Maria Baron-Puda Zapotrzebowanie na pracowników w

126
Komunikaty
Maria Baron-Puda
Zapotrzebowanie na pracowników
w przedsiêbiorstwach produkcyjnych
Celem niniejszego artyku³u jest przedstawienie problemów i kierunków rozwoju
rynku pracy z punktu widzenia kszta³towania siê zapotrzebowania na okreœlone zawody, specjalnoœci, a tak¿e umiejêtnoœci i postawy pracowników w zak³adach produkcyjnych. Opracowanie powsta³o na podstawie projektu badawczego 1, którego
g³ównym celem by³o wskazanie obecnych i przysz³ych potrzeb pracodawców œrednich i du¿ych zak³adów produkcyjnych bielskiego rynku pracy odnoœnie do
po¿¹danych kwalifikacji i umiejêtnoœci pracobiorców.
Wprowadzenie
Rynek pracy to miejsce, gdzie g³ównymi aktorami s¹ pracodawcy, którzy oferuj¹ pracê,
oraz pracownicy, w tym zarówno aktualnie wykonuj¹cy pracê, jak i jej poszukuj¹cy (potencjalni pracownicy). Te dwie g³ówne strony stosunku pracy d¹¿¹ do realizacji swoich celów, zaspokojenia potrzeb, które w³aœnie na rynku pracy powinny znaleŸæ czêœæ wspóln¹
w postaci zatrudnienia „w³aœciwej osoby na w³aœciwym miejscu”. Im wiêksza bêdzie owa
czêœæ wspólna, tym pomyœlniej bêdzie przedstawia³a siê sytuacja na rynku pracy we wzajemnym dopasowaniu poda¿y pracy i popytu na ni¹ – rysunek 1.
Rysunek 1. Relacje miêdzy poda¿¹ a popytem na rynku pracy
ania
mag
y
w
i
ców
zeby
Potr racodaw
p
rty
Ofe ców
odaw
prac
Popyt na pracowników
Zatrudnienie
– „w³aœciwe osoby
na w³aœciwym
miejscu”
Kw
alifi
kac
prac je i mo
obio ¿liw
rców oœci
Ocz
prac ekiwan
obio ia
rców
Poda¿ pracowników
ród³o: opracowanie w³asne
1 Projekt badawczy „Analiza i prognozowanie rozwoju rynku pracy w regionie bielskim” by³
wspó³finansowany ze œrodków Europejskiego Funduszu Spo³ecznego w ramach ZPORR
2004-2006.
Komunikaty
127
W jakim kierunku bêdzie rozwija³ siê rynek pracy, to pytanie, na które odpowiedzi
poszukuje wiele instytucji zaanga¿owanych w problematykê tego obszaru, w tym instytucje edukacyjno-szkoleniowe. Szko³y, uczelnie, centra kszta³cenia ustawicznego, firmy
szkoleniowe codziennie zastanawiaj¹ siê, jak zaprojektowaæ programy nauczania, oferty
szkoleñ, by znalaz³y odbiorców i przyczyni³y siê do rozwoju rynku pracy.
Sytuacja na wspó³czesnym rynku pracy
Wystêpuj¹ce na rynku pracy bezrobocie niewielkich rozmiarów (ok. 3-4%) jest naturalnym elementem ka¿dej gospodarkê powodowanym procesami likwidowania dotychczasowych i powstawania nowych miejsc pracy oraz towarzysz¹c¹ temu ruchliwoœci¹ pracownicz¹. Je¿eli jednak pozostaje na wysokim poziomie, wówczas stanowi powa¿ny problem
spo³eczny wymagaj¹cy ci¹g³ego monitorowania i podejmowania dzia³añ zmierzaj¹cych do
jego ograniczania.
