Wpływ procesu prywatyzacji na położenie kobiet: kobiety polskie w

SPIS TREŚCI
1. Wprowadzenie .............................................................................................................3
1.1 Pytania badawcze .....................................................................................................4
1.2 Przegląd działań podjętych w ramach projektu .......................................................4
1.3 Zastosowane metody badawcze ...............................................................................4
2.
Analiza stanu prawnego .............................................................................................7
2.1 Konstytucyjne gwarancje równouprawnienia ..........................................................7
2.2 Międzynarodowe regulacje prawne..........................................................................8
2.3 Kodeks pracy.............................................................................................................8
2.4 Molestowanie seksualne w pracy............................................................................14
2.5 Emerytury................................................................................................................16
2.6 Orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego.................................................................17
2.7 Podsumowanie .......................................................................................................19
3.
Kobiety na rynku pracy w Polsce w latach 90. .......................................................20
3.1 Aktywność zawodowa ...........................................................................................20
3.2 Bezrobocie .............................................................................................................21
3.3 Zatrudnienie ...........................................................................................................23
3.4 Wynagrodzenia ......................................................................................................24
3.5 Podsumowanie .......................................................................................................25
4. Wyniki I fazy badania ................................................................................................26
4.1 PoŜądane cechy kandydatów do pracy ...................................................................26
4.2 Cechy przypisywane pracownikom w zaleŜności od ich płci ................................28
4.3 Rozmowa kwalifikacyjna - dodatkowe pytania dla kobiet ....................................29
4.4 Podsumowanie .......................................................................................................30
5. Wyniki II fazy badania ..............................................................................................31
5.1 Ocena procesu transformacji ..................................................................................31
5.2 Wady i zalety kobiet - pracowników, zawody kobiece i męskie ...........................33
5.3 Stanowiska kierownicze .........................................................................................35
5.4 Wynagrodzenia ......................................................................................................38
5.5 Prawo pracy ............................................................................................................39
5.6 Podsumowanie .......................................................................................................40
6. Wyniki III fazy badania ............................................................................................40
6.1 Ocena procesu transformacji ..................................................................................40
6.2 Firma prywatna a państwowa ................................................................................42
6.3 Stanowiska kierownicze .........................................................................................43
6.4 Wynagrodzenia ......................................................................................................44
6.5 Poszukiwanie pracy ................................................................................................45
6.6 Podsumowanie.. .....................................................................................................48
1
7. Uwagi końcowe ...........................................................................................................48
7.1 Dyskryminacja w zatrudnieniu ..............................................................................48
7.2 Dyskryminacja w procesie przyjmowania do pracy ..............................................49
7.3 Dyskryminacja w procesie awansowania ...............................................................49
7.4 Dyskryminacja płacowa .........................................................................................50
7.5 Dyskryminacja w systemie emerytalnym ..............................................................50
7.6 Wnioski i rekomendacje .........................................................................................50
8. Aneks tabelaryczny ....................................................................................................53
Tab. 1 Podstawowe cechy dotyczące bezrobocia w latach 1992-98 według płci .......53
Tab. 2 Wpływ wybranych cech na poziom bezrobocia według płci w latach 92-98...54
Tab. 3 Wpływ płci na poziom bezrobocia według wybranych cech w latach 92-98...56
Tab. 4 Dynamika zatrudnienia w latach 1994-1997 (1994=100) według działów
gospodarki i płci............................................................................................................57
Tab. 5 Dynamika zatrudnienia w latach 1994-1997 (1994=100) według sektorów
własności i płci..............................................................................................................57
Tab. 6 Relacja średnich zarobków i stawek płacowych kobiet do zarobków i stawek
płacowych męŜczyzn według sektora własności i wielkości firmy w maju 1994 i maju
1998...............................................................................................................................58
Tab. 7 Rozkład zarobków i stawek płacowych kobiet według sektora własności i
wielkości firmy w maju 1994 i maju 1998...................................................................58
Tab. 8 Struktura zasobów pracy według wykształcenia i płci w okresie maj 1996listopad 1998 (w %)......................................................................................................58
Tab. 9 Ocena wybranych cech kandydatów na pracowników wg sektora gospodarki,
stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa. Udział procentowy
uznających cechy za waŜne...........................................................................................59
Tab.10 Ocena wybranych cech kandydatów na pracowników według sektora
gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa. Udział
procentowy uznających cechy za waŜne.......................................................................60
Tab. 11 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn
lub występują u obu płci na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz
formy własności............................................................................................................61
Tab. 12 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn
lub występują u obu płci na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz
formy własności przedsiębiorstwa................................................................................62
Tab. 13 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn
lub występują u obu płci na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz
formy własności przedsiębiorstwa................................................................................63
Tab. 14
Udział zadających pytania dodatkowe kobietom podczas rozmów
kwalifikacyjnych i tematy najczęściej zadawanych pytań według sektora gospodarki,
stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa (w %)..............................64
9. Bibliografia .................................................................................................................66
2
1. WPROWADZENIE
Centrum Praw Kobiet we współpracy z Women, Law and Development International z
Waszyngtonu przystąpiło pod koniec 1998 roku do realizacji projektu dotyczącego wpływu
procesu transformacji na sytuację kobiet w Polsce. Celem projektu było zbadanie zmian w
połoŜeniu kobiet - zwłaszcza na rynku pracy - po roku 1989.
Wykonanie projektu przypada na koniec pierwszej dekady okresu transformacji czyli
odchodzenia od systemu komunistycznego w Polsce. Ze swej natury gospodarki centralnie
planowane były tzw. "gospodarkami niedoboru", w których nadwyŜki popytu, będące efektem
kontroli cen i racjonowania, występowały na wszystkich rynkach. Rynek pracy nie był pod
tym względem wyjątkowy. Nadmierny popyt na siłę roboczą był spowodowany kontrolą płac,
jaka miała miejsce we wszystkich przedsiębiorstwach i instytucjach państwowych a więc
praktycznie w całej gospodarce (z wyjątkiem tej części rolnictwa, która pozostawała w rękach
prywatnych). Pracujący otrzymywali bardzo niskie wynagrodzenia, warunki pracy
pozostawiały wiele do Ŝyczenia - ale nie było bezrobocia. KaŜdy obywatel, który chciał się
zatrudnić, mógł dostać pracę. W rzeczywistości, liczba miejsc pracy przewyŜszała liczbę
potencjalnych pracowników. Na kaŜdą osobę, która zgłaszała się do lokalnego urzędu pracy,
czekało kilkanaście ofert pracy. KaŜda kobieta, która pragnęła podjąć zatrudnienie, mogła to
niezwłocznie uczynić. Obecnie mamy do czynienia z odwrotną sytuacją - na kaŜdą ofertę
pracy przypada wielu bezrobotnych, wśród których moŜe przebierać przyszły pracodawca.
Pomimo, Ŝe przeciętne warunki pracy nie były najlepsze, istniał rozbudowany system
uregulowań prawnych, który ochraniał najbardziej "wraŜliwe" grupy pracowników, a więc np.
niepełnosprawnych, kobiety w ciąŜy czy teŜ pracowników zbliŜających się do wieku
emerytalnego. Pracodawcy pragnęli utrzymać jak najwyŜszy stan zatrudnienia; w gospodarce
komunistycznej nie istniały bodźce zachęcające do pozbycia się tych pracowników, których
koszty pracy - związane np. z przebywaniem na urlopach macierzyńskich czy zwolnieniami
lekarskimi - były wyŜsze niŜ przeciętne.
Jeśli chodzi o rynek pracy, spuścizna po okresie centralnego planowania była więc co
najmniej trojakiego rodzaju. Po pierwsze, niekontrolowany popyt na pracę doprowadził do
powszechnej nieefektywności jej wykorzystania w gospodarce państwowej; przeprowadzana
prywatyzacja obnaŜa przerosty zatrudnienia i w konsekwencji prowadzi do masowych
zwolnień pracowników. W efekcie mamy do czynienia z wysokim bezrobociem i frustracją
wśród osób pozostających bez pracy. Po drugie, wśród osób szukających zatrudnienia jest
wiele takich, które nie są ani przyzwyczajone ani przygotowane do funkcjonowania na
konkurencyjnym rynku pracy. Są one często bierne i nie chcą uczestniczących w rządowych
programach szkoleń czy innych formach działań prowadzących do np. przekwalifikowania.
Po trzecie, niektóre przywileje socjalne, dawniej będące systemowym dobrodziejstwem, dziś
stają się pułapką, negatywnie wpływając na moŜliwości zatrudnienia niektórych grup
społecznych.
3
1.1 Pytania badawcze
Z powyŜszych rozwaŜań wyłaniają się co najmniej trzy intrygujące i waŜne problemy
badawcze. (1) Czy proces zwiększania efektywności dawnych przedsiębiorstw państwowych
w większym stopniu dotyka kobiety niŜ męŜczyzn? (2) Jak kobiety przystosowują się do
zwiększonej konkurencyjności na rynku pracy? (3) Czy pracodawcy dyskryminują kobiety
przyjmując do pracy nowych pracowników?
Istniejące dane wydają się sugerować, Ŝe w wyniku róŜnych następstw procesu
transformacji ucierpiały w Polsce szczególnie kobiety. Ale niewiele było dotychczas
solidnych empirycznych badań, które potwierdzałyby takie stwierdzenie. Wydawało się
oczywiste, Ŝe skuteczna kampania na rzecz zagwarantowania kobietom równych praw - w
szczególności praw na rynku pracy - nie moŜe być przeprowadzona bez odpowiedniej analizy
wpływu procesu transformacji na sytuację kobiet.
1.2 Przegląd działań podjętych w ramach projektu
W celu zbadania wymienionych powyŜej problemów podjęto szereg działań.
Przeprowadzona została, na podstawie oficjalnych danych statystycznych, analiza rynku
pracy w Polsce w latach dziewięćdziesiątych. Dodatkowo, zrealizowano w trzech regionach w
Polsce badanie kwestionariuszowe 195 przedsiębiorstw znajdujących się na róŜnych etapach
prywatyzacji. Następnie w 40 przedsiębiorstwach przeprowadzono pogłębione wywiady z
przedstawicielami kierownictwa tak, by zbadać ich stosunek do kobiet - pracowników.
Zorganizowano takŜe 12 grupowych wywiadów pogłębionych, 6 z osobami pracującymi i 6 z
osobami bezrobotnymi. Wywiady grupowe miały być testem weryfikującym opinie
menadŜerów; miały pokazać jak sytuację na rynku pracy postrzegają sami zatrudnieni oraz
osoby starające się o pracę. Jednocześnie dokonano analizy sytuacji kobiet na rynku pracy z
punktu widzenia istniejących przepisów prawnych.
1.3 Zastosowane metody badawcze
W celu uzyskania najbardziej adekwatnych i wywaŜonych rezultatów zastosowano
potrójną metodę badań. Realizując projekt posługiwaliśmy się:
1. Materiałami źródłowymi (analiza prawna, przegląd sytuacji kobiet na rynku pracy w
latach 90. oraz omówienie polityki państwa wobec kobiet)
2. Badaniem ilościowym (badanie ankietowe mające na celu znalezienia zaleŜności
między charakterystyką przedsiębiorstw a korzystaniem z pracy kobiet, nazwane I
fazą badania)
3. Badaniem jakościowym (wywiady pogłębione dotyczące stosunku pracodawców do
kobiet jako pracowników oraz doświadczeń osób pracujących i poszukujących pracy,
nazwane odpowiednio II i III fazą badania).
Ad. 1
Raport prawny oparty jest na dokumentach takich jak: Konstytucja Rzeczpospolitej
Polskiej, kodeks pracy, Ustawa o ubezpieczeniach społecznych, orzeczenia Trybunału
Konstytucyjnego i szereg innych stosownych aktów prawnych.
4
Analiza sytuacji kobiet na rynku pracy w latach dziewięćdziesiątych została
przeprowadzona na podstawie Badań Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL).
BAEL zostało w Polsce wprowadzone w maju 1992 roku; jest to badanie ankietowe
przeprowadzane co kwartał przez GUS na reprezentatywnej próbie mieszkańców Polski (w
maju 1998 roku przebadano 54,5 tysiąca osób). Zgodnie z zaleceniami Międzynarodowej
Organizacji Pracy za ekonomicznie aktywną jest uwaŜana kaŜda osoba powyŜej 15 roku
Ŝycia, która w danym tygodniu pracowała zarobkowo przez co najmniej godzinę, bądź nie
pracowała w danym tygodniu ale była formalnie zatrudniona, bądź pracowała na własny
rachunek (była właścicielem przedsiębiorstwa) lub teŜ pomagała bez wynagrodzenia w
prowadzeniu przedsiębiorstwa rodzinnego (gospodarstwa rolnego). Do osób aktywnych
zawodowo zalicza się takŜe osoby bezrobotne.
Według BAEL do osób bezrobotnych zalicza się takie osoby, które w danym tygodniu
nie pracowały, ale aktywnie poszukiwały pracy i były gotowe do jej podjęcia. Inną definicją
bezrobocia posługują się urzędy pracy: za bezrobotną uwaŜa się osobę, która nie posiada
zatrudnienia i nie uczęszcza do szkoły dziennej, jest przy tym zdolna do pracy i gotowa do jej
podjęcia a takŜe jest zarejestrowana w odpowiednim urzędzie pracy. Liczba a takŜe struktura
osób bezrobotnych według BAEL róŜni się od bezrobocia zarejestrowanego - to ostatnie jest
w porównaniu ze statystykami BAEL zawyŜone. Osoby, które w rzeczywistości wcale nie
pragną podjąć pracy, rejestrują się w urzędach pracy aby otrzymać zasiłek dla bezrobotnych
lub prawo do bezpłatnej opieki medycznej (znaczny wzrost bezrobocia rejestrowanego w
1999 roku jest postrzegany jako konsekwencja wprowadzenia reformy w słuŜbie zdrowia na
początku 1999 roku) - dzieje się tak zwłaszcza w przypadku kobiet.
Ad. 2
Badanie ankietowe przeprowadzone zostało przez Ośrodek Realizacji Badań
Socjologicznych IFiS PAN. Ośrodek był takŜe odpowiedzialny za przygotowanie danych do
analizy statystycznej. Realizacja I fazy badania trwała od listopada 1998 roku do połowy
lutego 1999 roku.
Próba do badania
Zakładano, iŜ badanie obejmie 200 zakładów na terenie dwóch regionów:
warszawskiego i łódzkiego (po 100 zakładów w kaŜdym regionie). Do badania wybrano
zakłady wyróŜnione ze względu na: formę własności (prywatne, sprywatyzowane i
prywatyzowane oraz państwowe) oraz wielkość (małe - zatrudniające do 50 osób oraz duŜe zatrudniające powyŜej 50 osób). Przyjęto, Ŝe zakłady prywatyzowane stanowić mają około
60% ogółu, zaś państwowe i prywatne po 20%. ZałoŜono, iŜ przedsiębiorstwa pochodzić będą
z dwunastu a priori wybranych sektorów gospodarki.
Przebieg badania
Trudności, jakie wystąpiły w czasie realizacji badania, wymusiły modyfikację
pierwotnych załoŜeń. Rozszerzono zasięg terytorialny badania o region pólnocno-wschodni dawne województwa: łomŜyńskie i białostockie. Ostatecznie próba składała się ze 195
zakładów z trzech regionów; 83 (42%) przedsiębiorstwa to zakłady sprywatyzowane bądź
znajdujące się w trakcie prywatyzacji, przedsiębiorstw państwowych i prywatnych było po 56
(czyli po 29%).
5
Z problemem braku pewnych informacji liczono się przed przystąpieniem do badania (
w związku z czym przygotowano wersję ogólną i szczegółową pytań). JednakŜe trudności, na
jakie napotkano przy ankietowaniu, były znacznie większe niŜ przewidywano. Po pierwsze,
jak podał wykonawca badania, niezwykle trudne było juŜ samo uzyskanie zgody na
zrealizowanie wywiadu kwestionariuszowego - ewentualni respondenci (którymi często byli
kierownicy działów personalnych lub dyrektorzy/właściciele przedsiębiorstw ) albo
odmawiali bezpośrednio albo stosowali tzw. odmowy ukryte, przesuwając w nieskończoność
termin wywiadu (o rozmiarach występujących problemów świadczyć moŜe to, iŜ w regionie
łódzkim spośród 125 zakładów sprywatyzowanych udało się przeprowadzić badanie tylko w
23).
Po drugie, w wielu wypadkach respondenci nie chcieli odpowiadać na niektóre
pytania; zwykle dotyczyło to podania szczegółowych informacji liczbowych na temat
zatrudnienia i finansów (nawet w sferze prowadzenia i finansowania działalności socjalnej w
przedsiębiorstwie). Zdarzały się sytuacje, kiedy respondenci udzielali odpowiedzi na pytania
"metryczkowe" i o "opinie", natomiast nie wyraŜali zgody na realizację badania w części
kadrowej. Ankieterzy spotykali się czasem z posądzeniem o działalność dla wywiadu
gospodarczego (jeden z dyrektorów, oburzony, podarł kwestionariusz przy ankieterze).
Ujmując najogólniej moŜna stwierdzić, Ŝe trudności zbierania dotyczyły materiału, który
wymagał od respondentów podawania szczegółowych informacji liczbowych. W raporcie
szczegółowo analizujemy tę część badania, którą udało się zrealizować w kaŜdym
przedsiębiorstwie, a która dotyczy preferencji pracodawców w stosunku do pracowników
(rozdział 4).
Ad. 3
Wywiady pogłębione z menadŜerami przedsiębiorstw oraz pogłębione wywiady
grupowe (wywiady fokusowe) z osobami pracującymi i bezrobotnymi były przeprowadzone
przez Ośrodek Realizacji Badań Socjologicznych IFiS PAN. II i III faza badania była
realizowana od początku stycznia 1999 roku do końca lutego tegoŜ roku.
Celem pierwszej grupy wywiadów było zbadanie stosunku pracodawców (dyrektorów
przedsiębiorstw) do kobiet - pracowników, z uwzględnieniem procesu transformacji
gospodarczej. Na podstawie przygotowanego kwestionariusza przeprowadzono 40
indywidualnych wywiadów pogłębionych.
Spośród czterdziestu ogółem przeprowadzonych wywiadów 29 było zrealizowane w
grupie 195 przedsiębiorstw ankietowanych w czasie pierwszej fazy badania, a 11 w zakładach
spoza tej grupy. 21 wywiadów przeprowadzono w firmach sprywatyzowanych, 5 - w
prywatnych oraz 14 - w państwowych. Wszystkie przedsiębiorstwa liczyły powyŜej 50
pracowników i były zlokalizowane w trzech regionach: warszawskim (19), łódzkim (10) i
północno - wschodnim (11). Respondentami w 27 przypadkach byli męŜczyźni, a w 13 kobiety. Przeciętny czas trwania wywiadu wynosił 40 minut. Uzyskanie zgody na wywiad w
tej fazie badania nie było łatwe, ale - zdaniem ankieterów - o wiele mniej skomplikowane niŜ
w czasie pierwszej fazy badania (na próbie 195 firm).
Celem grupowych wywiadów pogłębionych była analiza doświadczeń osób
pracujących i poszukujących pracy. Ogółem przeprowadzono 12 takich wywiadów, 6 z
pracownikami przedsiębiorstw objętych I fazą badania (4 grupy kobiece i 2 grupy mieszane)
oraz 6 z bezrobotnymi kobietami, zarejestrowanymi w urzędach pracy. KaŜda grupa liczyła
od 8 do 12 uczestników, 50% stanowiły osoby młodsze (25 - 35 lat) a 50% nieco starsze (36 45 lat). Dodatkowo próba była warstwowana ze względy na typ pracy (fizyczna/umysłowa) -
6
starano się, by kaŜda grupa była jednorodna pod względem charakteru wykonywanej bądź
poszukiwanej pracy. Wywiady przeprowadzono w Warszawie (3 grupy z osobami
pracującymi i 3 z kobietami niepracującymi), Łodzi (2 grupy z osobami pracującymi i 2 z
kobietami bezrobotnymi) oraz w ŁomŜy (1 grupa z kobietami pracującymi i 1 z kobietami
bezrobotnymi).
Według pracowników Ośrodka Realizacji Badań Socjologicznych IFiS PAN,
atmosfera wywiadów była na ogół bardzo pozytywna. Jedynie w przypadku dwóch spotkań w
regionie łódzkim prowadzenie wywiadu według załoŜonego scenariusza napotkało na znaczne
trudności. Dotyczyło to wywiadów z grupami kobiet bezrobotnych (zarówno poszukujących
pracy fizycznej jak i umysłowej) - moderator był postrzegany przez nie jako osoba mająca
wpływ na kształtowanie polityki zatrudnienia w regionie. ToteŜ, wedle respondentek, badacz
w trakcie wywiadu powinien był przede wszystkim uzyskać informację o tragicznej sytuacji
na rynku pracy w Łodzi.
2. ANALIZA STANU PRAWNEGO
2.1 Konstytucyjne gwarancje równouprawnienia
Podstawowe gwarancje równouprawnienia kobiet i męŜczyzn, takie jak równość wobec
prawa, prawo do równego traktowania przez władze publiczne oraz zakaz dyskryminacji,
zostały zawarte w art. 32 Konstytucji RP, uchwalonej w 1997. Przepis ten jest sformułowany
w sposób ogólny i nie wymienia się w nim przesłanek zakazu dyskryminacji. Kolejny artykuł
(33) odnosi się wyłącznie do kwestii równości kobiet i męŜczyzn, w tym do
równouprawnienia na rynku pracy. Przepis art. 33 Konstytucji RP brzmi następująco:
1. Kobieta i męŜczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w Ŝyciu
rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym.
2. Kobieta i męŜczyzna mają w szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i
awansów, do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do
zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz
uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń.
W rozdziale dotyczącym wolności i praw ekonomicznych, socjalnych i kulturalnych
znalazły się specyficzne przepisy dotyczące prawa do pracy. I tak w art. 65 zapewnia się
kaŜdemu wolność wyboru i wykonywania zawodu oraz wyboru miejsca pracy oraz zakazuje
się stałego zatrudniania dzieci do lat 16. Przepis ten zobowiązuje równieŜ władze publiczne
do prowadzenia polityki zmierzającej do pełnego, produktywnego zatrudnienia poprzez
realizowanie programów zwalczania bezrobocia, w tym organizowanie i wspieranie
poradnictwa i szkolnictwa zawodowego oraz robót publicznych i prac interwencyjnych.
Konstytucja zezwala jednak na ustawowe ograniczenie wolności wyboru i wykonywania
zawodu. W kolejnym artykule (66) Konstytucja zapewnia kaŜdemu prawo do bezpiecznych i
higienicznych warunków pracy oraz prawo do określonych w ustawie dni wolnych od pracy i
corocznych płatnych urlopów. Konstytucja gwarantuje równieŜ prawo do zabezpieczenia
społecznego w razie niezdolności do pracy ze względu na chorobę lub inwalidztwo oraz po
osiągnięciu wieku emerytalnego. Prawo to przysługuje równieŜ tym, którzy pozostają bez
pracy nie z własnej woli i nie mają środków do Ŝycia.
Konstytucja przyznaje obywatelowi prawo do wniesienia skargi konstytucyjnej w sprawie
zgodności z konstytucją ustawy lub innego aktu normatywnego, na podstawie którego sąd lub
7
organ administracji publicznej orzekł ostatecznie o jego wolnościach i prawach albo o jego
obowiązkach określonych w konstytucji jeśli uwaŜa, Ŝe jego konstytucyjne prawa i wolności
zostały naruszone (art. 79). Znamienne jest jednak to, Ŝe zasadniczo praw i wolności w sferze
ekonomicznej moŜna dochodzić wyłącznie w oparciu o ustawodawstwo zwykłe.
2.2 Międzynarodowe regulacje prawne
Polska ratyfikowała szereg konwencji międzynarodowych odnoszących się do kwestii
równouprawnienia kobiet i męŜczyzn na rynku pracy oraz praw kobiet, w tym m.in.
Konwencję w sprawie dyskryminacji w zatrudnieniu i wykonywaniu zawodu (nr 111) oraz
Konwencję dotyczącą jednakowego wynagrodzenia dla pracujących męŜczyzn i kobiet za
pracę jednakowej wartości (nr 100) Międzynarodowej Organizacji Pracy, Pakty Praw
Człowieka Narodów Zjednoczonych, Konwencję ONZ w sprawie eliminacji wszelkich form
dyskryminacji kobiet oraz Europejską Kartę Społeczną.
Podpisane zostały równieŜ inne dokumenty ONZ, takie jak: Pekińska Platforma
Działania zawierająca rozdział poświęcony pracy oraz ubóstwu kobiet, a takŜe dokument
końcowy konferencji nt. rozwoju społecznego (Social Summit) w Kopenhadze w 1995 roku.
Dokumenty te nie są wprawdzie wiąŜące w sensie prawnym, ale zawierają wypracowane na
arenie międzynarodowej standardy dotyczące równouprawnienia płci na rynku pracy.
Polska, jako członek Międzynarodowej Organizacji Pracy oraz Rady Europy, powinna
dostosować swoje prawne regulacje do ratyfikowanych przez siebie konwencji oraz innych
obowiązujących w tych instytucjach standardów w zakresie równouprawnienia kobiet i
męŜczyzn na rynku pracy. Podobnie wygląda sytuacja, jeśli chodzi o starania Polski o
przyjęcie do Unii Europejskiej i konieczność zharmonizowania polskich regulacji prawnych
ze standardami unijnymi. Pomimo wiąŜącego charakteru dyrektyw unijnych, dostosowywanie
prawa w tym zakresie nie wydaje się sprawą priorytetową dla polskiego rządu. Rozpoczęte
niedawno prace nad rozszerzeniem prawnych gwarancji zapewniających skuteczniejszą
ochronę przed dyskryminacją posuwają się niezwykle wolno. NaleŜy w tym miejscu
wspomnieć, Ŝe w polskim systemie prawnym istnieje moŜliwość bezpośredniego stosowania
prawa międzynarodowego, które zgodnie z konstytucją ma priorytet przed ustawodawstwem
krajowym. Sytuacja ta stwarza nowe moŜliwości podnoszenia standardów krajowych w
zakresie ochrony przed dyskryminacją.
2.3 Kodeks pracy
Przed 1996 rokiem kodeks pracy nie zawierał Ŝadnej wzmianki na temat
równouprawnienia kobiet i męŜczyzn; dopiero w zasadach ogólnych znowelizowanego w
1996 roku kodeksu znalazły się przepisy dotyczące tej kwestii. W art. 112 mowa jest o tym,
Ŝe:
Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych
obowiązków; dotyczy to w szczególności równego traktowania męŜczyzn i kobiet w dziedzinie
pracy.
Natomiast art. 113 zakazuje dyskryminacji:
Jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania - zwłaszcza polityczne lub religijne - oraz
przynaleŜność związkową jest niedopuszczalna.
8
W znowelizowanym kodeksie pracy po raz pierwszy znalazł się równieŜ przepis
zobowiązujący pracodawcę do poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika
(art. 111).
Praktyczne zastosowanie przepisów dotyczących równouprawnienia jest jednak dość
trudne, brakuje bowiem szczegółowych rozwiązań, które ułatwiałyby dochodzenie roszczeń w
przypadku dyskryminacji i nierównego traktowania. Ponadto przepisy te odnoszą się
zasadniczo do sytuacji, kiedy stosunek pracy został juŜ nawiązany, zatem ich zasięg jest
znacznie ograniczony: brakuje regulacji prawnych, które obejmowałyby szeroko
rozpowszechnione przypadki dyskryminacji przy przyjmowaniu do pracy. Kobieta, która nie
została przyjęta do pracy ze względu na płeć, nie ma w praktyce moŜliwości dochodzenia
swoich roszczeń. Odwoływanie się do przepisów konstytucyjnych jest trudne z uwagi na brak
praktyki w tym zakresie i umiejętności sędziów do bezpośredniego stosowania konstytucji. W
Polsce nie tylko nie ma tradycji powoływania się na Konstytucję RP w dochodzeniu praw
jednostki, ale ogólna świadomość praw konstytucyjnych jest bardzo niska. Obronę przed
dyskryminacją dodatkowo utrudnia fakt, Ŝe w Polsce cięŜar dowodu spoczywa na osobie
dochodzącej swych praw, a nie na pracodawcy, jak to ma miejsce w niektórych krajach
Europy Zachodniej.
Kodeks pracy nie zawiera przepisu gwarantującego równą płacę za pracę o równej
wartości; widnieje tu jedynie ogólna klauzula o równych prawach dla pracowników
wypełniających te same obowiązki (art. 112).
