wykład 7 - Instytut Organizacji i Zarządzania

Przyczyny dobrostanu w sytuacji pracy
Czynniki obiektywne
DOBROSTAN W PRACY
WYKŁAD 7
Dopasowanie:
człowiek - praca
- Cechy pracy
- Cechy organizacji
Czynniki subiektywne
- Uzdolnienia
- Zainteresowania zawodowe
- Postawy wobec pracy
- System wartości
Witaminowy model dobrostanu
pracowniczego (Warr, 1987)
• Model jest ogólny
• Dotyczy roli czynników obiektywnych –
cech pracy
• Dotyczy każdego pracownika, niezależnie
od organizacji i typu pracy
Dopasowanie:
człowiek - organizacja
12 CECH PRACY (WARR, CLAPPERTON, 2010)
1. Kontrola osobista
2. Wykorzystywanie umiejętności
pracownika
3. Wymagania i cele
4. Różnorodność pracy
5. Przejrzystość oczekiwań i oceny
6. Kontakty towarzyskie
7. Wynagrodzenie
8. Bezpieczeństwo fizyczne pracy
9. Znacząca rola
5
10. Wspierająca kontrola
4
3
11. Perspektywa kariery
2
12. Uczciwe traktowanie
1
Szkodliwe,
gdy są na zbyt
wysokim poziomie
I grupa cech
II grupa cech
0
KONTROLA OSOBISTA
CO ZA DUŻO, TO NIEZDROWO
• Możliwość podejmowania własnych decyzji
i niezależność swojej pracy od pracy innych
• Istnieje wiele poziomów niezależności i wpływu na swoją pracę
– kształtowanie swojego miejsca pracy
– decydowanie o godzinach pracy
– czy sposobie jej wykonywania
• Pewien poziom tak pojmowanej kontroli jest korzystny dla
dobrostanu pracownika.
• Jednak zbyt wielka swoboda i konieczność podejmowania zbyt
wielu i zbyt trudnych decyzji prowadzi raczej do stresu niż
dobrostanu
1
Wykorzystywanie umiejętności pracownika
• Możliwość korzystania ze swoich umiejętności
i wiedzy
– Korzystanie z zasobów, które już mamy
– Nabywanie nowych umiejętności
• Poziom aspiracji – kluczowy termin
Wymagania i cele
• Które stawia pracownikowi organizacja lub sama praca
• Przeciążenie pracą i brak pracy
– Poziom wymagań wynikających z zadania
• Nuda i poczucie bezużyteczności
• Stres i napięcie
• Ludzie mają tendencję do stopniowego zwiększania
trudności celów, które sobie stawiają
• Nieosiągalne cele i nieprecyzyjnie zdefiniowany poziom
aspiracji powoduje wiele psychologicznych problemów
• Konflikty wynikające z realizowania sprzecznych celów
– Konflikt pomiędzy wymaganiami w obrębie
pracy/zadania
– Konflikt pomiędzy wymaganiami pracy i życia
osobistego (równowaga praca-dom)
Różnorodność pracy
Przejrzystość oczekiwań i oceny
– Poziom „poprzeczki”, którą sami sobie stawiamy
• Różnorodność aktywności wykonywanych zadań –
monotonia vs zróżnicowanie czynności
• Różnorodność fizyczna związana np. z pracą
wymagającą ciągłych podróży
• W tym przypadku kluczowym pojęciem jest informacja
zwrotna i przewidywalność przyszłości
– Świadomość tego, czego inni (przełożeni) oczekują od
pracownika,
– Jak oceniają jego pracę
– I co w związku z tą oceną może go w przyszłości spotkać.
• Ludzie czują dyskomfort i lęk gdy zupełnie nie mogą
przewidzieć swojej przyszłości
• Całkowicie przewidywalne oczekiwania, brak szans na
jakiekolwiek nowości czy zaskoczenie jest także
niepożądane
Kontakty towarzyskie
• Relacje z innymi ludźmi
– Częstotliwość, ilość kontaktów, niezależnie od ich
jakości
• Open-space czy zamknięte pokoje?
