co może wnieść do naszej organizacji, a nie tego, co musi zrobić, aby się do niej dostosować – możliwość skorzystania z talentu tej osoby, nawet, jeśli nie możemy jej „mieć” „na zawsze” i „na wyłączność” – może okazać się bezcenna z punktu widzenia konkurencyjności naszej firmy. Powyższe stwierdzenie opieram również na własnych doświadczeniach – pracodawcy korzystającego z możliwości, jakie dają elastyczne formy zatrudnienia. Model flexicurity doskonale sprawdził się również w mojej firmie. Oczywiście, wciąż istnieją i istnieć będą stanowiska, na których dany człowiek „tu i teraz”, w godzinach „od – do” będzie niezastąpiony – w tradycyjnym handlu, produkcji, zwłaszcza odbywającej się w trybie ciągłym, na wszelkich stanowiskach recepcyjnych i typu „front office”. Jednak, dzięki postępowi technologicznemu i jego rosnącemu upowszechnieniu, wykorzystywanie ludzkiego potencjału staje się możliwe niezależnie od miejsca, w którym dana osoba przebywa i czasu, w jakim jest dyspozycyjna. O tym, jak to zrobić w praktyce, pozostając w zgodzie z kodeksem pracy, tak, aby obie strony były maksymalnie usatysfakcjonowane, a co najważniejsze, pracownik miał zagwarantowane pełne poczucie bezpieczeństwa swojego zatrudnienia – traktuje właśnie nasz kwartalnik. Wydawnictwo jest częścią projektu „Promocja idei flexicurity w województwie zachodniopomorskim”. Jego liderem jest Związek Pracodawców Pomorza Zachodniego Lewiatan. Partnerem Lewiatana – Pomorska Akademia Kształcenia Zawodowego sp. z o.o. [email protected] NR 1 (1) 2010 Bliżej Atrakcyjna intelektualnie i praktycznie odpowiedź Europy na potrzebę konkurencyjności Flexicurity – co to jest? Krzysztof Matlak Gdyby spytać setkę przypadkowych Polaków o to czy znają flexicurity, jedna, może dwie osoby pewnie skojarzyłyby o co chodzi. A być może jest to podejście i tak zbyt optymistyczne. Jeśli jednak zapytać o elastyczność, bezpieczeństwo zatrudnienia, o aktywną politykę zatrudnienia, system ustawicznego szkolenia zawodowego, prawie każdy z nas miałby coś do powiedzenia. A przecież flexicurity to wyraz powstały z połączenia dwóch terminów: flexibility (elastyczność) i security (bezpieczeństwo). Z owej setki Polaków może nie byłoby nikogo, kto nie słyszał i nie ma swojej opinii o globalizacji. To ona w dużym stopniu spowodowała potrzebę uelastycznienia rynków pracy. Kryzys ostatnich lat tylko tę potrzebę wyostrzył. Idea flexicurity jest dziś, przynajmniej w teorii, powszechnie akceptowana przez rozwinięte rynki pracy. Jest częścią polityki Unii Europejskiej. Flexicurity to – jak piszemy w części dotyczącej rozwiązań przyjętych w Danii – swego rodzaju „złoty trójkąt”, którego poszczególne boki to elastyczność rynku pracy, bezpieczeństwo socjalne i polityka aktywizująca bezrobotnych, c zy też szerzej : aktywna polityka zatrudnienia. Wdrażanie wszystkich tych elementów powoduje, że z jednej strony można zliberalizować prawo pracy, np. łatwiej zwalniać i zatrudniać pracowników, z drugiej strony spotkać się z akceptacją (a przynajmniej zrozumieniem) pracowników, którzy mogą skorzystać z pomocy socjalnej na odpowiednim poziomie. System ustawicznego szkolenia powoduje większe możliwości zatrud- nienia. Dynamiczny rynek pracy staje się wówczas wykorzystaną szansą. Kto nie wierzy, że to działa w praktyce, niech jedzie choćby do wspomnianej wcześniej Danii. Liberalizm rynku pracy i ochrona zatrudnionych i niepracujących mogą się uzupełniać, a nie wykluczać. Globalizacja i kryzys spowodowały potrzebę uelastycznienia rynków pracy w Europie Flexicurity to atrakcyjna intelektualnie i praktycznie odpowiedź Europy na potrzebę konkurencyjności. Daje ona szansę na osiągnięcie lub utrzymanie dobrobytu i życiową satysfakcję. Jakość życia jest znaczącym elementem. Elastyczne formy zatrudnienia są częścią flexicurity. Jeśli niektóre z nich wymienimy, to okaże się, że Polacy wiele z nich znają z własnego życia. Chodzi więc o stworzenie jednolitego systemu. Umowa o pracę na czas nieokreślony coraz częściej nie jest marzeniem pracownika. Są przecież kontrakty, są terminowe umowy o pracę. Popularną formą jest samozatrudnienie. Wręcz modną – telepraca. Jest także instytucja wypożyczania pracowników, dzielenie pracy pomiędzy kilka osób, praca na wezwanie. To tylko niektóre możliwości. Dodajmy jeszcze, że coraz bardziej rozpowszechniona jest oferta agencji pracy tymczasowej. W najlepiej rozwiniętych krajach europejskich mamy do czynienia z wypracowanym, skutecznym systemem ustawicznego szkolenia. Świat zmienia się tak szybko, zarówno w sensie społecznym, jak i ekonomicznym, że ten, kto się nie uczy całe życie, ma znaczniej życiowych szans przed sobą. W Polsce obserwujemy pęd do uzupełniania wiedzy. Nie jest to jednak zjawisko systemowe. Dlatego trzeba zadbać o jego powstanie. Wówczas łatwiej będzie osiągnąć korzyści wynikające z wdrożenia flexicurity. Pracodawcy: Zmniejszają koszty zatrudniania, Szybciej zatrudniają i zwalniają pracowników, Mają do dyspozycji lepiej wykwalifikowanych fachowców, Poprawiają organizację pracy. Wszystko to razem prowadzi do lepszej wydajności i zwiększonej konkurencyjności. Pracobiorcy: Czują się bezpieczniej na rynku pracy, Szybciej znajdują pracę, Mają wyższe kwalifikacje, lepiej dostosowane do wymagań rynku, Łatwiej godzą pracę i kształcenie z życiem prywatnym, Mają zapewnione dochody w okresie aktywnego szukania pracy, To tylko niektóre z korzyści. Ale i tak dają obraz potrzeby wdrażania flexicurity, dążenia do zmian w prawie i mentalności społecznej. To tylko niektóre z korzyści. Ale i tak dają obraz potrzeby wdrażania flexicurity, dążenia do zmian w prawie i mentalności społecznej. 