Przepisy ochronne
Większość przepisów w kodeksie pracy jest neutralna ze względu na płeć, jednak
niektóre z nich dopuszczają odstępstwa od powszechnie przyjętej zasady. Do takich
przepisów naleŜy chociaŜby art. 10 znajdujący się w rozdziale zawierającym podstawowe
zasady prawa pracy. Z jednej strony mówi on o prawie kaŜdego do swobodnie wybranej
pracy, z drugiej zaś dopuszcza wyjątki od ogólnej zasady: “z wyjątkiem przypadków
określonych w ustawie, nie moŜna nikomu zabronić wykonywania zawodu”. W dalszych
rozdziałach ustawodawca precyzuje ograniczenia kobiet w dostępie do pracy. Art. 176 k.p.,
zawarty w rozdziale dotyczącym ochrony pracy kobiet, zakazuje zatrudniania kobiet przy
pracach szczególnie uciąŜliwych dla ich zdrowia; wykaz tych prac zawarty jest w
rozporządzeniu Rady Ministrów. Obowiązujące do września 1996 roku rozporządzenie
zakazywało kobietom wykonywania ponad 90 zawodów, w tym zawodu kierowcy cięŜarówki
i autobusu oraz zawodu nurka. Zmienione w 1996 roku rozporządzenie zliberalizowało
wprawdzie ograniczenia kobiet w dostępie do wielu zawodów, nie wyeliminowało jednak
“ochronnego” podejścia do ich pracy.
Według rozporządzenia z 10 września 1996 roku (Dz.U. 96.114.545), niedozwolone
dla kobiet zawody zostały podzielone na dwie grupy: zabronione dla wszystkich kobiet i
zabronione tylko dla kobiet w ciąŜy i w okresie karmienia. Dla ogółu kobiet zakazane są
prace niezgodne z normami przewidzianymi w rozporządzeniu, związane z wielkim
wysiłkiem fizycznym, z wymuszoną pozycją ciała, z podwyŜszonym poziomem hałasu i
drgań, a takŜe prace pod ziemią, poniŜej poziomu gruntu i na wysokości. Kobietom w ciąŜy i
karmiącym dodatkowo obniŜa się normy mające zastosowanie do pozostałych kobiet, a
ponadto nie mogą one wykonywać prac w mikroklimacie zimnym, gorącym i zmiennym oraz
prac, przy których mogłyby być naraŜone na działanie pól elektromagnetycznych,
promieniowanie jonizujące i nadfioletowe, oraz prac przy monitorach ekranowych, prac w
podwyŜszonym i obniŜonym ciśnieniu, w kontakcie ze szkodliwymi czynnikami
9
biologicznymi, prac naraŜających na działanie szkodliwych substancji chemicznych oraz
groŜących cięŜkimi urazami fizycznymi i psychicznymi.
Ustawodawca - ograniczając prawo kobiet do wolnego wyboru pracy - traktuje je jako
osoby niezdolne do podejmowania autonomicznych decyzji dotyczących ich własnego Ŝycia.
Coraz więcej kobiet zaczyna postrzegać owe zakazy jako przejaw dyskryminacji i
ograniczania ich moŜliwości zawodowych. Przepisy ograniczające prawo kobiet do pracy są
sprzeczne z prawem międzynarodowym, w tym ze standardami obowiązującymi w Unii
Europejskiej. Zdaniem Centrum Praw Kobiet oraz wielu innych organizacji kobiecych,
utrzymywanie zakazów pracy dla ogółu kobiet, jako niezgodne ze standardami
międzynarodowymi, musi ulec zmianie. Ochrona pracy kobiet ma uzasadnienie wyłącznie w
odniesieniu do kobiet w ciąŜy i w okresie karmienia.
Ochrona zatrudnienia kobiet w ciąŜy
Przepisy kodeksu pracy dają kobietom w ciąŜy i matkom sprawującym opiekę nad
małym dzieckiem szereg uprawnień. Zgodnie z kodeksem kobieta w ciąŜy lub przebywająca
na urlopie macierzyńskim nie moŜe być zwolniona z pracy - chyba Ŝe zachodzą przyczyny
uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy, a reprezentujące
pracownicę związki zawodowe wyraŜą zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 §1).
Ochrona pracy kobiet w ciąŜy dotyczy wszystkich kobiet z wyjątkiem pracownicy w
okresie próbnym, nie przekraczającym jednego miesiąca (art. 177 §2):
Umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy albo
na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie
trzeciego miesiąca ciąŜy, ulega przedłuŜeniu do dnia porodu.
Kobieta w ciąŜy moŜe być zwolniona z pracy wówczas, gdy zakład pracy ogłosi
bankructwo lub zlikwiduje działalność (art. 177 §4). Pracodawca ma wówczas obowiązek
uzgodnienia ze związkiem zawodowym daty rozwiązania z pracownicą umowy o pracę. JeŜeli
nie ma moŜliwości zapewnienia kobiecie innej pracy - otrzymuje ona zasiłek na czas
pozostawania bez pracy do dnia porodu i okres ten jest wliczony do jej staŜu pracy, od
którego zaleŜą uprawnienia pracownicze.
Kobieta w ciąŜy nie moŜe być zatrudniana w godzinach nadliczbowych, w porze
nocnej; bez swojej zgody nie moŜe być delegowana poza stałe miejsce pracy (art. 178 §1).
Podobnie kobiety opiekującej się dzieckiem do lat czterech nie wolno bez jej zgody
zatrudniać w godzinach nadliczbowych ani w porze nocnej, jak równieŜ delegować poza stałe
miejsce pracy (art. 178 §2).
Art. 179 §1 zobowiązuje pracodawcę do przesunięcia kobiety cięŜarnej na inne
stanowisko, jeśli wykonuje ona pracę zabronioną w jej stanie lub teŜ jeśli przedłoŜyła
zaświadczenie lekarskie, Ŝe ze względu na ciąŜę nie powinna wykonywać dotychczasowej
pracy. W sytuacji, gdy przesunięcie do innej pracy powoduje obniŜenie wynagrodzenia,
pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy. Po ustaniu przyczyn powodujących zamianę
stanowiska pracy, pracodawca ma obowiązek zatrudnić ją przy pracy określonej w umowie.
Pracownica w ciąŜy ma prawo do zwolnień z pracy w celu wykonania zaleconych przez
lekarza badań związanych z ciąŜą, jeŜeli badania te nie mogą być wykonane poza godzinami
pracy. Pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nieobecności (art. 185 §2).
10
Urlop macierzyński
Obowiązujący do końca 1999 roku art. 180 k.p. stanowił, iŜ kobieta ma prawo do
płatnego urlopu macierzyńskiego w wymiarze: 16 tygodni po pierwszym porodzie; 18 tygodni
przy kaŜdym następnym porodzie oraz 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niŜ jednego
dziecka przy jednym porodzie. Kobieta nie moŜe jednak z owego prawa zrezygnować, przepis
bowiem obliguje ją do skorzystania z urlopu, a pracodawca, który zezwoli kobiecie na pracę
po porodzie, moŜe zostać ukarany.
Zgodnie z zaleceniem ustawodawcy, urlop macierzyński powinien rozpoczynać się 2
tygodnie przed przewidywaną datą porodu; matka, która rezygnuje z wychowania dziecka i
oddaje go innej osobie w celu przysposobienia lub do domu małego dziecka, ma prawo do co
najmniej 8 tygodni urlopu macierzyńskiego. Pracownica, która przyjęła dziecko w wieku do
jednego roku i wystąpiła do sądu z wnioskiem o przysposobienie, ma prawo do 14 tygodni
urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego (art. 183).
We wrześniu 1999 roku Sejm znowelizował przepisy dotyczące urlopu
macierzyńskiego; wydłuŜono okres trwania urlopu do 6 miesięcy, utrzymując jednocześnie
jego obligatoryjny charakter. Senat poparł wprawdzie pomysł wydłuŜenia urlopów
macierzyńskich, ale przyjął kompromisowe rozwiązanie wprowadzenia urlopów
macierzyńskich w dwóch etapach. W 2000 roku przysługiwałby kobietom urlop macierzyński
o cztery tygodnie dłuŜszy niŜ dotychczas; od roku 2001 kobieta otrzymywałaby po urodzeniu
kaŜdego dziecka kolejne 6, a gdy urodzi wieloraczki - 9 tygodni urlopu. Senatorowie
pozostawili kobietom decyzję, czy wykorzystać te cztery dodatkowe tygodnie urlopu. Zapis
pozostawiający kobietom decyzję o korzystaniu z wydłuŜonego urlopu wzbudził wiele
kontrowersji i uznany został przez cześć senatorów za sprzeczny z filozofią prawa pracy.
Uznali oni, iŜ daje on pracodawcy furtkę do wywierania presji na kobiety.
WydłuŜenie urlopu macierzyńskiego w połączeniu z jego obligatoryjnym charakterem
moŜe mieć negatywny wpływ na sytuację kobiet na rynku pracy. Pracodawcy jeszcze mniej
chętnie będą zatrudniali kobiety, mając w perspektywie ich półroczne wyłączenie się z Ŝycia
zawodowego. Przymusowy urlop macierzyński nie tylko zmniejszy szanse kobiet
poszukujących zatrudnienia, ale równieŜ wpłynie negatywnie na rozwój ich kariery
zawodowej. Centrum Praw Kobiet opowiada się za zniesieniem obligatoryjnego charakteru
urlopu oraz za zunifikowaniem urlopu macierzyńskiego i wychowawczego i wprowadzeniem
wspólnego dla obojga rodziców urlopu macierzyńskiego.
Pracownica, która korzysta z urlopu macierzyńskiego, ma prawo do zasiłku
porodowego i macierzyńskiego. Zasiłek porodowy przysługuje takŜe pracownicy, z którą
rozwiązana została umowa o pracę w okresie ciąŜy z powodu ogłoszenia upadłości lub
likwidacji zakładu pracy oraz wówczas, gdy umowa została z nią rozwiązana z naruszeniem
prawa i z tego tytułu pracownica otrzymała odszkodowanie (art. 30 Ustawy z 17 grudnia 1974
roku o świadczeniach pienięŜnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i
macierzyństwa). Do zasiłku ma prawo równieŜ niepracująca Ŝona pracownika. Zasiłek
porodowy wynosi 15% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za okres trzech miesięcy,
obliczanego na cele emerytalne. Pracownicy, z którą rozwiązano umowę o pracę w czasie
ciąŜy z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu i której nie zapewniono innego
zatrudnienia, przysługuje do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego (art.
32 ustawy). Miesięczny zasiłek macierzyński wynosi 100% wynagrodzenia.
Kobieta, która karmi dziecko piersią, a pracuje na pełnym etacie, ma prawo do dwóch
półgodzinnych lub - w przypadku karmienia więcej niŜ jednego dziecka - do dwóch
11
czterdziestopięciominutowych przerw na karmienie; przerwy te są wliczane do czasu pracy
(art. 187). Gdy kobieta pracuje nie dłuŜej niŜ 4 godziny, przerwy na karmienie jej nie
przysługują. W praktyce kobiety sporadycznie korzystają z tego uprawnienia; często
mieszkają daleko od miejsca pracy, a przyzakładowe Ŝłobki naleŜą juŜ do rzadkości.
Urlop wychowawczy
Prawo do urlopu wychowawczego od 1996 roku przysługuje obojgu rodzicom na
równych prawach (art. 186 oraz art. 189 k..p). Urlop wychowawczy przysługuje
pracownikom, którzy przepracowali co najmniej 6 miesięcy w jakimkolwiek zakładzie pracy.
Udzielany jest on w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem na okres trzech lat, nie
dłuŜej jednak niŜ do ukończenia przez dziecko czwartego roku Ŝycia. Pracodawca nie moŜe
odmówić udzielenia tego urlopu w terminie podanym przez osobę wnioskującą. W czasie
urlopu wychowawczego osobom uprawnionym przysługują wszystkie prawa pracownicze, a
stosunek pracy podlega szczególnej ochronie. Okres urlopu wychowawczego wliczany jest do
staŜu pracy, od którego zaleŜy prawo do nagrody jubileuszowej i jej wysokość, prawo do
dodatku staŜowego, wymiar urlopu wypoczynkowego oraz długość okresu wypowiedzenia.
Przed 1996 rokiem prawo ojca do urlopu wychowawczego związane było z
uprawnieniami i decyzją matki: ojciec mógł wziąć taki urlop tylko wtedy, gdy matka dziecka
wyraziła na to zgodę i gdy jej samej taki urlop przysługiwał. Ojciec tracił prawo do urlopu,
jeśli matka rozpoczęła własną działalność gospodarczą. Prawo do urlopu wychowawczego
bez względu na uprawnienia matki dziecka przysługiwało ojcu tylko w wypadku śmierci
matki lub choroby uniemoŜliwiającej jej pełnienie obowiązków rodzicielskich lub gdy sąd
rodzinny odebrał jej władzę rodzicielską. Te regulacje utrwalały tradycyjny podział ról i
naruszały zasadę równych praw w zakresie obowiązków rodziców. Były krzywdzące zarówno
dla kobiet, upośledzając ich pozycję na rynku pracy, jak i dla męŜczyzn, ograniczając im
moŜliwość pełnienia funkcji rodzicielskich.
W roku 1996 wprowadzono nowe przepisy, które wprawdzie zrównują oboje
rodziców w ich prawach, jednak adresowane są szczególnie do kobiet. W art. 186 mowa jest
tylko o pracownicach i dopiero art. 189 mówi o tym, Ŝe prawo do urlopu wychowawczego i
zwolnień na chore dziecko mają równieŜ pracownicy - ojcowie dziecka. Podobne zapisy
znalazły się w rozporządzeniu z dnia 26 maja 1996 roku w sprawie urlopów i zasiłków
wychowawczych (Dz.U. 96.60.277). Taka konstrukcja prawna - pomimo formalnych
gwarancji równych praw dla obojga rodziców - sama w sobie jest z gruntu nierównościowa.
Zapis o prawie męŜczyzn do urlopu oraz do zwolnień na chore dziecko umieszczono na
końcu rozdziału dotyczącego ochrony pracy kobiet - co moŜe świadczyć o tym, Ŝe dla
ustawodawcy miał drugorzędne znaczenie. Podkreślono natomiast w sposób szczególny wbrew deklaracjom równości - rolę kobiety i matki w procesie wychowania dziecka. JeŜeli na
przykład stan zdrowia dziecka, a zwłaszcza jego przewlekła choroba, kalectwo lub opóźnienie
w rozwoju umysłowym, wymaga osobistej opieki pracownicy (nie pracownika), moŜe ona
uzyskać urlop wychowawczy w wymiarze do trzech lat, nie dłuŜej jednak niŜ do ukończenia
przez dziecko osiemnastego roku Ŝycia.
Pracodawca - zgodnie z ust. 4 cytowanego rozporządzenia - nie moŜe wypowiedzieć
ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złoŜenia przez pracownicę/pracownika
wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu. MoŜe to
uczynić, jeśli uzasadnione jest rozwiązanie umowy o pracę z winy pracownicy lub jeśli
pracownica zaprzestała sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem lub teŜ z przyczyn
leŜących po stronie pracodawcy (bankructwo, likwidacja zakładu). Pracownicy/pracownikowi
12
korzystającej/emu z urlopu wychowawczego przysługuje zasiłek wychowawczy, jeŜeli
spełnia ona/on wymagane w rozporządzeniu następujące kryteria:
1. okres korzystania z urlopu nie moŜe być krótszy niŜ trzy miesiące;
2. dochód na osobę w rodzinie nie jest wyŜszy od kwoty stanowiącej 25% przeciętnego
miesięcznego wynagrodzenia w poprzednim roku kalendarzowym.
Zasiłki wychowawcze są finansowane z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i
wypłacane na wniosek pracownika/cy. W okresie urlopu wychowawczego pracownica
zachowuje prawo do świadczeń zdrowotnych dla siebie i swojej rodziny oraz do korzystania z
mieszkania słuŜbowego. Ustawodawca zobowiązał pracownicę przebywającą na urlopie
wychowawczym do uprzedzenia pracodawcy o zamiarze podjęcia pracy, innej działalności
zarobkowej lub innych zajęć, które mogłyby mieć wpływ na sprawowanie osobistej opieki
nad dzieckiem lub na zakres sprawowania tej opieki (§11).
Po zakończeniu urlopu wychowawczego pracownica ma zagwarantowane prawo
powrotu do pracy na stanowisko równorzędne z zajmowanym przed urlopem lub - jeśli nie
jest to moŜliwe - na inne odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym. Przysługuje jej
równieŜ wynagrodzenie nie niŜsze od tego, jakie przysługiwało jej przed urlopem (§14).
Prawo wyboru, które z rodziców będzie korzystało z urlopu wychowawczego, przysługuje
obojgu rodzicom, ale w tym samym czasie tylko jedno z nich moŜe korzystać z urlopu (§21).
Gwarancje powrotu do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego nierzadko
okazują się iluzoryczne. W praktyce często się zdarza, Ŝe niemal natychmiast po ponownym
podjęciu pracy kobieta otrzymuje wypowiedzenie.
Inne uprawnienia opiekuńcze
Obecny kodeks pracy (art. 188 i 189) uprawnia oboje zatrudnionych rodziców, którzy
sprawują opiekę nad dziećmi do czternastego roku Ŝycia, do dwóch wolnych, płatnych dni
rocznie na opiekę nad dzieckiem. MęŜczyźni mogą korzystać z tego uprawnienia dopiero od
1996 roku; wcześniej mogli korzystać ze zwolnienia jedynie wtedy, gdy samotnie
wychowywali dzieci.
Zgodnie ze znowelizowaną w marcu 1995 roku Ustawą z 17 grudnia 1974 roku o
świadczeniach pienięŜnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa
(Dz.U. 83.301.43), oboje rodzice mają prawo do jednakowego zasiłku opiekuńczego na chore
dziecko w wieku do lat czternastu lub innego chorego członka rodziny. Zasiłek opiekuńczy na
dziecko w wieku do lat ośmiu przysługuje takŜe w wypadku nieprzewidzianego zamknięcia
Ŝłobka, przedszkola, szkoły, do których dziecko uczęszcza, a takŜe w wypadku porodu lub
choroby małŜonka stale opiekującego się dzieckiem (art. 35 Ustawy). Zasiłek ten przysługuje
na okres do 60 dni w roku kalendarzowym, jeŜeli opieka sprawowana jest nad dziećmi, i do
14 dni, gdy jest to inny członek rodziny (art. 37). Zasiłek nie przysługuje natomiast, jeŜeli w
rodzinie są inni domownicy, którzy mogą zapewnić dziecku lub choremu członkowi rodziny
opiekę. Wyjątkiem od tej zasady jest zasiłek dla pracującej matki sprawującej opiekę nad
dzieckiem do lat dwóch (art. 38). Miesięczny zasiłek opiekuńczy wynosi 80%
wynagrodzenia.
Do marca 1995 roku ojcowie mogli korzystać z tego świadczenia tylko w wyjątkowej
sytuacji: gdy matka dziecka nie przebywała w miejscu stałego zamieszkania lub jeśli nie
mogła sprawować opieki nad dzieckiem ze względu na wrodzoną lub nabytą chorobę. Takie
przepisy naruszały zasadę równouprawnienia kobiet i męŜczyzn.
13
MęŜczyźni - pomimo przyznania im prawa do korzystania z urlopów wychowawczych
oraz zwolnień opiekuńczych na dziecko - rzadko korzystają z tego uprawnienia i wciąŜ
tradycyjnie funkcje opiekuńcze częściej sprawowane są przez kobiety. NaleŜy jednak
zauwaŜyć, Ŝe w związku z wysokim bezrobociem i obawami przed zwolnieniem, coraz mniej
kobiet korzysta z przysługujących im praw do sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Kobiety wykorzystują inne moŜliwości zapewnienia dziecku opieki (babcie), wciąŜ jednak
rzadko dzielą obowiązki rodzicielskie w sposób prawdziwie partnerski z ojcem dziecka.
W latach 90. dokonano wielu korzystnych zmian w kierunku zrównania praw obojga
rodziców do opieki nad dzieckiem, jednak sposób sformułowania ustawowych zapisów
odbiega od zasady równouprawnienia płci. Ustawodawca podkreśla w nich pierwszoplanową
rolę kobiety w wychowaniu dzieci i sprawowaniu nad nimi osobistej opieki poprzez
przyznanie praw opiekuńczych przede wszystkim pracownicy; wzmianka o uprawnieniach
ojca pojawia się dopiero w ostatnim artykule rozdziału. W pewnym sensie moŜemy równieŜ
mówić o dyskryminacji w odniesieniu do zapisu, który wyłącznie matce przyznaje prawo do
opieki nad dzieckiem do dwóch lat; podobnie jest w wypadku przyznania prawa do urlopu
wychowawczego w tym samym czasie tylko jednemu z rodziców. UniemoŜliwia to obojgu
rodzicom wspólne wychowywanie dziecka, co sprzyjałoby wykształceniu partnerstwa w
sprawowaniu funkcji rodzicielskich; do rodziców powinna naleŜeć decyzja, jak chcą
wykorzystać urlop wychowawczy (pojedynczo czy razem). Kształtowaniu partnerstwa w
rodzinie sprzyjałaby równieŜ zmiana nazwy urlopu wychowawczego na rodzicielski i
zaniechanie przez ustawodawcę - wzorem niektórych innych krajów – wyodrębniania urlopu
macierzyńskiego i wprowadzenie jednolitego urlopu rodzicielskiego.
W załoŜeniu ustawodawcy ochronne podejście do pracy kobiet miało słuŜyć osłonie
funkcji prokreacyjnych kobiet, a takŜe ułatwić kobietom godzenie pracy zawodowej z
macierzyństwem i obowiązkami domowymi. Tymczasem od męŜczyzn ani prawo, ani
polityka społeczna nie wymagają godzenia pracy zawodowej z obowiązkami domowymi.
“Wspomagane” przez prawo kobiety muszą w praktyce wykonywać codzienne obowiązki na
dwóch etatach: w pracy i w domu. Trudno się dziwić, Ŝe niektóre kobiety czują się zmęczone
“równouprawnieniem” w takim kształcie.
2.4 Molestowanie seksualne w pracy
Molestowanie seksualne w miejscu pracy jest problemem społecznym, o którym mówi
się w Polsce zaledwie od kilku lat. W ustawodawstwie polskim brakuje odpowiednich
definicji oraz przepisów, które obejmowałyby róŜne formy tego zjawiska. W kodeksie pracy
nie ma przepisu, który expressis verbis mówiłby o molestowaniu seksualnym. Przepisy, które
mogą mieć zastosowanie w takich sytuacjach, to art. 111, który nakłada na pracodawcę
obowiązek poszanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, oraz artykuły 112 i
113 k..p. zakazujące dyskryminacji. Pojawiły się juŜ pierwsze orzeczenia Sądu NajwyŜszego,
które pomogą właściwie zdefiniować normy dotyczące dyskryminacji, w tym molestowania.
Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 10 września 1997 roku. (IPKN 246/97) stwierdził, Ŝe:
“Dyskryminacją w rozumieniu art. 113 k.p. jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie
praw wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne traktowanie pracowników ze
względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, narodowość, rasę, przekonania, zwłaszcza
polityczne lub religijne, oraz przynaleŜność związkową, a takŜe przyznanie z tych względów
niektórym pracownikom mniejszych praw niŜ te, z których korzystają inni pracownicy
znajdujący się w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej”. W wyroku z dnia 13 lutego 1997
roku Sąd NajwyŜszy uznał, Ŝe “jakakolwiek dyskryminacja w stosunkach pracy między
innymi ze względu na płeć (...) pracownika jest niedopuszczalna”. Dyskryminacja oznacza tu
14
przede wszystkim mniej korzystne kształtowanie sytuacji jednego pracownika w porównaniu
z innymi. Zastosowanie przepisu o zapobieganiu dyskryminacji w wypadku molestowania
seksualnego jest w zasadzie ograniczone do tzw. szantaŜu seksualnego; trudno byłoby
posłuŜyć się tym przepisem wobec kolegów z pracy.
Prawo pracy daje inną jeszcze moŜliwość szukania zadośćuczynienia w przypadku
molestowania seksualnego w miejscu pracy; chodzi o przepisy zobowiązujące pracodawcę do
zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (pkt. 4 art. 94 i art.
15 k.p.). “Bezpieczne i higieniczne warunki” oznaczają m.in. miejsce pracy wolne od
seksualnego molestowania i w kontekście cytowanych przepisów pracodawca musi o to
zadbać. Sąd NajwyŜszy w wyroku z dnia 19 grudnia 1980 roku stwierdził: “Obowiązek
zapewnienia pracownikom bezpiecznych i nieszkodliwych dla ich zdrowia warunków pracy
obejmuje przestrzeganie nie tylko ogólnie obowiązujących norm w tym zakresie, ale takŜe
indywidualnych przeciwwskazań związanych ze stanem zdrowia lub osobniczymi
skłonnościami pracownika”.
Istnieje równieŜ moŜliwość dochodzenia roszczeń w związku z molestowaniem
seksualnym na podstawie przepisów kodeksu cywilnego, dotyczących ochrony godności i
dóbr osobistych (art. 23 i 24). Na ich podstawie moŜna Ŝądać od pracodawcy i osoby
molestującej zaprzestania zachowań szykanujących pracownika i wypłacenia odszkodowania
za doznane krzywdy.
MoŜna takŜe posłuŜyć się art. 199 kodeksu karnego:
Kto przez naduŜycie stosunku zaleŜności lub wykorzystanie krytycznego połoŜenia
doprowadza inną osobę do obcowania płciowego lub poddania się innej czynności seksualnej
albo do wykonania takiej czynności, podlega karze pozbawienia wolności do lat trzech.
Przepis ten moŜna by zastosować w najcięŜszych przypadkach molestowania
seksualnego w miejscu pracy. W praktyce przepis ten jest niezwykle rzadko stosowany i nie
figuruje nawet w statystykach Ministerstwa Sprawiedliwości.
Prawne moŜliwości przeciwstawienia się molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy
nie są praktycznie wykorzystywane przez kobiety. Z jednej strony niska jest nadal
świadomość istoty tego zjawiska, z drugiej zaś wielka obawa przed zwolnieniem z pracy
sprawia, Ŝe kobiety rzadko decydują się przeciwstawić takim zachowaniom ze strony
pracodawców i kolegów. W ciągu ostatnich lat nastąpiła jednak zauwaŜalna zmiana w
podejściu do zagadnienia dyskryminacji kobiet, w tym i molestowania seksualnego, w
miejscu pracy. Badania OBOP zrobione na zlecenie Rzeczpospolitej w 1996 roku wykazały,
Ŝe zaledwie 6% kobiet przyznało, Ŝe kiedykolwiek było molestowanych seksualnie w miejscu
pracy. Według sondaŜu przeprowadzonego kilka lat później (wrzesień 1999) na zlecenie
Gazety Wyborczej aŜ 28% kobiet stwierdziło, Ŝe doświadczyły niechcianych zalotów,
erotycznych zaczepek oraz seksualnych propozycji. Wskazując na okoliczności niechcianych
zalotów, 43% z tych kobiet wymieniło miejsce pracy. Znaczny wzrost liczby kobiet
przyznających, Ŝe były molestowane seksualnie nie oznacza oczywiście, Ŝe tak bardzo
wzrosła skala zjawiska. Wskazuje jedynie na zmiany jakie zaszły w świadomości kobiet w
ciągu ostatnich lat.
Do Centrum Praw Kobiet zgłosiło się kilkadziesiąt kobiet skarŜąc się na molestowanie
seksualne w miejscu pracy. Większość zgłoszonych przypadków była bardzo trudna
dowodowo i kobiety nie decydowały się na prowadzenie sprawy lub wycofywały się kiedy
udało im się znaleźć nową pracę. Tylko pierwsza ze spraw zgłoszonych do Centrum
15
zakończyła się swoistym sukcesem. Kobieta zmuszona została wprawdzie do opuszczenia
stanowiska pracy, ale udało się wynegocjować dla niej od firmy odszkodowanie w wysokości
dwunastomiesięcznej pensji. Do sukcesu przyczynił się z pewnością fakt, Ŝe kobieta była
zatrudniona w duŜej amerykańskiej firmie, która obawiała się nagłośnienia sprawy. Firma ta
w USA znana była z wzorcowo prowadzonej polityki w zakresie promocji kobiet i
przeciwdziałania molestowaniu seksualnemu, co teŜ zostało przez nas wykorzystane w trakcie
negocjacji.
