1. Na czym polega realizacja zadań human

1. Na czym polega realizacja zadań human relations w firmie?
Właściwe relacje między pracownikami a dyrekcją w firmie zależne jest od wielu czynników.
Na to czy pracownik będzie czuł się spełniony w swojej pracy a jednocześnie nawiąże silne
więzi z firmą wpływają różne elementy. Cechy charakteryzujące pozytywną relację pracownika
i pracodawcy:
- rzetelna dwukierunkowa informacja
- zaufanie i pewność
- optymistyczne spojrzenie w przyszłość
- perspektywa dalszej pracy w firmie
- wiara w sukces wspólnie realizowanych zadań
- przyjazne otoczenie
- satysfakcjonująca pozycja pracownika
Jedna z koncepcji którą bierze się pod uwagę wszystkie te potrzeby jest system „jednej
rodziny” zapoczątkowany w Japonii. System ten zakłada że każdy pracownik nie tylko
ma spełniać obowiązki wyznaczone przez firmę ale winien czuć się współodpowiedzialny
za funkcjonowanie całego przedsiębiorstwa. Podstawa relacji między pracownikami
a pracodawcami jest według tej koncepcji partnerstwo. Pracownicy zespołu nazywani
są członkami zespołu jego przywódcami lub opiekunami a podstawowym celem działań
nie jest spełnienie wymagań pracodawców ale łączenie wspólnych wysiłków dla dobra firmy.
Założenia te mają konsekwencje dla systemu płac czy świadczeń dodatkowych. Poza tym
zatrudnieni maja większy wpływ na zarządzanie przedsiębiorstwem ponieważ każdy pracownik
może zwracać się bezpośrednio do swoich przełożonych jeśli zajdzie taka potrzeba co sprzyja
wzrostowi „inicjatyw oddolnych”. W codziennym funkcjonowaniu firmy panują egalitarne
zasady ujawniające się przykładowo poprzez wspólne stołówki, identyczne
dla wszystkich ubrania zawodowe, powszechny dostęp do obiektów rekreacyjnych itp.
Japońska zasadę „jednej rodziny” można uznać nie tylko za przykładowy system zarządzania
przedsiębiorstwem ale pewną filozofie firmy, której podstawowe elementy takie jak szczerość
w kontaktach z pracownikami, sprawiedliwość, okazywanie pomocy i przyjaźni są aktualne
niezależnie od kręgu kulturowego lub przyjętych systemów zarządzania. Te wartości winny być
wprowadzone na każdym etapie oddziaływania firmy na pracownika: od momentu rekrutacji do
ewentualnego zwolnienia.
2. Omów proces rekrutacji i selekcji jako element HR.
Jednym z głównych celów każdej firmy jest złożenie zespołu z wartościowych pracowników
którzy przyczyniają się do powodzenia całej organizacji. Są dwa źródła rekrutacji:
a) rekrutacja wewnętrzna-polega na wyborze na dane stanowisko osoby już zatrudnionej na
zasadzie awansu, degradacji lub transferu, rotacji
b) rekrutacja zewnętrzna-zatrudnienie osoby z zewnątrz jest analiza potrzeb przedsiębiorstwa
pod względem ilościowym i jakościowym
Sposoby selekcji:
a) selekcja wstępna-prowadzona na podstawie dokumentacji nadesłanych przez
kandydatów(CV i listów motywacyjnych)
b) wywiad- to bezpośrednia rozmowa z kandydatem przeprowadzona przez osoby przeszkolone
pod względem komunikacji interpersonalnej lub psychologii
c) sesje testowe-kandydaci rozwiązują odpowiednio przygotowane testy a ich wyniki stają się
podstawą przyjęcia osoby. Testom podlegają takie cechy jak: inteligencja, umiejętność
kreatywnego myślenia, odporność na stres, komunikatywność, empatia.