5 NR 1 (1) 2010 Bliżej Również tym ludziom trzeba zapewnić pracę odpowiadającą ich kwalifikacjom i życiowym aspiracjom. Flexicurity może w tym pomóc Zaczęliśmy ten tekst pół żartem, pół serio od stwierdzenia, że mało kto w Polsce zna termin flexicurity. Nie oznacza to jednak, że brakuje nam fachowców w tej dziedzinie. Całkiem niedawno opublikowane zostało opracowanie pt. „ Ocena wdrażania modelu flexicurity w polskiej praktyce rynku pracy oraz rekomendacje dalszych działań”. Redaktorem naukowym tego wydawnictwa jest profesor Elżbieta Kryńska (bardziej szczegółowo odnosi się do wyników tych badań Antoni Sobolewski w artykule „Flexicurity w polskim przedsiębiorstwie”). Co ciekawe w dokumentach Komisji Europejskiej zaledwie kilka lat temu (w 2006 i 2007 r.) pojawił się termin flexicurity. Podkreśla się w nich sztandarową zasadę równowagi między elastycznością i bezpieczeństwem. Istotna jest również wiadomość, że nie ma tendencji tworzenia jednego europejskiego modelu działań. Każde z państw może stworzyć swój własny system, jeśli celem będzie owa równowaga. Żeby było ją można osiągnąć, trzeba spełnić kilka wa6 runków, które formułuje prof. Elżbieta Kryńska. Po pierwsze: dostępność właściwych (elastycznych i niezawodnych) porozumień umownych. Po drugie: aktywna polityka rynku pracy. Po trzecie: wiarygodne systemy uczenia się przez całe życie. Po czwarte: nowoczesne systemy zabezpieczenia socjalnego. Unia Europejska uzgodniła kilka zasad flexicurity. Nie ma potrzeby wymieniania wszystkich tych zasad. Omówmy pokrótce niektóre z nich. Przede wszystkim trzeba wiedzieć, że elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne sprzyjają wdrażaniu postanowień strategii lizbońskiej. Oznacza to w praktyce tworzenie większej liczby miejsc pracy, które będą lepiej dostosowane do aspiracji pracowników. Jednym z filarów jest równowaga między prawami i obowiązkami wszystkich stron. Jeśli tę prawdę zdoła się urzeczywistnić, jesteśmy o krok od sukcesu. Do- dajmy – trwałego sukcesu. Unia Europejska zwraca również uwagę na otwartość rynków pracy. Chodzi o to, by nikt, zarówno pracujący, jak i bezrobotni nie znajdował się poza obszarem zainteresowania odpowiednich instytucji. Każdy powinien mieć szansę na rozwój, zachować możliwość znalezienia satysfakcjonującej pracy. Zachowanie szans na zatrudnienie to ważne określenie przewijające się w publikacjach. Nie trzeba chyba wspominać, że we wszystkich działaniach dotyczących flexicurity należy wspierać równość płci. Flexicurity wymaga zaufania i dialogu wszystkich zainteresowanych stron. Oczywiste jest, że trzeba twardo stąpać po ziemi i nie stosować rozwiązań, które podkopywałyby stabilność finansów publicznych. [email protected] Krzysztof Matlak – Prezes Pomorskiej Akademii Kształcenia Zawodowego sp. z o.o., dziennikarz, partner w firmie doradczej Jacek Piechota Solution Partners. NR 1 (1) 2010 Bliżej Z doświadczeń inspektora pracy mach pozapracowniczych (na podstawie umów cywilnoprawnych lub też tzw. samozatrudnianie, korzystanie z pracy pracowników tymczasowych – tj. zatrudnianych przez agencje zatrudnienia). Nietypową formą jest też praca nakładcza (tzw. chałupnicza), która, choć nie jest formą zatrudnienia pracowniczego, zawiera pewne elementy prawa pracy. Iwona Falco N a podstawie aktualnie obowiązujących przepisów, regulujących zatrudnianie pracowników i innych osób świadczących pracę możliwe jest – oprócz tradycyjnej formy zatrudnienia – zastosowanie form nietypowych (zwanych czasami nowymi lub elastycznymi formami zatrudnienia). Pod pojęciem tradycyjnej formy rozumiemy zatrudnienie na podstawie bezterminowej (tj. na czas nieokreślony) umowy o pracę, przewidujące świadczenie pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, w stałych określonych godzinach, zgodnie z powszechnie obowiązującymi normami czasu pracy, świadczone z reguły w siedzibie i pod kierownictwem pracodawcy (lub osoby wyznaczonej) tj. w ramach podległości służbowej. Ten model zatrudnienia nie jest modelem optymalnym w systemie gospodarki rynkowej, stąd potrzeba O W praktyce – w wielu przypadkach pracobiorcom, którzy zwracają się do PIP, chodzi tylko o wyegzekwowanie wynagrodzenia, ustalonego np. w umowie zleceniu sięgania do innych form zatrudnienia, zarówno w ramach stosunku pracy (np. zatrudnianie na czas określony, w niepełnym wymiarze, w nieregularnym czasie, poza siedzibą pracodawcy, w formie telepracy), jak też zatrudniania w forfot.: Sławomir Borek czywiste jest, że rezygnacja z pracowniczych form zatrudnienia uelastycznia je w tym sensie, że stron stosunku prawnego, którego celem jest świadczenie pracy przez jedną ze stron na rzecz drugiej, w zamian za ustalone wynagrodzenie, nie dotyczą już żadne postanowienia prawa pracy, poza art.304 Kodeksu pracy, zobowiązującym pracodawcę do zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Strony te mogę dowolnie kształtować treść łączącej ich umowy, w celu pogodzenia interesu przedsiębiorcy z potrzebami osoby świadczącej pracę (choć oczywiście w praktyce pracobiorca jest zawsze stroną słabszą, która godzi się na warunki dyktowane przez pracodawcę). Zatem: umowę cywilnoprawną będzie można rozwiązać w dowolnym czasie (chyba, że inaczej postanowimy w umowie), niższe będą składki ZUS, pracodawca uniknie obciążeń wynikających z przepisów dotyczących czasu pracy, urlopów wypoczynkowych, dni wolnych, generalnie zwolniony będzie z obowiązku zapewnienia badań lekarskich, szkoleń bhp itp. U Obowiązujące przepisy sprzyajają pracy bez żadnej umowy stawowym ograniczeniem wyboru formy zatrudnienia pozapracowniczego jest art. 22 § 1, § 11, § 12 Kodeksu pracy. Przepis ten zawiera definicję stosunku pracy (pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania za wy7 Bliżej NR 1 (1) 2010 fot.: Sławomir Borek Do końca 2011 roku można zatrudniać pracownika na czas określony na podstawie dowolnej liczby umów. Łączny ich czas nie może przekroczyć 24 miesięcy nagrodzeniem) i jednocześnie stanowi, stadium. W praktyce sprawy takie nie są wszystkim autonomiczną wolę stron że bez względu na nazwę zawartej przez jednak częste. W postępowaniu kontro- jako decydującą dla sklasyfikowania rostrony umowy mamy do czynienia z za- lnym inspektorzy pracy PIP korzystają dzaju zawartej umowy. W przypadku