Kilku innych spraw, które były monitorowane przez CPK i nagłośnione w mediach,
pomimo licznych dowodów nie udało się zakończyć sukcesem. Organy ścigania i wymiaru
sprawiedliwości podeszły do nich z duŜą podejrzliwością i nieukrywaną niechęcią do kobiet
pokrzywdzonych.
2.5 Emerytury
Przykładem naruszenia zasady równości płci są przepisy dotyczące wieku emerytalnego i
wysokości emerytury. W Ustawie o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych z dnia 17 grudnia 1998 roku utrzymano zróŜnicowany wiek emerytalny dla
kobiet i męŜczyzn, odpowiednio 60 i 65 lat. Zgodnie ustawą urodzeni po dniu 31 grudnia
1948 roku nabywają prawo do emerytury po przepracowaniu: 20 lat dla kobiet i 25 dla
męŜczyzna (art. 27). Istnieje równieŜ moŜliwość przejścia na emeryturę po przepracowaniu co
najmniej 15 lat (kobiety) i 20 lat (męŜczyźni), jeśli osiągnęli wiek emerytalny (art. 28).
Pracownicy urodzeni przed 1 stycznia 1949 rokiem mają teŜ moŜliwość wcześniejszego
przejścia na emeryturę, jeŜeli:
1. Kobieta osiągnęła wiek 55 lat i ma co najmniej 30-letni okres składkowy i
nieskładkowy oraz została uznana za całkowicie niezdolną do pracy.
2. MęŜczyzna osiągnął wiek 60 lat, przepracował co najmniej 25 lat i uznano go za
całkowicie niezdolnego do pracy (art. 29).
Nowy system emerytalny uzaleŜnia wysokość świadczeń od długości okresu opłacania
składki oraz od jej wysokości. Prosta proporcjonalność wysokości emerytury i wpłat
powoduje, Ŝe wiek emerytalny staje się kluczowym problemem. Fakt zróŜnicowania wieku
emerytalnego a co za tym idzie staŜu pracy uprawniającego do emerytury nie tylko sam w
sobie jest dyskryminujący, ale przynosi wymierne negatywne skutki ekonomiczne dla kobiet.
Symulacje opublikowane w “Nowych Ubezpieczeniach” (styczeń 1999) pokazują, Ŝe przyszłe
emerytalne świadczenia dla kobiet będą znacznie niŜsze niŜ dla męŜczyzn - głównie z
powodu ich ustawowo krótszego o 5 lat staŜu pracy. W nowym systemie emerytura kobiety,
która zarabiała tyle samo, co męŜczyzna, będzie wynosić zaledwie ok. 61,8 % “męskiej”
emerytury. Reforma systemu ubezpieczeń społecznych nie tylko więc nie zlikwidowała
praktyk dyskryminacyjnych dotyczących wieku emerytalnego ale dodatkowo upośledziła
pozycję kobiet (w tym miejscu naleŜy bowiem podkreślić, Ŝe dotychczasowy system
emerytalny miał charakter redystrybucyjny: relacja emerytury do zarobków była coraz niŜsza
wraz ze wzrostem zarobków - z czego korzystały w większym stopniu kobiety, które
zarabiały mniej niŜ męŜczyźni).
Wydaje się, Ŝe ustawa emerytalna pozostaje w sprzeczności z artykułem 33.2 Konstytucji,
który gwarantuje równe prawa kobietom i męŜczyznom, w tym równieŜ prawo do
zabezpieczeń społecznych. Przepisy omawianej ustawy są takŜe niespójne z ustawą o
systemie ubezpieczeń społecznych z 13 października 1998 roku; art. 2a.1 tej ustawy stanowi,
16
Ŝe wszystkim ubezpieczonym przysługują równe prawa - niezaleŜnie od płci, stanu cywilnego
i stanu rodzinnego.
RóŜnice w wieku emerytalnym odgrywają takŜe negatywną rolę w nabywaniu uprawnień
do zasiłku dla bezrobotnych i świadczeń wynikających z ustawy z 14 grudnia 1994 roku o
zatrudnieniu i zapobieganiu bezrobociu (Dz.U. 25/1997). Artykuł 2 tej ustawy stanowi, Ŝe
kobiet powyŜej 60 roku Ŝycia i męŜczyzn powyŜej 65 roku Ŝycia nie zalicza się do
bezrobotnych - nawet, jeśli szukają pracy i nie mogą jej znaleźć.
NaleŜy zauwaŜyć, Ŝe przepisy gwarantujące kobietom prawo do wcześniejszego przejścia
na emeryturę de facto sprowadzają się do przymusu przejścia na emeryturę (choć Trybunał
Konstytucyjny, rozpoznając pod rządami starego prawa skargę na zróŜnicowanie wieku
emerytalnego kobiet i męŜczyzn stwierdził, Ŝe zasada niŜszego wieku emerytalnego dla
kobiet powinna być traktowana jako uprawnienie, nie zaś ograniczenie ich szans
zawodowych). Pracodawcy rutynowo wysyłają na emeryturę tych, którzy osiągnęli ustawowy
wiek emerytalny: prawo do wcześniejszej emerytury oznacza w praktyce przymus emerytury
dla kobiet, które ukończyły 60 lat. Jest to zresztą zgodne ze społeczną presją - od kobiet
oczekuje się poświęcenia kariery zawodowej na rzecz opieki nad niedołęŜnym członkiem
rodziny lub chorującym dzieckiem. MęŜczyźni natomiast pozostają prawnie zobligowani do
dłuŜszego okresu pracy i późniejszej emerytury - zakłada się, Ŝe będą utrzymywali zaleŜnych
od siebie członków rodziny.
Przepisy emerytalne róŜnicujące wiek emerytalny kobiet i męŜczyzn nadal powszechnie
uwaŜa się za przywilej kobiet. Wcześniejszy wiek emerytalny ma im rekompensować wysiłek
związany z godzeniem pracy zawodowej i tradycyjnej roli matki, Ŝony i gospodyni.
CBOS, Opinie o wieku emerytalnym kobiet i męŜczyzn, listopad 99
Polacy niemal powszechnie podzielają pogląd, Ŝe wcześniejsze nabywanie przez kobiety uprawnień
emerytalnych jest sprawiedliwe (85% badanych). W opinii zdecydowanej większości ankietowanych niŜszy
wiek emerytalny jest przywilejem (86%), a nie dyskryminacją kobiet (4%). Większość badanych (78%) uwaŜa,
Ŝe kobiety powinny przechodzić na emeryturę wcześniej niŜ męŜczyźni, nawet jeśli otrzymywane przez nie w
przyszłości świadczenia emerytalne będą niŜsze (19% stwierdziło, Ŝe kobiety powinny przechodzić na emeryturę
w takim samym wieku jak męŜczyźni, aby otrzymywane przez nie świadczenia były podobnej wysokości).
Kryterium płci nie róŜnicuje istotnie opinii na ten temat, tzn. poglądy kobiet i męŜczyzn są zbliŜone.
Największymi zwolennikami zrównania wieku emerytalnego obu płci i zredukowania dysproporcji w
świadczeniach emerytalnych są, co moŜe zaskakiwać, męŜczyźni mieszkający w największych miastach (41%)
oraz męŜczyźni z wyŜszym wykształceniem (37%). Dla kobiet w tych kategoriach odsetki wynoszą odpowiednio
24% i 37%.
2.6 Orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego
Trybunał Konstytucyjny od początku swego istnienia wypowiadał się w kwestii
dyskryminacji płci. Jako jedną z pierwszych rozpatrzył, głośną w pierwszej połowie lat
osiemdziesiątych, sprawę stosowania innych kryteriów dla kobiet i męŜczyzn przy
przyjmowaniu na studia w Akademii Medycznej. Po interwencji Rzecznika Praw
Obywatelskich TK uznał w orzeczeniu z dnia 3 marca 1987 roku, Ŝe przyjęte przez tę
uczelnię regulamin jest sprzeczny z konstytucją.
Jak juŜ wspomniano wyŜej, Trybunał Konstytucyjny wypowiedział się równieŜ w
kwestii wieku emerytalnego. W odpowiedzi na skargę pracownicy naukowej, którą zmuszono
- z powodu ukończenia 60 lat - do odejścia na emeryturę, Trybunał Konstytucyjny, w
orzeczeniu z dnia 24 września 1991, K5/91, wyraził pogląd, Ŝe wcześniejszy wiek emerytalny
dla kobiet naleŜy traktować wyłącznie jako uprawnienie, a nie obowiązek odejścia z pracy.
17
Zdaniem TK, przepis ten - jeśli stosować go w formie przymusu wobec kobiet, które nie
wyraŜają ani woli, ani zgody na emeryturę w wieku 60 lat - zmienia się z uprawnienia w
przepis ograniczający prawa kobiet.
W tym samym orzeczeniu TK wypowiedział się osobno w sprawie kobietpracowników naukowych, zatrudnionych na stanowisku innym niŜ profesorskie. OtóŜ kobiety
te doświadczają dyskryminacji za sprawą ustawy o szkolnictwie wyŜszym, zmusza je ona
bowiem do wcześniejszego niŜ w wypadku męŜczyzn przechodzenia na emeryturę, co w
odniesieniu do pracy naukowej nie znajduje uzasadnienia. W swoim orzeczeniu Trybunał
podkreślił, Ŝe “konstytucyjne gwarancje równouprawnienia kobiet i męŜczyzn to takŜe
równość zawodowa, w tym równość szans. Oznacza to, Ŝe w odniesieniu do niektórych grup
zawodowych obniŜenie wieku emerytalnego kobiet naleŜy traktować jako szczególne
uprawnienie tej płci, natomiast przymusowe rozwiązanie stosunku pracy jest ograniczeniem
szans zawodowych kobiet (...) staje się czynnikiem dyskryminującym kobiety w stosunku do
męŜczyzn o takim samym statusie zawodowym. Skrócenie szans zawodowych kobiet w
warunkach, gdy biologiczne i społeczne róŜnice nie mają istotnego znaczenia dla skutecznego
kontynuowania pracy zawodowej i uzyskiwania kolejnych awansów naukowych, pozostaje w
drastycznej kolizji z zasadą równości i równouprawnienia kobiet i męŜczyzn”.
Głośnym echem odbiła się w mediach sprawa kobiety-pracownika jednego z urzędów
centralnych, którą wbrew jej woli odesłano na emeryturę po nabyciu praw emerytalnych. W
jej sprawie wypowiadał się zarówno Trybunał Konstytucyjny, jak i Sąd NajwyŜszy. Obydwie
instancje przyznały, Ŝe odpowiednie regulacje wprawdzie wydają się neutralne pod względem
płci, ale w praktyce takie nie są, odnoszą się bowiem wprost do kobiet.
Trybunał Konstytucyjny wypowiadał się kilkakrotnie w kwestiach z pozoru
neutralnych ze względu na płeć, ale w praktyce dotykających przede wszystkim kobiety. W
orzeczeniu z dnia 23 lutego 1993 roku (K10/92) stwierdzono niezgodność przepisu art. 10 ust.
1 pkt. 2 Ustawy z 20 grudnia 1990 roku o ubezpieczeniu społecznym rolników z
konstytucyjną zasadą państwa prawa i równości. Sprawa dotyczyła jednorazowego
świadczenia dla nieubezpieczonej osoby, najbliŜszej ubezpieczonemu rolnikowi; osoba ta
doznała trwałego uszczerbku na zdrowiu wskutek wypadku przy pracach gospodarskich o
charakterze rolniczym. Tymczasem wśród osób uprawnionych do odszkodowania nie
wymienia się współmałŜonka. W rzeczywistości to właśnie Ŝony najczęściej ulegają
wypadkom w rolnictwie, jest to zatem przepis dyskryminujący kobiety. Trybunał
Konstytucyjny stwierdził niezgodność kwestionowanego przepisu w zakresie, w jakim nie
uwzględnia on małŜonka wśród osób najbliŜszych ubezpieczonemu rolnikowi.
Inną istotną dla kobiet kwestią, którą zajmował się TK, było prawo do zasiłku dla
bezrobotnych. TK stwierdził, Ŝe pozbawienie prawa do zasiłku osób bezrobotnych,
pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym z małŜonkiem osiągającym dochody
przekraczające dwukrotnie przeciętne wynagrodzenie, ma charakter dyskryminujący.
Pozbawienie praw do zasiłku uniemoŜliwiałoby w konsekwencji wliczenie okresów
pozostawania bez pracy do okresów wymaganych do nabycia lub zachowania uprawnień
pracowniczych lub emerytalnych. Przepisy te - w związku z wyŜszym bezrobociem wśród
kobiet i przeciętnie wyŜszymi zarobkami męŜczyzn - miały nieproporcjonalnie duŜy,
negatywny wpływ na sytuację kobiet i dlatego uznane zostały za dyskryminacyjne wobec
kobiet.
W kwestii równości płci wypowiadał się równieŜ kilkakrotnie Sąd NajwyŜszy. Jedną z
rozpatrywanych spraw była interpretacja przepisu o dodatku wyrównawczym dla pracownicy
przeniesionej do innej pracy ze względu na ciąŜę. Z uwagi na powtarzające się błędy w
18
interpretacji, sprawa została wyjaśniona przez Sąd NajwyŜszy uchwałą I PZP 6/94 z 28
kwietnia 1994 roku następująco: ciąŜa pracownicy oraz przepisy chroniące pracę kobiet
cięŜarnych nie mogą powodować utraty części zarobków, a zatem cięŜarnej naleŜą się te
części wynagrodzenia, które by otrzymywała, gdyby nadal pełniła dyŜury nocne lub
pracowała w godzinach nadliczbowych.
W sprawie dyskryminacji kobiet wypowiadali się wielokrotnie rzecznicy praw
obywatelskich. Z ich inicjatywy kwestią równouprawnienia kobiet i męŜczyzn zajmował się
kilkakrotnie Trybunał Konstytucyjny. Prof. Ewa Łętowska, która pełniła ten urząd w latach
1988-1992, wyodrębniała w swoich rocznych sprawozdaniach specjalny rozdział, poświęcony
sprawom równouprawnienia kobiet. Kolejni rzecznicy równieŜ wielokrotnie przyznawali, Ŝe
regulacje prawne, które jeszcze kilka lat temu chroniły kobiety, dając im, na przykład prawo
do wcześniejszej emerytury i zwolnień na opiekę nad dzieckiem, nabrały de facto charakteru
dyskryminującego.
2.7 Podsumowanie
Z przedstawionych powyŜej analiz wynika, Ŝe polskie ustawodawstwo w
niewystarczającym stopniu bierze pod uwagę zasadę równości wobec prawa oraz zasadę
równych szans dla kobiet i męŜczyzn na rynku pracy. Brakuje regulacji prawnych,
które obejmowałyby szeroko rozpowszechnione zjawisko nierównego traktowania
kobiet przy przyjmowaniu do pracy oraz mechanizmów dochodzenia roszczeń w
przypadku dyskryminacji. Dyskryminacja pośrednia jest pojęciem nieistniejącym nie
tylko w polskim systemie prawnym, ale równieŜ w świadomości społecznej. MoŜliwości
dochodzenia roszczeń przez kobiety, które nie została przyjęte do pracy ze względu na
płeć, są w praktyce ograniczone. Teoretycznie moŜliwa droga złoŜenia pozwu o
nawiązanie stosunku pracy wydaje się być trudna i niedostępna dla przeciętnej kobiety.
Odwoływanie się do przepisów konstytucyjnych jest trudne z uwagi na brak praktyki w
tym zakresie i umiejętności sędziów do bezpośredniego stosowania konstytucji. W Polsce
nie ma nie tylko tradycji powoływania się na Konstytucję RP w dochodzeniu praw
jednostki, ale ponadto świadomość praw konstytucyjnych jest bardzo niska. Obronę
przed dyskryminacją dodatkowo utrudnia fakt, Ŝe w Polsce cięŜar dowodu spoczywa na
osobie dochodzącej swych praw, a nie na pracodawcy, jak to ma miejsce w niektórych
krajach Europy Zachodniej.
Co więcej, ustawodawstwo, stojąc na stanowisku “ochronnego” podejścia do
zatrudnienia kobiet, w obecnej rzeczywistości jest coraz częściej postrzegane jako
dyskryminujące - tak np. wydłuŜony ostatnio przymusowy urlop macierzyński oznaczać
będzie jeszcze gorsze szanse kobiet na znalezienie zatrudnienia.
Dwie kolejne wersje ustawy o równym statusie kobiet i męŜczyzn przygotowane z
inicjatywy Parlamentarnej Grupy Kobiet zostały odrzucone podczas pierwszego czytania w
Sejmie, zarówno podczas ubiegłej, jak i obecnej kadencji. Projekty ustawy zawierały definicję
dyskryminacji, wprowadzały sankcje za naruszenie zasady równego traktowania kobiet i
męŜczyzn oraz mechanizmy ułatwiające dochodzenie roszczeń w wypadku dyskryminacji.
Przewidywały równieŜ instytucjonalne zabezpieczenie dla przestrzegania zasady równości
płci (jednym z najbardziej kontrowersyjnych zagadnień w projektach było wprowadzenie
systemu kwotowego, który miałby zapewnić co najmniej 40-procentowy udział jednej płci w
instytucjach wyznaczanych, wybieranych bądź nominowanych przez władze publiczne). Nie
powiodła się równieŜ próba powołania sejmowej komisji ds. równego statusu kobiet i
męŜczyzn. W Polsce brakuje nie tylko ustawodawstwa zapewniającego skuteczniejszą
ochronę przed dyskryminacją ze względu na płeć i równe szanse kobiet i męŜczyzn na rynku
19
pracy, ale równieŜ instytucjonalnych mechanizmów ochrony praw kobiet i stosownej polityki
rządu w tym zakresie.
W związku z negocjacjami w sprawie członkostwa w Unii Europejskiej Polska
będzie zmuszona do dostosowania swego prawa do unijnych standardów i norm. MoŜna
się spodziewać, Ŝe w niedalekiej przyszłości poprawki do prawa pracy rozszerzą prawną
ochronę przed dyskryminacją ze względu na płeć oraz wprowadzą sankcje za łamanie
zasady równouprawnienia kobiet i męŜczyzn.
3. KOBIETY NA RYNKU PRACY W POLSCE W LATACH 90.
Do podstawowych procesów, zachodzących na rynku pracy w Polsce w latach 90tych, moŜemy zaliczyć: spadek aktywności zawodowej, przesunięcia pracujących z sektora
publicznego do prywatnego, powstanie jawnego, wysokiego bezrobocia, początkowy spadek
a następnie wzrost realnych wynagrodzeń za pracę.
W początku transformacji formułowano oczekiwania dotyczące zróŜnicowania
sytuacji kobiet w stosunku do męŜczyzn. Po pierwsze spodziewano się, Ŝe wyraźnie zmaleje
aktywność zawodowa kobiet, poniewaŜ, tak jak w innych krajach Europy Wschodniej, była
ona stosunkowo wysoka. W tym kierunku miały oddziaływać: nasilenie konkurencji na rynku
pracy, spodziewane zmniejszenie ochrony stosunku pracy kobiet w sektorze prywatnym,
ograniczenie subwencji do opieki nad dzieckiem i do innych form wspomagania aktywności
zawodowej kobiet w okresie wypełniania intensywnych obowiązków macierzyńskich.
Spodziewano się teŜ wyŜszego bezrobocia wśród kobiet, poniewaŜ trudniej byłoby im
sprostać wyŜszym wymaganiom pracodawców dotyczących czasu pracy, mobilności,
dyspozycyjności itp. Większość tych prognoz potwierdziła się - rynkowe przekształcenia
postawiły przed kobietami trudniejsze zadania na rynku pracy.
3.1 Aktywność zawodowa
Jednak - wbrew oczekiwaniom - nie doszło do radykalnego ograniczenia zawodowej
aktywności kobiet w porównaniu z męŜczyznami. Wprawdzie aktywność kobiet malała, lecz
niewiele bardziej niŜ aktywność męŜczyzn. W latach 1992-98 dla kobiet w wieku
produkcyjnym współczynnik aktywności zawodowej obniŜył się z 66,1% do 61,8% a dla
męŜczyzn z 75,6% do 71,2%. Relacja pomiędzy nimi nieznacznie spadła: z 84,5% do 83,3%.
Są to nadal jedne z wyŜszych relacji w Europie. Wycofywanie z rynku pracy w Polsce ma
niewątpliwy związek z trudnościami w podjęciu pracy (przedłuŜającym się bezrobociem i
efektem zniechęcenia w poszukiwaniu pracy), utratą kapitału ludzkiego odpowiadającego
popytowi na pracę, podejmowaniem się w trakcie rejestrowanego bezrobocia niezarobkowych
zajęć i płynącej stąd faktycznej dezaktywizacji zawodowej. W większym stopniu te cechy
odnoszą się do kobiet - badania potwierdzają, Ŝe wśród osób zarejestrowanych jako
bezrobotne, lecz będących biernymi z punktu widzenia aktywności w poszukiwaniu pracy,
dominują kobiety. JednakŜe nie zaobserwowano masowej dezaktywizacji kobiet, co moŜe
świadczyć, Ŝe bodźce do pracy zawodowej kobiet nie osłabły.
Z analizy aktywności ekonomicznej ludności wynika teŜ, Ŝe spadek udziału
aktywnych zawodowo kobiet systematyczny i Ŝe podobny proces zachodził wśród męŜczyzn.
Zmniejszenie współczynników aktywności zawodowej następowało wśród kobiet przez
systematyczny spadek stopy zatrudnienia - tj. udziału zatrudnionych w populacji ogółem. W
ostatnim roku proces ten został zatrzymany i obniŜanie aktywności zawodowej następowało
20
tylko wskutek dezaktywizacji bezrobotnych (co trwało juŜ od 1993 r.). Podobnie przebiegało
zmniejszanie się aktywności zawodowej męŜczyzn z jedną wszak istotną róŜnicą - w
ostatnich 2 latach w populacji ogółem zwiększał się udział zatrudnionych męŜczyzn.
Gospodarka dostarczała miejsc pracy raczej dla męŜczyzn niŜ dla kobiet.
Analiza wykształcenia aktywnych zawodowo kobiet i męŜczyzn wskazuje, iŜ
wyraźnie lepiej wykształcone są kobiety. Co najmniej średnie wykształcenie ma 54,8%
spośród nich, natomiast wśród męŜczyzn udział ten wynosi 35,4%, wyŜsze odpowiednio
11,1% i 9,0%. Poziom wykształcenia jest podstawowym, obok staŜu pracy, wskaźnikiem
kapitału ludzkiego, więc moŜna byłoby się spodziewać, Ŝe pozytywnie oddziałuje na
zatrudnienie (negatywnie na bezrobocie) i wynagrodzenia za pracę. Tymczasem kobiety
cechowały wyŜsze stopy bezrobocia i niŜsze wynagrodzenia.
3.2 Bezrobocie
Kobiety bardziej od męŜczyzn były zagroŜone bezrobociem od samego początku
transformacji. OŜywienie gospodarcze - od 1994 dodatnio wpływające na równowaŜenie
rynku pracy - w mniejszym stopniu przyczyniało się do zmniejszania bezrobocia kobiet niŜeli
męŜczyzn. Udział kobiet wśród zarejestrowanych bezrobotnych zwiększył się z 50,9% w
końcu 1990 r. do 60,4% w końcu 1997 r. Według BAEL udział kobiet wśród bezrobotnych w
latach 1992-1998 wahał się pomiędzy 46,7-49,8%. RóŜnica wynika z tego, Ŝe wśród kobiet
zarejestrowanych jako bezrobotne znaczna część nie poszukiwała aktywnie pracy - dlatego
badania ankietowe kwalifikowały je jako bierne zawodowo. Niemniej stopy bezrobocia kobiet
wg BAEL pozostawały wyŜsze o 23,8-37,6% od stóp bezrobocia męŜczyzn. RóŜnica na
niekorzyść kobiet wyraźnie zwiększyła się po 1993 r., a więc w czasie oŜywienia
gospodarczego i zmniejszania bezrobocia. MoŜna z tego wysnuć tezę, Ŝe męŜczyźni częściej
byli bezrobotnymi z przyczyn koniunkturalnych, zaś bezrobocie kobiet moŜe w większym
stopniu być uwarunkowane strukturalnie i instytucjonalnie. Tym samym dobra koniunktura
nie jest wystarczającym warunkiem jego redukcji.
W ciągu 6 lat obraz rynku pracy zmienił się - jeszcze w okresie 1992/93 liczba
bezrobotnych rosła pod wpływem przewagi napływów do bezrobocia spoza siły roboczej w
stosunku do odpływów do zatrudnienia. JuŜ wówczas zaznaczała się róŜnica pomiędzy
płciami - dla męŜczyzn bilans przepływów był prawie wyrównany, liczba bezrobotnych
kobiet zaś wyraźnie powiększała się pomimo korzystnego oddziaływania zatrudnienia. W
kolejnych latach napływy do bezrobocia spoza siły roboczej zdecydowanie malały ale
utrzymywały się dysproporcje płci. Utrzymywanie zatem róŜnic w liczbie bezrobotnych i w
stopie bezrobocia było następstwem zdecydowanej nierówności przepływów. Liczba
bezrobotnych męŜczyzn malała od 1993 r., kobiet zaczęła spadać rok później. Odpływy
kobiet z bezrobocia do zatrudnienia były stosunkowo ustabilizowane i zmniejszenie liczby
bezrobotnych nastąpiło głównie pod wpływem zmniejszenia przewagi aktywizacji nad
dezaktywizacją, a nie z powodu większego popytu na pracę kobiecą. Popyt na pracę
męŜczyzn natomiast rósł.
Niekorzystne dla kobiet było takŜe to, Ŝe ich bezrobocie trwało dłuŜej. Po pierwsze,
udział bezrobotnych długookresowo (tj. 12 miesięcy i więcej) wśród bezrobotnych kobiet w
latach 1992-1998 wynosił przeciętnie 49,4%, podczas kiedy męŜczyzn 41,6%. Stopa
bezrobocia długookresowego sięgała dla kobiet średnio 7,5% a dla męŜczyzn 5,0%. Stopa ta
dla obu płci malała i w 1998 r. była niŜsza niŜ w 1992 r. - dla kobiet o 10,3%, dla męŜczyzn o
26,7%. Zatem nie tylko więcej kobiet długo przebywało w bezrobociu ale i w mniejszym
stopniu oŜywienie gospodarcze oddziaływało na skrócenie ich bezrobocia. Po drugie, średni
tzw. niezakończony czas trwania bezrobocia (obliczany jako odwrotność płynności
21
bezrobocia) wniósł w 1998 r. dla kobiet niemal 5 kwartałów a dla męŜczyzn był o 1 kwartał
krótszy. Zasób bezrobotnych kobiet był mniej rotujący i w konsekwencji czas trwania ich
bezrobocia dłuŜszy. To wskazuje, Ŝe “wejście” do bezrobocia dla przeciętnej kobiety stawało
się bardziej dyskryminujące niŜ dla męŜczyzny (z punktu widzenia szans na jego
opuszczenie). Po trzecie, bardziej precyzyjne obliczenia przeciętnego czasu trwania
bezrobocia (tzw. skończonego czasu trwania bezrobocia obliczonego jako odwrotność
prawdopodobieństw jego opuszczenia) równieŜ wskazują, Ŝe kobiety, które stawały się
bezrobotnymi miały mniejsze szanse na opuszczenie tego stanu - odpowiednio czas
bezrobocia dla kobiet wynosił 4,2 kwartału a dla męŜczyzn 3,5. RóŜnica powstawała zarówno
wskutek mniejszego - o 15,7% - prawdopodobieństwa opuszczenia bezrobocia przez
bezrobotne kobiety, jak i wskutek większych napływów nowych kobiet do bezrobocia - o
4,2%. Z powyŜszego nietrudno wysnuć wniosek, Ŝe na róŜnicę trwania bezrobocia w
niewielkim stopniu wpływały wyŜsze niŜ dla męŜczyzn napływy nowych kobiet do
bezrobocia. Natomiast kobiety miały zdecydowanie mniej moŜliwości opuszczenia
bezrobocia.
Kobiety juŜ pracujące mniej od męŜczyzn były zagroŜone bezrobociem - róŜnica
prawdopodobieństw stania się bezrobotnymi nie była mała, sięgała przeciętnie 19,8%. Ale o
22,1% było wyŜsze prawdopodobieństwo stania się bezrobotną dla kobiety biernej
zawodowo. Te róŜnice wskazują, Ŝe przed kobietami pozostającymi bez pracy wyrastała
wyraźna bariera, jeśli usiłowały podjąć pracę. Naturalne, powodowane obowiązkami
rodzinnymi przerwy w pracy, oddziaływały na ich sytuację szczególnie dyskryminująco. Jeśli
jednak miały pracę, to rzadziej ją traciły trafiając do bezrobocia.
