UMOWA O DZIEŁO

Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Jaki jest stosunek polskich pracodawców do pracowników 45/50+?
Społeczeństwo polskie nieuchronnie się starzeje. W perspektywie najbliższych 10-20
lat pracodawcy będą musieli zmierzyć się z problemem silnego spadku podaży pracy
w Polsce. Jak prognozuje GUS w okresie 2010-2035 ludność w wieku produkcyjnym zmaleje
w Polsce o przeszło 4 mln osób, z czego największy spadek przypadnie na lata stosunkowo
najbliższe. W efekcie za 9 lat potencjalne zasoby pracy w grupie osób wieku 24-26 lata będą
mniejsze o blisko 1/3, a w wieku 25-34 lata o prawie 1/5. Jednocześnie w Polsce
w przedziale wiekowym między 55 a 64 lata pracuje zaledwie 39,6% osób.
(Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności, III kwartał 2012 r.)
W kontekście podjęcia przez rząd decyzji o wydłużeniu wieku emerytalnego
docelowo do 67. roku życia – zarówno dla kobiet, jak i mężczyzn – kwestia funkcjonowania
starszych pracowników na rynku pracy staje się niezwykle istotna. Jednak wiele polskich firm
nie jest przygotowanych do nowych realiów starzejącej się siły roboczej.
W sektorze MSP, który zatrudnia blisko 78% wszystkich pracowników w Polsce powyżej 50
roku życia jedynie niewielka grupa pracodawców deklaruje, że zarządza wiekiem.
Przedsiębiorcy mają obawy przed zatrudnianiem osób starszych, nie wykorzystują potencjału,
jaki posiada ta grupa i wciąż postrzegają emerytury pracowników jako okazję do cięcia
kosztów w firmie. Zdaniem większości ekspertów rynku pracy - jest to niebezpieczny
i krótkowzroczny sposób myślenia.
Przyjrzyjmy się zatem uważniej, jaki jest stosunek polskich pracodawców do zatrudnionych
pracowników 45/50+ i z czego on wynika?
Bariery przed zatrudnianiem starszych pracowników
Do trudnej sytuacji osób dojrzałych na rynku pracy niewątpliwie przyczyniają się
stereotypy i uprzedzenia funkcjonujące wśród pracodawców na temat starszych pracowników.
Pracodawcy często uważają, że osoby 45/50+ są mało wydajne, pracują wolniej, częściej
chorują, boją się zmian, nie chcą podnosić swoich kwalifikacji, są odporne na nowinki
techniczne i naukowe.
Jednocześnie starsi pracownicy często sami o sobie myślą, że są gorszymi pracownikami
i powinni ustąpić miejsca młodym. Jak pokazują badania Bilans Kapitału Ludzkiego
przeprowadzone przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości w 2011 wraz
z wiekiem w mniejszym lub większym stopniu spada samoocena respondentów w zakresie
wszystkich kompetencji, z wyjątkiem zdolności technicznych (ale to tylko u mężczyzn).
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Największy spadek zaobserwować można w przypadku kompetencji komputerowych –
umiejętności związane z obsługą komputera i korzystania z Internetu oceniane są przez osoby
powyżej 55 roku życia wyraźnie najgorzej.
Eksperci rynku pracy zwracają uwagę, że starsi pracownicy są przez pracodawców niechętnie
kierowani na kursy podnoszące ich kwalifikacje. Tę sytuację doskonale obrazuje wypowiedź
60-letniej kobiety: „Kiedy skończyłam 50 lat, specjalizację robiłam sama, jeżdżąc do
Warszawy. W zakładzie słyszałam: „Ha, ha! A po co pani w tym wieku specjalizacja?”.
Nawet jeśli pracodawca godzi się na skierowanie pracowników na kursy, to są one zwykle
krótsze i tańsze niż te, na które delegowani są młodsi pracownicy. Dzieje się tak dlatego, że
niektórzy przedsiębiorcy uważają podnoszenie kompetencji swoich starszych pracowników za
nieracjonalne i niepotrzebne - ze względu na fakt ich rychłego przejścia na emeryturę.
Ponadto sami zainteresowani często nie chcą się dokształcać i nie wyrażają chęci
uczestniczenia w szkoleniach. Wśród osób w wieku 55-64 lat w Polsce w kursach
i szkoleniach bierze udział mniej niż 1 % osób, w porównaniu z nieco poniżej 5% w Europie.
Jak pokazuje wspomniane już wcześniej Badanie Bilans Kapitału Ludzkiego najrzadziej uczą
się osoby z wykształceniem zasadniczym zawodowym oraz gimnazjalnym i niższym. Osoby
posiadające wykształcenie wyższe generalnie uczą się chętniej, ale i tak ich aktywność na tym
polu dramatycznie spada po 55. roku. Dlaczego tak się dzieje? Otóż ww. badania BKL
pokazały, że w grupie wiekowej powyżej 50 lat najczęściej wskazywanym powodem
rezygnacji ze szkolenia się było przekonanie, że w tym wieku nie ma sensu się dokształcać.