d) weryfikacja informacji-sprawdzenie referencji
e) ostateczna rozmowa kwalifikacyjna-przeprowadzona przez dyrektora personalnego lub
członka zarządu
f) podjęcie decyzji o przyjęciu lub odrzuceniu kandydata
Ogłoszenie prasowe jest najpopularniejszym sposobem rekrutacji. Treść ogłoszenia prasowego
powinno zawierać precyzyjne sformułowanie oczekiwań wobec przyszłych pracowników co
pozwoli ograniczy napływ ofert od osób pozbawiony określonych kwalifikacji(np. informacje
na temat przyszłych pracowników w obcym języku). Istnieją dwa sposoby przedstawienia treści
związanej z propozycją pracy:
a) łatwo dostępna- duże możliwości zatrudnienia, długi czas zgłaszania kandydatów
b) trudno dostępne- duże wymagania, mała ilość miejsc i krótki czas zgłaszania się
Za wyborem drugiego sposobu przemawia reguła niedostępności według której rzecz
niedostępna zyskuje na wartości i jest traktowana jako bardziej pożądana. Natomiast ogłoszenie
o bardzo przystępnych warunkach może wpłynąć negatywnie na wizerunek firmy
i ponadto budzi podejrzenie że pracownicy nie są w firmie doceniani i nie są wysoko
wynagradzani. Do innych sposobów poszukiwania pracowników można zaliczyć
m.in. rekrutacje w szkołach i uczelniach wyższych kontakty ze stowarzyszeniami
profesjonalnymi czy też kontakty z firmami doradztwa personalnego, giełdami pracy
lub agencjami pośrednictwa pracy(urzędy pracy) oraz ostatnio bardzo popularny stał się
Internet. Rekrutacja nowych pracowników nie jest jedynym sposobem realizowania potrzeb
firmy. Można ją zastąpić przez:
- prace w nadgodzinach: jest to metoda korzystna w sytuacji gdy wzrost zapotrzebowania na
siłę robocza jest przejściowy
- umowy zlecania
- zatrudnienie personelu dodatkowego: wykorzystywany jest zazwyczaj w restauracjach czy
domach towarowych. Stanowią go często uczniowie i studenci pracujący dodatkowo na swoje
potrzeby
- leasing pracowników: pracownicy odpłatnie „wynajmowani” od specjalnych firm.
Rozwiązanie to jest przydatne dla małych firm a dotyczy najczęściej pracowników określonych
specjalności(sekretarek, specjalistów od reklamy lub marketingu)
3. Jakie jest znaczenie właściwej atmosfery w pracy dla budowy
pozytywnego wizerunku firmy?
Istotnym elementem który należy mięć na uwadze w pracy human relations i public relations
jest odpowiednia atmosfera w pracy. Zależy ona od wielu czynników m. in. właściwego
stosunku między przełożonymi a pracownikami. W ocenie przedsiębiorstwa pod kątem
warunków pracy osób zatrudnionych często zwraca się uwagę na atmosferę. Jest to pojęcie
mało konkretne ponieważ w zależności od wielkości i typu przedsiębiorstwa mogą składać
się na nie różne elementy. Pewne czynniki są jednak stałe. Należy tutaj właściwy stosunek
między przełożonym8 a pracownikami. Jest on bardzo ważny ponieważ dobre relacje
międzyludzkie pomagają lepiej przezwyciężać kryzysy przedsiębiorstwa a poza tym wpływają
na bardziej wydajna pracę załogi. Dlatego też stanowisko dyrektora powinna posiadać osoba
która posiada wiedzę ekonomiczną oraz zdolności strategiczne ale również zrozumienie roli
pracowników i właściwe nastawienie do podwładnych. Przejawia
się to m. in. w empatii czyli umiejętności słuchania nie tylko tego co ludzie mówią
ale też „wsłuchiwania się” w ich nastroje. Podejście do pracowników ze zrozumieniem
i chęcią współpracy jest warunkiem skutecznej komunikacji. Wykorzystanie wszystkich
środków informacyjno- perswazyjnych jak np. gazetki, radiowęzła czy okolicznościowych
przemówień, może być skuteczne wtedy gdy przełożony uwzględni wszystkie realne potrzeby i
mechanizmy wpływające na pracowników. Jednym ze sposobów ułatwiania dwustronnej
komunikacji jest metoda team brefing (krótkie zespołowe spotkania informacyjne). Polega ono
na regularnych spotkaniach zwierzchników z zespołami podczas których informuje
się pracowników w sposób zwięzły i osobisty o tym co dzieje się w firmie. W czasie takich
spotkań omawia się także kwestie organizacji pracy danej grupy oraz sprawy osobowe takie jak
przeniesienia czy zwolnienia. Zaletą tej metody jest usprawnienie obustronnej komunikacji
między zarządzającymi a zespołem ponieważ pracownicy maja okazję
do zadawania pytań i wyrażania wątpliwości a odpowiednia kontrola pracy przeciwdziała
plotkom i nieporozumieniom.