NiŜsze o 15,3% prawdopodobieństwo opuszczenia bezrobocia przez kobiety wynikało
przede wszystkim z tejŜe bariery zatrudnienia - bezrobotne kobiety cechowało aŜ o 38,5%
niŜsze prawdopodobieństwo podjęcia pracy. Gdyby się nie dezaktywizowały (rezygnując z
poszukiwań pracy), to czas trwania ich bezrobocia byłby jeszcze dłuŜszy - róŜnica
prawdopodobieństw dezaktywizacji dla bezrobotnych kobiet w stosunku do męŜczyzn sięgała
48,0%.
Na tym tle rysuje się pewnego rodzaju dualizm w sytuacji kobiet na rynku pracy kobiety zatrudnione stosunkowo rzadko były naraŜone na bezrobocie. Kobiety, które z
jakichś powodów przerwały pracę lub ją straciły, od razu znajdowały się na gorszej
pozycji w stosunku do męŜczyzn. Tym bardziej, Ŝe nie wzrosło prawdopodobieństwo
podjęcia pracy przez bezrobotne kobiety pomimo oŜywienia gospodarczego (odwrotnie niŜ w
przypadku męŜczyzn). MoŜna przypuszczać, Ŝe kobiety bezrobotne w duŜej części stawały się
strukturalnie niedostosowanymi do popytu na pracę równieŜ dlatego, Ŝe czas separacji od
pracy zawodowej (łącznie nieaktywności i bezrobocia) pozostawał długi prowadząc do utraty
kapitału ludzkiego. MoŜna teŜ sądzić, Ŝe bezrobotne kobiety znajdowały się w gorszej
sytuacji od bezrobotnych męŜczyzn, bo pracodawcy dyskryminują trwale bezrobotnych.
W kompozycji z niektórymi, konkretnymi cechami płeć moŜe odgrywać szczególną
rolę - osłabiając lub zwiększając zagroŜenie bezrobociem, w tym długotrwałym. Kobiety
kaŜdej grupy wieku i miejsca zamieszkania cechowały wyŜsze stopy bezrobocia niŜ
męŜczyzn. Dotyczy to teŜ wszystkich grup wykształcenia (z wyjątkiem wykształcenia
wyŜszego w okresie 1992-1994). ZagroŜenie bezrobociem całkowitym i długookresowym
kobiet było o ponad 20% wyŜsze od przeciętnego wśród osób z wykształceniem zasadniczym
zawodowym i zamieszkałych w województwach silnie uprzemysłowionych (typ C). Ponadto
w takim samym stopniu stopy bezrobocia długookresowego kobiet przewyŜszały średnią dla
osób w wieku 25-44 lata, posiadających wykształcenie średnie zawodowe, zamieszkałych w
22
województwach z duŜym udziałem zatrudnienia w rolnictwie byłego sektora uspołecznionego
(typ E), jak równieŜ w małych miastach liczących poniŜej 20 tys. mieszkańców. W
wymienionych grupach, szczególnie jeśli miało miejsce ich współwystępowanie, płeć Ŝeńska
stawała się cechą szczególnie dyskryminującą. Jedynie wśród legitymujących się wyŜszym
wykształceniem bycie kobietą “zapewniało” pewną, nieznaczną ochronę przed bezrobociem.
Natomiast większość cech sprzyjających zwiększeniu lub zmniejszeniu stóp
bezrobocia w stosunku do średniego poziomu była dla kobiet identyczna z cechami
powodującymi taki sam lub podobny skutek wśród męŜczyzn. Zaznaczyły się jedynie
wyraźniejsze odrębności jeśli chodzi o rolę wykształcenia podstawowego (słabiej
wpływającego na bezrobocie kobiet - stopy bezrobocia były o ok. nieco ponad 20% wyŜsze
niŜ wśród męŜczyzn) i zasadniczego zawodowego (wyraźnie niekorzystnego dla nich - stopy
bezrobocia kobiet przewyŜszały stopy bezrobocia męŜczyzn o ponad 60%) oraz
zamieszkiwania w regionach typu C (zdecydowanie niekorzystne w porównaniu z
męŜczyznami) i w duŜych miastach (zmniejszającego bezrobocie kobiet silniej niŜ
męŜczyzn).
3.3 Zatrudnienie
Udział zatrudnienia kobiet wyniósł przeciętnie w latach 1994-1998 45,2% i spadł w
tym okresie z 45,3% do 44,8%. Malejący udział kobiet w zatrudnieniu potwierdza
wcześniejsze wnioski o barierze zatrudnienia, jaka zarysowała się przed kobietami pomimo
ich gotowości do aktywności zawodowej. Spadek udziału zatrudnionych kobiet dokonał się
głównie w budownictwie i przemyśle wydobywczym, najmniejszy w usługach i przemyśle
przetwórczym. Konkurencyjność pracy kobiecej okazała się niska.
W tym czasie zatrudnienie rosło we wszystkich wymienionych działach wyjąwszy
przemysł wydobywczy. Dla lat 1994-1997 - czyli okresu dynamicznego wzrostu zatrudnienia
- oszacowaliśmy zmiany liczby pracujących kobiet i męŜczyzn. Wynika z nich, Ŝe
zatrudnienie kobiet wzrosło o 5.9%, podczas kiedy męŜczyzn o 8,7% (przeciętny wzrost
wyniósł w tym czasie 7,4%). Liczba pracujących kobiet powiększyła się wyraźnie w usługach
i w bardzo niewielkim stopniu w przemyśle przetwórczym. Natomiast zatrudnienie męŜczyzn
zmalało tylko w przemyśle wydobywczym. Wzrost zatrudnienia w działach, w których
zwiększyła się liczba pracujących kobiet, był bardziej dynamiczny. PowyŜsze dane wskazują,
Ŝe wprawdzie oŜywienie gospodarcze korzystnie oddziaływało na sytuację kobiet ale
zdecydowanie korzystniej na sytuację męŜczyzn. Poza tym, korzyści ze wzrostu popytu na
pracę przypadły głównie w udziale kobietom mogącym się zatrudnić w usługach. Natomiast
przemysł ogółem zmniejszył zatrudnienie kobiet. To tłumaczy szczególnie trudną ich sytuację
w przypadku dysponowania wykształceniem zasadniczym zawodowym i średnim
zawodowym, jak równieŜ na lokalnych rynkach pracy w województwach wysoko
uprzemysłowionych. Z kolei zwiększanie zatrudnienia kobiet w usługach mogło być źródłem
ich lepszej sytuacji, jeśli posiadały wyŜsze wykształcenie. WraŜliwy na zmiany koniunktury
wzrost popytu na pracę w budownictwie nie obejmował kobiet.
Udział kobiet w liczbie pracujących w sektorze publicznym zwiększył się w latach
1994-1998 z 48,2% do 50,6%, a w prywatnym spadł z 42,6 do 40,9%. W tym czasie udział
sektora publicznego w zatrudnieniu ogółem zmalał z 49,2% do 41,0%, i odpowiednio
zwiększył się prywatnego z 50,8% do 59,0%. Jeśli chodzi o dynamikę zatrudnienia w tym
czasie, doszło do spadku liczby pracujących w sektorze publicznym o ok. 10,6% i
zwiększenia zatrudnienia w sektorze prywatnym o ok. 24,5%. Z tego wynika, Ŝe sektor
publiczny redukując zatrudnienie w większym stopniu "chronił" pracę kobiecą, zaś sektor
prywatny zwiększając zatrudnienie przede wszystkim powiększał popyt na pracę męską.
23
Przepływ pracujących pomiędzy sektorami okazał się jednak w sumie mniej korzystny dla
kobiet.
W ramach sektora prywatnego zwiększył się jedynie udział kobiet zatrudnionych w
charakterze osób pomagających w rodzinnych firmach i gospodarstwach rolnych. Zarazem
jednak był to taki segment zatrudnienia, którego udział w gospodarce był niewielki i malejący
(z 6,9% do 5,4%). MęŜczyźni zaś znajdowali zatrudnienie w szybko rozwijających się
segmentach sektora prywatnego - jako samodzielni właściciele swoich firm i gospodarstw
rolnych i jako najemni pracownicy tego sektora. Ograniczenie szans zatrudnienia kobiet
wynikało m.in. z tego, Ŝe nie udawało im się równie dynamicznie wchodzić do tych
segmentów zatrudnienia, które w tym czasie rozwijały się. Z jednej strony mogło to wynikać
z niedostatku własnej inicjatywy, przedsiębiorczości, zaplecza kapitałowego niezbędnych do
podejmowania pracy na własny rachunek, z drugiej strony kobiety mniej chętnie zatrudniały
się bądź mniej chętnie były zatrudniane przez prywatne firmy jako najemni pracownicy.
Ogólne dane statystyczne nie dostarczają niestety podstaw do rozstrzygnięć, w jakim
stopniu było to powodowane rezygnacją samych kobiet a w jakim decyzjami pracodawców. I
dalej: jeśli pracodawcy w mniejszym stopniu sięgali po kobiecą pracę, to z jakich powodów to
czynili: lepszego dostosowania męŜczyzn do wymagań stawianych przez prywatnych
pracodawców, czy w wyniku dyskryminacji. MoŜemy jedynie stwierdzić, Ŝe udział kobiet
wśród pracujących na własny rachunek w przemyśle przetwórczym i usługach minimalnie
rósł w tym czasie, co moŜe świadczyć, Ŝe jednak udaje im się w takich - bardziej kobiecych
działach - przebić wśród męskiej konkurencji. Wyraźnie natomiast zmniejszał się udział
kobiet wśród pracujących na własny rachunek w budownictwie i rolnictwie. Ogólnie jednak
wydaje się, Ŝe samozatrudnienie osiągnęło juŜ w Polsce górny pułap nasycenia. Świadczy
o tym minimalny spadek liczby osób pracujących na własny rachunek (o 1,2%). Z kolei
najemne zatrudnienie kobiet w stosunku do męŜczyzn w prywatnym sektorze nieznacznie
kurczyło się. Biorąc pod uwagę, Ŝe był to segment zatrudnienia dynamicznie rosnący (o
79,9%), niska partycypacja kobiet w nim pozbawiała je szans na równoprawną z
męŜczyznami pozycję na rynku pracy.
3.4 Wynagrodzenia
Kobiety zarabiały mniej od męŜczyzn. Ich wynagrodzenie za pracę (najemną, poza
rolnictwem) pozostawało niŜsze względem męŜczyzn o 19,7-20,8%. W sektorze prywatnym
proporcja zarobków kobiet w stosunku do zarobków męŜczyzn była nieznacznie wyŜsza niŜ
w sektorze publicznym. W maju 1994 wynosiła ona odpowiednio: 81,4% i 78,6%, w 4 lata
później 80,9% i 78,9%. Z kolei wielkość firmy-pracodawcy nie miała na tę proporcję
istotnego wpływu. Z punktu widzenia bezwzględnej wysokości zarobków, w maju 1994
kobiety zarabiały nieco lepiej w sektorze prywatnym (2,2% powyŜej przeciętnej), natomiast w
maju 1998 w sektorze publicznym (1,9%). Jednak w obydwu okresach ich zarobki były
najwyŜsze w duŜych firmach prywatnych (zatrudniających ponad 50 osób) - przewyŜszały
średnie uzyskiwane przez kobiety o 14,7% i 12,3%. Jednocześnie były one niŜsze od
przeciętnych dla męŜczyzn o 9,1% i 9,8%. Czyli nawet tam, gdzie zarobki kobiet były dla
nich samych najkorzystniejsze, to utrzymywały się na niŜszym poziomie od zarobków
męŜczyzn.
Poziom zarobków wynika ze stawek za określoną pracę. Analiza wynagrodzeń za 1
godzinę pracy pokazuje, Ŝe kobiety w obu okresach uzyskiwały stawki niŜsze o 11-11,2% od
stawek męŜczyzn. NajwyŜsza róŜnica wynagrodzeń godzinowych wystąpiła w sektorze
prywatnym (w maju 1994 w małych firmach, zatrudniających do 50 osób, sięgała 14,8% w
stosunku do stawek męŜczyzn, w maju 1998 w duŜych firmach prywatnych wyniosła juŜ
24
16,3%). NiŜsze zarobki kobiet zatem były spowodowane zarówno niŜszymi stawkami za
pracę, jak i krótszym czasem pracy. Przeciętny tygodniowy wymiar czasu pracy w maju 1994
wynosił dla męŜczyzn 42 godz. a w 4 lata później 42,4 godz. Kobiety pracowały przeciętnie
37,5 godz. i 38,2 godz., a więc krócej o 4,2-4,5 godz. Większa róŜnica czasu pracy wystąpiła
w przypadku kobiet zatrudnionych w sektorze publicznym (4,4-4,9 godz. tygodniowo),
mniejsza w firmach prywatnych (2,1 godz.). Praca w sektorze prywatnym pochłaniała więcej
czasu zarówno kobietom, jak i męŜczyznom.
Wynika z powyŜszego, Ŝe podejmując pracę kobiety musiały liczyć się z niŜszymi
stawkami płacowymi. Wybierając sektor prywatny musiały teŜ decydować się na dłuŜszy
przeciętny czas pracy i na to, Ŝe będzie on zbliŜony do czasu pracy męŜczyzn. Sektor
publiczny zaś zapewniał im relatywnie korzystniejsze warunki zatrudnienia: moŜliwość
krótszej pracy i stosunkowo wyŜsze stawki płac. W tej sytuacji nie moŜe dziwić ograniczony
przepływ kobiet do sektora prywatnego. W kaŜdym jednak miejscu pracy płacowe
upośledzenie kobiet było wyraźne.
W 1994 r. róŜnice w zarobkach kobiet w stosunku do przeciętnych były powodowane
w sektorze publicznym w ok. 51% przez niŜsze stawki wynagrodzeń za 1 godzinę pracy
(reszta, tj. ok. 49%, wynikała z krótszego czasu pracy) a w sektorze prywatnym w ok. 78%
(czyli ok. 20% wynikało z krótszego wymiaru pracy). W ciągu 4 lat nie zaszły istotne zmiany
- w sektorze publicznym stawki płacowe były “odpowiedzialne” za ok. 55% róŜnic w
zarobkach, w sektorze prywatnym za ok. 79%. W obu przypadkach nieznacznie pogorszyły
się relacje stawek płacowych a w sektorze publicznym wydłuŜył się relatywny czas pracy.
Wynika z tego, Ŝe płacowe warunki pracy dla kobiet w analizowanym okresie pogorszyły
się.
3.5 Podsumowanie
Transformacja rynku pracy oznacza dla kobiet powstanie gorszych - w stosunku
do męŜczyzn - warunków aktywności zawodowej. Po pierwsze, napotykają one wyraźną
barierę zatrudnienia, zarówno wówczas, kiedy dopiero wchodzą na rynek pracy, jak i
kiedy są bezrobotne. Stopy bezrobocia kobiet są trwale wyŜsze niŜ męŜczyzn. Po drugie,
choć mając pracę rzadziej od męŜczyzn trafiają do bezrobocia, jednak za cenę dłuŜszego
czasu jego trwania i w efekcie często za cenę trwałego wyparcia z rynku pracy (więcej
kobiet wychodziło z bezrobocia dezaktywizując się niŜ znajdując ponowne
zatrudnienie). Po trzecie, dobra koniunktura gospodarcza poprawiała sytuację kobiet na
rynku pracy w znacznie mniejszym stopniu niŜ sytuację męŜczyzn. MoŜna
domniemywać, Ŝe znaczna część bezrobocia kobiet ma charakter strukturalny a nie
koniunkturalny i wzrost popytu na pracę nie rozwiązuje ich problemów. Po czwarte,
pracujące najemnie kobiety zarabiały gorzej od męŜczyzn. RóŜnica ta wprawdzie
malała, ale w następstwie wydłuŜenia czasu pracy kobiet a nie niwelacji róŜnic
godzinowych stawek płacowych. Po piąte, kobiety pozostawały zatrudnione głównie w
działach, w których zatrudnienie rozwijało się mniej dynamicznie albo wręcz kurczyło
się. Taka struktura zatrudnienia źle rokuje na przyszłość. Do tych, ograniczających
zatrudnienie segmentów naleŜał przede wszystkim sektor publiczny. Przechodzenie do
sektora prywatnego wymagało jednak ze strony kobiet akceptacji dłuŜszego
przeciętnego czasu pracy i relatywnie niŜszych stawek płacowych. Najgłębsze tego
rodzaju róŜnice wystąpiły w duŜych firmach prywatnych. PoniewaŜ w nich właśnie
najszybciej zwiększało się zatrudnienie, to przed wieloma kobietami stawał zapewne
bardzo trudny wybór: praca na mniej korzystnych warunkach, czy podtrzymywanie
zatrudnienia w miejscach o ograniczonych perspektywach rozwoju albo wręcz
25
bezrobocie. Po szóste, większość danych wskazuje na powolne ale systematyczne
pogarszanie relatywnej - w stosunku do męŜczyzn - pozycji kobiet na rynku pracy, czyli
jesteśmy świadkami procesu, który jeszcze nie zakończył się. Przewidywania dotyczące
negatywnych skutków transformacji rynku pracy dla sytuacji kobiet niestety znajdują
po kilku latach jej trwania potwierdzenie. A jednak stosunkowo niekorzystne warunki
aktywności zawodowej kobiet nie powodują ich bardziej masowego wycofywania się z
rynku pracy - dezaktywizacja jest niewielka. Wydaje się, Ŝe kobiety podejmują moŜliwe, Ŝe duŜym kosztem - wyzwanie stworzone przez rynek pracy.
4. WYNIKI I FAZY BADANIA
Jednym z głównych celów badania ankietowego, przeprowadzonego na próbie 195
przedsiębiorstw w trzech regionach w Polsce było sprawdzenie hipotezy, iŜ wśród
menadŜerów funkcjonują negatywne stereotypy dotyczące kobiet pracowników.
Przypomnijmy, Ŝe do badania wybrano zakłady wyróŜnione ze względu na stopień
prywatyzacji (prywatne, sprywatyzowane i prywatyzowane oraz państwowe). Klasyfikacja
zakładów ze względu na formę własności wskazuje, Ŝe najwięcej było wśród badanych spółek
z wyłącznym udziałem kapitału krajowego (ponad 26%), 6% było w całości lub części
własnością kapitału zagranicznego. Ze względu na przynaleŜność do sektora gospodarki
struktura badanych zakładów była następująca: zakłady przemysłowe -18%, budowlane 16%, wydawnictwa i zakłady poligraficzne - 13%, przedsiębiorstwa handlowe - 11%. Po
mniej niŜ 10% stanowiły: instytucje administracji państwowej i wymiaru sprawiedliwości;
banki, instytucje ubezpieczeniowe i handlu nieruchomościami; usługi oraz transport. Niemal
co szósta firma została sklasyfikowana jako inna.
4.1 PoŜądane cechy kandydatów do pracy
W toku badania proszono respondentów, aby określili wagę wybranych cech u
kandydatów do zatrudnienia w przedsiębiorstwie. Badani dokonywali wyboru
najwaŜniejszych spośród 14 przedstawionych im cech.
Największa część respondentów (94,7%) uznała za waŜne cechy osobowe kandydata
do pracy, takie jak odpowiedzialność i pracowitość. Na drugim miejscu (85,6%) postawiono
doświadczenie zawodowe, a na dalszych kolejno: 3. (84,0%) poziom wykształcenia,
4. dyspozycyjność (80,3%), 5. stan zdrowia (74,3%), 6. specjalistyczne wykształcenie
(69,7%), 7. znajomość obsługi komputera (65,4%), 8. znajomość języków obcych (54,8%),
9. częstotliwość zmian miejsca pracy (46,6%), 10. wiek (42,8%), 11. wygląd zewnętrzny
(42,6%), 12. płeć (21,8%), 13. sytuacja rodzinna (11,8%) i 14. stan cywilny (2,1%)[por.
Aneks, Tab. 9 i 10].
Zwraca uwagę, Ŝe w ponad 40% ogółu przedsiębiorstw aŜ 11 (spośród 14) cech
uznawano za waŜne, co świadczy, Ŝe wymagania wobec kandydatów do pracy w tych
przedsiębiorstwach są wysokie. Wśród tych 11 waŜnych cech, osiem to cechy związane z
postawą i przygotowaniem zawodowym, a trzy - z predyspozycjami fizycznymi (stan
zdrowia, wygląd zewnętrzny, wiek). Spośród tych trzech cech dwie: wygląd i wiek moŜna w
jakiś sposób wiązać z płcią kandydata. Płeć, jako taka, stanowi waŜną cechę nieco częściej niŜ
w co piątym przypadku. Sytuacja rodzinna, która w naszej tradycji kulturowej obciąŜa
bardziej matkę niŜ ojca, jest uwaŜana za waŜną w co dziewiątym zakładzie, natomiast stan
cywilny kandydatów do zatrudnienia jest cechą praktycznie bez znaczenia.
26
Preferencje są zróŜnicowane w zaleŜności od sektora gospodarki. JeŜeli uwzględnić cechy
preferowane przez ponad 80% respondentów w kaŜdej kategorii, to okazuje się, Ŝe w
przemyśle najwaŜniejsze są cechy osobowe (odpowiedzialność, pracowitość itd.) oraz
doświadczenie zawodowe. Cechy osobowe występują jako waŜne we wszystkich
wyróŜnionych działach gospodarki. Poza nimi moŜna wyróŜnić w poszczególnych działach
następujące cechy [por. Aneks, Tab. 9 i 10]:
•
budownictwo - doświadczenie zawodowe, stan zdrowia;
•
transport - poziom wykształcenia;
•
bankowość, ubezpieczenia, obsługa nieruchomości i firm - poziom wykształcenia,
znajomość obsługi komputera, doświadczenie zawodowe;
•
usługi (gastronomia, turystyka) - doświadczenie zawodowe;
•
handel - poziom wykształcenia, znajomość obsługi komputera;
•
wydawnictwa, poligrafia - poziom wykształcenia, specjalistyczne wykształcenie,
doświadczenie zawodowe;
•
administracja państwowa i wymiar sprawiedliwości - poziom wykształcenia,
znajomość obsługi komputera, dyspozycyjność, doświadczenie zawodowe;
•
inne - poziom wykształcenia, specjalistyczne wykształcenie, dyspozycyjność,
doświadczenie zawodowe, stan zdrowia.
Płeć kandydatów do pracy ma największe znaczenie (35,5% opcji) w budownictwie
(tradycyjnie zmaskulinizowanym), handlu (28,6%), wydawnictwach i poligrafii (28,0%) oraz
w sektorach zaliczonych do “innych” (23,3%). Sytuacja rodzinna była stosunkowo najczęściej
wymieniana jako waŜna cecha przez przedstawicieli handlu (35,0%) i transportu (22,2%), a
stan cywilny uzyskał około 10% jedynie w usługach (gastronomia, turystyka), handlu i
“innych” działach.
Przedsiębiorstwa według stanu prywatyzacji nie róŜnią się, jeśli idzie o preferowanie cech
osobowych kandydatów i ich doświadczenia zawodowego; prywatne i sprywatyzowane
preferują dodatkowo wysoko (ponad 80%) dyspozycyjność, będące w trakcie prywatyzacji i
państwowe - poziom wykształcenia, a jedynie będące w trakcie prywatyzacji - specjalistyczne
wykształcenie. Płeć kandydata na pracownika (co nie musi oznaczać automatycznie
preferowania męŜczyzn!) ma największe znaczenie w zakładach prywatnych (30,4%), a
najmniejsze w państwowych (10,7%). Być moŜe takie zróŜnicowania pomiędzy zakładami
prywatnymi i państwowymi przyczyniają się do kształtowania poglądu o pogarszającej się (w
miarę wzrostu udziału przedsiębiorstw prywatnych w gospodarce) sytuacji kobiet na rynku
pracy w okresie transformacji. W zakładach prywatnych, w większym stopniu niŜ w
pozostałych, zwraca się uwagę na sytuację rodzinna i stan cywilny kandydatów.
Cechy osobowe pracowników są zdecydowanie najczęściej uznawane za waŜne we
wszystkich kategoriach zakładów, wyróŜnionych ze względu na formę własności
przedsiębiorstwa. Inne cechy kandydatów do pracy, uznawane za waŜne przez co najmniej
80% respondentów, to:
•
w zakładach państwowych - poziom wykształcenia;
27
•
w jednoosobowych spółkach skarbu państwa - poziom wykształcenia, doświadczenie
zawodowe;
•
w spółkach z wyłącznym udziałem kapitału
dyspozycyjność, doświadczenie zawodowe;
•
w naleŜących w całości do kapitału zagranicznego lub z udziałem kapitału
zagranicznego - dyspozycyjność;
•
w prywatnych - doświadczenie zawodowe;
•
w innych - poziom wykształcenia, dyspozycyjność, doświadczenie zawodowe.
krajowego
-
wykształcenie,
Płeć pracowników stanowi waŜną cechę kandydata do pracy najczęściej w niewielkich
zakładach prywatnych (37,5%) oraz spółkach z wyłącznym udziałem kapitału krajowego i
zakładach z udziałem kapitału zagranicznego (odpowiednio 27,1% i 27,3%). W zakładach
prywatnych, częściej niŜ w innych, za waŜną cechę kandydata do pracy uwaŜa się jego
sytuację rodzinną i stan cywilny. Potwierdza to wnioski z analizy dotyczącej zróŜnicowania
poŜądanych cech według stanu prywatyzacji.
Przedstawione rezultaty analizy preferowanych cech kandydatów do pracy nie stawiają
zagadnień związanych z płcią na pierwszym planie, ale dane wskazują na większe znaczenie
tej cechy w zakładach, które mają formę własności jaka w perspektywie ma dominować w
Polsce. Taka cecha jak dyspozycyjność, wymagana często od kandydatów do pracy, stawia w
gorszej sytuacji kobiety, dla których zwyczajowa pozycja w rodzinie stwarza ograniczenia dla
dyspozycyjności w pracy. Na podstawie prezentowanych rezultatów moŜna postawić
hipotezę, Ŝe w przypadku dwóch kandydatów róŜnej płci, w podobnym wieku i o zbliŜonych
cechach osobowych, zbliŜonym poziomie wykształcenia i podobnym doświadczeniu
zawodowym, o wyborze w coraz większym stopniu będzie decydować dyspozycyjność, a co
za tym idzie - płeć, sytuacja rodzinna i stan cywilny.
4.2 Cechy przypisywane pracownikom w zaleŜności od ich płci
Respondentów z badanych zakładów zapytano o wady i zalety zatrudniania kobiet w
porównaniu z męŜczyznami. Wymieniono 18 cech i zachowań oraz proszono, aby kaŜde z
nich przypisano kobietom, męŜczyznom lub obu płciom na równi. Przewidziano równieŜ
odpowiedź “nie wiem”. Analizę odpowiedzi przeprowadziliśmy w ten sposób, Ŝe dla kaŜdej
spośród analizowanych cech określiliśmy udziały poszczególnych moŜliwych odpowiedzi i
po wyeliminowaniu odpowiedzi “nie wiem” określaliśmy, czy cechę przypisywano
najczęściej kobietom, męŜczyznom, czy obu płciom na równi [por. Aneks, Tab. 11-13].
Badane cechy lub zachowania były następujące: 1. ambicja; 2. atrakcyjność, dobry wygląd; 3.
bierność, niezdecydowanie; 4. cierpliwość; 5. częsta absencja w pracy; 6. emocjonalność,
impulsywność; 7. gadatliwość; 8. konfliktowość, kłótliwość; 9. odporność psychiczna; 10.
odpowiedzialność, rzetelność; 11. posiadanie zobowiązań rodzinnych; 12. pracowitość
oddanie; 13. punktualność; 14. sumienność systematyczność; 15. uczciwość,
prawdomówność; 16. uprzejmość miły stosunek do innych; 17. uzdolnienia techniczne; 18.
wydajność w pracy.
Wyłącznie kobietom przypisywano siedem cech: trzy cechy pozytywne (atrakcyjność,
dobry wygląd; cierpliwość; pracowitość), trzy negatywne (częstą absencję w pracy;
gadatliwość; posiadanie zobowiązań rodzinnych), oraz emocjonalność, impulsywność, którą
to cechę moŜna oceniać jako pozytywną lub negatywną w zaleŜności od rodzaju
wykonywanej pracy.
28
Wyłącznie męŜczyznom przypisywano jedynie dwie cechy, które mają konotacje
pozytywne: odporność psychiczną i uzdolnienia techniczne.