Zdaniem wielu pracodawców barierą przed zatrudnianiem osób starszych jest także 4-letni
okres ochronny, czyli sytuacja w której pracodawca nie może wypowiedzieć umowy
o pracę pracownikom, którym do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje czterech lat lub
mniej. Okres ochronny został wprowadzony w celu zwiększenia ochrony starszych
pracowników przed zwalnianiem, ale wg wielu ekspertów rozwiązanie to przynosi skutek
odwrotny do zamierzonego – pracodawcy boją się zatrudniać osoby w wieku
przedemerytalnym z obawy, że nie będzie można ich zwolnić.
Jednym z najpoważniejszych błędów popełnianych przez pracodawców, prowadzących do
izolowania pracowników powyżej 50. roku życia, jest wychodzenie z założenia, że
pracownicy ci już nie są zainteresowani swoim rozwojem zawodowym.
Powyższą tezę potwierdzają wyniki badań przeprowadzonych przez Akademię Leona
Koźmińskiego i Instytut Badawczy MB SMG/KRC w ramach projektu „Kompleksowy
program aktywizacji osób starszych 50+”. W jednym z badań zapytano pracodawców, co - ich
zdaniem - najbardziej cenią sobie w pracy osoby 50+. Okazało się, że pracodawcy w ogóle
nie wskazywali, że dla starszych pracowników istotne jest, ab praca zapewniała możliwość
rozwoju zawodowego! Zwracali uwagę głównie na cechy takie jak pewność
i stabilność zatrudnienia oraz aspekty ekonomiczne związane z opłacaniem składek ZUS
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
i świadczeń socjalnych.
Aby przełamać to błędne koło uprzedzeń i stereotypów potrzebny jest wysiłek podjęty
przez obie strony – zarówno przez pracowników, jak i pracodawców. Ci pierwsi muszą
zrozumieć, że w dzisiejszych czasach podnoszenie kwalifikacji jest niezbędne. Na
dynamicznie zmieniającym się rynku pracy, gdzie wiedza szybko się dezaktualizuje,
niemożliwie jest bazowanie jedynie na wykształceniu nabytym w młodości, w szkole.
Pracodawcy zaś powinni jak najszybciej zmienić swój tok myślenia o starszych pracownikach
i przestać zakładać, że wszystkie osoby 50+ nie są już zainteresowane dalszym rozwojem
swojej kariery i zadowalają się stanowiskami o małym zakresie odpowiedzialności.
Kolejnym niepokojącym zjawiskiem przyczyniającym się do niskiego poziomu
zatrudnienia osób starszych jest brak wystarczającej wiedzy oraz małe zainteresowanie
polskich pracodawców tematem zarządzania wiekiem. W dalszej części artykułu przyjrzymy
się bliżej idei zarządzania wiekiem i korzyściom, jakie niesie jej wdrażanie
w przedsiębiorstwach.
Zarządzanie wiekiem szansą na poprawę relacji pracodawca – pracownik 45/50+
Coraz więcej firm w krajach Unii Europejskiej wdraża politykę zarządzania wiekiem,
w tym w szczególności rozwiązania służące rekrutacji i/lub utrzymaniu zatrudnienia osób
starszych. Takie działania podjęły m.in. takie firmy jak duńska IKEA, włoski Michelin,
niemieckie zakłady Ford.
Tymczasem w Polsce idea zarządzania wiekiem jest ciągle tematem nowym. Aby
upowszechnić wiedzę o mechanizmach zarządzania wiekiem Polska Agencja Rozwoju
Przedsiębiorczości w ramach projektu „Z wiekiem na plus - szkolenia dla przedsiębiorców”
opracowała „Wstępne standardy zarządzania wiekiem w przedsiębiorstwach”.
Zarządzanie wiekiem to zestaw działań wewnątrz przedsiębiorstw i instytucji, które
pozwalają racjonalnie wykorzystywać posiadane zasoby ludzkie, w tym pracowników
w wieku starszym. Specyfiką zarządzania wiekiem jest podejście nastawione na pracowników
dojrzałych czy też szerzej - na potrzeby i możliwości pracowników w różnym wieku.
Włączenie zarządzania wiekiem do praktyki zarządzania zasobami ludzkimi
w przedsiębiorstwie wymaga wdrożenia konkretnych działań zwiększających wydajność
pracy starszych pracowników, a tym samym przynoszących firmom korzyści z ich
zatrudniania. Wachlarz tych działań jest bardzo szeroki - mogą dotyczyć różnych faz
zatrudnienia pracownika (od etapu rekrutacji po odejście z pracy); mogą odnosić się do
samego pracownika (zdolności mentalnych i fizycznych do wykonywania danej pracy), ale
również otoczenia pracownika (kształtowanej przez pracodawcę organizacji pracy). Działania
te można pogrupować w następujące obszary zarządzania wiekiem:
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
•
Rekrutacja i selekcja
•
Kształcenie ustawiczne
•
Rozwój kariery zawodowej
•
Elastyczne formy pracy
•
Ochrona zdrowia oraz projektowanie stanowisk pracy
•
Przesunięcia pomiędzy stanowiskami
•
Zakończenie zatrudnienia i odejście na emeryturę
W ramach każdego obszaru zdefiniowane zostały narzędzia, z których można wybrać
tylko takie,
które są dobrze
dostosowane
do potrzeb danego przedsiębiorstwa.
