Kolejne zmiany sposobu wynagradzania pracowników sektora

Kolejne zmiany sposobu wynagradzania pracowników sektora bankowego
1
kwiecień 2013
Briefing note
Kolejne zmiany sposobu wynagradzania
pracowników sektora bankowego
W dniu 16 kwietnia 2013 r. Parlament Europejski
uchwalił nową dyrektywę w sprawie warunków
podejmowania i prowadzenia działalności przez
instytucje kredytowe oraz nadzoru
ostrożnościowego nad instytucjami kredytowymi i
firmami inwestycyjnymi i zmieniającą dyrektywę
2002/87/WE w sprawie dodatkowego nadzoru
nad instytucjami kredytowymi, zakładami
ubezpieczeń oraz przedsiębiorstwami
inwestycyjnymi konglomeratu finansowego (dalej
"Dyrektywa") w ramach tzw. Pakietu CRD IV.
Celem Dyrektywy jest między innymi
wprowadzenie ograniczenia wysokości premii
przyznawanych kadrze kierowniczej banków i
firm inwestycyjnych, poprzez określenie
maksymalnej proporcji przyznawanych premii do
stałego wynagrodzenia.
Przewidywana data wejścia
nowych regulacji w życie
Jeśli Dyrektywa zostanie przyjęta przez Radę Unii
Europejskiej (co, jak się zapowiada, ma być tylko
formalnością) i opublikowana w Dzienniku Urzędowym UE
do końca czerwca 2013 r., kraje członkowskie będą
zobowiązane do jej implementowania do końca 2013 r., tak
aby zaczęła obowiązywać już od 1 stycznia 2014 r.
Podstawowe zagadnienia

Kraje członkowskie będą najprawdopodobniej
zobowiązane implementować dyrektywę do
końca roku

Dyrektywa ogranicza premie dla kierownictwa
wyższego szczebla i pracowników, których
czynności wiążą się z ryzykiem do 100% ich
wynagrodzenia rocznego

Powyższa proporcja może być podwyższona
do 200% pod warunkiem uzyskania zgody
akcjonariuszy

Instytucje finansowe będą zobowiązane
zapewnić odpowiednie zróżnicowanie składów
swoich zarządów, przede wszystkim pod
względem płci
Czego dotyczy Dyrektywa i
do kogo będzie miała
zastosowanie?
Dyrektywa zastępuje tzw. Dyrektywę CRD III w zakresie
dotychczasowych regulacji dotyczących polityki zmiennych
składników wynagrodzeń osób zajmujących stanowiska
kierownicze w instytucjach z sektora bankowego i
inwestycyjnego (w szczególności instytucji kredytowych
oraz firm inwestycyjnych z siedzibą w EOG oraz spółek
zależnych lub oddziałów takich instytucji zlokalizowanych
poza tym obszarem) ("Instytucje") modyfikując je jednak w
kilku istotnych kwestiach. Ponadto Dyrektywa wprowadza
Kolejne zmiany sposobu wynagradzania pracowników sektora bankowego
2
szereg nowych rozwiązań z zakresu ładu korporacyjnego
zmierzających w szczególności w kierunku realizowania
polityki różnorodności w organach zarządzających Instytucji.
Wprowadzenie maksymalnej
proporcji wynagrodzenia
zmiennego do stałego
Pozostałe zmiany dotyczące
polityki zmiennych
wynagrodzeń
Ponadto Dyrektywa przewiduje następujące istotne zmiany
w zakresie polityki zmiennych wynagrodzeń:

wynagrodzenie zmienne za dany rok osoby zajmującej
stanowisko kierownicze w Instytucji nie może być
wyższe niż 100 % rocznego stałego wynagrodzenia
takiej osoby;
świadczenia przyznawane nowym pracownikom (np. w
postaci tzw. premii powitalnych) powinny uwzględniać
długofalowe interesy Instytucji, np. poprzez stosowanie
do tych świadczeń systemu retencji, odroczeń czy też
tzw. mechanizmów malus i claw back (tj. utraty
przyznanych uprawnień lub nawet możliwości żądania
zwrotu wypłaconych świadczeń w określonych
sytuacjach);