Tak więc połowa badanych cech lub zachowań znalazła się wśród przypisywanych
tylko kobietom bądź tylko męŜczyznom. Pozostałe cechy uznano za występujące na równi
wśród męŜczyzn i kobiet. Są wśród tych cech przewaŜnie pozytywne: ambicja;
odpowiedzialność, rzetelność; punktualność; sumienność, systematyczność; uczciwość,
prawdomówność; uprzejmość, miły stosunek do innych; wydajność w pracy, i dwie
negatywne - bierność, niezdecydowanie i konfliktowość, kłótliwość.
Uzyskane dane wskazują na pewną zmianę, jeśli idzie o zakres stereotypowych,
uwarunkowanych kulturowo ocen obu płci. Dawniej przypisywane kobietom bierność,
niezdecydowanie i konfliktowość, kłótliwość są obecnie postrzegane jako cecha
charakteryzująca na równi męŜczyzn jak i kobiety.
Gdy analizować cechy charakteru i specyficzne zachowania pracowników według
sektora gospodarki, to widać, Ŝe najmniej korzystną pozycję zajmują kobiety w budownictwie
oraz administracji państwowej i wymiarze sprawiedliwości, a najbardziej korzystną - w
wydawnictwach i poligrafii.
Analiza według stanu prywatyzacji nie wykazuje większych zróŜnicowań w tym
zakresie. Podobnie płeć respondenta nie róŜnicuje wypowiedzi. ZróŜnicowania występują
natomiast, gdy brać pod uwagę formę własności przedsiębiorstwa. Bardzo wyraźnie na dwóch
przeciwstawnych krańcach stoją przedsiębiorstwa zagraniczne lub z udziałem kapitału
zagranicznego oraz firmy prywatne krajowe. W tych pierwszych płciom przypisano tylko 4 na
18 stereotypowych cech lub zachowań (kobietom 3, męŜczyznom 1), w przypadku tych
drugich przypisano płciom 14 na 18 stereotypowych cech lub zachowań (kobietom 12,
męŜczyznom 2).
PoniewaŜ przedsiębiorstwa zagraniczne są w większości oparte na kapitale z wysoko
rozwiniętych krajów Zachodu moŜna przypuszczać, Ŝe wraz z kapitałem zagranicznym
dokonuje się transfer do Polski bardziej nowoczesnych postaw wobec kobiet.
4.3 Rozmowa kwalifikacyjna - dodatkowe pytania dla kobiet
W około 40% badanych zakładów przyznano, Ŝe prowadząc rozmowy kwalifikacyjne
z kandydatami do pracy, kobietom zadaje się dodatkowe pytania, których nie zadaje się
męŜczyznom [por. Aneks, Tab. 14]. Zadawanie takich pytań moŜna uznać za specyficzną
formę dyskryminacji kobiet. Wśród badanych sektorów gospodarki zjawisko to występuje
stosunkowo najczęściej w handlu (45,0%) oraz sektorach określonych jako “inne” (58,1%),
najrzadziej w usługach (25,0%). W pozostałych wyróŜnionych sektorach udział ten kształtuje
się nieco poniŜej przeciętnej dla ogółu przedsiębiorstw.
Dla czterech grup przedsiębiorstw wyróŜnionych ze względu na stan prywatyzacji
zróŜnicowanie tego zjawiska nie jest znaczne. W najmniejszym stopniu występuje w
przedsiębiorstwach państwowych (33,9%), a w największym - w prywatnych (45,5%).
Analiza według formy własności potwierdza wcześniejsze spostrzeŜenia, związane ze
stereotypowymi cechami męŜczyzn i kobiet: pytania dodatkowe zadaje się wyraźnie
najrzadziej kobietom w zakładach będących własnością kapitału zagranicznego lub w
spółkach z jego udziałem (27,7%). Na przeciwnej pozycji w tej kwestii są spółki z
wyłącznym udziałem kapitału krajowego (47,9%), jednoosobowe spółki skarbu państwa
(46,2%) oraz zakłady prywatne krajowe (45,8%).
29
W ponad 50% spośród 77 zakładów, w których kandydatkom do pracy zadaje się
dodatkowe pytania, porusza się w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej sześć tematów.
Najczęściej jest to pytanie o liczbę i wiek dzieci (59,0% zadających pytania dodatkowe) i o
ambicje i plany zawodowe (57,7%). Niewiele mniejszy udział mają pytania o: moŜliwość
pracy w godzinach nadliczbowych (56,0%), wykształcenie (54,5%), moŜliwość wyjazdów
słuŜbowych (51,9%) oraz sytuacje rodzinną (50,6%). Pytania te (z wyjątkiem pytania o
wykształcenie) wiąŜą się z moŜliwościami łączenia pracy zarobkowej z obowiązkami
rodzinnymi. Plany prokreacyjne naleŜące do tej sfery mają dla zakładów mniejsze znaczenie,
podobnie jak wiek (który jednakŜe moŜna określić bez zadawania pytań!). Sytuacja
mieszkaniowa bardzo rzadko interesuje zadających dodatkowe pytania kobietom starającym
się o pracę w zakładzie [por. Rys. 6].
Analiza treści pytań według sektora gospodarki [por. Aneks, tab. 14] prowadzi do
wniosku, Ŝe w zakładach dyskryminujących kobiety poprzez zadawanie im dodatkowych
pytań, największe znaczenia mają:
•
przemysł - liczba i wiek dzieci oraz moŜliwości pracy w godzinach nadliczbowych;
•
budownictwo - liczba i wiek dzieci oraz ambicje i plany zawodowe;
•
transport - wykształcenie;
•
bankowość, ubezpieczenia, obsługa nieruchomości i firm - sytuacja rodzinna i plany
zmian stanu cywilnego oraz liczba i wiek dzieci;
•
usługi (gastronomia, turystyka) - liczba i wiek dzieci oraz ambicje i plany zawodowe;
•
handel - ambicje i plany zawodowe oraz moŜliwości wyjazdów słuŜbowych;
•
wydawnictwa, poligrafia - moŜliwości wyjazdów słuŜbowych oraz sytuacja rodzinna i
plany zmiany stanu cywilnego;
•
administracja państwowa i wymiar sprawiedliwości - liczba i wiek dzieci;
•
inne - moŜliwość pracy w godzinach nadliczbowych oraz moŜliwość wyjazdów
słuŜbowych.
PowyŜsza lista preferencji zakładów w zakresie zadawania dodatkowych pytań
kobietom wskazuje na dwa wzory dyskryminacji kobiet:
a) Dyskryminowanie poprzez akceptację wzorów kulturowych. Dzieje się tak w wypadku
pytań o sytuację rodzinną, poniewaŜ czyni się milczące załoŜenie oparte na stereotypach, Ŝe
kobieta w kaŜdym przypadku jest bardziej absorbowana przez rodzinę niŜ męŜczyzna.
b) Dyskryminowanie poprzez stawianie dodatkowych wymagań. Np. pytanie kobiet o ambicje
zawodowe czy moŜliwości wyjazdów słuŜbowych stanowi kryterium, które powinno
dotyczyć na równi obu płci.
4.4 Podsumowanie
Hipoteza dotycząca funkcjonowania wśród menedŜerów negatywnych stereotypów
pracownic, znalazła potwierdzenie w wynikach badania. Te negatywne stereotypy nie działają
jednak wprost i nie decydują bezpośrednio o przydatności pracownika na określonym
stanowisku. Istnieją sektory gospodarki, które łączą negatywne stereotypy dotyczące kobiet z
30
tradycyjną maskulinizacją zawodów. W omawianym badaniu dotyczy to zwłaszcza
budownictwa. Tak więc mamy do czynienia z róŜnym zakresem funkcjonowania
negatywnych stereotypów na temat kobiet i róŜnym zakresem stosowania praktyk
dyskryminujących kandydatki do pracy. Te stereotypy i praktyki zaleŜą od branŜy i jej
tradycji, a takŜe od stopnia zaangaŜowania kapitału zagranicznego w konkretnym
przedsiębiorstwie. Dane wskazują równieŜ, Ŝe pewne stereotypowe wady kobiet (swarliwość,
niezdecydowanie) nie są juŜ przypisywane przez menedŜerów w przewaŜającym stopniu
kobietom, a przedstawicielom obu płci na równi. Świadczy to o stopniowym wygasaniu
niekorzystnych dla kobiet zjawisk i opinii. Tym niemniej wyłącznie kobietom przypisuje się
takie niekorzystne cechy jak częsta absencja w pracy, posiadanie zobowiązań
rodzinnych oraz emocjonalność i impulsywność.
Informacje na temat cech przypisywanych pracownicom i pracownikom zdają się
świadczyć o przeciwstawnych procesach zachodzących w Polsce w ostatnich latach. Z jednej
strony rozwijający się sektor prywatny, oparty na rodzimym, indywidualnym kapitale, jest w
rękach ludzi, którzy są nastawieni konserwatywnie i akceptują tradycyjne postawy wobec
kobiet i w tym sektorze ich postrzeganie i pozycja pogarsza się. Z drugiej strony napływający
kapitał zagraniczny kreuje nowe miejsca pracy i przenosi na teren Polski bardziej nowoczesne
relacje społeczne, postawy przeciwne dyskryminacji z powodu płci i innych cech fizycznych
ludzi. Prowadzi to do polaryzacji postaw wobec równości płci i dyskryminacji kobiet na
rynku pracy. Jest to stwierdzenie o charakterze hipotezy, którą warto by zweryfikować w
dalszych badaniach (istnieją bowiem przykłady przedsiębiorstw zagranicznych, które stosują
podwójne standardy: w kraju macierzystym prowadzą politykę równościową, natomiast w
kraju "filialnym" o niej zapominają).
Przeprowadzone przez nas badania wykazują, Ŝe z dyskryminacją kobiet na
rynku pracy w Polsce mamy do czynienia juŜ na etapie przyjmowania do pracy; w
blisko 40% badanych przedsiębiorstw w czasie rozmowy kwalifikacyjnej kobietom
zadaje się pytania, których nie zadaje się męŜczyznom.
Najczęściej jest to pytanie o liczbę i wiek dzieci, ambicje i plany zawodowe,
moŜliwość pracy w godzinach nadliczbowych, moŜliwość wyjazdów słuŜbowych oraz
sytuacje rodzinną. Pytania te wiąŜą się z moŜliwościami łączenia pracy zarobkowej z
obowiązkami rodzinnymi - w oczach pracodawców to kobiety są odpowiedzialne za
wychowanie dzieci i prowadzenie domu.
5. WYNIKI II FAZY BADANIA
Celem drugiej fazy badania, zrealizowanej w formie indywidualnych wywiadów
pogłębionych, było bardziej szczegółowe ustalenie stosunku pracodawców (dyrektorów
przedsiębiorstw) do kobiet jako pracowników, z uwzględnieniem uwarunkowań procesów
transformacji (patrz rozdział 1.3).
5.1 Ocena procesu transformacji
Nie wszyscy ankietowani dyrektorzy są orędownikami nowego systemu.
Ja uwaŜam, Ŝe wiele złego zrobiono przy tych prywatyzacjach,
wzrosło bezrobocie, wzrosły ludzkie nieszczęścia. Przed
przekształceniem wszystkich pracowników mieliśmy 1300, teraz
wszystkie spółki razem wzięte liczą niecałe 300 etatów. 1000
31
pracowników trzeba było zwolnić - nie było juŜ dla nich pracy.
Taka sytuacja miała równieŜ miejsce w innych zakładach
przemysłu lekkiego
powiedział dyrektor sprywatyzowanego przedsiębiorstwa włókienniczego z Łodzi. Inny
dyrektor z tego miasta, szef przedsiębiorstwa państwowego z tej samej branŜy, stwierdził:
Rozwój sektora prywatnego był przysłowiowym noŜem w plecy
dla zakładów takich jak nasz, zostały zerwane wielkie kontrakty
bo ktoś wszedł na nasze miejsce - musieliśmy zwolnić 900 osób.
Dyrektorzy uwaŜają jednak, iŜ transformacja gospodarki w Polsce doprowadziła w
większości do pozytywnych zmian w etosie pracy, choć zdarza się, Ŝe pracownicy "nadal
mają swe dawne przyzwyczajenia ze starego ustroju":
Mimo, Ŝe jesteśmy zakładem państwowym, musimy się
utrzymywać z tego, co sami wypracujemy, nikt nam nie dołoŜy a pracownicy ciągle myślą, Ŝe w zakładzie państwowym to jest
jak dawniej, "czy się stoi czy się leŜy". My nie moŜemy sobie na
to pozwolić, w tej chwili konkurencja na rynku jest bardzo ostra
stwierdził dyrektor przedsiębiorstwa budowlanego z Łodzi. ChociaŜ przedsiębiorstwo "nie
jest juŜ obecnie instytucją charytatywną", pewne schematy i działania, które były typowe dla
poprzedniego systemu, istnieją w dalszym ciągu. "Nie jest łatwo zmienić mentalność"
narzekał inny menadŜer. Na ogół jednak "kaŜdy w tej chwili stara się szanować pracę,
praktycznie nie odnotowujemy zwolnień dyscyplinarnych" - powiedziała szefowa
państwowego przedsiębiorstwa z Warszawy. " Od blisko 10 lat pijaństwo, które dawniej było
plagą wśród męskiej części załogi w zakładzie, nie stanowi juŜ u nas problemu" - zauwaŜył
dyrektor innego przedsiębiorstwa. Respondenci podkreślają, Ŝe ze względu na warunki na
rynku pracy (w sytuacji, gdy "za burtą" czeka kilku chętnych, którzy mogliby natychmiast
podjąć pracę) daje się zauwaŜyć duŜe przywiązanie do miejsca pracy. Odnotowują teŜ inne
zmiany:
W stosunku do roku 1989 zmienił się sposób pracy ludzi,
wymaga się teraz od pracownika większego zaangaŜowania,
większego wkładu pracy - większość pracowników stwierdza, Ŝe
teraz mają duŜo mniej wolnego czasu, muszą duŜo więcej
pracować niŜ kiedyś - to jest wymuszone przez nowy sposób
zarządzania i rynek.
tak ocenił sytuację dyrektor sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Łodzi.
Wedle menadŜerów wśród pracowników daje się obecnie zauwaŜyć "duŜy pęd" do
podnoszenia kwalifikacji. Widząc zmiany na rynku pracy ludzie teraz myślą o swojej
przyszłości, wielu pracowników się dokształca, podejmuje wyŜsze studia. Zwłaszcza młodsze
pokolenie kobiet "jest teraz bardziej nastawione na rozwój własny, zawodowy, awans - często
kosztem Ŝycia osobistego" - to słowa dyrektora (kobiety) sprywatyzowanej firmy z
Warszawy. "Nowa rzeczywistość daje większe moŜliwości kobietom do zajmowania
analogicznych stanowisk jak męŜczyźni" - podsumowała rozwaŜania na temat procesu
transformacji szefowa innego przedsiębiorstwa.
32
5.2 Wady i zalety kobiet - pracowników, zawody kobiece i męskie
Ankietowani dyrektorzy, niezaleŜnie od płci, na ogół bardzo pochlebnie wyraŜają się o
kobietach jako pracownikach. Podkreślają pracowitość, dokładność, obowiązkowość kobiet,
ich lojalność i przywiązanie do miejsca pracy. Szef sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z
Łodzi jest zdania, iŜ:
Kobiety są sumienne, rzetelne, odpowiedzialne, kompetentne,
mniej dyskutują i są lojalne. Są bardziej odpowiedzialne niŜ
męŜczyźni, są teŜ od nich bardziej wykształcone. Kobiety są
bardziej uparte, zdyscyplinowane, ciągle rozwijają się
zawodowo. Większa obecność kobiet w zakładzie stwarza miłą
atmosferę.
Charakteryzując kobiety w miejscu pracy pracodawcy wymieniają jeszcze takie
pozytywne cechy jak wnikliwość, solidność, terminowość, cierpliwość, "załatwianie tematów
do końca a nie a połowicznie", większą gotowość do podnoszenia kwalifikacji. MęŜczyznom
- dyrektorom podoba się takŜe, Ŝe "kobiety w porównaniu z męŜczyznami są mniej krytyczne,
nie podwaŜają decyzji, wykonują wszelkie polecenia i nie dyskutują - przyjmują zasadę, Ŝe
szef ma rację"(dyrektor sprywatyzowanej firmy w Łodzi). Pod pewnymi względami
porównanie z męŜczyznami nie wypada jednak w opinii ankietowanych korzystnie dla kobiet.
Kobieta-menadŜer ze sprywatyzowanego przedsiębiorstwa w Łodzi podkreślając pracowitość,
ambicję i odpowiedzialność kobiet zauwaŜa, Ŝe:
Kobiety widzą masę przeszkód po drodze, męŜczyźni bardziej
optymistycznie podchodzą do zagadnienia, uwaŜają, Ŝe kaŜdy
problem da się rozwiązać; męŜczyźni mniej czasu potrzebują na
wykonanie jakiegoś zadania - to widać juŜ w szkole, dziewczyny
więcej się uczą, chłopcy mniej - a wyniki te same. Kobiety
rzadko idą na skróty, my ciągle chcemy być bardzo dokładne a
męŜczyźni inaczej podchodzą do tematu.
Wedle innej kobiety - dyrektora (z Warszawy) męŜczyźni są bardziej odwaŜni w
podejmowaniu decyzji, wprowadzaniu innowacji; kobiety są bardziej zachowawcze i mniej
skłonne do ryzyka. "Gdy trzeba podejmować szybko decyzje w sytuacjach stresujących, lepiej
spisują się męŜczyźni"- twierdzi pracodawca (męŜczyzna z Łodzi). Kobiety mają
"biologicznie zakodowaną cechę dbałości o szczegóły, męŜczyźni bardziej koncentrują się na
sprawach globalnych, mają lepszą umiejętność syntetyzowania" - tak z kolei róŜnice między
kobietami a męŜczyznami w miejscu pracy postrzega dyrektor przedsiębiorstwa z Warszawy
(męŜczyzna). Inny menadŜer z Łodzi uwaŜa, Ŝe kobietom "brakuje dalszej perspektywy
działania", sprawdzają się natomiast np. przy "robieniu zestawień".
Drobiazgowość kobiet jest jednak czasem wedle respondentów zbyt daleko posunięta.
"Jako wadę widziałbym kobiecą skłonność do małostkowości, problem mało waŜny potrafi
urosnąć do rangi zabójczo waŜnego"(dyrektor - męŜczyzna z Warszawy). Do typowo
kobiecych wad zaliczają takŜe ankietowani dyrektorzy kłótliwość, zawziętość i plotkarstwo.
Przypisywana kobietom dokładność i cierpliwość sprawia, Ŝe wielu menadŜerów jest
zdania, iŜ kobiety sprawdzają się zwłaszcza w pracach biurowych: dokumentacji,
administracji, księgowości i Ŝe samym kobietom to takŜe odpowiada ("kobiety lubią prace
papierkowe", "kobiety pracują jak mrówki", "sekretarka to zawód typowo kobiecy - wymaga
33
duŜo cierpliwości", "działy administracyjno-socjalny, kadry, księgowość to u nas tradycyjna
nisza kobiet"). Jako kobiecy często wymienianio teŜ zawód przedszkolanki i pielęgniarki.
Za prace przeznaczone przede wszystkim dla męŜczyzn (z przyczyn "biologicznych")
uwaŜa się prace fizyczne, wykonywane w trudnych warunkach - jak na przykład prace na
budowie. "Trudno, by kobieta była betoniarzem, kobieta jest istotą słabszą, bycie np.
kierownikiem budowy to nie dla kobiety praca"(dyrektor państwowego przedsiębiorstwa z
ŁomŜy, męŜczyzna). "U nas przy rozładunku bawełny pracują sami męŜczyźni, kobieta nie
poradziłaby sobie - bela bawełny waŜy 200 kg" - zauwaŜył inny pracodawca (męŜczyzna z
Łodzi). MęŜczyznom przypisuje się lepszy zmysł techniczny ("wiadomo, Ŝe lepszym
ślusarzem zawsze będzie męŜczyzna", "zawody inŜynierskie to zawody dla męŜczyzn").
Ankietowani podkreślają jednak, Ŝe duŜą rolę w istniejącym w praktyce podziale na zawody
kobiece i męskie odgrywa tradycja a takŜe obowiązujący model edukacji. "Nie ułoŜyło się
jeszcze w świadomości społecznej, by Ŝałobnikiem a nawet grabarzem była kobieta, nie da się
tego zmienić, choć wszystkie stanowiska powinny być dla obu płci równie dostępne - to
słowa menadŜera z firmy państwowej w Warszawie. "Jeśli ogłaszam, Ŝe potrzebujemy
tokarzy, z góry wiem, Ŝe przyjdą tylko męŜczyźni; gdyby nie to, ja nie widziałbym problemu,
by zatrudniać kobiety na stanowisku tokarza czy szlifierza" - stwierdził dyrektor (męŜczyzna)
sprywatyzowanej firmy z Łodzi. "Zwyczajowo kierowcą jest męŜczyzna, takŜe
rzemieślnikami z reguły są męŜczyźni - jest to związane z polską tradycją, tak jak i to, Ŝe
sprzątaczkami są kobiety - tak się zgłaszają do pracy - gdyby się zgłosił sprzątacz, na pewno
byśmy go przyjęli"- deklaruje pracodawczyni z Łodzi. Ale tylko jedna ankietowana osoba,
szefowa innej łódzkiej firmy stwierdziła wprost, Ŝe:
KaŜdy powinien robić to, na co ma ochotę - płeć nie moŜe
determinować charakteru wykonywanej pracy. Wprawdzie nie
mamy Ŝadnego kierowcy - kobiety ani Ŝadnej szwaczki męŜczyzny, ale są takie chwile, kiedy prace męskie wykonują
kobiety i to na zasadzie absolutnej dobrowolności.
Ankietowani dyrektorzy są natomiast w zasadzie zgodni co do faktu, iŜ ogólnie rzecz
biorąc, niezaleŜnie od charakteru wykonywanej pracy, kobiety są pracownikami mniej
dyspozycyjnymi. "MęŜczyźni są bardziej dyspozycyjni jeśli chodzi o wyjazdy", "męŜczyźni
chętniej zostają po godzinach, jak jest pilna praca", "kobiety cały czas patrzą na zegarek i
uciekają z pracy, bo mają więcej obowiązków domowych" - to typowe wypowiedzi. Kilku
pracodawców stwierdziło, iŜ zdecydowanie preferują kobiety powyŜej 35-40 lat właśnie ze
względu na ich dyspozycyjność, mniejsze zaabsorbowanie sprawami domowymi,
doświadczenie zawodowe. Wedle słów jednego z warszawskich dyrektorów (męŜczyzny):
"kobiety ustabilizowane, po 35 roku Ŝycia, o uregulowanej sytuacji Ŝyciowej to rewelacyjni,
bardzo wydajni pracownicy. Młodsze kobiety są zdecydowanie mniej efektywnymi
pracownikami - bo czy efektywny moŜe być pracownik, który wiele dni, ustawowo mu
przyznanych poświęca na sprawy rodzenia, wychowania i opiekę nad dzieckiem? To jest
problem nierozwiązywalny, chyba Ŝe upowszechniony zostanie model zatrudniania na cząstki
etatów". Inny warszawski pracodawca przyznał:
Wolimy zatrudniać kobiety z juŜ odchowanymi dziećmi, jak
kobieta urodzi dziecko to ja muszę liczyć się z tym, Ŝe nie będzie
wtedy w pełni dyspozycyjna, bo wiadomo, mogą się zdarzyć
zwolnienia chorobowe na dziecko, zwolnienia okolicznościowe i
inne. Takie młode kobiety są w swoistej grupie ryzyka, ze strony
34
kierownika mogą wystąpić swego rodzaju uprzedzenia do
przyjmowania do pracy zbyt młodych kobiet.
W opinii wielu respondentów wadą zatrudniania kobiet jest ich częstsza nieobecność
w pracy, spowodowana macierzyństwem i opieką nad rodziną - gdyŜ, jak to zauwaŜył
dyrektor z Łodzi (męŜczyzna) - "to z reguły na kobiecie ciąŜy obowiązek dbałości o dom i
dzieci". Z drugiej strony ankietowani podkreślają, Ŝe w nowej rzeczywistości kobiety nie
wykorzystują nawet wszystkich przysługujących im uprawnień. Szefowa sprywatyzowanej
firmy z Warszawy stwierdziła:
Kobiety skracają teraz urlopy wychowawcze, chcą szybciej
wrócić do zawodu, boją się, Ŝe zbyt długi urlop wytrąci je z
Ŝycia zawodowego, Ŝe będą to stracone lata, Ŝe nastąpi tyle
zmian w przedsiębiorstwie, Ŝe powrót i awans będzie
utrudniony. Biorą więc urlopu tylko tyle ile trzeba, znajdują
sobie kogoś do dziecka i wracają. Zwolnienia na chorujące
dziecko biorą tylko w przypadku powaŜnej choroby, raczej
starają się nie korzystać ze zwolnień lekarskich.
Dyrektorzy podkreślają, Ŝe z racji nowego systemu wynagrodzeń w czasie zwolnień
lekarskich (i dotyczy to zarówno męŜczyzn jak i kobiet) jest ich w ostatnich czasach znacznie
mniej, korzystają z nich ci, którzy rzeczywiście chorują, a nawet niektórzy pracownicy leczą
się w czasie urlopu. Często się zdarza, Ŝe kobieta "zostawia w domu chore dziecko i
przychodzi do pracy" (dyrektor państwowej firmy z Łodzi, kobieta). Dzieje się tak jednak nie
tylko dlatego, Ŝe zostało wprowadzone obniŜone wynagrodzenie, lecz teŜ ze strachu przed
utratą pracy.
Zwolnienia lekarskie i przedłuŜające się choroby oraz
nieuzasadnione opuszczone dni nie są dziś przez Ŝadnego
pracodawcę mile widziane, taki pracownik się nie opłaca. W
przypadku zbyt częstego opuszczania przez pracownika dni
roboczych to bez względu na płeć rezygnujemy z takiego
pracownika. Od kobiet wymagamy ograniczenia absencji z
powodu choroby dziecka, niestety przedsiębiorstwo nie moŜe
pozwolić sobie na to, by pracownice opiekowały się w domu
chorymi dziećmi, to nie ta instytucja - jeŜeli kobiety chcą
utrzymać pracę, to muszą ograniczyć chodzenie na zwolnienie
opiekuńcze dla dzieci.
5.3 Stanowiska kierownicze
Poglądy ankietowanych menadŜerów na temat tego, kto bardziej nadaje się na stanowisko
kierownicze: kobieta czy męŜczyzna - są dość zróŜnicowane. Swoich zwolenników znajduje
kaŜde z trzech moŜliwych stanowisk:
1. płeć nie ma znaczenia, jedynie kompetencje i cechy osobiste;
2. na stanowiska kierownicze bardziej nadają się męŜczyźni;
3. kobiety są lepszymi szefami.
35
Zwolennicy pierwszego podejścia (najliczniejsza grupa ankietowanych) podkreślają, Ŝe
wszystko zaleŜy od konkretnej osoby, jej predyspozycji do sprawowania funkcji
kierowniczych - "są kobiety, które się do tego nie nadają i męŜczyźni, którzy się nie nadają" stwierdziła szefowa sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Warszawy. "Nie widzę
specjalnych róŜnic między kobietą a męŜczyzną na kierowniczym stanowisku" - powiedział
pracodawca (męŜczyzna) z Białegostoku. Wedle dyrektora (męŜczyzny) sprywatyzowanej
firmy z ŁomŜy stanowisko kierownicze powinno być przeznaczone temu, "kto ma właściwe
przygotowanie, potrafi odpowiednio zorganizować pracę i ją wyegzekwować, nie musi to być
męŜczyzna" . "Jeśli chodzi o moŜliwości intelektualne, fachowe, nie ma Ŝadnych róŜnic w tym
względzie między kobietami a męŜczyznami - myślę, Ŝe moim następcą będzie kobieta" - tak
przewidywał dyrektor firmy państwowej z Łodzi.