• Poziom intymności relacji
– Przyjazność i pomocność tych relacji
IM WIĘCEJ, TYM LEPIEJ
2
Wynagrodzenie
• Dobre zarobki
Bezpieczeństwo fizyczne pracy
• Akceptowalne fizyczne warunki pracy
• Nie ma niebezpieczeństwa, że zbyt wysoka płaca będzie obniżać
dobrostan pracownika, jednak …
– powyżej pewnego poziomu nagród finansowych dobrostan, co prawda nie
zacznie się obniżać, ale też nie będzie dalej przyrastał
– kiedy pieniądze stają się głównym celem w pracy to motywacja wewnętrzna
się obniża
• Zarobki są tylko jedną z wielu przyczyn poczucia szczęścia
Znacząca pozycja społeczna
• Poczucie, że wykonywana praca jest ważna zarówno dla
pracownika jak i dla innych osób (współpracowników, klientów,
społeczeństwa)
• Status pracy/zawodu w społeczeństwie
– Szczególna użyteczność pracy – zawody z misją społeczną
– Wysoki status ekonomiczny
• Każdy rodzaj pracy jest ważny dla społeczeństwa, lecz pracownicy
nie zawsze to tak postrzegają
Perspektywa kariery
– Przyjemne/estetyczne otoczenie w pracy
– Bezpieczne środowisko pracy
• Ludzie często lubią podejmować ryzyko, ale raczej w wolnym
czasie niż w pracy
• W ryzykownych zawodach/pracach pracownicy chcą czuć, że
organizacja stara się sprawić, aby praca była jak najbardziej
bezpieczna
Wspierająca kontrola
• Posiadanie przełożonego, który wspiera pracownika w jego
wysiłkach
• Podstawowe aspekty dobrego przywództwa:
– kreowanie i monitorowanie adekwatnej struktury zadania
– liczenie się z pracownikiem (wyrażane poprzez słuchanie i branie pod uwagę
jego sugestii czy wyrażanie uznania wobec dobrze wykonanych zadań).
• Taki styl kierowania nazywany jest zazwyczaj transformacyjnym
Uczciwe traktowanie
• Możliwość projektowania swojej przyszłości w organizacji
• Bycie częścią organizacji odpowiedzialnej społecznie
• Aktualne poczucie bezpieczeństwa posiadania pracy
• Dobre/uczciwe traktowanie swoich pracowników
• Możliwości awansu lub innych pozytywnych dla pracownika zmian
stanowisk
– … ale niektórzy nie są zainteresowani awansowaniem
(w typowy sposób)
– Dlatego możliwość wyboru ścieżki samorozwoju jest niezwykle ważna
– Niesprawiedliwość i nieuczciwość w pracy powoduje brak satysfakcji i
negatywne emocje odczuwane przez pracowników
• Dobre/uczciwe traktowanie klientów oraz innych osób w
jakikolwiek sposób związanych z organizacją
– Praca w organizacji nieuczciwej wobec swoich klientów i otoczenia
społecznego może powodować poczucie winy wśród pracowników
• Dbanie o środowisko naturalne
3
Korzyści dobrostanu dla pracowników
Korzyści dobrostanu dla organizacji
– Poczucie bezpieczeństwa
– Zmniejszenie kosztów kontroli pracowników
– Poczucie przynależności
– Wzrost innowacyjności organizacji
– Pozytywne emocje
– Mniejsza rotacja pracowników
– Poczucie satysfakcji z pracy
– Mniejsza absencja (krótkie zwolnienia lekarskie) w pracy
– Brak zaburzeń zdrowotnych wynikających ze stresu
– Efektywniejsze wykorzystanie czasu pracy
– Wzrost jakości wykonywanej pracy
– Poprawienie relacji międzyludzkich w pracy
– Rzadsze i lepiej rozwiązywane konflikty
Satysfakcja z pracy
Satysfakcja jako postawa
• Satysfakcja (zadowolenie) z pracy zostało zdefiniowane przez
amerykańskiego psychologa Edwina A. Lock'a.
• Satysfakcja wg Briefa definiowana jako postawa, która ma dwa
komponenty:
– poznawczy (co pracownik myśli o swojej pracy – ocena
pracy)
– emocjonalny (jakie są odczucia pracownika w pracy i w
stosunku do pracy)
– Satysfakcja z pracy wg Spectora to sposób, w jaki ludzie myślą
o swojej pracy i różnych aspektach, co wiąże ię z zakresem, w
jakim ludzie lubią lub nie lubią swojej pracy
• Określa ono pozytywne postrzeganie wykonywanie danej
pracy przez jednostkę, realizację istotnych wartości
dostępnych w pracy, gdy są one zgodne z wartościami
jednostki.
• Satysfakcja może odnosić się zarówno do sfery materialnej jak
i również do zaspokajania potrzeb wyższego rzędu (potrzeb
prestiżu i przynależności.
• Uczuciowa reakcją przyjemności lub przykrości,
doznawaną w związku z wykonywaniem określonych
zadań, funkcji oraz ról
• Jest to stan afektywny związany z zaspokojeniem
wewnętrznych (np. poczucie odpowiedzialności,
osiągnięcia, itp.) i zewnętrznych (np. komfortowe
warunki pracy, dobre relacje interpersonalne, uczciwa
płaca itp.) potrzeb jednostki w pracy.