Przedsiębiorstwa mające zamiar zastosować zarządzanie wiekiem powinny zatem dokładnie
przeanalizować sytuację, w jakiej się znajdują i wybrać z katalogu działania, które mogą
potencjalnie przynieść najwięcej korzyści.
Należy jednak mieć na uwadze, że wybiórcze stosowanie narzędzi zarządzania
wiekiem nie przyniesie efektów, jeśli przedsiębiorstwo będzie jednocześnie stosować złe
praktyki w innych aspektach zarządzania zasobami ludzkimi. Dlatego należy krytycznie
przyjrzeć się całemu obszarowi zarządzania zasobami ludzkimi i pamiętać, że najlepsze efekty
daje przyjęcie całościowej strategii (zastosowanie wielu uzupełniających się narzędzi).
Co przedsiębiorcy zyskują stosując ww. mechanizmy? Otóż
m.in. zarządzanie
wiekiem umożliwia zwiększenie wydajności pracy osób 50+ poprzez efektywniejsze
wykorzystanie ich potencjału i zwiększenie motywacji do pracy. Dobra atmosfera, która
powstaje w efekcie wdrożenia zarządzania wiekiem wpływa na zmniejszenie konfliktów
międzypokoleniowych w firmie i poprawę atmosfery pracy. Niewątpliwie dużą korzyścią dla
przedsiębiorstwa jest zatrzymanie w firmie wiedzy i doświadczenia starszych pracowników.
Zarządzanie
wiekiem umożliwia
także
optymalizację
zatrudnienia
poprzez
lepsze
dopasowanie kompetencji dojrzałych pracowników do stanowiska pracy. To tylko kilka
pozytywnych efektów bezpośrednio związanych z działalnością gospodarczą. Do tego należy
jeszcze dołożyć bardziej „miękkie” rezultaty, takie jak: przełamywanie stereotypów
dotyczących osób 50+ oraz zmianę nastawienia do starszych pracowników; promowanie
pozytywnego stosunku do pracy; przeciwdziałanie dyskryminacji ze względu na wiek;
budowanie przyjaznego, pozytywnego wizerunku pracodawcy.
Aby sprostać wyzwaniu związanemu z wydłużaniem aktywizacji zawodowej osób
starszych
polscy przedsiębiorcy powinni skorzystać z rozwiązań i doświadczeń, które
sprawdziły się w innych krajach. Są już pierwsze przykłady skutecznych działań w tym
obszarze. Warto tu przywołać doświadczenia firmy Filter Service i spółki Jumarpol.
Filter Service posiada status zakładu pracy chronionej i prowadzi politykę personalną
wykluczającą dyskryminację pracowników ze względu na wiek. Przedsiębiorstwo zatrudnia
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
200 pracowników, z których 41 % jest w wieku 46 lat lub więcej. Wszyscy pracownicy biorą
udział w okresowych szkoleniach pozwalających na dostosowanie ich wiedzy i umiejętności
do zmian technologicznych w procesie produkcji. Firma docenia wiedzę i doświadczenie
byłych pracowników, którzy odeszli na emeryturę i dlatego zachęca ich do powrotu.
Większość osób, które odeszły na emeryturę, wraca do firmy po pewnym czasie i pracuje na
część etatu. Filter Service korzysta z wiedzy i doświadczenia pracowników w wieku
emerytalnym, powierzając im pełnienie roli mentora. Osoby te czują się docenione przez
firmę, praca w roli mentora dodaje im energii, co jest ważnym wsparciem w trudnym procesie
przechodzenia na emeryturę.
Przedsiębiorstwo „Jumarpol” Spółka Jawna z Gliwic prowadzi działalność od 1994
roku w zakresie budownictwa specjalistycznego i zatrudnia łącznie 36 pracowników. Spółka
rekrutuje pracowników pośród byłych pracowników górnictwa (górników, ratowników
górniczych itp.). W ramach przygotowania do wykonywania nowych obowiązków są oni
szkoleni w zakresie technik bezwykopowych oraz specjalistycznych funkcji, takich jak
kierownik, operator maszyn, brygadzista. Większość z tych osób to osoby po pięćdziesiątym
roku życia. Po zdobyciu odpowiedniego doświadczenia w firmie pełnią one obecnie funkcje
kierownicze, a także są mentorami dla młodych pracowników.
Jak pokazują powyższe przykłady, skuteczne mechanizmy zarządzania wiekiem
można stosować zarówno w małych, średnich, jak i dużych przedsiębiorstwach. Reguły
postępowania, które nie dyskryminują osób 50+, a wykorzystują silny potencjał tej grupy,
w dzisiejszych czasach powinny być już stosowane powszechnie. Dla racjonalnego, mającego
dalekosiężne plany przedsiębiorcy wiek pracownika nie może być głównie problemem - musi
stać się czymś naturalnym, co należy wykorzystać z pożytkiem dla firmy i samego
pracownika.