Liczną grupę wśród dyrektorów (panów) stanowiły jednak osoby przekonane o tym, Ŝe
stanowiska kierownicze powinny być obsadzane przez męŜczyzn. Tłumaczono to
specyficznie męskimi cechami charakteru - "męŜczyzna jest bardziej zdecydowany i
bezwzględny, nie kieruje się emocjami i jest bardziej obiektywny niŜ kobieta", "męŜczyźni
lepiej współpracują z podwładnymi, są konkretni", "Ŝadna kobieta nie podejmie decyzji tak
prędko a czasem równieŜ tak twardo", z męŜczyznami "sprawa jest krótka i treściwa". Jeden z
ankietowanych (dyrektor z Warszawy) powiedział wprost:
Z tego, co się dzieje w Polsce widać, Ŝe na stanowiska
kierownicze bardziej nadają się męŜczyźni, to wynika z kwestii
odpowiedzialności, ze zdolności kierowania, rządzenia - to są
rzeczy, z którymi trzeba się urodzić
Pracodawca (męŜczyzna, Białystok) stwierdził, Ŝe przekonanie o tym, iŜ kierownikiem
powinien być męŜczyzna "tkwi w jego podświadomości"; argumentował jednocześnie, Ŝe
"czasem kierownik powinien uŜyć mocnych słów, a kobiecie to przychodzi z trudem". W
podświadomości innego dyrektora (teŜ z Białegostoku) "drzemie coś takiego, Ŝe kobieta
powinna być w domu, a męŜczyzna w pracy. [..] Kobiety po tej cięŜkiej pracy domowej
mogłyby zająć się tym co chcą, np. pracą w ogródku, a Ŝycie polityczne i inne mogłoby
istnieć tylko przy zaangaŜowaniu męŜczyzn (bo w rzeczywistości to, co mówią męŜczyźni
jest gdzieś przekonsultowane z kobietami)".
Znacznie mniej wśród ankietowanych było zwolenników tezy, Ŝe na stanowiskach
kierowniczych lepsze są kobiety - tego zdania były jedynie dwie osoby (pan i pani). Szefowa
państwowej firmy z Łodzi uwaŜa, Ŝe:
Kobiety lepiej sobie dają radę na stanowiskach kierowniczych.
MęŜczyzna moŜe być fatalnym szefem, ale mu się tego nie
powie, natomiast kobieta musi być trzy razy lepszym szefem, by
się o niej powiedziało, Ŝe jest szefem równorzędnym męŜczyźnie.
Kobiecie stawia się znacznie wyŜsze wymagania.
Ankietowani (zarówno panie jak i panowie) wyraŜali opinię, Ŝe szanse kobiet na
zrobienie kariery zawodowej, objęcie kierowniczych stanowisk, są duŜo mniejsze niŜ
męŜczyzn. Wedle słów dyrektora z Warszawy (kobiety)
Kobiecie znacznie trudniej jest awansować, jest brak zaufania
do kobiet na kierowniczych stanowiskach, jest obawa, Ŝe mogą
36
gorzej wykonywać tę pracę - myślę, Ŝe są to stare naleciałości,
głęboko zakorzenione w psychice Polaków, Ŝe kobieta jest od
prowadzenia domu i wychowywania dzieci i jeśli kobietę młodą
się awansuje, to ona w pewnym momencie będzie się musiała
jakoś wyłączyć
Dyrektor (męŜczyzna) sprywatyzowanej firmy z Warszawy teŜ uwaŜa, Ŝe kobietom
jest trudniej osiągać wyŜsze szczeble w hierarchii zawodowej niŜ męŜczyznom (przy równych
predyspozycjach i zdolnościach) ze względu na "pewne nastawienie w społeczeństwie,
przekonanie, Ŝe kobieta w młodym wieku jest bardziej zaabsorbowana przez sprawy domowe,
dzieci - dojście do tego samego stanowiska, co ma męŜczyzna wymaga od kobiety większego
wysiłku".
"Coś się musi zmienić w naszej mentalności, na razie męŜczyźni nie dopuszczają
kobiet na wyŜsze stanowiska. [..] Jest coś takiego, Ŝe wśród wyŜszej kadry kierowniczej jest
sporo takich męŜczyzn, którzy na stanowiskach sobie podległych bardziej preferują męŜczyzn
- ja sam takiej polityki nigdy nie prowadziłem" - taką opinię wygłosił dyrektor
sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Łodzi. MenadŜer z Białegostoku widział to
zagadnienie w zbliŜony sposób:
MęŜczyźni wolą zatrudniać męŜczyzn, w niektórych
środowiskach panują poglądy o większej dyspozycyjności
męŜczyzn, o plotkarskiej naturze kobiet, o ich większej
emocjonalności. ..MęŜczyzn preferuje się - i to jest ogromny
problem zwłaszcza w mniejszych miejscowościach
Niektórzy są przekonani, Ŝe trudności, na jakie napotykają kobiety na drodze do
awansu, to nie tylko polski fenomen. "Tak jest na całym świecie, wszędzie są te szklane sufity
[dla kobiet -przyp. B.ś] - tak to sobie wymyślili panowie. W wydawnictwach zawsze kobiety
pracują tylko do pewnego szczebla, natomiast dyrektorskie stanowiska są zajmowane przez
męŜczyzn" - stwierdziła szefowa wydawnictwa z Warszawy. Dodała przy tym jednak, Ŝe
bardzo często kobiety same rezygnują z kariery, która nie jest dla nich aŜ tak waŜna jak dla
ambitniejszych pod tym względem męŜczyzn. Podobnego zdania był teŜ inny ankietowany:
Gdybym poprosił tu 10 męŜczyzn i 10 kobiet i powiedział, Ŝe
mam dla nich odpowiedzialne stanowisko, to myślę, Ŝe więcej
kobiet by nie przyjęło tej propozycji; ambicją kobiet jest
dokładne wykonywanie swojej pracy a nie zdobywanie szczebli
w karierze pionowej, kobiety unikają stresów związanych z
kierowaniem i odpowiedzialnością.
Niektórzy pracodawcy (w tym kobiety) podkreślają , Ŝe pracownicy z reguły wolą
szefów - męŜczyzn. "Kobiety wolą by ich przełoŜonym był męŜczyzna, równieŜ męŜczyźni
wolą mieć szefa męŜczyznę. Kobieta w stosunku do kobiety jest znacznie bardziej
wymagająca, bezwzględna - to wynika z rywalizacji między kobietami" (wedle dyrektora
państwowego przedsiębiorstwa w Łodzi, kobiety). Inny dyrektor, który zasadniczo bardzo
pozytywnie odnosi się do kobiet na kierowniczych stanowiskach (przedsiębiorstwo
państwowe z Łodzi) stwierdził:
UwaŜam, Ŝe pionem kobiecym powinien zarządzać męŜczyzna wtedy się lepiej układają relacje między szefem a podwładnymi.
Miałem w swojej karierze przypadek, gdy kierownikiem
37
laboratorium (pracowały tam same panie) była kobieta,
traktująca z okrutną bezwzględnością pracownice po kolei
zachodzące w ciąŜę. I muszę powiedzieć, Ŝe to okrucieństwo w
relacjach między kobietami rzeczywiście powszechnie
występuje.
Wprawdzie w porównaniu z rokiem 93 zmalał (z 51% do 42%) odsetek ankietowanych, którzy woleliby mieć w
pracy szefa męŜczyznę, szefa kobietę chciałoby mieć jedynie 10% osób (13% w 1993 roku). Zwiększyła się
natomiast (z 36% do 44%) liczba osób, dla których płeć przełoŜonego nie ma znaczenia.
Ci ankietowani, którzy pracowali pod kierunkiem zarówno kobiet, jak i męŜczyzn zostali poproszeni o ocenę, z
kim lepiej układała im się współpraca.. Niemal połowa respondentów nie róŜnicowała swych ocen w zaleŜności
od płci. Ponad 1/3 ankietowanych twierdziła, Ŝe lepiej im się pracowało z szefem-męŜczyzną niŜ z szefemkobietą. Jedynie 12% Polaków wyŜej ceni współpracę z szefową niŜ z szefem. Tylko 11% kobiet, które
pracowały zarówno pod kierunkiem kobiet jak i męŜczyzn twierdzi, Ŝe lepiej się układa współpraca z szefemkobietą.
W 1996 roku ponad połowa badanych w Polsce kobiet (CBOS - Kobiety"96") była zdania, iŜ kobiety mają
mniejsze szanse na wyŜsze stanowisko i uzyskiwanie wyŜszych zarobków. Najczęstszą wymienianą przyczyną
mniejszych moŜliwości zawodowych kobiet i niewłaściwego traktowania ich przez pracodawców były problemy
wynikające z konieczności pogodzenia pracy zawodowej z obowiązkami domowymi, rodzinnymi i
macierzyńskimi.
5.4 Wynagrodzenia
Wszyscy menadŜerowie (z jednym wyjątkiem - kobiety, dyrektora sprywatyzowanego
przedsiębiorstwa w Warszawie, wg której "kobiecie zawsze stawia się większe wymagania za
mniejsze pieniądze") stwierdzają, Ŝe w kierowanym przez nich zakładzie wynagrodzenie
kobiet i męŜczyzn na równorzędnych stanowiskach jest jednakowe. Płaca pracownika jest
zaleŜna wyłącznie od wykształcenia, kwalifikacji, zakresu wykonywanych czynności i jakości
pracy - tak brzmi typowa odpowiedź. Przy ustalaniu wynagrodzenia nie bierze się pod uwagę
płci a jedynie parametry ekonomiczne - u nas stosowana jest metoda punktowa i ona ocenia
stanowisko pracy, nie płeć - mówi dyrektor sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Łodzi.
Jednocześnie jednak paru respondentów (i są to głównie kobiety) dodaje, iŜ jakkolwiek w ich
zakładzie nie ma zróŜnicowania wynagrodzeń, w innych przedsiębiorstwach "spotyka się
takie sytuacje".
W mojej firmie jest taki sam poziom wynagrodzenia na
podobnych stanowiskach, niezaleŜnie od płci. Natomiast z
doświadczenia wiem, Ŝe kobiety na kierowniczych stanowiskach
są zazwyczaj niŜej opłacane niŜ męŜczyźni, którzy by na tych
stanowiskach pracowali; myślę, Ŝe jest to kwestia pewnego
przyzwyczajenia, po prostu tak było i tak jest. Ale jest to takŜe
skutkiem mniejszej przebojowości w walczeniu o sprawy
zawodowe przez kobiety; rozmowy z męŜczyznami o
wynagrodzeniach są twarde, stanowcze, konkretne - kobiety są
bardziej miękkie, bardziej ugrzecznione
mówi dyrektor (męŜczyzna) sprywatyzowanego przedsiębiorstwa z Warszawy.
Inny dyrektor (męŜczyzna) prywatnego przedsiębiorstwa z Warszawy ocenia, Ŝe
praktyka zróŜnicowania wynagrodzeń stosowana była w niedawnej przeszłości:
38
w okresie przejściowym, kiedy wszyscy byli w trudnej sytuacji
zdarzało się, Ŝe łatwiej było wymusić na kobiecie jakieś niŜsze
wynagrodzenie za dane stanowisko pracy przy równych, a
nawet wyŜszych kwalifikacjach, poniewaŜ było mniej stanowisk
pracy dla kobiet; teraz na ogół nie spotyka się takiego
zróŜnicowania płacy i próby wykorzystania kobiet.
RóŜnice w płacach między kobietami a męŜczyznami występujące w
przedsiębiorstwie dyrektorzy tłumaczą róŜnicami w zajmowanych stanowiskach i w
charakterze pracy. Kobiety na wydziałach produkcyjnych mają w większości niŜsze
wynagrodzenie niŜ męŜczyźni bo pracują na stanowiskach niŜej zaszeregowanych,
wymagających mniejszego przygotowania zawodowego - wyjaśniają dyrektorzy.
Kobiety w produkcji mniej zarabiają, gdyŜ są obsadzane na
łatwiejszych stanowiskach produkcyjnych, z powodów
naturalnych kobiety nie mogą być zatrudniane na trudniejszych
stanowiskach
stwierdził jeden z respondentów (męŜczyzna).
Kobiety zatrudnione są u nas głównie w biurze, zarabiają mniej
niŜ męŜczyźni, gdyŜ praca w biurze przynosi mniej zysku niŜ
produkcja
tak róŜnice w wynagrodzeniach w swojej firmie objaśnia dyrektor sprywatyzowanego
przedsiębiorstwa z Warszawy (kobieta).
5.5 Prawo pracy
Generalnie rzecz biorąc pracodawcy (poza paroma wyjątkami) nie mają zbyt wiele do
powiedzenia na temat obowiązującego prawa pracy. ("Nie mam zdania, Ŝeby mieć zdanie to
trzeba szczegółowo znać przepisy, u mnie tymi sprawami zajmuje się komórka działu kadr i
prawnik" - mówi dyrektor banku, kobieta)
WyraŜane opinie są bardzo zróŜnicowane. Od pozytywnych - "prawo pracy w niczym
mi nie przeszkadza, dobre jest"- do zdecydowanie negatywnych. Opinie negatywne
przewaŜają. Dyrektorzy skarŜą się na zbyt duŜe, ich zdaniem uprawienia pracowników "prawo pracy zostało trochę przedobrzone z punktu widzenia pracodawców, teraz wszystko
idzie pod pracownika, zawsze pracownik ma rację" (dyrektor, męŜczyzna) Twierdzą, iŜ
pracodawca nie ma podstawowego przywileju takiego, jaki ma pracownik. Pracownik w
kaŜdej chwili moŜe wypowiedzieć umowę o pracę a pracodawca nie moŜe bez podania
przyczyny pracownika zwolnić. W sądzie pracy zawsze wygrywa pracownik - mówi jeden z
ankietowanych.
śaden z pracodawców nie uwaŜa, by kobiety były w polskim prawie pracy
dyskryminowane, przeciwnie, podkreślają uprzywilejowaną pozycję kobiet. wyraŜając
jednocześnie pogląd iŜ "z powodów naturalnych prawidłowa jest ochrona kobiet w okresie
ciąŜy". Niektórzy idą dalej:
Myślę, Ŝe dobrze iŜ w prawie pracy są pewne zawody
zabronione kobietom ze względu na ich uciąŜliwość - ja nie
traktuję tego przepisu jako dyskryminowania kobiet, tylko ich
ochronę, sądzę, Ŝe brak tych przepisów powodowałby, Ŝe
39
kobieta wykonywałaby jakąś pracę nie mając świadomości, Ŝe
ona jej szkodzi.
Taką dość kontrowersyjną opinię wygłosiła kobieta - menadŜer ze sprywatyzowanego
przedsiębiorstwa w Łodzi. Jeden z dyrektorów zauwaŜył jednakŜe, iŜ rozdział dotyczący
ochrony kobiet w pracy
tak naprawdę robi więcej złego kobiecie niŜ dobrego, mają one
z tego tytułu więcej kłopotu niŜ korzyści np. przy przyjmowaniu
do pracy - bo pracodawca mając do wyboru kobietę i
męŜczyznę, decyduje się na zatrudnienie męŜczyzny, nie kobiety,
bo właśnie nie obowiązuje go potem opieka nad rzeczonym
męŜczyzną.
Zaś szefowa przedsiębiorstwa państwowego z Łodzi stwierdziła:
W ustawodawstwie nie ma Ŝadnej dyskryminacji, jeśli istnieją
jakieś dyskryminacje faktyczne to są trudne do udowodnienia,
bo pracodawca nie oświadczy przecieŜ, Ŝe nie zatrudni kogoś
gdyŜ jest kobietą lub męŜczyzną, pracodawca jest rozsądny i
potrafi wśród kwalifikacji znaleźć róŜnice na korzyść osoby,
która mu odpowiada.
5.6 Podsumowanie
Badani dyrektorzy są zdania, Ŝe transformacja gospodarki w Polsce
doprowadziła do pozytywnych zmian w etosie pracy. Bardzo pochlebnie na ogół
wyraŜają się o kobietach jako pracownikach, podkreślając zwłaszcza ich pracowitość,
dokładność i obowiązkowość. Są jednak przekonani o tym, Ŝe kobiety są mniej
dyspozycyjne w pracy i Ŝe z powodu tradycyjnych obciąŜeń domowych są pracownikami
mniej wydajnymi. Funkcjonowanie wśród znacznej części menadŜerów negatywnych
stereotypów pracownic widać zwłaszcza w ich krytycznym stosunku do zajmowania
przez kobiety stanowisk kierowniczych. Ankietowani są jednocześnie przekonani o tym,
Ŝe przyczyną małej ilości kobiet na wysokich stanowiskach jest brak sprzyjającego
klimatu społecznego a takŜe brak zainteresowania samych kobiet pełnieniem takich
funkcji.
6. WYNIKI III FAZY BADANIA
Celem trzeciej części badania, zrealizowanej w formie grupowych wywiadów
pogłębionych, było zbadanie doświadczeń samych pracowników oraz osób poszukujących
pracy (patrz rozdział 1.3).
6.1 Ocena procesu transformacji
Panie, zarówno pracujące jak i bezrobotne, na ogół bardzo negatywnie oceniają
zmiany, jakie zaszły na rynku pracy w okresie przemian lat dziewięćdziesiątych. Nieliczne
wypowiedzi pozytywnie oceniające dzisiejszą rzeczywistość pojawiły się w grupie pań
pracujących z Warszawy, posiadających średnie wykształcenie: "ja jestem zadowolona z
przemian, nauczyłam się czegoś nowego w pracy, daje mi to satysfakcję, takŜe finansową teraz nikt nikomu łaski nie robi", "przedtem się pracowało za śmieszne pieniądze, człowiek
40
był upokarzany", "jeśli chodzi o Ŝycie codzienne teraz się Ŝyje o wiele lepiej, jest dostępność
wszystkiego na rynku, nie chciałabym wrócić do tamtych czasów, teraz jest ciekawiej".
Zdecydowana większość pań pracujących cieszy się dziś z samego faktu, Ŝe ma pracę i
Ŝyje w ciągłej obawie przed jej utratą - toteŜ - wedle słów kobiety z ŁomŜy:
Teraz, jak koś dostanie pracę, to się jej trzyma, Ŝeby pracy nie stracić; kiedyś człowiek był
pewien pracy a jak mu się praca nie podobała, to łatwo moŜna ją było zmienić na bardziej
satysfakcjonującą; a w tej chwili to ja muszę znieść wszystko, byle tylko mnie nie wyrzucili nie mam innego wyjścia
Pani pracująca w zakładzie odzieŜowym w Łodzi stwierdziła:
U mnie wszyscy boją się utraty pracy, ciągle słyszy się, komu wręczyli wymówienie, człowiek
się cieszy, Ŝe to nie on, ale jak długo moŜna tak pracować.
Kobieta z Warszawy, bezskutecznie poszukująca pracy, z Ŝalem wspomina dawniejsze
czasy:
Dawniej pracowaliśmy wszyscy, moŜe nie byliśmy w pełni wykorzystywani, ale mieliśmy
pensje, teraz jest duŜe bezrobocie i ten lęk i niepewność o jutro!
W opinii respondentów zdecydowanie na niekorzyść zmieniły się stosunki panujące w
zakładzie pracy: "teraz szary pracownik fizyczny jest nikim, jeśli to się upomni o
przysługujące mu prawa u kierownika to słyszy - jak się nie podoba, to proszę się zwolnić',
"kiedyś była lepsza atmosfera, teraz - nie podoba się, to do widzenia", "kiedyś pracownik był
traktowany jak pracownik, teraz szef nie dba o pracownika, wyzyskuje, nie trzyma się
umowy".
Niekorzystnej zmianie uległy nie tylko relacje między zwierzchnikami a podwładnymi
lecz takŜe między samymi pracownikami. Badani twierdzą, Ŝe współpracownicy dawniej byli
bardziej Ŝyczliwi dla siebie, a dziś kaŜdy tylko "myśli o sobie i o swojej premii", "panuje
atmosfera stanu wojennego, kaŜdy jest dla kaŜdego wrogiem".
Od czasu jak jest bezrobocie, nie ma juŜ takiej zaŜyłości, takiej koleŜeńskości jaka kiedyś była,
kaŜdy jest w takiej swojej otoczce, nikt nie wie, ile zarabia druga osoba - bo jest tajemnica
zarobków
narzekała pracownica z ŁomŜy.
Według kobiety z Łodzi zaznacza się zwłaszcza podział między starszymi a
młodszymi pracownikami:
Starsi się boją, wiadomo, kto idzie w pierwszej kolejności do zwolnienia; starsi mówią, Ŝe
zwalniać powinno się młodszych, bo oni sobie łatwiej pracę znajdą, i odwrotnie, młodsi
uwaŜają, Ŝe to starszych powinno się zwolnić, bo oni są najbliŜej do emerytury; więc są
konflikty i napięcia między ludźmi i te konflikty raczej tak wiekowo przebiegają.
Kobiety - pracownice czuły się zdecydowanie bezpieczniej w poprzednim systemie.
"Kiedyś wiedziałam, Ŝe jak po urlopie wychowawczym wracam do pracy, to na pewno tej
41
pracy nie stracę, a teraz mogą mnie zwolnić", "większość kobiet dziś wraca do pracy od razu
po urlopie macierzyńskim, bo inaczej wiedzą, Ŝe nie będą miały do czego wracać", "byłyśmy
chronione, kiedy dzieci chorowały, mogłyśmy iść na zwolnienia na opiekę nad dzieckiem - ja
bywałam tyle na zwolnieniach, Ŝe w dzisiejszych czasach to by mnie na pewno dawno z pracy
wyrzucili", "kiedyś szanowano pracownika, nikt nikogo nie pytał o wiek a dzieci nie
stanowiły dla pracodawcy problemu"- to typowe wypowiedzi. Nostalgię za dawnymi czasy
najpełniej oddaje wypowiedź kobiety (pracującej) z Łodzi:
PRL był kochany, zabezpieczenie socjalne było duŜe, moŜna było mieć dziecko- Ŝłobek za
grosze, kolonie; kobiety nie bały się mieć dzieci, z tego powodu nikt nie patrzył na nie krzywo,
dziś kobieta musi zapłacić za kolonie dla dziecka tyle, ile wynosi jej pensja
Inna respondentka z Łodzi, na pytanie, co kobiety jako pracownice straciły a co
zyskały w efekcie prywatyzacji, odpowiedziała: "A cóŜ tu moŜna było zyskać - tylko strach,
Ŝe się straci pracę!"
Na pytanie, jakim przedsięwzięciem będzie dla Pana(i) osobiście prywatyzacja, 25%
badanych odpowiedziało, Ŝe korzystnym; 27% - Ŝe w takim samym stopniu korzystnym co
niekorzystnym, 32% - Ŝe niekorzystnym. (16% ankietowanych stwierdziło, Ŝe trudno
powiedzieć). Ocena skutków prywatyzacji dla całej gospodarki narodowej jest zdecydowanie
odmienna, opinie pozytywne (40%) znacznie przewaŜają nad negatywnymi (21%), ponad
jedna czwarta ankietowanych (29%) ma ambiwalentny stosunek do oceny konsekwencji
prywatyzowania dla polskiej gospodarki, a 10% respondentów nie ma wyrobionego zdania na
ten temat. Większość ankietowanych (71%) jest zdania, Ŝe prywatyzując gospodarkę rząd
powinien przede wszystkim dbać o to, by nikt nie został skrzywdzony. Obawy przed
niekorzystnymi skutkami przemian własnościowych nurtują przede wszystkim ankietowanych
znajdujących się na dole drabiny społecznej i ekonomicznej, tych, których trudno nazwać
beneficjentami transformacji, ludzi niepewnych swoich moŜliwości na rynku pracy. Kobiety
wyraźnie gorzej niŜ męŜczyźni oceniają proces prywatyzacji, zarówno z punktu widzenia
osobistych korzyści jak i konsekwencji dla polskiej gospodarki.
6.2 Firma prywatna a państwowa
Sektor prywatny nie jest postrzegany jako atrakcyjne źródło miejsca pracy. Olbrzymia
większość badanych (wyjątek stanowiło jedynie parę kobiet ze średnim wykształceniem
pracujących w Warszawie) wolałaby pracować w firmie państwowej, a nie prywatnej. NaleŜy
jednak w tym momencie podkreślić, Ŝe firma prywatna jest utoŜsamiana z firmą małą,
natomiast firma państwowa z duŜym, stabilnym przedsiębiorstwem (niezaleŜnie od
faktycznego statusu własności). Respondentki twierdzą, Ŝe firma państwowa daje większe
poczucie bezpieczeństwa, większą pewność miejsca pracy, zapewnia opiekę socjalną i
wszelkie świadczenia a takŜe "mniejsze moŜliwości szwindlu ze strony pracodawcy" (grupa
pracujących kobiet, Warszawa). Panuje opinia, Ŝe firmy prywatne nie przestrzegają kodeksu
pracy, nie wywiązują się z obietnic dawanych zatrudnionym i Ŝe bardzo niechętnie podpisują
z pracownikiem umowy na czas nieokreślony. "Pracowałam w prywatnej pralni, nie miałam
nic, nawet nie byłam zarejestrowana na tyle, na ile zarabiałam", "pracowałam w prywatnym
sklepie - Ŝadnych zwolnień na chore dzieci, Ŝadnych wolnych sobót, zerowe zaplecze
socjalne", "prywaciarze są nierzetelni, oficjalnie zarabia się bardzo mało(i od tego jest
płacona składka ubezpieczeniowa) a do ręki się dostaje więcej", prywatny pracodawca
najczęściej zatrudnia dwa razy po trzy miesiące, a potem do widzenia" - to typowe
wypowiedzi. Respondentka z ŁomŜy opisuje sytuację, kiedy to:
42
Panie pracujące w sklepie muszą zostawać po godzinach i cały sklep wysprzątać, bez
wynagrodzenia, dopiero wtedy mogą iść do domu, jeśli się nie podoba to do widzenia. One się
boją protestować i to u nas w ŁomŜy jest powszechne, bo na ich miejsce tylko czekają inne
kobiety, więc nikt nie będzie egzekwował swoich praw.
Inna uczestniczka grupy fokusowej (pracownica z Warszawy) podając przykład swej
kuzynki z regionu olsztyńskiego zauwaŜa, iŜ "jeśli w danym okręgu jest duŜe bezrobocie, to
mimo, iŜ prawa pracowników nie są respektowane, to kobiety na pewno nie pójdą do sądu
pracy - wszystkie kobiety zostaną po godzinach, Ŝeby tylko pracować".
W odczuciu respondentów ze względu na sytuację na rynku pracy nawet uczciwi
prywatni pracodawcy często wykorzystują swych podwładnych: "na kaŜde zawołanie szefa
trzeba być", "jeśli szef powie - proszę zostać po godzinach, nie ma tłumaczenia, Ŝe nie mogę,
bo dziecko chore", "u prywaciarza to nikt nie powie, Ŝe czegoś nie zrobi, bo to nie naleŜy do
zakresu jego obowiązków, czy to kobieta czy męŜczyzna, bo następnego dnia jest
zwolniony". ToteŜ, wedle słów bezrobotnej z Łodzi (wykształcenie średnie) - "u prywaciarza
pracuje się, dopóki ta praca jest i tylko dlatego, Ŝe jest".
Ogólnie rzecz biorąc gospodarka prywatna oceniana jest lepiej ze względu na szanse
znalezienia pracy, lecz w opinii ankietowanych pracodawca państwowy jest atrakcyjniejszy
od prywatnego, i to we wszystkich grupach społeczno zawodowych, bez względu na to, w
jakim sektorze gospodarki ankietowani są obecnie zatrudnieni. Badanym zadano pytanie,
który zakład wybraliby, gdyby dwa podobne zakłady pracy, prywatny i państwowy,
zaproponowały im identycznie płatną pracę. AŜ 58% respondentów zdecydowanie wybrałoby
zakład państwowy (w 1994 roku - 50%) a 15% - prawdopodobnie państwowy (w 1994 roku równieŜ 15%). Zdecydowanie prywatną firmę wybrałoby jedynie 5% badanych ( w 1994 roku
- 13 %), zaś prawdopodobnie prywatną 7% (1994 roku - równieŜ 7%). W ocenie
atrakcyjności pracodawców ze względu na status własności poglądy kobiet i męŜczyzn są
niemal identyczne..
6.3 Stanowiska kierownicze
Z wypowiedzi uczestników wywiadów fokusowych wynika, iŜ w pełni zgodziliby się
z opinią wyraŜaną przez ankietowanych menadŜerów (porównaj II fazę badania), Ŝe szanse
kobiet na zrobienie kariery zawodowej, objęcie kierowniczych stanowisk, są duŜo mniejsze
niŜ męŜczyzn. Wedle badanych dzieje się tak przede wszystkim ze względu na od dawna
panujące w zakładach pracy zwyczaje:
"Szefem zazwyczaj jest męŜczyzna, u nas tak jest, Ŝe zawsze kobieta ma gorsze
stanowisko" - ta opinia pracującej respondentki z ŁomŜy znajdowała potwierdzenie w
wypowiedziach innych uczestniczek badania. "Na stanowiskach kierowniczych zawsze było
więcej męŜczyzn"(to wypowiedź bezrobotnej pani z Warszawy). "Tak się jakoś utarło, Ŝe
wyŜsze stanowiska są zajęte przez męŜczyzn, choć kobieta moŜe mieć takie same
kwalifikacje" -stwierdziła pracująca kobieta z Łodzi. Powszechne jest przekonanie, Ŝe
"kobiecie trudniej się przebić, są rzadziej przyjmowane na wyŜsze stanowiska, ogólnie jest im
trudniej" (pani pracująca z Łodzi). Inna respondentka z Łodzi stwierdziła, Ŝe w jej zakładzie
tylko męŜczyźni "mogą piąć się w górę". "U nas kobieta nie moŜe mieć stanowiska mistrza mimo, Ŝe ma średnie wykształcenie, to mówią, Ŝe się nie nadaje, a nadaje się chłopak po
podstawówce" - narzekała uczestniczka badania z ŁomŜy.