• Poziom satysfakcji z pracy określać mogą również sądy
osoby na temat wykonywanej pracy i stosunek do niej
(Zalewska, 2003; za: Łaguna, 2012).
4
Miejsce satysfakcji w teoriach zarządzania
• Herzberg podkreślał znaczenie zmiennych motywacji oraz higieny,
które traktował jako podstawowe determinanty satysfakcji
pracowniczej.
• Czynniki motywacji: dokonania (achievement), uznanie
(recognition), pracę samą w sobie (the work itself) oraz
odpowiedzialność (responsibility),
• Czynniki higieny: polityka organizacji i administracja (company
policy and administration), superwizja (supervision), warunki pracy
(working conditions), wynagrodzenie (salary) oraz status (status).
• Herzberg dowodził, że poziom satysfakcji pracowniczej wynika z
obecności czynników motywacyjnych oraz absencji czynników
higieny.
Czynniki zadowolenia
(Schneider, 1990; za: Bańka, 2000)
• Zadowolenie ogólne wiąże się z ogólną uczuciową postawą
wobec pracy, nie uwzględniając konieczności zaistnienia
związku między poszczególnymi czynnikami pracy.
• Zadowolenie partykularne to specyficzny rodzaj przyjemności
odnoszący się jedynie do jakiegoś konkretnego czynnika pracy,
przy czym poszczególne czynniki mogą być od siebie
niezależne (Derbis i Bańka, 1998),
• Każdy czynnik może stanowić sam w sobie źródło innego
aspektu satysfakcji z pracy.
Miejsce satysfakcji w teoriach zarządzania
• Teoria Hollanda – jako teoria związana z pojęciem personalnego
dopasowania do środowiska koncentruje się na identyfikowaniu
determinant zadowolenia (Holland, 1985).
• Holland zwrócił uwagę na rolę atmosfery środowiska pracy w budowaniu
satysfakcji pracowniczej.
• Koncepcja Marcha i Simona (1958) łączy zadowolenie z pracy (job
satisfaction) z produktywnością.
• Produktywność jest funkcją dwóch zmiennych: stopnia doświadczanego
niezadowolenia oraz spostrzeganej instrumentalności wykonywanych
zadań pracy względem cenionych nagród (Bańka, 2000).
• podejście reprezentuje model Lawera i Portera (1967), w którym
wydajność (produktywność) miałaby być przyczyną satysfakcji z pracy, a
nie odwrotnie.
• Teoria ta ma jednak najlepsze zastosowanie w wypadku zachowań
organizacyjnych pracowników na stanowiskach kierowniczych, mając
niewielkie odniesienie do pracowników szeregowych lub wykonujących
monotonne czynności.
Czynniki zadowolenia
• wymagania stawiane przez pracę (przy pełnym zrealizowaniu nawet
najbardziej wymagającej pracy pojawia się satysfakcja),
• stopień obciążenia fizycznego (wyczerpująca praca nie daje
zadowolenia),
• indywidualna atrakcyjność pracy, interesująca praca,
• struktura nagród (nagrody i natychmiastowe wzmocnienia),
• cel pracy (jeśli warunki pracy sprzyjają osiągnięciu obranego celu to
pojawia się satysfakcja),
• współpracownicy (zgodny zespół realizujący wspólne cele i osiągający
nagrody),
• styl zarządzania (praca w firmach dbających aby pracownicy dobrze
realizowali cele jednocześnie eliminujących konflikty i
niejednoznaczność ról
• wynagrodzenie
• klimat organizacyjny
Czynniki satysfakcji
wg Urszuli Gros
5
6
Wybrane czynniki kształtujące
satysfakcję pracownika (A. Springer)
Podsumowanie
• Aby skutecznie zarządzać przedsiębiorstwem należy zdobyć
wiedzę na temat celów i pragnień zatrudnionych w niej
pracowników.
• Odpowiednie reagowanie na nie może skutkować lepszą
realizacją planów organizacji.
• Dlatego właśnie firmy przeprowadzają np. badania, w ramach
których rozpoznają poziom satysfakcji pracowników oraz
czynniki, które najsilniej tę satysfakcję determinują.
• Celem takich badań może być również rozpoznanie opinii
pracowników na temat pracodawcy .
• Aby jednak poznawać stopień satysfakcji zatrudnionych należy
wiedzieć jakie grupy czynników ten poziom determinują, aby
potem można było na te czynniki oddziaływać i podnosić
stopień zadowolenia z pracy.
7