zaś trudnieniem na podstawie stosunku pra- przede wszystkim ze środka prawnego, sporu – wg orzecznictwa Sądu Najwyżcy, jeśli zatrudnienie to wypełnia ustawo- jakim jest pokontrolne wystąpienie do szego – decydującym elementem przesąwe cechy stosunku pracy. Ustawodawca pracodawcy z wnioskiem zobowiązują- dzającym o pracowniczym charakterze dodał ponadto, iż nie jest dopuszczalne cym do potwierdzenia zatrudnienia na jest osobiste wykonywanie pracy w wazastąpienie umowy o pracę umową cy- podstawie umowy o pracę. Wytoczenie runkach podporządkowania poleceniom wilnoprawną przy zachowaniu warun- powództwa jest najczęściej kolejnym pracodawcy, konkretyzującym czynnoków wykonywania pracy, określonych krokiem, przy czym inspektorzy pra- ści, które w ramach umówionego rodzaw ustawowej definicji ju pracy ma pracownik stosunku pracy. wykonać, poleceniom W tym zakresie wskazującym sposób Rezygnacja z pracowniczych form zatrudnienia szerokie uprawnienia oraz czas i miejsce ich uelastycznia je przez to, przyznał ustawodawca wykonania. inspektorom pracy Pańże przestają obowiązywać wszystkie praktyce stwowej Inspekcji Prapostanowienia prawa pracy – w wiecy, którzy mają prawo lu przypadkach prawytaczania powództw (poza zapewnieniem bezpiecznych i higienicznych cobiorcom, którzy przed sądem pracy zwracają się do PIP warunków pracy). w sprawach o ustaleo pomoc , chodzi tylnie istnienia stosunku ko o wyegzekwowanie pracy na rzecz konkretnych osób (nawet bez wiedzy i woli cy z reguły starają się nie działać w tym wynagrodzenia, ustalonego np. w umozainteresowanych) oraz prawo wstępo- zakresie bez wiedzy i woli zainteresowa- wie zleceniu, a nie o potwierdzenie zawania, za zgodą powoda, do postępo- nych, tym bardziej, że w orzecznictwie trudnienia na podstawie umowy o pracę. wania w tych sprawach w każdym jego Sądu Najwyższego akcentuje się przede W przypadku braku potwierdzenia za- W 8 NR 1 (1) 2010 warcia umowy o pracę Inspektor pracy PIP nie ma prawnych podstaw do jakiegokolwiek egzekwowania takiego wynagrodzenia. W efekcie pracobiorca „odchodzi z kwitkiem” i przekonaniem, że „inspekcja nic nie może”. W razie sporu sprawa zawsze kończy się w sądzie pracy, a orzecznictwo sądów pracy w kwestii potwierdzania zatrudnienia jest bardzo niejednorodne. Szerokie pole do interpretacji przepisów dotyczących legalności zatrudnienia, czyli z jednej strony art. 22 Kodeksu pracy, z drugiej zaś art. 353 1 k.c. dotyczącego swobody zawierania umów a do tego niejednorodność orzecznictwa prowadzi czasem do pewnej nieuczciwej konkurencji, bowiem z dwojga pracodawców prowadzących tożsamą działalność, jeden z nich będzie zmuszony do zatrudniania na podstawie umów o pracę, a drugi będzie zatrudniał na podstawie umów cywilnoprawnych, w związku z czym będzie ponosił dużo mniejsze koszty pracy. J eśli chodzi o elastyczne formy zatrudniania w ramach stosunku pracy, wskazać należy przede wszystkim możliwość zatrudnienia na okres próbny oraz na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Ta ostatnia umowa jest umową termi- Bliżej nową, w której jednak nie wskazujemy konkretnej daty rozwiązania umowy; wskazujemy w niej jednakże pracę, dla wykonania której umowa została zawarta. Szczególną umową na czas określony jest też tzw. umowa na zastępstwo; w tej umowie również nie wskazujemy daty końcowej, lecz określamy, w zastępstwie jakiego pracownika praca ma być wykonywana. Wówczas data powrotu do pracy pracownika zastępowanego będzie jednocześnie wskazywała datę rozwiązania umowy o pracę na zastępstwo. Przy zawieraniu umów na czas określony należy pamiętać jednak, że z zasady są one nierozwiązywalne za wypowiedzeniem – tylko umowy na czas określony dłuższy niż 6 miesięcy, co do których strony w treści umowy zawarły klauzulę o możliwości ich wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem, mogę być w tym trybie rozwiązane. Brak możliwości wypowiedzenia umowy na czas określony (do 6 miesięcy w ogóle, a powyżej 6 – tylko, gdy jest klauzula w umowie) sprawia, że ta forma zatrudnienia jest mało „elastyczna”. De facto w sytuacji, gdy pracownik się nie sprawdził, przed datą rozwiązania umowy nie można się z nim rozstać bez porozumienia stron (chyba, że są podstawy do rozwiązania w tzw. trybie dyscyplinarnym). Ważne – ustawowe ograniczenie co do dopuszczalnej liczby umów na czas określony, zawarte w art. 25 1 k.p. (tj., że można zawrzeć 2 takie umowy, trzecia z mocy prawa jest już umową na czas nieokreślony, o ile przerwa pomiędzy poprzednimi umowami nie przekroczyła 1 miesiąca) jest obecnie zawieszone na podstawie ustawy o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego z 1.07.2009 Dz.U. nr 125 poz. 1035 (zw. Pakietem antykryzysowym). Obecnie tj. od 22 sierpnia 2009 tj. od czasu wejścia w życie na czas obowiązywania tej ustawy, który ustalono do 31.12.2011, tematykę umów na czas określony reguluje tylko ustawa antykryzysowa i zgodnie z art. 13 ww. ustawy obowiązuje limit czasowy umowy na czas określony – 24 miesiące (czyli nie zawieramy umów na czas określony dłuższy niż 24 miesiące), jednakże ilość tych umów jest nieograniczona. Za kolejną umowę na czas określony w rozumieniu tej ustawy uważa się umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania poprzedniej umowy na czas określony. Ta regulacja obowiązuje do 31.12.2011. Potem znów będzie obowiązywał kodeks pracy. Umowa na okres próbny może poprzedzać zawarcie każdej innej umowy (czyli wszystkich rodzajów umów na czas określony oraz umowy na czas nieokreślony). Umowa ta może być zawarta na okres do 3 miesięcy i można ją rozwiązać za wypowiedzeniem. U danego pracodawcy z konkretnym pracownikiem może być zawarta tylko jeden raz. E lastyczność form zatrudniania w ramach stosunku pracy przejawia się też w możliwości stosowania różnych systemów czasu pracy (wszystkie są wymienione i opisane w Dziale VI Kodeksu Pracy). Wymienić tu można np. system równoważnego czasu pracy, zadaniowego czasu pracy, przerywanego