43
W moim poprzednim miejscu pracy kobieta nie miała Ŝadnych szans by zostać np. majstrem,
choć wykonywała taką samą pracę jak męŜczyzna - te wyŜsze stanowiska były zarezerwowane
dla męŜczyzn.
stwierdziła uczestniczka grupy pań pracujących z Warszawy. Kolejna respondentka ( z
ŁomŜy) przytoczyła sytuację bezpośrednio jej dotyczącą:
Mój szef miał wypadek, ja go zastępowałam przez dłuŜszy czas, potem on poszedł na rentę i ja
pełniłam obowiązki szefa, najpierw na trzy miesiące, potem na następne trzy - nikt do mnie
nie miał Ŝadnych zastrzeŜeń, ale po tych 6 miesiącach zatrudniono męŜczyznę.
Uczestniczka wywiadu z (Warszawy) opisuje podobny przypadek:
Mój mąŜ przyszedł do pracy i juŜ po dwóch latach awansował na stanowisko kierownicze, a
zastąpił na nim panią z o wiele większym doświadczeniem i staŜem pracy, bo dyrektor uznał
Ŝe tam jest potrzebny męŜczyzna, a panią zdegradowano.
Inna respondentka z Warszawy zauwaŜa generalny charakter problemu, stwierdzając
iŜ "w naszym społeczeństwie jest tak, Ŝe są juŜ tradycyjnie podzielone role dla kobiet i
męŜczyzn, to wynika teŜ z religii katolickiej i to się przenosi na stosunki w pracy".
Niektóre uczestniczki badania trudności w osiąganiu przez kobiety wyŜszych
stanowisk tłumaczą inaczej:
"Gdyby się zwolnił u nas stołek kierowniczy, to na pewno by się na nim znalazł
męŜczyzna, w tej chwili na czterech kierowników jest czterech męŜczyzn" - stwierdziła
respondentka z ŁomŜy wyjaśniając, Ŝe dzieje się tak dlatego, Ŝe męŜczyzna "jest generalnie
bardziej dyspozycyjny". Wedle słów kobiety z Warszawy jest oczywiste, Ŝe męŜczyzna ma
większe szanse na karierę zawodową, bo"
nie rodzi, nie wychowuje dzieci, nie ma kłopotu z powrotem do pracy po urlopie
wychowawczym; kobieta traci wiele lat, bo musi wychować dziecko, nie moŜe się w tym czasie
dokształcać ani realizować zawodowo.
Respondentka z ŁomŜy wyraziła swój pogląd znacznie krócej : męŜczyzna nie rodzi
dzieci, więc ma szansę awansować szybciej!.
W powszechnym odczuciu uczestniczek badań kobiety nie tylko trudniej i wolniej
awansują, lecz takŜe zdecydowanie mniej zarabiają od męŜczyzn.
6.4 Wynagrodzenia
Doświadczenia badanych w czasie grupowych wywiadów osób zdają się całkowicie
przeczyć stwierdzeniom menadŜerów (porównaj II fazę badania), iŜ wynagrodzenie kobiet i
męŜczyzn na równorzędnych stanowiskach jest jednakowe. Nieliczne były wypowiedzi, z
których wynikałoby, iŜ jeśli kobieta i męŜczyzna mają takie same kwalifikacje, to dostają
takie same płace. Przeciwnie, uczestnicy wywiadów grupowych wielokrotnie stwierdzali, iŜ w
ich zakładach pracy: "są róŜne stawki za pracę, nawet na równorzędnych
stanowiskach"(Łódź, grupa pracujących kobiet), "na takim samym stanowisku pracy kobieta
dostaje mniej pieniędzy niŜ męŜczyzna, to jest powszechne"(Warszawa, kobieta bezrobotna),
"nawet na stanowiskach robotniczych, gdzie pracują kobiety i męŜczyźni, męŜczyzna zawsze
dostaje większą stawkę" (ŁomŜa, kobieta pracująca).
44
U nas, gdy na jakimś stanowisku zaczęto płacić więcej, to zamieniano kobiety na męŜczyzn,
Ŝeby ci męŜczyźni więcej zarabiali, a kobiety przechodziły do innych prac.
opowiadała pracująca kobieta z Łodzi. Inna pani z tej samej grupy tak opisała swoje
doświadczenia:
U mnie w zakładzie była taka sytuacja - ja zaczynałam pracę z męŜczyzną na jednym
stanowisku, on zarabiał więcej ode mnie, został zwolniony, przyjęto na jego miejsce kobietę i
dano jej duŜo mniejsze wynagrodzenie za taką samą pracę.
Pracująca kobieta z Warszawy posłuŜyła się przykładem koleŜanki:
U mojej znajomej w firmie na kaŜdym stanowisku panowie zarabiają zdecydowanie więcej niŜ
panie, ona mogła awansować ostatnio tylko dzięki temu, Ŝe z pracy odeszło kilku panów, jej
szanse były zawsze duŜo gorsze.
Wedle jednej z ankietowanych to, Ŝe "inaczej się traktuje męŜczyzn a inaczej kobiety
jeśli chodzi o zarobki wynika z faktu, Ŝe przewaŜnie nasi dyrektorzy i prezesi to męŜczyźni"
(ŁomŜa, kobieta pracująca). Podobnego zdania jest bezrobotna respondentka z Warszawy :
"za tę samą wykonywaną pracę męŜczyzna dostaje więcej niŜ kobieta, bo to męŜczyźni rządzą
i decydują o wszystkim - tak juŜ jest".
RóŜnice w zarobkach między kobietami i męŜczyznami są takŜe tłumaczone tradycją:
"Tak juŜ jest od wielu lat w naszym społeczeństwie, Ŝe męŜczyzna zarabia więcej niŜ kobieta
- to kwestia zwyczajów, wychowania"(kobieta bezrobotna z Warszawy), "jest taka obiegowa
opinia, Ŝe męŜczyzna musi zarabiać więcej" (Łódź, pani pracująca).
Jeśli więc pracodawca wie, Ŝe "męŜczyzna by się nie zgodził pracować za takie
pieniądze, to bierze kobietę, bo kobiecie nie musi zapłacić za kierownicze stanowisko tyle
samo, co męŜczyźnie" (grupa pań pracujących z Warszawy). Panuje przekonanie, Ŝe, "kobieta
podejmie kaŜdą pracę, za niską płacę - męŜczyzna nie "(Warszawa, panie bezrobotne).
Badane kobiety nie bardzo wierzą w to, Ŝe mogłyby zmienić istniejący stan rzeczy:
Niebezpiecznie jest się upominać o wyŜszą pensję, nawet w przypadku niesprawiedliwości, no
bo się usłyszy: jeśli się pani nie podoba, to niech pani sobie znajdzie inną pracę.
powiedziała pracująca kobieta z Warszawy. Co więcej, w opinii badanych pań, "pracodawca
zawsze jest w stanie wytłumaczyć róŜnicę zarobków między kobietami a męŜczyznami
róŜnymi kwalifikacjami, staŜem pracy" (Warszawa, kobiety bezrobotne).
W tym momencie naleŜy dodać, Ŝe kobiety generalnie nie wierzą w to, by mogły
skutecznie dochodzić swoich praw w jakichkolwiek sporach z pracodawcą, bardzo
sceptycznie odnoszą się teŜ do moŜliwości uzyskania pomocy ze strony związków
zawodowych ("teraz związki siedzą u pracodawcy w kieszeni", "w mniejszych zakładach
związki nie mają siły przebicia")
6.5 Poszukiwanie pracy
Jest rzeczą oczywistą, Ŝe zdecydowanie najwięcej emocji w czasie badania, zwłaszcza
w grupach pań bezrobotnych, wzbudziło pytanie o problemy związane z poszukiwaniem
pracy. Najkrócej wypowiedzi respondentek oddają słowa bezrobotnej pani z Łodzi (mistrza
krawieckiego) - "To, co się dzieje na rynku pracy teraz to jest koszmar!".
45
Wedle uczestniczących w badaniach kobiet największą przeszkodą w otrzymaniu
pracy jest przekroczenie pewnej granicy wieku (30 - 35 lat) przez panie starające się o
zatrudnienie.
"Pierwsze pytanie to jest o wiek, i jeŜeli się powie, Ŝe się ma 45 lat, to juŜ koniec, obojętnie
jaka by nie była praca, to do 35 lat, jeśli ktoś jest starszy, to nie pytają juŜ ani o
wykształcenie, ani o umiejętności"
(bezrobotna pani z ŁomŜy)
Ja bym poszła do jakiejkolwiek pracy, ale po pięćdziesiątce to nie ma co marzyć o pracy,
byłam na kuroniówce, ale to się skończyło, jak tu Ŝyć?
(bezrobotna pani z Łodzi)
Ja mam 48 lat, 28 lat przepracowałam, 2 lata zabrakło mi do otrzymania świadczeń
przedemerytalnych i nie mam Ŝadnych szans na pracę, przede wszystkim bowiem pytają o
wiek
(bezrobotna pani z Łodzi)
Od dłuŜszego czasu szukam pracy, jestem zarejestrowana w Urzędzie Pracy, odpowiadam na
ogłoszenia, ale mam zawsze odpowiedź negatywną - mimo w miarę wysokich kwalifikacji,
jestem za stara, mam 38 lat
(bezrobotna pani z Warszawy)
Mój wiek - 43 lata - absolutnie mnie dyskwalifikuje; dla kobiety 35 lat to górna granica
wieku, jeśli chce znaleźć pracę, w przypadku męŜczyzn ta granica wynosi 50 lat, męŜczyźnie
wiek tak bardzo nie przeszkadza
(bezrobotna pani z Warszawy)
Ja juŜ prawie byłam przyjęta do pracy w sekretariacie, mam dobre kwalifikacje, ale w
ostatnim momencie jak mój przyszły pracodawca zobaczył moje dokumenty to powiedział, Ŝe
się nie nadaję, bo jestem za stara, są przyjmowane panie do 30 roku Ŝycia
(bezrobotna pani z Warszawy)
Młode kobiety takŜe nie są atrakcyjnymi kandydatkami na pracowników, główną ich
"wadą" w oczach pracodawców jest to, Ŝe zakłada się, Ŝe to one są lub będą odpowiedzialne
za wychowywanie dzieci (nawet jeśli obecnie dziecka nie posiada, to "młoda dziewczyna nie
ma szans, bo obawa Ŝe będzie w ciąŜy, Ŝe będą dzieci")
Dowiadywałam się w sklepie o pracę ekspedientki, z ogłoszenia - usłyszałam, Ŝe jestem w
okresie rozrodczym, Ŝe jako młoda męŜatka prawdopodobnie niedługo będę miała dziecko
(bezrobotna młoda kobieta z Łodzi)
Zawsze kobietę pytają o sytuację rodzinną, czy są dzieci, czy jest ktoś, kto się będzie dziećmi
opiekował na wypadek choroby, jak usłyszą, Ŝe jest dziecko to mówią: damy pani odpowiedź
w późniejszym terminie. I potem jest cisza.
(bezrobotna pani z Warszawy)
46
"Pytają się zawsze o dzieci i w jakim wieku są dzieci (prawo do zwolnienia z powodu opieki
nad dzieckiem przysługuje do 14 lat -przyp. B.ś.) ja wiem, Ŝe nie mogę ujawnić Ŝe mam
dziecko z grupą inwalidzką, na które przysługuje opieka, choć ma ponad 14 lat
(bezrobotna pani z ŁomŜy)
Respondentki są przeświadczone o tym, Ŝe męŜczyznom jest o wiele łatwiej znaleźć
pracę, niŜ kobietom, poniewaŜ męŜczyzna nie rodzi dzieci, nie bierze urlopów
macierzyńskich i wychowawczych, a przede wszystkim to nie na nim spoczywa cięŜar
wychowywania dzieci.
JuŜ na samym starcie, w czasie poszukiwania pracy, nie ma równych szans dla męŜczyzn i
kobiet, zakłada się, Ŝe jak kobieta ma dzieci to będzie chodzić na zwolnienia, męŜczyzn się nikt
nie pyta o dzieci, dzieci to bardzo powaŜna przeszkoda
(bezrobotna pani z Warszawy)
MęŜczyźni mają mniejsze problemy ze znalezieniem pracy, nikt się ich nie spyta, ile dzieci
mają i czy są dyspozycyjni, - a u kobiet z reguły są te pytania, bo wiadomo, Ŝe to Ŝona dziećmi
się opiekuje
(bezrobotna pani z ŁomŜy)
Pracodawcy w róŜny sposób starają się zapewnić sobie pełną dyspozycyjność kobiet w
pracy a kobiety godzą się na wiele, byle tylko pracę uzyskać:
W urzędzie pracy była oferta pracy, ale warunek: stanu wolnego, bezdzietna, dla mnie to była
dyskryminacja
(bezrobotna pani z ŁomŜy)
Zdarza się, Ŝe pracodawca kaŜe przynieść zaświadczenie od ginekologa, pytają o bardzo
intymne rzeczy, to jest bardzo nieprzyjemne, ale jesteśmy na to nastawione, bo powszechnie
wiadomo, Ŝe moŜemy się czegoś takiego spodziewać - wiem, Ŝe pracodawca nie ma takiego
prawa, ale jeśli odmówimy, to pracodawca po prostu nie będzie nas brał pod uwagę przy
zatrudnieniu
(bezrobotna pani z Warszawy)
Moja koleŜanka przed podpisaniem umowy o pracę musiała podpisać oświadczenie, Ŝe nie
będzie brała zwolnień lekarskich na dzieci
(bezrobotna pani z Warszawy)
Moja młoda znajoma została wybrana spośród wielu kandydatów do pracy w niemieckiej
firmie, ale padło pytanie: jesteś męŜatką, tak, to kiedy planujesz mieć dzieci, bo jeśli chodzi o
pracę w naszej firmie to najwcześniej za pięć lat; ona się na to zgodziła i dostała tę pracę.
(bezrobotna pani z Warszawy)
6.6 Podsumowanie
Proces prywatyzacji, w powszechnym odczuciu respondentek odpowiedzialny za
trudną, zwłaszcza dla kobiet, sytuację na rynku pracy, jest w przewaŜającej mierze
oceniany negatywnie. Rosnący sektor prywatny nie jest postrzegany jako atrakcyjne
47
źródło zatrudnienia. W tym miejscu naleŜy jednak zauwaŜyć, Ŝe uczestniczące w
badaniach osoby miały wykształcenie podstawowe, zasadnicze zawodowe i średnie a
więc naleŜą do tych grup osób, dla których proces transformacji nie mógł oznaczać
sukcesu w karierze zawodowej.
Z przytoczonych wyŜej wypowiedzi badanych osób wynika ponadto, Ŝe w Polsce
nadal bardzo silnie oddziałują stereotypy społecznych i rodzinnych ról kobiet i
męŜczyzn. Istnieje bardzo wyraźne zróŜnicowanie odpowiedzialności za wychowywanie
dzieci i wykonywanie obowiązków rodzinnych. Zmiany w ustawodawstwie (np
zrównanie od 1996 roku uprawnień kobiety i męŜczyzny, będących pracownikami, do
urlopu i zasiłku wychowawczego z tytułu wychowywania dziecka czy przyznanie prawa
do zasiłku opiekuńczego - przysługującego wcześniej tylko pracującej matce - takŜe ojcu
dziecka, stosownie do ich wyboru) nie powodują istotnych zmian w zachowaniach
społecznych. Kobiety są bardzo często świadome swej upośledzonej pozycji, np. jeśli
chodzi o zdecydowanie mniejszą w porównaniu z męŜczyznami moŜliwość awansu
zawodowego, zajmowania kierowniczych stanowisk czy dyskryminacyjne praktyki przy
przyjmowaniu do pracy, jednakŜe - przynajmniej tak wynikałoby z wypowiedzi
uczestniczek badań - nie bardzo wierzą w moŜliwość zmiany istniejącego stanu rzeczy.
7. UWAGI KOŃCOWE
Z analizy danych statystycznych dotyczących rynku pracy w Polsce moŜna między
innymi dowiedzieć się, iŜ prawdopodobieństwo utraty zatrudnienia jest - co moŜe budzić
zdziwienie - niŜsze dla kobiet niŜ dla męŜczyzn [por. Rozdz. 3.2]. MoŜe to wynikać z faktu, iŜ
z wyjątkiem sektora włókienniczego, proces restrukturyzacji w największym stopniu dotknął
zmaskulinizowane sektory gospodarki takie jak górnictwo, hutnictwo i inne działy przemysłu
cięŜkiego. JednakŜe pod Ŝadnym pozorem nie moŜna twierdzić, Ŝe sytuacja kobiet w Polsce w
okresie transformacji jest sytuacją korzystną. Przeciwnie, na podstawie oficjalnych danych
statystycznych a takŜe przeprowadzonych przez nas badań moŜna z całą odpowiedzialnością
stwierdzić, Ŝe prywatyzowana gospodarka nie zapewnia równych szans na rynku pracy dla
kobiet i męŜczyzn - kobiety na rynku pracy w Polsce w latach 90. są dyskryminowane.
7.1 Dyskryminacja w zatrudnieniu
Współczynnik aktywności zawodowej kobiet w Polsce, jakkolwiek charakteryzował
się w latach dziewięćdziesiątych pewnym spadkiem, naleŜy do najwyŜszych w Europie
(61,8% w 1998 roku). Jednak mimo anty-dyskryminacyjnych przepisów zawartych w polskiej
Konstytucji i kodeksie pracy, kobiety w Polsce w duŜo większym stopniu niŜ męŜczyźni
naraŜone są na pozostawanie bez pracy.
Udział kobiet wśród zarejestrowanych bezrobotnych wzrósł z 50,9% w 1990 roku do
59% w 1998 roku, stopa bezrobocia dla kobiet kaŜdego roku w latach 1992 - 98 była znacznie
wyŜsza niŜ stopa bezrobocia męŜczyzn (przeciętna stopa bezrobocia w tym okresie: 15,2%
dla kobiet, 12,1% dla męŜczyzn).
Dzieje się tak mimo, Ŝe kobiety polskie są, średnio rzecz biorąc, duŜo lepiej
wykształcone niŜ męŜczyźni. JednakŜe pracodawcy tradycyjnie zakładają, iŜ kobiety to
przede wszystkim Ŝony i matki, Ŝe pełnienie tych ról społecznych jest dla nich najwaŜniejsze i
nieuchronnie musi kolidować z Ŝyciem zawodowym.
48
Badani przez nas menadŜerowie przyznają, Ŝe kobiety w duŜo mniejszym stopniu niŜ
dawniej korzystają z urlopów wychowawczych i przysługujących im zwolnień opiekuńczych
(wedle oficjalnych statystyk liczba kobiet przebywających na urlopach wychowawczych
spadła w latach 1980 - 1997 o 63%). Są teŜ na ogół wysokiego mniemania o kobietach pracownikach, podkreślając ich lojalność, pracowitość, odpowiedzialność i zdyscyplinowanie.
Nadal jednak kobiety są uznawane za osoby mniej dyspozycyjne od męŜczyzn, mniej
wydajne - "bo czy efektywny moŜe być pracownik, który wiele dni, ustawowo mu
przyznanych, poświęca na sprawy rodzenia, wychowania i opiekę nad dzieckiem?". W tym
kontekście podjęta jesienią 1999 roku przez Sejm decyzja o wydłuŜeniu obowiązkowego
urlopu macierzyńskiego (z 4 do 6 miesięcy) jest przykładem pseudo przywileju, mającego
negatywne konsekwencje dla kariery zawodowej kobiet.
7.2 Dyskryminacja w procesie przyjmowania do pracy
Przepisy zabraniające dyskryminacji w polskim kodeksie pracy odnoszą się do osób
juŜ zatrudnionych. JednakŜe wiele polskich kobiet spotyka się z dyskryminacją na etapie
przyjmowania do pracy. Nadal np. nie ma Ŝadnych zapisów w prawie, które zabraniałyby
stosowania dyskryminacji z powodu płci przy zamieszczaniu ofert pracy.
Kobiety wchodzące na rynek pracy i kobiety, które pracę utraciły, znajdują pracę duŜo
trudniej, niŜ męŜczyźni. W latach 1992 - 1998 średnie kwartalne prawdopodobieństwo
opuszczenia bezrobocia wynosiło 24,1% dla kobiet i 28,5% dla męŜczyzn [por. Aneks,
Tab.1]. Starające się o pracę młode kobiety są postrzegane przez pracodawców jako ryzyko ze
względu na spodziewane macierzyństwo i obowiązki rodzinne, natomiast kobiety powyŜej 35
- 40 roku Ŝycia są uwaŜane za zbyt stare.
W czasie rozmów kwalifikacyjnych kobietom bardzo często zadaje się dodatkowe
pytania, dotyczące ich sytuacji rodzinnej i planów prokreacyjnych. Zdarza się, Ŝe warunkiem
otrzymania pracy jest podpisanie przez kobietę oświadczenia, iŜ nie będzie korzystała z
przysługujących jej dni wolnych w przypadku choroby dzieci; niekiedy pracodawcy
wymagają od starających się o pracę młodych kobiet zaświadczeń lekarskich o tym, iŜ nie są
w ciąŜy.
Przeprowadzone przez nas badania pokazały, Ŝe dodatkowe, dyskryminacyjne pytania
najczęściej zadawane są kobietom w czasie rozmów kwalifikacyjnych w przedsiębiorstwach
prywatnych. Przedstawione rezultaty analizy preferowanych cech kandydatów do pracy nie
stawiają zagadnień związanych z płcią na pierwszym planie, ale dane wskazują na większe
znaczenie tej cechy w zakładach, które mają formę własności jaka w perspektywie ma
dominować w Polsce. Jednocześnie z danych statystycznych wynika wyraźnie, Ŝe w latach
dziewięćdziesiątych rozwijający się sektor prywatny w Polsce zwiększając zatrudnienie
przede wszystkim powiększał popyt na pracę męŜczyzn.
7.3 Dyskryminacja w procesie awansowania
Zarówno ankietowani pracodawcy jak i pracownicy (oraz osoby starające się o pracę)
są zgodni co do faktu, Ŝe szanse kobiety na zrobienie kariery zawodowej są znacznie mniejsze
niŜ szanse męŜczyzny. Niektórzy uwaŜają, Ŝe ma to swoje źródło w tradycyjnych polskich
wzorcach kulturowych; inni są zdania, Ŝe jest to zjawisko powszechne w dzisiejszym świecie
- "wszędzie są szklane sufity dla kobiet". Kolejna grupa badanych mniejsze szanse awansu
dla kobiet upatruje w istniejącym systemie, w którym władzę w większości sprawują
męŜczyźni, gdyŜ "męŜczyźni preferują promocję męŜczyzn". W końcu, są teŜ zwolennicy
poglądu, iŜ taki stan rzeczy wynika z mentalności samych kobiet: "kobiety nie mają takich
49
ambicji, nie pragną wspinać się po szczeblach kariery zawodowej, boją się stresu i
odpowiedzialności".
7.4 Dyskryminacja płacowa
Artykuł 33.2 polskiej Konstytucji gwarantuje kobietom i męŜczyznom jednakowe
wynagrodzenie za pracę o jednakowej wartości; w kodeksie pracy znajduje się ogólny zapis o
równych prawach z tytułu wypełniania takich samych obowiązków (art. 112). JednakŜe
kobiety zarabiają przeciętnie znacznie mniej, niŜ męŜczyźni. W latach dziewięćdziesiątych
wynagrodzenie kobiet za pracę najemną pozostawało niŜsze względem męŜczyzn przeciętnie
o około 20%. Poziom zarobków wynika ze stawek płacowych - kobiety uzyskują niŜsze
stawki od stawek męŜczyzn a przy tym mają krótszy tygodniowy czas pracy. Badani
menadŜerowie zapewniają, Ŝe w zarządzanych przez nich firmach i męŜczyźni pracujący na
równych stanowiskach otrzymują takie samo wynagrodzenie, a niŜsze zarobki kobiet
wynikają z tego, Ŝe zajmują one stanowiska wymagające niŜszych kwalifikacji. Z kolei
doświadczenia pracujących kobiet są zupełnie odmienne - w czasie wywiadów często
przytaczano sytuacje świadczące o dyskryminacyjnych praktykach pracodawców w tym
zakresie.
7.5 Dyskryminacja w systemie emerytalnym
W polskim systemie emerytalnym zawsze istniało zróŜnicowanie wieku emerytalnego
dla kobiet i męŜczyzn, ale do niedawna system miał charakter redystrybucyjny: relacja
emerytury do zarobków była coraz niŜsza wraz ze wzrostem zarobków. Było to korzystne dla
kobiet, które zarabiały na ogół mniej niŜ męŜczyźni .
Nowy system emerytalny, który wszedł w Ŝycie od 1999 roku opiera się na zasadach
całkowicie odmiennych - przyszła emerytura jest proporcjonalna do sumy wpłaconych przez
pracownika składek, a odwrotnie zaleŜna od przewidywanego okresu pobierania świadczenia
(który dla kobiet jest, w związku z dłuŜszym przeciętnym trwaniem Ŝycia, większy niŜ dla
męŜczyzn). Kluczowym problemem staje się wiek emerytalny; pozostawienie
zróŜnicowanego wieku emerytalnego (60 lat dla kobiet, 65 lat dla męŜczyzn) przesądza o tym,
Ŝe emerytury kobiet zawsze będą niŜsze niŜ emerytury męŜczyzn, nawet przy jednakowych
zarobkach w czasie aktywności zawodowej (wedle szacunków w takim przypadku emerytura
kobiety będzie stanowiła około 62% emerytury męŜczyzny). Paradoksem jest, Ŝe jak pokazują
wszelkie badania opinii publicznej, zarówno męŜczyźni jak i kobiety w Polsce zdecydowanie
opowiadają się za niŜszym wiekiem emerytalnym dla kobiet - w opinii zdecydowanej
większości ankietowanych niŜszy wiek emerytalny jest przywilejem a nie dyskryminacją
kobiet.
7.6 Wnioski i rekomendacje
DąŜenie Polski do członkostwa w Unii Europejskiej wymusi w końcu na ustawodawcy
przystosowanie polskiego prawa do unijnych standardów. MoŜna się spodziewać, Ŝe w
niedalekiej przyszłości poprawki do prawa pracy rozszerzą prawną ochronę przed
dyskryminacją oraz wprowadzą sankcje za łamanie zasady równości płci. (Zdaniem
ekspertów nie powinniśmy mieć zresztą większych trudności z dostosowaniem naszych
przepisów do unijnej litery prawa w tym zakresie - wydaje się jednak, Ŝe zasadniczym
problemem jest, jak dotąd, brak woli politycznej do wprowadzenia takich zmian). Istniejące
obecnie ogólne zapisy zakazujące dyskryminacji nie są wystarczające. Konieczne jest
wprowadzenie prawnych i instytucjonalnych mechanizmów, które umoŜliwią dochodzenie
roszczeń w przypadku dyskryminacji i molestowania seksualnego.
50
JednakŜe przeprowadzone przez nas badania jak równieŜ badania opinii publicznej
pokazują dobitnie, Ŝe dyskryminacja kobiet na rynku pracy w Polsce to nie tylko i nie przede
wszystkim problem o charakterze prawnym, lecz społeczno - kulturowym. Na połoŜenie
kobiet na rynku pracy ma wpływ spadek po poprzednim okresie oraz silnie zakorzeniona
tradycja, przypisująca kobietom określone role społeczne i zawodowe.
ToteŜ obok starań mających na celu zmianę uregulowań prawnych, duŜy wysiłek
naleŜy skierować na działania edukacyjne, obejmujące wszystkie grupy społeczne i wiekowe.