Analizuj¹c obecn¹ sytuacjê na krajowym rynku pracy, zastanawia fakt, ¿e podczas
gdy w Polsce wci¹¿ wystêpuje wysokie bezrobocie na poziomie oko³o 12%, pracodawcy
coraz czêœciej maj¹ problemy z naborem odpowiednich pracowników. Z badañ popytu na
pracê przeprowadzonych w I pó³roczu 2006 roku przez GUS wynika, ¿e powstaje coraz
wiêcej nowych miejsc pracy. W badanym okresie powsta³o ich o oko³o 11% wiêcej w stosunku do analogicznego okresu roku ubieg³ego i by³y przeznaczone g³ównie dla robotników przemys³owych i budowlanych oraz specjalistów. Jest to z pewnoœci¹ pozytywna
oznaka rozwoju gospodarki, natomiast niepokoj¹ce jest, i¿ przy relatywnie wysokim
wskaŸniku bezrobocia, brakuje kandydatów do pracy o odpowiednich kwalifikacjach,
chêtnych do pracy, co potwierdzaj¹ wyniki przytoczonego badania GUS, – co dziewi¹te
nowo utworzone miejsce pracy nie zosta³o obsadzone w analizowanych okresie.
Powy¿sza sytuacja wynikaæ mo¿e z ró¿nych przyczyn. Jedn¹ z nich jest z pewnoœci¹
s³aboœæ systemów motywowania, opieraj¹cych siê na niskich p³acach, co powoduje, ¿e
wiele osób gotowych do podjêcia pracy, wyjecha³o i wci¹¿ bêdzie wyje¿d¿aæ za granicê,
gdy¿ ca³kowite otwieranie rynków pracy przez kolejne kraje UE bêdzie temu sprzyjaæ.
W kwestii emigracji zarobkowej niepokoj¹ca jest struktura wieku i wykszta³cenia wyje¿d¿aj¹cych. Obserwuje siê wzmo¿one wyjazdy ludzi m³odych i wykszta³conych, którzy
w wiêkszoœci za granic¹ podejmuj¹ pracê poni¿ej swoich kwalifikacji [Karpowicz, 2007].
Polscy pracodawcy przyzwyczajeni ostatnimi latami do tego, ¿e rynek pracy by³ rynkiem
pracodawcy, który w zwi¹zku ze znaczn¹ nadwy¿k¹ poda¿y nie mia³ problemów z naborem do pracy i dyktowa³ warunki pracy oraz p³acy, musz¹ zmieniæ podejœcie do pracownika. Wi¹¿e siê to z istniej¹c¹ obecnie sytuacj¹ na rynku pracy. W pewnych zawodach i specjalnoœciach pracodawcy ju¿ odczuwaj¹ trudnoœci w pozyskiwaniu kandydatów do pracy.
Nie ma bowiem odpowiednio przygotowanych osób b¹dŸ oferowane wynagrodzenia nie
128
Komunikaty
Rysunek 2. Problemy dostosowania popytu i poda¿y na rynku pracy
Niedopasowanie popytu
i poda¿y na rynku pracy
Nieodpowiedni rodzaj
wykszta³cenia, poziom
umiejêtnoœci pracobiorców
K³opoty pracobiorców
z radzeniem sobie
na rynku pracy
Programy nauczania
(ofert szkoleñ)
niedostosowane
do wymagañ rynku
Brak znajomoœci
rynku pracy (wymagañ)
Proporcje kszta³cenia
nieadekwatne do potrzeb
rynku pracy
Nieprzemyœlane decyzje
dotycz¹ce przysz³oœci
zawodowej
ród³o: opracowanie w³asne
stanowi¹ istotnej zachêty do podjêcia pracy. Przed firmami stoi zatem wyzwanie, ¿e bêd¹
musia³y wiêksz¹ wagê przyk³adaæ do motywowania pracowników, w tym lepszego (godziwego) ich wynagradzania oraz traktowania. Pozyskanie i utrzymanie pracowników w firmie to nie tylko kwestia bezwzglêdnej wysokoœci wynagrodzeñ, ale tak¿e czynników pozap³acowych, które sk³adaj¹ siê na tzw. klimat organizacyjny. Pracodawcy, którzy to
zignoruj¹, przegraj¹ walkê o dobrych pracowników.