czasu pracy, skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej. N a koniec kilka obserwacji z praktyki inspektora pracy PIP: obowiązujące przepisy o zawieraniu umów o pracę sprzyjają temu, że liczna grupa osób pracuje bez żadnej umowy, a to dlatego że kodeks pracy daje możliwość dopuszczenia do pracy bez pisemnej umowy o pracę – mówi o potwierdzeniu na piśmie zawarcia umowy o pracę najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Nieuczciwi pracodawcy podczas kontroli usprawiedliwiają brak umów tym, że osoby rozpoczęły pracę w dniu kontroli. Sytuacji takiej można by uniknąć zmieniając zapis art. 29 par. 2 k.p. poprzez wprowadzenie obowiązku zawarcia umowy o pracę w formie pisemnej przed dopuszczeniem do pracy. [email protected] Iwona Falco – absolwentka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Szczecińskiego, do końca 2009 r. przez kilkanaście lat inspektor pracy Państwowej Inspekcji Pracy. Od 2010 r. prowadzi działalność pod firmą Iwona Falco „Lex Laboris” Prawo Pracy, Ochrona Pracy. Przedmiotem działalności jest m.in. prowadzenie szkoleń z zakresu prawa pracy (współpraca z firmą SEKA o/Szczecin), szkolenia BHP, doradztwo z zakresu prawa pracy, obsługa kadrowo-płacowa pracodawców, obsługa bhp. 9 NR 1 (1) 2010 Bliżej Elastycznie znaczy korzystnie Rozmowa z Edwardem Osiną – prezesem Calbudu fot.: Sławomir Borek Krzysztof Matlak: Firma, której jest Pan prezesem i współwłaścicielem istnieje niemal dwadzieścia lat. Jest przede wszystkim spółką budowlaną, ale także od pewnego czasu developerską. Ma osiągnięcia na trudnym rynku niemieckim. Cóż więcej potrzeba do szczęścia? Edward Osina: Nigdy nie jest tak dobrze, żeby nie mogło być lepiej. Branża, w której pracujemy jest bardzo czuła na koniunkturę. Charakterystyczna jest dla niej sezonowość prac. K.M.: A co za tym idzie konieczność przystosowania zatrudnienia, np. do pory roku. E.O.: Właśnie. Akurat pod tym względem teraz mamy niezły okres. Od roku obowiązuje ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. Zgodnie z jej postanowieniami do końca 2011 roku można zatrudniać pracownika na czas określony na podstawie dowolnie wielu umów. Łączny ich czas nie może przekraczać 24 miesięcy. To duży postęp. Przypomnę, że dotychczas umowy na czas określony mogły być dwie. Trzecia automatycznie stawała się umową na czas nieokreślony. K.M.: Tylko się cieszyć. E.O.: Radość będzie trwała, jak powiedziałem, do końca przyszłego roku. Później, żeby zawrzeć z pracownikiem kolejną umowę na czas określony, muszą upłynąć trzy miesiące zamiast dotychczasowego miesiąca. W ten sposób przedsiębiorca może utracić cennych fachowców. 10 Należałoby znacznie elastyczniej potraktować czas pracy. Gdyby go rozliczać w dłuższym okresie, nie trzeba byłoby korzystać z nadgodzin K.M.: I to już pracodawcy nie może się podobać. E.O.: Oczywiście. Powstanie duży problem. Nie wszyscy pracodawcy będą mogli zatrudnić pracowników w oparciu o umowę na czas nieokreślony. K.M.: Z czego to wynika? E.O.: Na przykład z wymogów kontraktu eksportowego. Jeżeli jest przerwa w kontrakcie, jak w naszym przypadku, w Niemczech, tworzą się natychmiast trudne do udźwignięcia koszty pracownicze. K.M.: Słyszałem, że pracownicy chroniąc się przed zwolnieniem, korzystają ze zwolnień lekarskich. E.O.: To dość częsty przypadek. I faktycznie trudno sobie z tym poradzić. Częstotliwość korzystania ze zwolnień w tym przypadku budzi uzasadnione podejrzenia, że mamy do czynienia z chorobami taktycznymi. K.M.: Od początku maja zmieniły się przepisy dotyczące delegowania do wykonywania pracy na terenie Unii Europejskiej i Europejskiego Obszaru Gospodarczego. E.O.: Nowe przepisy wymuszają zmiany w prowadzeniu polityki kadrowej w przedsiębiorstwie. Najważniejsze postanowienie rozporządzenia wykonawczego mówi, że pracownik delegowany musi bezpośrednio przed delegowaniem podlegać ustawodawstwu państwa, z którego ma być delegowany. Okres ten wynosi co najmniej miesiąc. K.M.: Jak to wygląda w praktyce? NR 1 (1) 2010 Bliżej E.O.: Taki pracownik przed wyjazdem za granicę musi podlegać polskiemu systemowi zabezpiecznia społecznego. To znaczy być zatrudnionym lub zarejestrowanym jako bezrobotny. K.M.: Jest z tym jakiś problem? E.O.: Ten przepis w polskich warunkach zmniejsza płynność wysyłania pracowników za granicę. Bardzo wielu fachowców po rozwiązaniu lub wygaśnięciu umowy o pracę zawartej na czas określony ani kontraktów, sezonowość i wielki wpływ koniunktury przemawiają za przystosowaniem myśli o zarejestrowaniu Wymogi przepisów prawa pracy do warunków budownictwa się w urzędach pracy. Nie szukają też – lub nie mogą znaleźć – za- sezonowość i wielki wpływ koniunktury niowcami. Gdy pada pytanie: ile pan zarabiał w stoczni, odpowiedź jest zawsze trudnienia w kraju. Często biorą zwol- przemawiają za tym. pytaniem: z nadgodzinami czy bez? To nienia lekarskie, które przerywają okres przecież nienormalne, żeby nadgodziny ubezpieczenia społecznego. No i później K.M.: Co wobec tego można zrobić? były traktowane jako stały element prabrakuje tego miesiąca… E.O.: Na przykład znacznie elastycz- cy. Wówczas przez osiem godzin pracuje K.M.: System flexicurity to połączenie niej potraktować czas pracy. Wymogi się tak, żeby uzasadnić konieczność naddwóch kardynalnych zasad: elastyczno- technologii, np. przy budowie stany godzin. ści i bezpieczeństwa. Być może trzeba surowego wymuszają często czas pracy pomyśleć o szkoleniach, które pokazy- dłuższy niż osiem godzin. Gdyby rozli- K.M.: Jedną z form elastycznego zatrudwałyby, co się długofalowo opłaca pra- czać czas pracy w dłuższym okresie, nie niania jest wypożyczanie pracowników. trzeba byłoby na dużą skalę korzystać Co Pan sądzi o tej możliwości? cownikowi. z nadgodzin. E.O.: Jestem całkowicie za. Jak dotychE.O.: Oczywiście. Przełamywanie nawyków, zmiana mentalności nie jest proce- K.M.: No tak, ale pracownik mniej by czas nie ma jednak wyspecjalizowanych firm, które dysponowałyby fachowcami