kraje członkowskie mogą dopuścić możliwość
ustalenia przez Instytucje wyższej maksymalnej
proporcji wynagrodzenia zmiennego do stałego (nie
wyższej jednak niż 200%), jeśli zostanie to
zatwierdzone przez akcjonariuszy/wspólników danej
Instytucji w następującym trybie:
w określonych sytuacjach (np. jeśli pracownik brał
udział bądź odpowiadał za działania, które przyniosły
Instytucji istotne straty), mechanizmom malus i claw
back powinno podlegać do 100% wynagrodzenia
zmiennego (a więc także jego nieodroczona i
wypłacona już część);

EUNB ustalić ma do 31 marca 2014 r. wytyczne
określające w jakich instrumentach może być
przyznawane wynagrodzenie zmienne oraz nowe
ilościowe i jakościowe kryteria pomocne przy ustalaniu
kategorii osób zajmujących stanowiska kierownicze w
związku z występowaniem dużych rozbieżności w tym
zakresie pomiędzy państwami członkowskimi.
Najważniejsza zmiana dotyczy wprowadzenia maksymalnej
proporcji wysokości wynagrodzenia zmiennego do
wysokości wynagrodzenia stałego w danym roku zgodnie z
następującymi założeniami:


–
zgoda zostanie wyrażona większością co najmniej
66 % głosów, pod warunkiem, że co najmniej 50%
akcji/ udziałów będzie reprezentowanych podczas
głosowania;
–
w razie braku 50% kworum, zgoda będzie mogła
być wyrażona większością 75% głosów;

powyższa zgoda może zostać wyrażona wyłącznie na
podstawie szczegółowo umotywowanych rekomendacji
Instytucji, które jeszcze przed głosowaniem będą
musiały być przedstawione organowi nadzoru,
notyfikacja do organu nadzoru będzie wymagana
ponownie po uzyskaniu zgody i przyjęciu wyższej
dopuszczalnej proporcji;

kraje członkowskie mogą ustalić, że proporcja
wynagrodzenia zmiennego do stałego będzie mogła
być dodatkowo zwiększona w odniesieniu do
wynagrodzenia zmiennego przyznawanego w
instrumentach odroczonych na okres co najmniej 5 lat
(tzw. dyskonto). Europejski Urząd Nadzoru Bankowego
("EUNB") ma do 31 marca 2014 r. opracować
wytyczne dotyczące powyższego dyskonta.
Nowe wymogi z zakresu ładu
korporacyjnego – czy czekają
nas parytety?
Dyrektywa zobowiązuje Instytucje do prowadzenia
odpowiedniej polityki dotyczącej obsadzania stanowisk w
ich zarządach, mającej na celu zapewnienie nie tylko
najwyższych kwalifikacji merytorycznych i etycznych
zarządzających, ale również zapewnienie odpowiedniego
ich zróżnicowania, przede wszystkim pod względem płci,
ale także pod względem wieku, posiadanego
doświadczenia oraz umiejętności.
W tym zakresie w stosunku do znaczących Instytucji
Dyrektywa przewiduje w szczególności obowiązki w
zakresie:
Kolejne zmiany sposobu wynagradzania pracowników sektora bankowego

powołania komitetu nominacyjnego spośród członków
rad nadzorczych Instytucji (to kolejny, obok komitetu
wynagrodzeń, tego typu komitet);

określania przez komitety nominacyjne docelowej
proporcji pomiędzy liczbą przedstawicieli danej płci w
zarządzie oraz przyjęcia polityki mającej na celu
zwiększenie w zarządzie liczby przedstawicieli płci
dotychczas niedoreprezentowanej;