Innym powodem obecnej sytuacji rynku pracy jest tak¿e niedopasowanie popytu do
istniej¹cej poda¿y pracy. Przyczyn takiego stanu rzeczy mo¿na wskazaæ kilka – rysunek 2.
Szko³y i uczelnie kszta³c¹ w zawodach i specjalnoœciach, na które nie wystêpuje b¹dŸ
istnieje tylko w znikomym rozmiarze popyt na rynku. Kszta³c¹ te¿ uczniów i studentów
z nieodpowiednim do wymagañ poziomem umiejêtnoœci, np. nieprzygotowanych do radzenia sobie i funkcjonowania na zmiennym i wymagaj¹cym rynku pracy. Za tak¹ sytuacjê wspó³odpowiedzialni s¹ równie¿ sami kszta³c¹cy siê, którzy wybieraj¹c zawody i specjalnoœci, nie zawsze kieruj¹ siê ich przysz³oœci¹ na rynku pracy, ale np. ³atwoœci¹ studiów,
mod¹. Przyk³adowo struktura kierunkowa studiów wy¿szych w naszym kraju znacznie
ró¿ni siê od struktury w innych rozwiniêtych krajach. W Polsce dominuj¹ kierunki administracyjno-ekonomiczne2, a tak¿e spo³eczne i pedagogiczne, niewielki natomiast – i od
2 W roku akademickim 2005/06 a¿ 25,7% osób spoœród ogó³u studiuj¹cych kszta³ci³o siê na
kierunkach administracyjno-ekonomicznych, podczas gdy na in¿ynieryjno-technicznych tylko
7,8%.
Komunikaty
129
kilku lat malej¹cy – jest udzia³ studentów na kierunkach techniczno-in¿ynieryjnych [Bukowski, 2005; Karpowicz, 2007].
Jako kolejny powód istniej¹cej na polskim rynku pracy niekorzystnej sytuacji mo¿na
podaæ s³aboœæ systemu kszta³cenia ustawicznego w Polsce. Szybkie tempo postêpu naukowo-technicznego powoduje, ¿e wykszta³cenie zdobyte w systemie szkolnym bardzo
szybko siê dezaktualizuje. Kontynuowanie kszta³cenia przez ca³e ¿ycie w ró¿nych formach szkolnych i pozaszkolnych staje siê warunkiem priorytetowym z punktu widzenia
wymagañ rynku pracy, jak i zaspokajania coraz wy¿szych aspiracji ¿yciowych ludzi. Nawyk ci¹g³ego dokszta³cania siê, rozszerzania kwalifikacji i umiejêtnoœci pos³ugiwania siê
coraz bardziej zaawansowanymi technologiami s¹ podstaw¹ funkcjonowania w konkurencyjnym spo³eczeñstwie. Samo ukoñczenie szko³y i dyplom to zatem pocz¹tek, a nie
koniec edukacji. W Polsce, mimo znacznej poprawy sytuacji w tym wzglêdzie w ostatnich
latach, wci¹¿ zbyt ma³o osób doros³ych dokszta³ca siê w ró¿nych formach szkolnych i pozaszkolnych, co klasyfikuje Polskê wœród pañstw o najni¿szym poziomie uczestnictwa
osób w wieku 25-64 lata w kszta³ceniu ustawicznym 3 [Bukowski, 2005].
Potrzeba monitoringu rynku pracy
Wspó³czesny zmienny i dynamiczny rynek, aby siê rozwijaæ we w³aœciwym kierunku, potrzebuje ci¹g³ej i rzetelnej informacji, która jest fundamentalnym elementem w ka¿dym
procesie decyzyjnym. Istnieje wiêc potrzeba badañ zwi¹zanych z monitorowaniem sytuacji na rynku pracy, tak w ujêciu globalnym, krajowym, jak i regionalnym. Œledzenie i analizowanie zjawisk zachodz¹cych na rynku pozwalaj¹ na formu³owanie ocen i wniosków
dla systemu kszta³cenia i szkolenia zawodowego. W efekcie ma to s³u¿yæ lepszemu dopasowaniu kwalifikacji osób poszukuj¹cych pracy do wymagañ pracodawców, a zatem doprowadzeniu do sytuacji, gdy czêœæ wspólna, o której wczeœniej wspomniano, bêdzie jak
najwiêksza.