sem ani szybkim, ani łatwym. Faktycznie zarobił. z udokumentowanymi umiejętnościami flexicurity dostarcza w tym zakresie naE.O.: Spokojnie. Każdy odpowiedzialny i referencjami. rzędzi. pracodawca zadba o to, żeby pracownik K.M.: Czy budownictwo jest na tyle był zadowolony z płacy, choćby po to, K.M.: Dziękuję za rozmowę. specyficzne, że należałoby pomyśleć by go związać z firmą na dłużej. FachowRozmawiał: Krzysztof Matlak o przystosowaniu przepisów prawa pra- ców nie ma bowiem w nadmiarze. Nadgodziny nie są przecież żadną cudowną cy do warunków w nim panujących? receptą. W ostatnim czasie prowadzimy E.O.: Tak uważam. Wymogi kontraktów, rozmowy rekrutacyjne z byłymi stocz11 NR 1 (1) 2010 Bliżej Flexiciurity w polskim przedsiębiorstwie Potrzebne jest jasne komunikowanie pracodawcom korzyści, które mogą osiągnąć Antoni Sobolewski 12 fot.: Sławomir Borek Na podstawie wyników badań1 prowadzonych w ramach projektu „Ocena wdrażania modelu flexicurity w polskiej polityce rynku pracy oraz rekomendacje dalszych działań” postaramy się przedstawić obecny obraz wdrażania fexicurity przez przedsiębiorców. Wprowadzanie wszelkich form fexicurity przez przedsiębiorców uzależnione przede wszystkim od możliwości obniżenia kosztów. Ciekawe, że obecność związków zawodowych nie utrudnia stosowania elastycznych form zatrudnienia. Może poza zgodą na przechodzenie przez pracowników z umów o pracę na formy elastyczne. Co więcej: obecność organizacji związkowych przyczynia się do zwiększenia zainteresowania przedsiębiorstw szkoleniem pracowników. Brak odpowiednich uregulowań prawnych jest jedną z barier utrudniających korzystanie z elastycznych form zatrudnienia. Wskazuje się również na brak odpowiednich umiejętności kadry zarządzającej, a także opór pracowników obawiających się zmian. Z badania wynika również że przedsiębiorcy skupiają się głównie na aspekcie elastycznościowym, zdecydowanie mniej – na bezpieczeństwie, a na pewno nie równoważą tych dwóch obszarów. Ponad połowa (65,1%) badanych przedsiębiorców stosuje pracę na czas określony i umowy cywilno-prawne. Trzecim, cieszącym się powodzeniem instrumentem, jest zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy (32,6%). Na dalszych miejscach znalazło się zatrud- Praca w domu i telepraca są uznawane za najmniej interesujące z punktu widzenia pracodawców nienie tymczasowe w oparciu o współpracę z agencjami pracy tymczasowej. Praca w domu (8,5% wskazań) i telepraca (7,7%) są najmniej interesującymi formami. Wymagają najwięcej zmian organizacyjnych i mentalnościowych, zarówno po stronie pracowników, jak i pracodawców a także kadry menedżerskiej. Tylko w ramach telepracy zatrudniani są głównie specjaliści. W przypadku pozostałych form zatrudnienia są to głównie stanowiska robotnicze i nierobotnicze. Najczęstszym powodem stosowania tych form jest, poza telepracą i zatrudnieniem w niepełnym wymiarze czasu pracy, niższy koszt zatrudnienia. W przypadku telepracy jest to specyfika świadczonych usług a w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy jest to okres próbny. Główną powodem niestosowania elastycznych form zatrudnienie jest brak takiej potrzeby. Na drugim miejscu znalazła się specyfika branży, a dopiero na trzecim – przyczyny ekonomiczne, na czwartym – brak korzyści. Oczywiście nie możemy zapominać, że elastyczne formy zatrudnienia to nie tylko (w wielu przypadkach) mniejsze obciążenia finansowe, ale i mniejsza zależność pracownika od firmy. To oznacz również szybszą możliwość jej zmiany niż np. w przypadku umów o pracę regulowanych kodeksem pracy. Formy elastycznego czasu pracy Najczęściej stosowaną przez badane podmioty formą są zmienne godziny NR 1 (1) 2010 rozpoczynania pracy (38,9% wskazań); dalej to ruchomy czas pracy (24%). Przy czym ruchomy czas pracy zakłada, że w firmie jest wyznaczony przedział czasu, w którym wszyscy pracownicy są obecni w przedsiębiorstwie. Co ciekawe, w małym stopniu pracodawczy wykorzystują zadaniowy czas pracy (tylko 12,3%). Grupą, wśród której najmniej popularne są elastyczne formy czasu pracy to stanowiska kierownicze, a także stanowiska specjalistów (przy czym w tym drugim przypadku znacznie częściej stosuje się np. zmienne godziny rozpoczynania pracy i ruchomy czas pracy. Głównym powodem niestosowania elastycznych form czasu pracy jest mentalność pracowników szeregowych, a także mentalność kadry zarządzającej oraz bariery prawne i technologiczno-organizacyjne. Musimy pamiętać, że wszelkie formy elastyczności są dla pracobiorców często synonimem zagrożenia i utraty poczucia stabilności i bezpieczeństwa. Co ciekawe elastyczne formy pracy były stosowane częściej w tych podmiotach, w których działały związki zawodowe. Wśród przyszłościowych elastycznych form pracy pracodawcy wskazywali m. in. na wypożyczanie pracowników w innej firmie. To ciekawe rozwiązanie pozwalające utrzymać wartościowych pracowników przy jednoczesnym zapewnieniu finansowaniu ich wynagrodzenia. Pracodawcy doceniali też pracę na wezwanie, na podstawie umowy cywilnoprawnej. Wysoką pozycję zajęło dzielenie pracy. Ponownie najmniej wskazywaną formą była telepraca. Przyczyną tak niskiej pozycji telepracy jest głównie brak uregulowań, a także brak wiedzy i umiejętności wdrażania i jej stosowania. Istotnym czynnikiem ograniczającym możliwość stosowania telepracy są również możliwości techniczne. Oczywiście w przypadku telepracy mamy również do czynienia z wieloma wadami ,jak np. brakiem zaufania w stosunku do pracownika, potrzebą wypra- Bliżej Przykład prezentacji podejścia do szkolenia pracowników (warunki franszyzy sieci hoteli) Programy szkoleniowe OREA HOTELS posiada opracowany plan szkoleń i treningów pracowników hoteli. Plan ten został opracowany na podstawie stwierdzonych niedociągnięć, oczekiwanych zmian w wiążących normach i rozporządzeniach, wdrożenia nowych procedur pracowniczych, sprzedaży lub marketingowych. Częścią planu są również programy edukacyjne dla menedżerów