upubliczniania informacji o przyjętej docelowej
proporcji pomiędzy liczbą kobiet i mężczyzn w
zarządach, polityce dotyczącej różnorodności, jak i
informacji o stanie ich realizacji na stronach
internetowych Instytucji oraz notyfikowanie ich do
organu nadzoru, który będzie na tej podstawie
opracowywał benchmark przyjętych rozwiązań w
zakresie różnorodności i przekazywał te dane do
EUNB.
Ponadto, w stosunku do znaczących Instytucji
wprowadzony został zakaz łączenia stanowiska w
zarządzie z więcej niż dwoma stanowiskami w radach
nadzorczych oraz zakaz pełnienia funkcji w więcej niż
czterech radach nadzorczych (przy czym pełnienie różnych
funkcji w Instytucjach jednej grupy nie jest objęte tym
ograniczeniem).
O ile zobowiązania do zapewnienia polityki różnorodności
mają charakter raczej postulatywny i polityczny (nie są
zabezpieczone żadnymi sankcjami, w szczególności
Dyrektywa nie przewiduje parytetów, nawet w dalekim
horyzoncie czasowym) o tyle naruszenie zakazów łączenia
stanowisk może spowodować istotne konsekwencje
finansowe. Organy nadzoru w krajach członkowskich mają
mieć możliwość nałożenia kar administracyjnych za
dopuszczenie do pełnienia funkcji w organach Instytucji
przez osobę niespełniającą wymogów określonych w
Dyrektywie (w przypadku kar nakładanych na Instytucje do 10% ich rocznego obrotu, a w przypadku osób
fizycznych - do 5 milionów euro).
EUNB zobowiązany został do przyjęcia szczegółowych
wytycznych w powyższym zakresie do końca 2015 r.
Zastrzeżenia prawne wobec
Dyrektywy
Projekt Dyrektywy wzbudził bardzo wiele kontrowersji,
zwłaszcza w Wielkiej Brytanii, która do końca była
przeciwna jego przyjęciu. W trakcie prac podnoszono, że
3
Dyrektywa narusza zasadę nieingerowania regulacji
unijnych w poziom wynagrodzeń oraz narusza (w zakresie
narzucenia proporcji wynagrodzenia zmiennego do stałego)
podstawowe zasady traktatowe takie jak proporcjonalność,
subsydiarność i spójność. Podnoszono również wątpliwości
co do zgodności tej regulacji z zasadą swobody
działalności gospodarczej wyrażoną w konstytucjach wielu
krajów UE (w tym Polski). Jednak pomimo tych zastrzeżeń,
Dyrektywa została przyjęta i w praktyce wydaje się dość
mało prawdopodobne aby można było skutecznie ją
zakwestionować na powyższych podstawach.
Problemy natury praktycznej
Podobnie jak w przypadku Dyrektywy CRD III, wiele będzie
zależało od tego, w jaki sposób Pakiet CRD IV zostanie
wdrożony do polskiego prawa, jak również od
szczegółowych wytycznych EUNB, które mają zostać
opracowane, co do zasady, do 31 marca 2014 r. Jednak już
na obecnym etapie pojawia się szereg wątpliwości
związanych z Dyrektywą:

Celem legislatorów unijnych jest wdrożenie nowych
regulacji w państwach członkowskich od 1 stycznia
2014 r. Tymczasem szczegółowe wytyczne EUNB,
często kluczowe dla rozumienia hasłowych zapisów
Dyrektywy, pojawić się mają dopiero do końca
pierwszego kwartału 2014 r. Oznaczać to może
konieczność zmiany przepisów krajowych przyjętych
przed wydaniem wytycznych, jeśli okażą się z nimi
niezgodne.

Nie jest jasne, czy nowe regulacje będą miały
zastosowanie do wynagrodzenia zmiennego
przyznawanego w 2014 roku za rok 2013, czy też
dopiero do wynagrodzenia przyznawanego w 2015
roku za rok 2014. Zgodnie z zasadą nieretroaktywności
prawa, powinno zostać przyjęte to drugie rozwiązanie.

Zastosowanie mechanizmów malus i claw back do
wynagrodzenia już wypłaconego może okazać się
sprzeczne z wyrażoną w Kodeksie pracy zasadą
ochrony wynagrodzenia, nie wspominając o
praktycznych problemach z wyegzekwowaniem kwot
wypłaconych pracownikom.