W celu wzbogacenia bazy danych o sytuacji na lokalnym rynku pracy zosta³y przeprowadzone przez Akademiê Techniczno-Humanistyczn¹ w Bielsku-Bia³ej badania dotycz¹ce zapotrzebowania pracodawców na okreœlone kwalifikacje, umiejêtnoœci oraz
cechy pracowników w œrednich i du¿ych zak³adach produkcyjnych, a tak¿e sytuacji wybranych zawodów w perspektywie najbli¿szych kilku lat. Bielski rynek pracy obejmuj¹cy
miasto Bielsko-Bia³a oraz powiat to miejsce, gdzie od wielu lat przemys³ odgrywa kluczow¹ rolê. Bielsko-Bia³a – ówczesne „Miasto 100 przemys³ów” – mimo przeobra¿eñ, ja3 Zgodnie z danymi Eurostat, w 2004 roku tylko 5,5% Polaków w wieku 25-64 lata
uczestniczy³o w ró¿nych formach kszta³cenia ustawicznego, podczas gdy w krajach
skandynawskich odsetek ten wynosi³ ok. 25%.
130
Komunikaty
kie siê w nim dokona³y – wci¹¿ pozostaje znacz¹cym centrum przemys³u, w którym znajduje siê wiele zak³adów produkcyjnych bêd¹cych miejscem zatrudnienia prawie po³owy
osób aktywnych zawodowo na tym obszarze.
W ramach badañ wykorzystano tradycyjn¹ technikê ankietow¹ oraz wywiady z uwagi
na takie atuty, jak: szybkoœæ zebrania danych, ekonomicznoœæ, mo¿liwoœæ ujednolicenia
badañ, co u³atwia porównywanie wyników oraz formu³owanie uogólnieñ. Zaprojektowano trzy rodzaje ankiet skierowanych do trzech grup respondentów: obecnych pracowników, dzia³ów personalnych, studentów (potencjalnych pracowników), oraz zestaw pytañ
dla potrzeb przeprowadzenia wywiadu z pracodawcami (kadr¹ zarz¹dzaj¹c¹). Ogó³em
zrealizowano 1050 ankiet w 32 œrednich i du¿ych przedsiêbiorstwach produkcyjnych,
które przyst¹pi³y do wspó³pracy w ramach realizowanego projektu badawczego.
Potrzeby kadrowe w zak³adach produkcyjnych bielskiego rynku
pracy
Problemy z dopasowaniem popytu i poda¿y s¹ z pewnoœci¹ cech¹ znamienn¹ wspó³czesnego rynku pracy. Ci¹g³y postêp techniczno-organizacyjny, wzmo¿ona konkurencja na
rynku dóbr i us³ugi, krótsze cykle ¿ycia produktów powoduj¹, ¿e przedsiêbiorstwa, by
przetrwaæ, musz¹ dokonywaæ szeregu zmian, w tym poszerzaæ asortyment oferowanych
wyrobów i us³ug, wdra¿aæ nowe technologie, obni¿aæ koszty procesów i dzia³añ, doskonaliæ metody i techniki zarz¹dzania. Wszystko to z kolei, by szybko i sprawnie zosta³o wprowadzone, wymaga odpowiednich zasobów kadrowych. To w³aœnie pracownicy – ich kwalifikacje, motywacja, zaanga¿owanie, stanowi¹ o przewadze konkurencyjnej albo s³aboœci
danego przedsiêbiorstwa. Dlatego tak wa¿ne jest kszta³cenie ustawiczne doros³ych. Dobrze wykwalifikowani pracownicy gwarantuj¹ wysok¹ jakoœæ œwiadczonej pracy. W trosce
o konkurencyjne kompetencje pracowników wiele przedsiêbiorstw prowadzi systematyczn¹ dzia³alnoœæ szkoleniow¹. Jednak nale¿y w tym miejscu podkreœliæ, ¿e ci¹g³e podnoszenie kwalifikacji i doskonalenie umiejêtnoœci zawodowych to nie tylko interes pracodawcy, ale i samych pracowników, którzy zwiêkszaj¹ poprzez to swoje szanse na
wymagaj¹cym rynku pracy.