Dzieci powinny od najmłodszych lat być wychowywane ku partnerstwie w Ŝyciu rodzinnym;
w ramach edukacji szkolnej trzeba likwidować funkcjonujące stereotypy dotyczące podziału
na tzw. prace kobiece i męskie. NaleŜy aktywnie działać na rzecz podnoszenia świadomości
prawnej kobiet; waŜne wydaje się promowanie wśród kobiet mniej konwencjonalnego
podejścia do sprawy wyboru zawodu czy podziału obowiązków w rodzinie. Programy
edukacyjne adresowane do kobiet powinny koncentrować się takŜe na budowaniu ich
poczucia własnej wartości. Pracodawcom trzeba wykazywać, Ŝe przełamanie stereotypów w
polityce zatrudnieniowej (np. wobec kobiet w średnim wieku) i awansu będzie skutkować
pozyskaniem odpowiedzialnych, lojalnych, wartościowych pracowników. Politykom z kolei
naleŜy uświadamiać, Ŝe nowoczesne społeczeństwo musi zapewniać równe prawa i
moŜliwości ich realizacji obu płciom.
Wydaje się, Ŝe ostatnie z tych zadań moŜe być obecnie zadaniem szczególnie trudnym.
Świadczyć o tym mogą losy projektów ustaw o równym statusie (dwukrotnie odrzucone przez
sejm) a takŜe fakt nie powołania przez sejm komisji do spraw równego statusu kobiet i
męŜczyzn jesienią 1999 roku (w tym miejscu warto przypomnieć, Ŝe komisje tego typu
działają w parlamentach wielu krajów, a w 1998 roku Komisję Równych Szans Kobiet i
MęŜczyzn powołało Zgromadzenie Parlamentarne Rady Europy). Prowadzona przez państwo
w ostatnim okresie polityka społeczna nie pomaga w przełamywaniu stereotypów i
likwidowaniu istniejących nierówności: konserwatywnie nastawiony Urząd Pełnomocnika
Rządu d/s Rodziny proponuje rozwiązania, które mogą doprowadzić do ograniczania
aktywności zawodowej kobiet. Działania na rzecz zapewnienia kobietom równych z
męŜczyznami szans w realizacji Ŝyciowych celów stanowić będą tym większe wyzwanie dla
kobiecych organizacji pozarządowych, zaangaŜowanych w walkę z wszelkimi rodzajami
dyskryminacji wobec kobiet.
51
8. ANEKS TABELARYCZNY
Tab. 1 Podstawowe cechy dotyczące bezrobocia w latach 1992-98 według płci
stopa aktywności
zawodowej
stopa zatrudnienia
stopa bezrobocia
stopa bezrobocia
długo-okresowego
Przeciętny
niezakończony czas
trwania bezrobocia
Przeciętny skończony
czas trwania
bezrobocia
Średnie kwartalne
prawdo-podobieństwo
opuszczenia
bezrobocia
w tym przez podjęcie
pracy
92-93
93-94
kobiety
94-95 95-96 96-97
92-93
93-94
0,618
średnio
0,637
męŜczyźni
94-95 95-96 96-97
0,756
0,744
0,729
0,721
0,717
0,712
średnio
0,730
0,661
0,650
0,639
0,629
0,626
0,560
0,153
0,074
0,541
0,167
0,080
0,534
0,164
0,085
0,534
0,152
0,075
0,534
0,146
0,072
0,535
0,133
0,066
0,540
0,152
0,075
0,662
0,124
0,054
0,645
0,134
0,056
0,633
0,131
0,056
0,629
0,127
0,051
0,638
0,111
0,046
0,643
0,097
0,039
0,642
0,121
0,050
14,3
12,5
13,3
13,5
13,3
14,9
13,6
12,4
11,8
11,4
12,8
11,6
11,4
11,9
15,4
12,1
12,3
12,0
11,6
12,3
12,6
13,2
12,0
10,1
10,6
9,6
9,0
10,7
0,214
0,259
0,243
0,246
0,249
0,236
0,241
0,256
0,277
0,291
0,275
0,299
0,309
0,285
0,131
0,141
0,139
0,131
0,124
0,124
0,131
0,193
0,211
0,220
0,206
0,213
0,219
0,210
97-98
97-98
Źródło: M.Socha, U.Sztanderska (1999) oraz obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL
53
Tab. 2 Wpływ wybranych cech na poziom bezrobocia według płci w latach 1992-98*
Cechy
na bezrobocie całkowite
męŜczyźni
kobiet
Wiek
18-24
25-44
45-59/64
Wykształcenie
Podstawowe
Zasadnicze
zawodowe
Średnie ogólne
Średnie zawodowe
WyŜsze
typ województwa* *
ZróŜnicowane z
usługami (A)
ZróŜnicowane bez
usług (B)
Przemysłowe (C)
Rolnicze, prywatne
(D)
Rolnicze, publiczne
(E)
klasa miejscowości
Miasto <100 tys.
Miasto <50, ≥ 100
tys.
Miasto <20, ≥ 10 tys.
Miasto <10 tys.
Wieś
Uwagi: *
**
Źródło:
Na bezrobocie długookresowe
męŜczyźni
kobiety
+++
++
+++
+++
--
--
--
--
+
+
++
++
+
+
++
----
---
---
---
-
-
+
+
--
-
+
++
--
+
-
++
++
+
+
+
+
++
+++
-
+
++
-
++
++
-
++
++
-
a.
oznaczenie + (plus) wskazuje na to, Ŝe dana cecha oddziaływała zwiększająco na stopę
bezrobocia kobiet lub męŜczyzn, oznaczenie - (minus) Ŝe zmniejszająco
b. liczba plusów i minusów zaleŜą od zwiększania (zmniejszania) stóp bezrobocia w
stosunku do średniej stopy bezrobocia dla danej grupy wykształcenia:
1- stopa bezrobocia była > lub < o 10-19% od średniej,
2 - stopa bezrobocia była > lub < o 20-49% od średniej,
3 - stopa bezrobocia była > lub < o 50-99% od średniej,
4 - stopa bezrobocia była > lub < 100% od średniej
5 - stopa bezrobocia była > 200%
województwa połączono w typy na podstawie charakterystycznych struktur zatrudnienia:
A. struktura niezdominowana przez Ŝaden z 3 działów – rolnictwo, przemysł i usługi,
jednak z duŜym udziałem zatrudnienia w uslugach; (obejmujący 9 województw:
warszawskie, częstochowskie, gdańskie, jeleniogórskie, legnickie, łódzkie, krakowskie,
poznańskie, wrocławskie),
B. struktura niezdominowana przez Ŝaden z 3 działów ale z niskim udziałem zatrudnienia w
54
usługach; (5 województw: kaliskie, lubelskie, radomskie, rzeszowskie, toruńskie),
strukura z wysokim zatrudnieniem w przemyśle; (6 województw: bielskie, katowickie,
konińskie, piotrowskie, płockie, wałbrzyskie),
D. struktura z wysokim zatrudnieniem w rolnictwie indywidualnym(14 województw:
bialspolodlaskie, białostockie, kieleckie, krośnieńskie, łomŜyńskie, nowosądeckie,
ostrołęckie, siedleckie, sieradzkie, skierniewickie, tarnobrzeskie, tarnowskie,
włocławskie, zamojskie),
E. struktura z wysokim zatrudnieniem w rolnictwie, w tym ze stosunkowo wysokim
zatrudnieniem w rolnictwie byłego sektora uspołecznionego (15 województw:
bydgoskie, chełmskie, ciechanowskie, elbląskie, gorzowskie, koszalińskie, leszczyńskie,
olsztyńskie, opolskie, pilskie, przemyskie, słupskie, suwalskie, szczecińskie,
zielonogórskie)
M.W. Socha, U.Sztanderska (1999)
C.
55
Tab. 3 Wpływ płci na poziom bezrobocia według wybranych cech w latach 1992-98*
Cechy
na bezrobocie całkowite
męŜczyźni
kobiet
Wiek
18-24
25-44
45-59/64
Wykształcenie
Podstawowe
Zasadnicze
zawodowe
Średnie ogólne
Średnie
zawodowe
WyŜsze
typ
województwa* *
A
B
C
D
E
klasa
miejscowości
Miasto <100 tys.
Miasto <50, ≥ 100
tys.
Miasto <20, ≥ 10
tys.
Miasto <10 tys.
Wieś
Uwagi:
Źródło:
-
--
na bezrobocie długookresowe
MęŜczyźni
kobiety
+
-
+
++
++
--
+
++
+
---
+
+
*
-
+
+
-
+
+
++
+
++
+
+
-
+
++
-
+
-
+
++
++
-
*
+
a.
oznaczenie + (plus) wskazuje na to, Ŝe płeć oddziaływała zwiększająco na stopę
bezrobocia, oznaczenie - (minus) Ŝe zmniejszająco
b. * oznacza jedyny przypadek, w którym kobiety cechowały niŜsze stopy bezrobocia niŜ
męŜczyzn
pozostałe uwagi wg tab. 2
jak w tab. 2
56
Tab. 4 Dynamika zatrudnienia w latach 1994-1997 (1994=100) według działów gospodarki i
płci
Rolnictwo
przemysł
wydobywczy
przemysł
przetwórczy
Budownictwo
Usługi
Razem
1995
98,6
89,4
Kobiety
1996
102,6
82,4
męŜczyźni
1995
1996
98,7
103,4
96,4
92,1
1997
99,6
81,9
103,8
102,5
101,5
104,4
104,7
106,8
90,8
104,5
102,7
82,5
107,0
105,0
80,5
111,5
105,9
104,0
104,7
102,3
105,3
107,4
104,4
114,4
114,9
108,7
1997
104,9
86,1
Źródło: obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL i Rocznika Statystycznego 1998, tab. 7(152), s. 127,
Rocznika Statystycznego 1996, tab. 9(195), s. 126-127
Tab. 5 Dynamika zatrudnienia w latach 1994-1997 (1994=100) według sektorów własności i
płci
sektory własności
sektor publiczny
sektor prywatny,
w tym:
pracownicy najemni
właściciele
pomagający
razem
1995
95,8
106,3
Kobiety
1996
95,2
110,9
1997
89,7
117,2
121,6
106,8
111,9
101,6
135,3
114,3
118,8
104,1
156,5
130,0
111,5
105,3
męŜczyźni
1995
1996
94,3
87,8
106,5
115,6
117,0
112,9
101,7
101,2
139,0
124,9
104,9
103,5
1997
82,4
127,9
170,1
142,0
103,4
108,1
Źródło: obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL i Rocznika Statystycznego 1998, tab. 7(152), s. 127,
Rocznika Statystycznego 1996, tab. 9(195), s. 126-127
57
Tab. 6 Relacja średnich zarobków i stawek płacowych kobiet do zarobków i stawek
płacowych męŜczyzn według sektora własności i wielkości firmy w maju 1994 i maju 1998
sektory własności
zarobki miesięczne
maj 1994
maj 1998
0,786
0,789
0,814
0,809
sektor publiczny
sektor prywatny,
w tym:
firmy małe (do 50
zatrudnionych)
firmy duŜe (ponad 50
zatrudnionych)
razem
stawki godzinowe
maj 1994
maj 1998
0,892
0,883
0,855
0,849
0,813
0,816
0,852
0,858
0,816
0,801
0,861
0,837
0,792
0,803
0,888
0,890
Źródło: obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL
Tab. 7 Rozkład zarobków i stawek płacowych kobiet według sektora własności i wielkości
firmy w maju 1994 i maju 1998
sektory własności
zarobki miesięczne
maj 1994
maj 1998
99,4
101,9
102,2
96,2
sektor publiczny
sektor prywatny,
w tym:
firmy małe (do 50
zatrudnionych)
firmy duŜe (ponad 50
zatrudnionych)
średnia
stawki godzinowe
maj 1994
maj 1998
102,2
105,9
91,6
88,0
96,7
88,7
86,0
80,5
114,7
112,3
104,2
103,6
100,0
100,0
100,0
100,0
Źródło: obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL
Tab. 8 Struktura zasobów pracy według wykształcenia i płci w okresie maj 1996-listopad
1998 (w %)
Wykształcenie
Podstawowe
Zasadnicze
zawodowe
Średnie zawodowe
Policealne
WyŜsze
Razem
Aktywni zawodowo
Pracujący
kobiety męŜczyźni Kobiety męŜczyźni
18,4
19,6
17,7
18,8
26,8
45,0
25,4
44,3
33,3
10,4
11,1
100,0
23,6
2,9
9,0
100,0
34,1
10,2
12,5
100,0
24,2
2,8
9,8
100,0
Bezrobotni
kobiety MęŜczyźni
22,4
26,7
36,0
50,5
28,1
11,1
2,5
100,0
17,7
2,9
2,1
100,0
Źródło: obliczenia własne na podstawie indywidualnych danych BAEL
58
Tab. 9 Ocena wybranych cech kandydatów na pracowników wg sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz
formy własności przedsiębiorstwa. Udział procentowy uznających cechy za waŜne
Cechy kandydatów uznawane za waŜne
Wyszczególnienie
Poziom
Specjalisty
wykształce
czne
nia
wykształce
nie
Płeć
Znajomość Znajomość
obsługi
języków
komputera
obcych
Dyspozycyjność
Doświadczenie
zawodowe
Sektor gospodarki
- przemysł
- budownictwo
- transport
- bankowość, ubezpieczenia,
obsługa nieruchomości i firm
- usługi (gastronomia, turystyka)
- handel
- wydawnictwa, poligrafia
- administracja państwowa
i wymiar sprawiedliwości
- inne
Stan prywatyzacji
- sprywatyzowany
- w trakcie prywatyzacji
- prywatny
- państwowy
Forma własności przedsiębiorstwa
- państwowe
- jednoosobowa spółka skarbu
państwa
- spółka z wyłącznym udziałem
kapitału krajowego
- zagraniczne lub z udziałem
kapitału zagranicznego
- prywatne
- inne
OGÓŁEM
76,5
71,0
88,9
70,6
67,7
22,2
17,6
35,5
-
64,7
54,8
55,6
61,8
41,9
55,6
79,4
74,2
66,7
85,3
90,3
66,7
100,0
66,7
90,5
88,0
57,1
66,7
66,7
92,0
14,3
8,3
28,6
28,0
85,7
58,3
85,7
60,0
64,3
66,7
66,7
72,0
92,9
75,0
85,7
72,0
85,7
100,0
85,7
92,0
100,0
93,3
61,5
80,0
7,7
23,3
84,6
60,0
15,4
53,3
92,3
80,0
84,6
80,0
79,4
100,0
76,8
91,1
76,2
83,3
60,7
69,6
23,8
22,2
30,4
10,7
61,9
72,2
66,1
66,1
58,7
55,6
53,6
55,4
82,5
66,7
83,9
76,8
85,7
100,0
85,7
82,1
93,3
68,9
8,9
66,7
53,3
77,8
77,8
100,0
76,9
7,7
76,9
61,5
76,9
100,0
85,4
77,1
27,1
75,0
62,5
83,3
87,5
72,7
66,7
80,9
84,0
63,6
45,8
74,5
69,7
27,3
37,5
23,4
21,8
36,4
62,5
59,6
65,4
54,5
37,5
55,3
54,8
81,8
75,0
83,0
80,3
72,7
87,5
89,4
85,6
C.d. w tabeli 10
Źródło: Tab. 9 - 14 zostały sporządzone na podstawie badania ankietowego (I faza badania), obliczenia własne
59
Tab.10 Ocena wybranych cech kandydatów na pracowników według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji
oraz formy własności przedsiębiorstwa. Udział procentowy uznających cechy za waŜne
c.d. tabeli 9
Cechy kandydatów uznawane za waŜne
Wyszczególnienie
Częstotliw
ość zmian
miejsca
pracy
Stan
zdrowia
Cechy osobowe:
odpowiedzialność,
pracowitość itd.
Stan
cywilny
Wygląd
zewnętrzny
Wiek
Sytuacja
rodzinna
Sektor gospodarki
- przemysł
- budownictwo
- transport
- bankowość, ubezpieczenia,
obsługa nieruchomości i firm
- usługi (gastronomia, turystyka)
- handel
- wydawnictwa, poligrafia
- administracja państwowa
i wymiar sprawiedliwości
- inne
Stan prywatyzacji
52,9
41,9
44,4
70,6
80,6
66,7
97,1
93,5
100,0
-
23,5
38,7
33,3
35,3
54,8
33,3
5,9
6,5
22,2
14,3
50,0
57,1
32,0
78,6
75,0
71,4
48,0
92,9
75,0
95,2
88,0
8,3
9,5
-
64,3
58,3
33,7
16,0
57,1
50,0
30,0
28,0
14,3
8,3
35,0
-
38,5
50,0
76,9
93,1
100,0
100,0
3,3
61,5
43,3
46,2
46,7
7,7
16,7
- sprywatyzowany
- w trakcie prywatyzacji
- prywatny
- państwowy
Forma własności przedsiębiorstwa
39,7
44,4
44,6
46,4
69,8
77,8
75,0
76,4
93,7
100,0
96,4
91,1
1,6
3,6
1,8
23,8
11,1
64,3
50,0
38,1
33,3
43,6
48,2
4,8
20,0
14,3
- państwowe
- jednoosobowa spółka skarbu
państwa
- spółka z wyłącznym udziałem
kapitału krajowego
- zagraniczne lub z udziałem
kapitału zagranicznego
- prywatne
- inne
OGÓŁEM
48,9
79,5
97,8
2,2
46,7
48,9
13,3
23,1
76,9
100,0
-
23,1
38,5
-
43,8
77,1
93,8
2,1
35,4
44,7
12,5
9,1
41,7
53,2
43,6
63,6
75,0
68,1
74,3
81,8
100,0
91,5
94,7
4,2
2,1
2,1
36,4
62,5
42,6
42,6
54,5
41,7
34,8
42,8
20,8
10,9
11,8
60
Tab. 11 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn lub
występują u obu płci na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji
oraz formy własności
Cechy
Wyszczególnienie
Odpowiedzial
ność,
rzetelność
Pracowitość
oddanie
Cierpliwość
Sumienność
systematyczn
ość
Punktualność Uczciwość,
prawdomó
wność
Sektor gospodarki
- przemysł
- budownictwo
- transport
- bankowość, ubezpieczenia,
obsługa nieruchomości i firm
- usługi (gastronomia, turystyka)
- handel
- wydawnictwa, poligrafia
- administracja państwowa
i wymiar sprawiedliwości
- inne
0
+
+
0
0
+
+
+
+
+
+
+
0
+
*
0
0
0
0
+
+
0
+
0
0
0
+
+
+
+
+
+
+
+
0
0
0
0
0
0
0
0
+
+
+
+
+
+
+
0
0
0
0
- sprywatyzowany
- w trakcie prywatyzacji
- prywatny
- państwowy
Forma własności przedsiębiorstwa
0
+
0
+
0
0
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
0
0
0
0
0
0
0
0
- państwowe
- jednoosobowa spółka skarbu
państwa
- spółka z wyłącznym udziałem
kapitału krajowego
- zagraniczne lub z udziałem
kapitału zagranicznego
- prywatne
- inne
OGÓŁEM
+
+
+
0
0
0
+
+
+
0
0
0
0
0
+
0
0
0
0
+
+
0
0
+
0
+
+
+
+
+
0
+
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
Stan prywatyzacji
Objaśnienie: + oznacza, Ŝe daną cechę przypisywano najczęściej kobietom; - oznacza, Ŝe dana cechę przypisywano najczęściej męŜczyznom; 0
oznacza, Ŝe najczęściej przypisywano daną cechę męŜczyznom i kobietom w równej mierze; * oznacza, Ŝe dokonanie powyŜszej klasyfikacji nie
było moŜliwe, cd. w tabeli 12
61
Tab. 12 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn lub
występują u obu płci na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz
formy własności przedsiębiorstwa
cd. tabeli 11
Cechy
Wyszczególnienie
Uprzejmość
miły stosunek
do innych
Ambicja
Atrakcyjność,
dobry wygląd
Odporność
psychiczna
Wydajność w Bierność,
pracy
niezdecydo
wanie
Sektor gospodarki
- przemysł
- budownictwo
- transport
- bankowość, ubezpieczenia,
obsługa nieruchomości i firm
- usługi (gastronomia, turystyka)
- handel
- wydawnictwa, poligrafia
- administracja państwowa
i wymiar sprawiedliwości
- inne
Stan prywatyzacji
0
+
*
0
+
0
+
+
+
+
-
0
0
0
0
0
*
0
0
0
0
+
*
0
0
+
+
+
+
-
+
0
0
0
0
0
*
0
0
0
*
0
+
+
+
-
0
0
0
0
- sprywatyzowany
- w trakcie prywatyzacji
- prywatny
- państwowy
Forma własności przedsiębiorstwa
0
0
0
0
0
0
0
0
+
+
+
+
-
0
0
0
0
0
0
0
0
- państwowe
- jednoosobowa spółka skarbu
państwa
- spółka z wyłącznym udziałem
kapitału krajowego
- zagraniczne lub z udziałem
kapitału zagranicznego
- prywatne
- inne
OGÓŁEM
0
0
+
-
0
0
0
0
+
-
0
0
0
0
+
+
0
0
0
+
0
0
0
0
0
0
+
+
+
+
0
-
0
0
0
0
0
+
0
0
Objaśnienie: + oznacza, Ŝe daną cechę przypisywano najczęściej kobietom; - oznacza, Ŝe daną cechę przypisywano najczęściej męŜczyznom; 0
oznacza, Ŝe najczęściej przypisywano daną cechę męŜczyznom i kobietom w równej mierze; * oznacza, Ŝe dokonanie powyŜszej klasyfikacji nie
było moŜliwe, cd. w tabeli 13
62
Tab. 13 Wybrane cechy, które zdaniem respondentów przewaŜają u kobiet, męŜczyzn lub występują u obu płci
na równi według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności przedsiębiorstwa
cd. tabeli 12
Cechy
Wyszczególnienie
Emocjonalność,
impulsywność
Konfliktowość,
kłótliwość
Uzdolnien
ia
techniczne
Częsta
absencja
w pracy
Posiadanie Gadatliwość
zobowiązań
rodzinnych
Sektor gospodarki
- przemysł
- budownictwo
- transport
- bankowość, ubezpieczenia,
obsługa nieruchomości i firm
- usługi (gastronomia, turystyka)
- handel
- wydawnictwa, poligrafia
- administracja państwowa
i wymiar sprawiedliwości
- inne
Stan prywatyzacji
+
+
+
+
0
+
-
+
+
0
+
+
+
+
+
+
+
+
+
0
0
0
0
0
-
0
+
*
0
+
+
+
+
*
0
+
+
+
0
-
+
+
+
+
+
*
- sprywatyzowany
- w trakcie prywatyzacji
- prywatny
- państwowy
Forma własności przedsiębiorstwa
+
+
+
+
0
+
0
+
-
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
0
+
- państwowe
- jednoosobowa spółka skarbu
państwa
- spółka z wyłącznym udziałem
kapitału krajowego
- zagraniczne lub z udziałem
kapitału zagranicznego
- prywatne
- inne
OGÓŁEM
+
+
-
+
+
+
+
+
-
+
+
+
+
0
-
+
+
+
0
+
+
+
0
+
0
0
-
0
+
+
+
+
+
+
+
0
+
0
+
Objaśnienie: + oznacza, Ŝe daną cechę przypisywano najczęściej kobietom; - oznacza, Ŝe daną cechę przypisywano najczęściej męŜczyznom; 0
oznacza, Ŝe najczęściej przypisywano daną cechę męŜczyznom i kobietom w równej mierze; * oznacza, Ŝe dokonanie powyŜszej klasyfikacji nie
było moŜliwe.
63
Tab. 14 Udział zadających pytania dodatkowe kobietom podczas rozmów kwalifikacyjnych i tematy
najczęściej zadawanych pytań według sektora gospodarki, stanu prywatyzacji oraz formy własności
przedsiębiorstwa (w %)
Pytania dodatkowe do kobiet podczas wywiadu kwalifikacyjnego
Wyszczególnienie
Są
zada-
Tematy pytań (udział procentowy wśród zadających). Pytania o:
wane
wykształcenie
moŜliwość
pracy w
godzinach
nadliczbowych
moŜliwość
wyjazdów
słuŜbowych
ambicje i
plany
zawodowe
sytuację rodzinną, plany
zmian stanu cywilnego
- przemysł
35,3
36,4
63,6
54,5
45,5
66,7
- budownictwo
35,5
63,6
60,0
45,5
72,7
45,5
- transport
33,3
100,0
66,7
-
66,7
66,7
35,7
40,0
40,0
40,0
40,0
100,0
- usługi
(gastronomia,
turystyka)
25,0
66,7
33,3
-
66,7
33,3
- handel
45,0
60,0
66,7
72,7
81,8
18,2
- wydawnictwa,
poligrafia
32,0
62,5
25,0
75,0
50,0
75,0
38,5
40,0
40,0
20,0
60,0
60,0
58,1
50,0
66,7
64,7
44,4
44,4
- sprywatyzowany
39,7
60,0
60,0
68,0
56,0
52,0
- w trakcie
prywatyzacji
42,1
25,0
75,0
85,7
62,5
50,0
- prywatny
45,5
56,0
56,5
38,5
65,4
44,4
- państwowy
33,9
57,9
42,1
36,8
47,4
57,9
41,3
63,2
42,1
42,1
42,1
63,2
liczbę i wiek dzieci
Sektor gospodarki
- bankowość,
ubezpieczenia,
obsługa
nieruchomości i
firm
- administracja
państwowa
i wymiar
sprawiedliwości
- inne
75,0
72,7
33,3
80,0
100,0
40,0
50,0
80,0
44,4
Stan prywatyzacji
60,0
37,5
65,4
57,9
Forma własności
przedsiębiorstwa
- państwowe
63,2
64
- jednoosobowa
spółka skarbu
państwa
46,2
16,7
83,3
66,7
100,0
50,0
47,9
62,5
50,0
50,0
66,7
50,0
27,3
66,7
33,3
33,3
66,7
66,7
- prywatne
45,8
38,5
57,1
30,0
70,0
63,6
- inne
27,7
54,1
69,2
75,0
30,8
30,8
OGÓŁEM
39,9
54,5
56,0
51,9
57,7
50,6
- spółka z
wyłącznym
udziałem
kapitału krajowego
- zagraniczne lub z
udziałem
kapitału
zagranicznego
50,0
66,7
66,7
80,0
38,5
59,0
65
9. BIBLIOGRAFIA
- Konstytucja RP, kodeks pracy, kodeks cywilny, kodeks karny, orzeczenia
Trybunału Konstytucyjnego
- Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności (1992 - 1998), Warszawa
- Rocznik Statystyczny GUS (1992 - 1998), Warszawa
•
CBOS, Komunikaty z badań (1996 - 1999), Warszawa
•
M. Góra (1997), Przepływy pracowników z bezrobocia do zatrudnienia (w:) Polski
rynek pracy w latach 1990-1996, ISP, Warszawa
•
M. Góra, M. W. Socha, U. Sztanderska (1995), Analiza polskiego rynku pracy w
latach 1990-1994. Kierunki zmian i rola polityk rynku pracy, MPiPS i GUS,
Warszawa
•
M. Góra, M. W. Socha, U. Sztanderska (1995), Zachowania bezrobotnych na rynku
pracy. System rejestracji bezrobotnych i zasiłek dla bezrobotnych, Zeszyty Centrum
im. Adama Smitha, nr 5
•
I. E. Kotowska (1993), Zmiany zasobów siły roboczej a sytuacja na rynku pracy (w:)
Rynek pracy w Polsce. Analiza ekonomiczna 1990-1992, U. Sztanderska red. t. 2
•
E. Kryńska (1996), Segmentacja rynku pracy, Wydawnictwo Uniwersytetu
Łódzkiego, Łódź
•
E. Kwiatkowski (1998), Aktywna polityka na rynku pracy w Polsce (w:) Polityka
państwa na rynku pracy w Polsce w latach dziewięćdziesiątych, IPiSS, Warszawa
•
L. Kucharski (1998), Cechy ludzi a bezrobocie (w:) Przepływy siły roboczej a efekty
aktywnej polityki państwa na rynku pracy w Polsce, red. E. Kwiatkowski,
Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź
•
K. Michalec (1998), Kim są długookresowo bezrobotni w Polsce, WNE UW,
Warszawa praca magisterska
•
M. W. Socha, U. Sztanderska (1999), Strukturalne podstawy bezrobocia w Polsce,
PWN, Warszawa, w druku
•
U. Sztanderska (1995), ZróŜnicowanie bezrobocia a mobilność osób aktywnych
zawodowo - przesłanka do ksztaltowania polityk rynku pracy (w:) Rynek pracy w
Polsce 1993-94, red. U. Sztanderska, IPiSS, Warszawa
•
U. Sztanderska (1995), Tworzenie i destrukcja miejsc pracy (w:) Rynek pracy w
Polsce 1993-94, red. U.Sztanderska, IPiSS, Warszawa
66