W praktyce mogą pojawić się problemy ze sposobem
obliczenia proporcji wynagrodzenia zmiennego do
stałego i pytania w jaki sposób traktować poszczególne
składniki wynagrodzenia, nieprzyznawane regularnie
ale nieuzależnione od wyników (odprawy,
4
Kolejne zmiany sposobu wynagradzania pracowników sektora bankowego
odszkodowania z tytułu zakazu konkurencji), czy
świadczenia przyznawane w naturze (pakiety
medyczne, emerytalne, finansowanie kosztów edukacji
kadry kierowniczej lub członków ich rodzin).

Dyrektywa jest bardzo nieprecyzyjna, jeśli chodzi o
sposób liczenia 25% "dyskonta" dla instrumentów
odroczonych na co najmniej 5 lat i w krajach UE
pojawiło się już kilka odmiennych interpretacji w tym
zakresie. Wątpliwości te powinny zostać wyjaśnione w
wytycznych EUNB.

Nie jest jasne czy zasada proporcjonalności będzie
mogła znaleźć zastosowanie do wprowadzenia
maksymalnej proporcji wynagrodzenia zmiennego do
stałego i jeśli tak, w jakim zakresie.
Skutki Dyrektywy dla sektora
finansowego
Przewiduje się, że naturalnym skutkiem "ubocznym"
nowych rozwiązań może być konieczność podwyższenia
poziomu stałego wynagrodzenia menedżerów tych
Instytucji, które dotychczas stosowały agresywne systemy
wynagradzania, opierające się na wysokich premiach. W
konsekwencji Dyrektywa może odnieść skutek odwrotny do
zamierzonego, bowiem menedżerowie będą otrzymywać
wysokie wynagrodzenia niezależnie od osiągniętych
zysków. Mogą też pojawić się próby uzależnienia
corocznych zmian (zarówno podwyżek jak i obniżek)
wynagrodzenia stałego od wyników uzyskanych w
poprzednim okresie. To ostatnie rozwiązanie może być
jednak uznane za próbę obejścia Pakietu CRD IV.
Dyrektywa nie określa sztywnego parytetu dotyczącego
udziału kobiet w zarządach Instytucji ani nawet terminu, do
jakiego wyznaczone przez Instytucje cele w tym zakresie
mają zostać osiągane. Jednak obowiązek informowania
opinii publicznej o tych celach oraz stanie ich realizacji i
możliwość porównania ich z benchmarkami rynkowymi w
tym zakresie, które mają być sporządzane przez krajowe
organy nadzoru mogą stanowić element społecznego
oddziaływania na Instytucje w dążeniu do zapewnienia
większej liczby kobiet w ich zarządach.
Kolejne zmiany sposobu wynagradzania pracowników sektora bankowego
5
Kontakt
Grzegorz Namiotkiewicz
Partner
Anna Hałas-Krawczyk
Counsel
T: +48 22 627 11 77
E: [email protected]
T: +48 22 627 11 77
E: [email protected]
Niniejszy Client Briefing nie omawia wszystkich aspektów
przedstawianych zagadnień i nie stanowi porady prawnej
ani porady innego rodzaju.
Norway House, ul. Lwowska 19, 00-660 Warsaw, Poland
© Clifford Chance 2013
Clifford Chance, Janicka, Krużewski, Namiotkiewicz i wspólnicy spółka
komandytowa
www.cliffordchance.com
Abu Dhabi ■ Amsterdam ■ Bangkok ■ Barcelona ■ Beijing ■ Brussels ■ Bucharest ■ Casablanca ■ Doha ■ Dubai ■ Düsseldorf ■ Frankfurt ■ Hong Kong ■ Istanbul ■ Kyiv ■ London ■
Luxembourg ■ Madrid ■ Milan ■ Moscow ■ Munich ■ New York ■ Paris ■ Perth ■ Prague ■ Riyadh* ■ Rome ■ São Paulo ■ Seoul ■ Shanghai ■ Singapore ■ Sydney ■ Tokyo ■ Warsaw ■
Washington, D.C.
*Clifford Chance has a co-operation agreement with Al-Jadaan & Partners Law Firm in Riyadh.