Zasad¹ wspó³czesnej gospodarki jest m.in. employability, czyli zdolnoœæ do znalezienia i utrzymania zatrudnienia oraz adaptacyjnoœæ firm i pracowników do zmian w otoczeniu, które wymagaj¹ od pracobiorców aktualizowania i wzbogacania wiedzy, poszerzania
umiejêtnoœci, a nierzadko tak¿e dzia³añ zwi¹zanych z przekwalifikowaniem.
Trudnoœci utrzymania siê na rynku pracy, bazuj¹c na raz zdobytym zawodzie, potwierdzaj¹ wyniki uzyskane w przeprowadzonych badaniach – wykres 1. Co trzeci z pracowników objêtych badaniami ankietowymi (N=750) i aktualnie zatrudnionych w bielskich zak³adach produkcyjnych wskaza³, i¿ obecnie wykonywana przez niego praca (czyli
Komunikaty
131
Wykres 1. Stopieñ zgodnoœci wykonywanej pracy (poda¿y) z wyuczonym
zawodem (popytem) na bielskim rynku pracy
Praca niezgodna z wykszta³ceniem 37%
Praca zgodna z wykszta³ceniem 63%
ród³o: opracowanie w³asne na podstawie niepublikowanych wyników badañ w ramach
projektu: „Analiza i prognozowanie rozwoju rynku pracy w regionie bielskim”
obecny popyt na rynku pracy) nie pokrywa siê z wyuczonym przez niego zawodem, zdobytym wykszta³ceniem (tj. istniej¹c¹ poda¿¹ pracy). Jako powody pracy niezgodnej z wykszta³ceniem respondenci najczêœciej wymieniali brak ofert pracy w wyuczonym zawodzie, a nastêpnie brak zainteresowania zdobytym zawodem oraz niskie wynagrodzenia
oferowane w danym zawodzie.
Najwiêcej problemów przysporzy³y zak³adom pytania dotycz¹ce przyjêæ i zwolnieñ
w okreœlonych zawodach w najbli¿szych kilku latach. Blisko po³owa firm objêtych badaniami odmówi³a wspó³pracy w tym zakresie, podaj¹c jako uzasadnienie trudnoœci w przewidywaniu ruchów kadrowych, planów zatrudnienia powodowanych zmienn¹ sytuacj¹
tak wewn¹trz, jak i na zewn¹trz przedsiêbiorstwa. Wniosek, jaki siê w tym miejscu nasuwa, jest taki, ¿e zarz¹dzanie zasobami ludzkimi (w tym funkcja planowania) na poziomie
strategicznym w przedsiêbiorstwach wci¹¿ pozostaje bardziej w sferze teoretycznej ni¿
praktycznej.
Zatem z uwagi na niewielki udzia³ przedsiêbiorstw, które udzieli³y odpowiedzi na pytania dotycz¹ce planów zatrudnienia, zebrane wyniki nie mog¹ stanowiæ dog³êbnego
Ÿród³a informacji, natomiast mog¹ zasygnalizowaæ, jakie zawody w swoich planach
uwzglêdniaj¹ pracodawcy. Ze zrealizowanych badañ wynika, ¿e prawie wszyscy badani
pracodawcy bielskiego rynku pracy zadeklarowali w kolejnych latach 2006-2010 przyjêcia
nowych pracowników, przy czym oko³o po³owa planowanych przyjêæ dotyczy osób z wykszta³ceniem zasadniczym zawodowym – wykres 2.