hoteli. Pewna część szkolenia, zgodnie z zakresem wzajemnej współpracy, jest dla hoteli franszyzy bezpłatna. Sieć zapewnia również szkolenie eksternistyczne pracowników w hotelarstwie w ramach projektu szkoleniowego OREA ACADEMY. Strategia planowania personalnego OREA HOTELS umożliwia swoim członkom korzystanie z opracowanego systemu planowania personalnego, w tym z programów karierowych i stabilizacyjnych, systemu motywacyjnego wynagradzania w oparciu o udowodnioną produktywność, poleca sprawdzone agencje personalne. Do dyspozycji członków są również przykładowe zakresy obowiązków i umowy o pracę. Do określenia obowiązków pracowniczych personelu należą nierozłącznie standardy jakości OH. Źródło http://www.orea.cz/pl/partnerzy/franszyza/zalety-franszyzy-orea-hotels/ cowania nowych metod zarządzania, czy też instrumentów afiliacji pracownika i integracji z zespołem. Edukacja Istotnym elementem flexicurity poza elastycznością jest stałe podnoszenie wiedzy i umiejętności przez pracowników. Edukacja daje nie tylko możliwość stałego podnoszenia kwalifikacji i umiejętności (w tym także tych miękkich tak oczekiwanych przez pracodawców, ale lekceważonych w procesie podnoszenia kwalifikacji), ale także pozwala na zachowanie elastyczności w przechodzeniu z jednej pracy do drugiej. W tym przypadku dla pracowników ważny jest również proces przekwalifikowania i wsparcia doradczego zapewniany przez publiczne służby zatrudnienia. Jak zazwyczaj częściej uczestnikami różnych form kształcenia były osoby zatrudnione w sektorze publicznym niż prywatnym. Częściej wśród podmiotów inwestują w rozwój pracowników przed- siębiorstwa duże posiadające wyspecjalizowane działy zajmujące się rozwojem pracowników. Co gorsze, najrzadziej inwestują w edukacje mikrofilmy, a takich w naszym regionie jest najwięcej. Pracownicy najrzadziej uczą się w firmach handlowych i budowlanych. Zdecydowanie częściej na szkolenia wysyłały pracowników podmioty posiadające plany szkoleniowe, tzn. podchodzące do budowania kapitału ludzkiego w sposób planowy i strategiczny. W zdecydowanej większości plany szkoleniowe posiadały podmioty, w których działały związki zawodowe. Głównymi powodami nieplanowania kształcenia pracowników, na które wskazywali przedsiębiorcy są: brak potrzeby oraz brak skonkretyzowanej przyczyny, czyli – „nie wiem, trudno powiedzieć”. Dopiero na trzecim miejscu znajdują się bariery finansowe, a na czwartym po prostu posiadanie wykształconych pracowników. Brak planów szkoleń to efekt niskiej świadomości i umiejętności pracodawców w zakresie 13 NR 1 (1) 2010 Bliżej fot.: Sławomir Borek Czy pracodawcy wynajmujący biura w szczecińskim Oxygenie będą stosowali flexicurity? inwestowania w rozwój kapitału społecznego firmy. Rozwój tego kapitału, prócz oczywiście technicznego i technologicznego, jest równie ważny dla efektów osiąganych przez dany podmiot. Oczywiście wypracowanie planu szkoleń to długa droga od nieograniczonych oczekiwań pracowników do optymalnych potrzeb przedsiębiorstwa, możliwości finansowych i organizacyjnych – głównie czasowych. Dodatkowo możliwość podnoszenia kwalifikacji stanowi dla wielu pracowników pozapłacowy czynnik motywacyjny. Brak wypracowanego planu szkoleń opartego o potrzeby firmy - te obecne, jak i wynikające z jej naturalnego rozwoju połączonego z rozwojem indywidualnym każdego z pracowników, powoduje zarówno chaos edukacyjny, np. masowe uczestnictwo w szkoleniach 14 tylko dlatego, że są darmowe, czy też kupowanie szkoleń niekoniecznie zgodnych z rozwojem firmy albo wspieranie rozwoju pracownika (nawet w formach pozafinansowych), które niekoniecznie przyczynia się do rozwoju przedsiębiorstwa. Obecnie pracodawcy rozpatrują zazwyczaj budowanie kapitału ludzkiego w firmie głównie w kategorii kosztu. Rzadko zwracają uwagę na korzyści z tego wynikające. Najbardziej zadowoleni są, gdy odnoszą korzyści a pracownik sam ponosi koszty edukacji. Pracodawcy również chętniej inwestują w kształcenie osób wykształconych i ludzi młodych. Przy czym skłonność pracodawców do inwestowania w pracownika rośnie w przypadku stosowania umowy o pracę na czas nieokreślony, co zaprzecza idei flexicuity. Takie podejście nie sprzyja bo- wiem zapewnieniu pracownikowi stałej zdolności do zatrudnienia. Wielu pracodawcom trudność sprawia pogodzenie pracy ze szkoleniami i brak odpowiednich szkoleń na rynku (zapewne również szkoleń o odpowiedniej jakości). Istotnym czynnikiem, choć dość rzadko wskazywanym jest po prostu brak wiedzy i umiejętności w zakresie konstruowania planów szkoleń, a w przypadku mniejszych firm również brak zasobów mogących taki plan opracować. W tym przypadku warto może pokusić się o outsourcing wyspecjalizowanych podmiotów. Dla pracodawców główną zachętą do podnoszenia kwalifikacji pracowników jest po prostu możliwość zwiększenia dofinansowania, refundacji kosztów procesu szkolenia. Takie możliwości daje NR 1 (1) 2010 Bliżej obecnie m. in. Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Na drugim miejscu znalazł się rozwój firmy. Zdecydowanie większy nacisk na szkolenie pracowników kładły firmy dojrzałe. Wdrażanie idei flexicurity w dużej mierze zależeć będzie od promocji i edukacji pracodawców (w tym w szczególności kadr kierowniczych) oraz jasnego komunikowania korzyści dla pracodawców z racji stosowania instrumentów flexicurity i to głównie korzyści finansowych. W przeciwnym przypadku pracodawcy będą wykorzystywać tylko zalety elastyczności bez zapewnienia pracownikowi bezpieczeństwa. Dla właściwego funkcjonowania flexicurity niezbędna jest również ścisła współpraca pracodawców i publicznych służb zatrudnienia. Ryc. 1 Odsetek badanych podmiotów wskazujących na korzystanie z poszczególnych elastycznych form zatrudnienia Źródło: opracowanie własne na podstawie Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje, Warszawa 2009 Ryc 2. Powody korzystania przez przedsiębiorstwa z różnych form zatrudnia elastycznego (w % wskazań) [email