Otrzymane wyniki badañ w zakresie przyjêæ pracowników wed³ug wykszta³cenia s¹
zbie¿ne z sytuacj¹ wystêpuj¹c¹ na poziomie krajowym. Badania GUS wykaza³y bowiem,
¿e w I pó³roczu 2006 roku najwiêcej miejsc pracy do obsadzenia by³o przeznaczonych dla
132
Komunikaty
Wykres 2. Planowane przyjêcia wed³ug wykszta³cenia w œrednich i du¿ych
zak³adach produkcyjnych regionu bielskiego
Wykszta³cenie wy¿sze 19,1%
Wykszta³cenie œrednie zawodowe 34,1%
Wykszta³cenie podstawowe
(gimnazjum) 1,5%
Wykszta³cenie zasadnicze
zawodowe 45,3%
ród³o: Baron-Puda i in. (2006
osób z wykszta³ceniem zasadniczym (48,6%), w tym g³ównie robotników przemys³owych
i rzemieœlników, a nastêpnie – z wykszta³ceniem wy¿szym (19,2%), w tym zw³aszcza specjalistów. Zatem patrz¹c w przysz³oœæ, nale¿y mieæ na uwadze, ¿e ta tendencja w zatrudnieniu nadal bêdzie siê utrzymywa³a – poszukiwani bêd¹ pracownicy z wykszta³ceniem
zasadniczym, œrednim zawodowym oraz specjaliœci. Wynika to z uwarunkowañ rozwoju
zak³adów przemys³owych, w których zwiêkszaniu rozmiarów produkcji, rozszerzaniu
asortymentu wyrobów towarzyszy przede wszystkim wzrost zatrudnienia na stanowiskach bezpoœrednio produkcyjnych oraz specjalistycznych. Przedsiêbiorstwa, by siê rozwijaæ, potrzebuj¹ zarówno in¿ynierów, jak i wykwalifikowanych fachowców – operatorów
maszyn i urz¹dzeñ produkcyjnych.
Wœród zawodów z wykszta³ceniem poni¿ej wy¿szego najwiêcej, bo oko³o 2/3 deklaracji przyjêæ do pracy w latach 2006-2010, dotyczy³o grupy operatorów produkcyjnych stanowisk pracy oraz operatorów urz¹dzeñ produkcyjnych (centrów obróbczych, zautomatyzowanych linii produkcyjnych i robotów przemys³owych).
Z punktu widzenia rozwoju szkolnictwa wy¿szego w regionie wa¿ne jest rozpoznanie, jak bêdzie kszta³towa³o siê zapotrzebowanie kadrowe na osoby z wy¿szym wykszta³ceniem. Przeprowadzone badania wykaza³y, ¿e zapotrzebowanie na osoby z wy¿szym wykszta³ceniem w przedsiêbiorstwach produkcyjnych bêdzie dotyczy³o przede
wszystkim kadry in¿ynierskiej (ok. 70%), natomiast w mniejszym stopniu specjalistów innych kierunków, g³ównie ekonomicznych. Ranking kierunków in¿ynierskich ilustruj¹cy
proporcje w zapotrzebowaniu deklarowanym przez badane przedsiêbiorstwa produkcyjne przedstawia wykres 3.
Komunikaty
133
Wykres 3. Ranking kierunków in¿ynierskich wed³ug skali planowanych przyjêæ
w latach 2006-2010 w regionie bielskim
In¿ynier budowy maszyn
102
In¿ynier zarz¹dzania produkcj¹
39
In¿ynier elektryk
38
In¿ynier inne
14
In¿ynier informatyk
13
In¿ynier ochrony œrodowiska
9
In¿ynier automatyk
8
In¿ynier w³ókiennictwa 1
ród³o: opracowanie w³asne na podstawie: Baron-Puda, Frycz, K³óska, Sobiecka, 2006
Rysunek 3. Hierarchia umiejêtnoœci poszukiwanych przez pracodawców
bielskiego rynku pracy u pracowników z wy¿szym wykszta³ceniem
Jêzyki obce:
angielski, w³oski, niemiecki, francuski, hiszpañski, rosyjski
Programy komputerowe:
Autocad, Catia, Access, Excel, modelowanie 3D,
ProEngineerSolidWorks, PowerPoint,
programy kadrowo-p³acowe
Zarz¹dzanie:
finansami, personelem,
projektem,
jakoœci¹, logistyk¹
Inne
ród³o: opracowanie w³asne na podstawie: Baron-Puda, Frycz, K³óska, Sobiecka 2006
Sama wiedza odnoœnie do preferowanych na rynku pracy zawodów i specjalnoœci nie
jest wystarczaj¹ca. Konieczne jest uzupe³nienie jej o konkretne umiejêtnoœci, cechy, jakich poszukuj¹ pracodawcy u wspó³czesnych pracowników, tak aby znalaz³y one odzwierciedlenie m.in. w treœciach programów nauczania, ofertach szkoleñ.
W odniesieniu do osób z wy¿szym wykszta³ceniem umiejêtnoœci najczêœciej wymieniane przez pracowników, a tak¿e pracodawców badanych przedsiêbiorstw – jako istotne
134
Komunikaty
z punktu widzenia wymagañ zak³adów produkcyjnych – ilustruje rysunek 3. Zosta³y one
uszeregowane wed³ug czêstotliwoœci wskazañ respondentów. Najczêœciej wskazywane
by³y jêzyki obce, w tym wed³ug kolejnoœci: angielski, w³oski itd., nastêpnie umiejêtnoœæ
pos³ugiwania siê programami komputerowymi w porz¹dku: Autocad, Catia itd.
Z punktu widzenia przysz³oœci rozwoju rynku pracy po¿¹dane jest stworzenie systemu wymiany informacji miêdzy instytucjami edukacyjno-szkoleniowymi i przedsiêbiorstwami lokalnego rynku pracy w celu lepszego dopasowania zawartoœci programów edukacyjno-szkoleniowych do potrzeb i oczekiwañ pracodawców.
Podsumowanie
Podsumowuj¹c, nale¿y podkreœliæ, ¿e ze wzglêdu na zaspokajanie potrzeb kadrowych
w zak³adach konieczne s¹ badania, które dostarcz¹ danych pochodz¹cych wprost ze
Ÿród³a, tj. od kierowników, pracowników oraz dzia³ów personalnych, którzy znaj¹c plany
rozwojowe swoich przedsiêbiorstw, a tak¿e s³aboœci i braki kwalifikacyjne za³ogi utrudniaj¹ce prawid³owe wykonywanie zadañ, najlepiej wiedz¹, kogo potrzebuj¹ oraz jakich
umiejêtnoœci i cech poszukuj¹ u wspó³czesnych pracobiorców. Badania powinny zmierzaæ do uzyskania nie tylko wskazañ ogólnych, czyli jakie zawody maj¹ przysz³oœæ na rynku pracy, ale tak¿e informacji bardziej szczegó³owych zwi¹zanych z konkretnymi wymaganiami co do zakresu zbioru niezbêdnych wiadomoœci, postaw oraz umiejêtnoœci,
zarówno tych „twardych”, stricte zwi¹zanych z dan¹ profesj¹, jak i umiejêtnoœci „miêkkich” (soft skills), do których nale¿¹ m.in.: praca w zespole, komunikatywnoœæ, radzenie
sobie z emocjami, stresem, asertywnoœæ, przedsiêbiorczoœæ, zarz¹dzanie zasobami ludzkimi. Umiejêtnoœci te tak¿e s¹ poszukiwane i cenione przez pracodawców wspó³czesnego
rynku pracy, a niestety nie zawsze s¹ one doceniane w programach nauczania, zw³aszcza
na kierunkach techniczno-in¿ynieryjnych.