protected] 1 W ramach badań przeprowadzono analizę dokumentów zastanych, badania terenowe - Badania ilościowe przeprowadzone na próbie 750 przedsiębiorstw za pomocą techniki wywiadu kwestionariuszowego. W badaniu ilościowym zastosowano losowo-warstwowy dobór próby. Badania jakościowe przeprowadzono przy zastosowaniu techniki zogniskowanego wywiadu grupowego. Antoni Sobolewski – od 15 lat zajmuje się rynkiem pracy i aktywizacją społeczną. W latach 2001-2007 pracownik Wyższej Szkoły Administracji Publicznej w Szczecinie, wiceprezes Stowarzyszenia Czas Przestrzeń Tożsamość oraz Centrum Rozwoju Społeczno-Gospodarczego sp. z o. o. Członek kolegium redakcyjnego podręczników wydanych w ramach IW EQUAL Praca w posagu – model wychodzenia z bezrobocia rodzinnego na wsi; ekspert w dziedzinie wdrażania partnerstwa, rozwoju lokalnego i społecznego, obecnie wdraża wybrane elementy ekonomii społecznej w gminie Nowe Warpno i Powiecie Polickim (w ramach regionalnego inkubatora ekonomii społecznej). Autor, redaktor wielu publikacji, w tym m. in.: Przez współpracę do sukcesu - partnerstwo lokalne na rynku pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej Warszawa 2007; „Interaktywne metody nauczania” - Szczecin-Lwów 2005 r.; podręczników do partnerstwa lokalnego – Szczecin-Lwów 2006 r.; Podręcznika do zarządzania projektami miękkimi, Szczecin – Lwów 2007 r., cyklu podręczników dotyczących ekonomii społecznej 2009 i zarządzania zmianą gospodarczą 2010. Autor artykułów ukazujących się w Dialogu (Wydawnictwo CPS Dialog). Uwaga: dla poszczególnych form zatrudnienia populacja odpowiedzi była różna. Powyższa rycina ma wskazać jedynie rozkład wskazań. Źródło: opracowanie własne na podstawie Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje, Warszawa 2009 We wszystkich analizowanych obszarach flexicurity głównym bodźcem skłaniającym przedsiębiorców do sięgnięcia po dostępne rozwiązania są czynniki ekonomiczne sprowadzające się do chęci minimalizacji kosztów prowadzonej działalności gospodarczej i maksymalizacji zysku. Wydaje się, że polskie przedsiębiorstwa kwestie związane z podniesieniem elastyczności organizacyjno-funkcjonalnej, wpływającej na poziom ich konkurencyjności i innowacyjności na globalizującym się rynku, będące pochodną implementacji modelu flexicurity, stawiają raczej na drugim miejscu. Źródło: Flexicurity w Polsce. Diagnoza i rekomendacje, Warszawa 2009, str. 185. 15 Bliżej NR 1 (1) 2010 Duńskim standardem jest zapewnienie obywatelom powszechnego dostępu do edukacji, opieki nad małymi dziećmi, a także opieki na ludźmi starszymi, co daje więcej czasu na pracę ludziom, którzy bez tych świadczeń musieliby pracować w domach. 121 lat tradycji w Danii Michał Matlak Dania jest krajem podziwianym jako Równowaga między elastycznością zwolnienie i zatrudnienie z poczuciem wzór rozwiązań na rynku pracy. W cią- a poczuciem bezpieczeństwa została bezpieczeństwa, jakie dają jednostce pugu lat dziewięćdziesiątych udało się tam tu wprowadzona przy pomocy „Złote- bliczne świadczenia. bardzo wyraźnie ograniczyć bezrobocie go trójkąta” – tworzonego przez rynek Duńskim standardem jest zapewnieprzy jednoczesnej stymulacji rozwoju pracy, bezpieczeństwo socjalne i polity- nie obywatelom powszechnego dostępu gospodarczego. Niektórzy piszą wręcz kę aktywizującą bezrobotnych. Chodzi do edukacji, opieki nad małymi dziećo duńskim „cudzie zatrudnienia”. o połączenie rozwiązań ułatwiających mi, a także opieki na ludźmi starszymi, Duński rynek pracy jest co daje więcej czasu na praprzykładem strukturalnie zacę ludziom, którzy bez tych Równowaga miedzy elastycznością korzenionej zasady flexicurity. świadczeń musieliby pracować Dużej elastyczności na rynku w domach (chodzi szczególa poczuciem bezpieczeństwa pracy (częstej zmianie stanonie o kobiety). Ponadto, to wisk, tworzeniu i likwidacji właśnie kobiety najczęściej została wprowadzona przy pomocy miejsc pracy) towarzyszy tam znajdują zatrudnienie w tych „Złotego trójkąta” państwo socjalne oraz rozsektorach, co dodatkowo budowany system świadczeń. zmniejsza bezrobocie. 16 NR 1 (1) 2010 Ważnym elementem zapewnienia pracownikom poczucia bezpieczeństwa jest dobrowolne ubezpieczenie od utraty pracy – organizowane przez związki zawodowe, finansowo wspierane przez państwo. Ustawa o takim ubezpieczeniu została uchwalona w Danii w roku 1907, jest więc ono stałym elementem duńskiego rynku pracy. Z ubezpieczenia korzysta dziś około trzy czwarte wszystkich pracowników. Zgodnie z tą regulacją, ubezpieczeni mają prawo do świadczeń w wysokości 90% pensji, co jednak jest wypełniane tylko w przypadku niskich pensji, w związku z tym, że został ustalony limit 480 euro tygodniowo – jako najwyższy możliwy zasiłek. Przy tym, pracownik, by móc otrzymać zasiłek, musi opłacać składki przez co najmniej rok, a także zarejestrować się jako bezrobotny, ponadto musi udowodnić, że był zatrudniony przez 52 tygodnie w ciągu trzech lat przed utratą pracy. Finansowanie tego zasiłku opiera się na składkach ubezpieczających się oraz pieniędzy państwa, które pokrywa około 70% kwoty zasiłku. Problemy na duńskim rynku pracy od lat siedemdziesiątych1 wywołane były przez zmniejszającą się liczbę miejsc pracy w sektorze przemysłowym, co wywołało konieczność szukania zatrudnienia w sektorze usługowym. Pewną stabilność na duńskim rynku pracy spowodował fakt, że bardzo dużą część duńskiego sektora usługowego stanowi sektor publiczny. Największa reforma duńskiego rynku pracy została przeprowadzona w latach 1994-2000 pod hasłem „Prawa i obowiązki”. W myśl tego projektu skrócony do czterech lat został czas otrzymywania Bliżej zasiłku dla bezrobotnych, zwiększono także możliwości korzystania przez pracowników z długich urlopów (tzw. sabbatical), co dawało szansę bezrobotnym na ponowne związanie się z rynkiem pracy w zastępstwie za ludzi przebywających na długotrwałych urlopach. Po roku 2001 rząd Fogha Rasmussena zaostrzył jeszcze zasady otrzymywania