Istnieje zatem potrzeba prowadzenia badañ dotycz¹cych monitoringu rynku pracy
i upowszechniania informacji wœród m³odzie¿y podejmuj¹cej decyzje co do wyboru dalszej drogi edukacyjnej i zawodowej, a tak¿e pracowników rozwa¿aj¹cych koniecznoœæ
przekwalifikowania. M³odzi ludzie podejmuj¹cy ¿yciowe decyzje na temat przysz³ego zawodu, a tak¿e obecni pracownicy doskonal¹cy swoje employability na zmiennym rynku
pracy potrzebuj¹ informacji przydatnych z punktu widzenia planowania i realizacji dalszej kariery zawodowej. Wzorowanie siê na wymaganiach podawanych w og³oszeniach rekrutacyjnych jest niewystarczaj¹ce. Wiêkszoœæ wakatów obsadzana jest w drodze wolnego naboru czy rekomendacji obecnie zatrudnionych b¹dŸ znajomych, bez kierowania
ofert pracy do publicznej wiadomoœci. Ponadto wymagania podawane w ofertach zamieszczanych w mediach czêsto zawieraj¹ informacje ogólnikowe, bez specyfikowania
konkretnych umiejêtnoœci wymaganych na poszczególnych stanowiskach pracy.
Komunikaty
135
W³aœciwym rozwi¹zaniem jest tworzenie standardów kwalifikacyjnych, które stanowi¹ pewn¹ normê, wzorzec definiuj¹cy rodzaj i poziom umiejêtnoœci zawodowych odniesionych do poszczególnych zawodów [WoŸniak, 2004]. Standardy kwalifikacyjne powinny byæ ³¹cznikiem miêdzy edukacj¹ a gospodark¹. Powinny stanowiæ wynikaj¹cy
z wymagañ rynku pracy punkt odniesienia do opracowywania standardów edukacyjnych,
w tym programów nauczania i wymagañ egzaminacyjnych. Dla tworzenia i aktualizowania standardów kwalifikacyjnych niezbêdna jest wspó³praca partnerów spo³ecznych (izby,
zwi¹zki i stowarzyszenia zawodowe pracowników i pracodawców).
Literatura
Bukowski M., red. (2005), Zatrudnienie w Polsce 2005, MGiP, Departament Analiz i Prognoz
Ekonomicznych, Warszawa.
Baron-Puda M., Frycz M., K³óska I., Sobiecka E. (2006), Analiza i prognozowanie rozwoju rynku
pracy w regionie bielskim (praca zbiorowa pod redakcj¹ J. Matuszka), „Zeszyt Naukowy”, nr 23,
Wydawnictwo Akademii Techniczno-Humanistycznej, Bielsko-Bia³a.
GUS (2006), Popyt na pracê w I pó³roczu 2006 roku, Departament Statystyki Spo³ecznej,
opracowanie na stronie www.stat.gov.pl.
Karpowicz E., red. (2007), Rynek pracy, Biuro Analiz Sejmowych, Warszawa.
WoŸniak I. (2004), Model edukacji zawodowej w kulturze neoliberalnej oparty na krajowych
standardach kwalifikacji zawodowych, „Pedagogika Pracy”, nr 45, Radom.
M a r i a B a r o n - P u d a – dr nauk ekonomicznych, adiunkt w Katedrze In¿ynierii Produkcji na Wydziale Budowy Maszyn i Informatyki w Akademii Techniczno-Humanistycznej w Bielsku-Bia³ej. Prowadzi zajêcia z dziedziny zarz¹dzania zasobami ludzkimi,
komunikacji spo³ecznej, pedagogiki pracy. W pracy naukowej zajmuje siê zagadnieniami
in¿ynierii pracy. Jest autork¹ kilku podrêczników akademickich oraz kilkudziesiêciu artyku³ów w publikacjach naukowych z zakresu zarz¹dzania i in¿ynierii produkcji. W latach
2005-2006 by³a koordynatorem projektu badawczego wspó³finansowanego ze œrodków
Europejskiego Funduszu Spo³ecznego.