zasiłków, a także zwiększył intensywność kontaktów między agencjami pośrednictwa pracy a bezrobotnymi – minimalnie Ważnym elementem zapewnienia pracownikom poczucia bezpieczeństwa jest dobrowolne ubezpieczenie od utraty pracy co trzy miesiące bezrobotny musiał stawiać się w urzędzie pracy, by zmaksymalizować szansę dostania pracy. Duński model flexicurity pojmuje się często jako brak ustawowych utrudnień w wypadku zwolnienia. Ten wizerunek nie jest do końca prawdziwy: umowy o pracę zawsze zawierają konieczność rzeczowego uzasadnienia dla zwolnienia pracownika. Faktem jest jednak ogromna elastyczność duńskiego rynku pracy – w ciągu roku zmienia pracę albo stanowisko około jednej czwartej zatrudnionych – mniej więcej podobna jest fluktuacja miejsc pracy – są bądź to likwidowane, bądź tworzone. Warto zwrócić uwagę na historyczny wymiar duńskiego modelu – ścisła współpraca między pracodawcami, związkami zawodowymi oraz państwem ma ponad stuletnią tradycję, została zapoczątkowana układem z roku 1889 (septemberforliget). W myśl tego traktatu pracodawcy oraz związki zawodowe uznały się jako równouprawnione strony przy tworzeniu regulacji na rynku pracy. Obie strony mają zazwyczaj bliskie kontakty z partiami politycznymi reprezentowanymi w parlamencie, jak również biorą udział w procesie stanowienia prawa. Z pewną dozą przesady można więc powiedzieć, że duński model flexicurity ma już 121 lat. [email protected] Źródła: Claudia Bogedan, Mehr als Flexicurity. Lernen aus der dänischen Arbeitsmarktpolitik [w:] Helmut Seifert, Olaf Struck (red.) Arbeitsmarkt und Sozialpolitik, Wiesbaden 2009, s. 267–285. Herman M. Schwartz, The Danish „Miracle“. Luck, Pluck or Change, [w:] Comparative Political Studies 34 (2), s. 131–155. 1 Od roku 1970 do 1990 liczba bezrobotnych w Danii wzrosła dziesięciokrotnie. Michał Matlak – doktorant w Centrum Studiów Niemieckich i Europejskich im. Willy’ego Brandta we Wrocławiu, wiceprezydent Młodzieżowej Sieci Regionalnej przy Zgromadzeniu Regionów Europy w Strasburgu, absolwent Uniwersytetu Wrocławskiego. 17 NR 1 (1) 2010 Bliżej Elastyczny pracodawca, elastyczny pracownik Czy firma ze Szczecina może zatrudnić mieszkańca Zakopanego, który chciałby codziennie cieszyć się widokiem Tatr? Tomasz Malski Dzięki doświadczeniom organizacji, które wdrożyły zdalną współpracę określone zostały jej parametry: system powinien pozwalać na stałą współpracę przez Internet; pracownicy powinni mieć zapewniony stały kontakt ze swoją grupą roboczą i przełożonymi; system musi być uniwersalny i dawać się łatwo przystosowywać do różnych, zmieniających się wraz z rozwojem firmy zadań; system musi sprawnie działać również przy niskiej przepustowości łącza internetowego i na sprzęcie o słabej wydajności; rozwiązanie musi być bezpieczne i chronić dane i pliki wymieniane między pracodawcą a pracownikiem. Shuu.pl jest platformą zbudowaną na wymienionych powyżej filarach i wyposażoną w liczne dodatkowe narzędzia przynoszące wymierne, łatwo sprawdzalne korzyści. Dodatkowo jako nieodłączną część systemu otrzymujemy pokój konferencyjny o powierzchni ponad 320 tysięcy kilometrów kwadratowych, w którym pracownicy z całej Polski czują się, jakby siedzieli obok siebie. W ramach platformy Shuu.pl udostępniono następujące narzędzia: system wideokonferencyjny, pozwalający na jednoczesną rozmowę nawet do 16 użytkowników tablicę prezentacyjną, na której użytkownicy mogą jednocześnie przeglądać pliki i dokumenty 18 bibliotekę plików – przestrzeń dyskową, w której użytkownicy mogą umieszczać pliki robocze, raporty, projekty chatroom – umożliwia komunikację tekstową jako uzupełnienie systemu wideokonferencyjnego plików i może w dowolnej chwili porozmawiać z całą grupą lub z wybranymi jej członkami. Doświadczenia osób, które pracują w taki sposób pozwalają przyjąć, że zdalna współpraca przez Shuu.pl nie różni się zbytnio od wspólnego przebywania w siedzibie firmy. Shuu.pl, poza zawartością dostępną dla użytkowników na stronie internetowej przygotowuje także systemy zdalnej współpracy przystosowane do szczegółowych wymagań firm i organizacji. Architektura Shuu.pl była projektowana z myślą o elastyczności systemu i jego dostępności dla każdego użytkownika. Dlatego zdecydowano się na model, w którym na komputerach użytkowników nie instaluje się żadnego oprogramowania – cała platforma działa po stronie serwera, a osoby z niej korzystające używają do tego okna przeglądarki internetowej. Dzięki temu możliwe jest wydzielenie przestrzeni, w której zdalni pracownicy firmy kontaktują się z klientami. Klienci łączą się z pokojem konferencyjnym klikając w przesłany im lub dostępny na stronie www link i bez potrzeby logowania i instalowania czegokolwiek znajdują się od razu w pokoju. Elastyczność platformy Shuu.pl jest szczególnie widoczna w przypadku firm o strukturze rozproszonej. Rozwiązania tworzone na potrzeby zespołów sprzedażowych lub technicznych muszą uwzględniać specyfikę ich pracy – intensywna praca w terenie, konieczność raportowania i składania sprawozdań przy ograniczonym dostępie do połączenia internetowego. Czy firma ze Szczecina może zatrudnić wykazującego się odpowiednimi kwalifikacjami mieszkańca Zakopanego, który chciałby codziennie cieszyć się widokiem Tatr? To oczywiście możliwe, o ile szefowie nowego pracownika uzyskają pewność, że jego wydajność i zaangażowanie w pracę nie będą odwrotnie proporcjonalne do odległości dzielącej go od siedziby firmy. Shuu.pl pozwala na tworzenie grup roboczych z pracowników rozsianych po całym kraju. Każda z grup otrzymuje własny pokój konferencyjny on-line, bibliotekę plików oraz system wideo komunikacji. Połączenie wideo i audio jest dostępne przez cały czas, podobnie jak przestrzeń dyskowa i tablica prezentacyjna. Członkowie grupy pracują u siebie, pozostając cały czas w kontakcie z pozostałymi, widzą efekty ich pracy i łatwo dzielą się obowiązkami. Team leader weryfikuje rozwój projektu, ma dostęp do [email protected]