4. Wymień i omów korzyści szkoleń pracowniczych.
Korzyści szkoleń pracowniczych:
- zwiększenie motywacji pracowników
- sygnał przekazany od firmy do pracowników, że przedsiębiorstwo jest świadome ich
znaczenia i roli
- wzrost zaangażowania pracowników- szkolenia są okazją do przedstawienia wartości do
których dąży organizacja; szkolenia pozwalają kontrolować przestrzeganie tych wartości
- wzrost identyfikacji pracowników z firmą- ludzie lepiej rozumieją cele i zasady jej działania
- poprawa komunikacji-zwłaszcza w przypadku wspólnych warsztatów kierownictwa i
personelu
- pełniejsza realizacja ludzkich potrzeb i pragnień- szkolenia to nagroda za dobrą pracę i
starania pracownika
- możliwość podejmowania przez pracowników coraz bardziej zobowiązujących wyzwań, co
przynosi korzyść firmie i pracownikom
- pomoc w zrozumieniu konieczności zmian- szkolenia ułatwiają ludziom poradzenie sobie z
nowymi sytuacjami i z problemami, które one przynoszą
5. Na czym polegają świadczenia pozapłacowe?
Płaca to nie jedyny sposób motywowania pracownika a także docenianie tych którzy
są szczególne przydatni dla organizacji. Obok pensji i premii jeszcze dochodzą świadczenia
pozapłacowe do których początkowo należały takie jak: posiadanie telefonu komórkowego,
laptopa, samochodu służbowego. Współcześnie uważa się że te narzędzia umożliwiają
wykonywanie pracy. Do dodatkowych świadczeń można zaliczyć:
- wykorzystywanie samochodu służbowego do celów prywatnych
- korzystanie z samolotu w klasie „luks” bądź „busses klasie”
- korzystanie z jachtów śródziemnomorskich
- hoteli 5 gwiazdkowych lub luks
- wysokich limitów na firmowych kartach kredytowych
- ubezpieczenie na życie połączone z funduszem inwestycyjnym
- porady medyczne
- członkostwo w elitarnych klubach
- doradztwo finansowe i prawne
Rodzaje świadczeń uzależniony jest od rodzaju stanowiska i wykonywanych obowiązków. Dla
pracowników niższego szczebla role bonusów pełnią takie narzędzia jak:
- wyżywienie na teranie zakładu
- pożyczki na mieszkanie
- możliwość zakupów produktów firmy po kosztach produkcji
- wczasy rodzinne
- imprezy integracyjne
Funkcje świadczeń pozapłacowych są również wielorakie: mogą mieć za zadanie większą
integrację z firmą lub motywowanie do lepszego wykonywania obowiązków albo też mogą
tworzyć bezpieczną atmosferę pracy i większy komfort. Świadczenia motywacyjne wpływają
znacząco nie tylko na wyróżnionego ale też poprawiają atmosferę w firmie. Dzieje się tak
zwłaszcza w przypadku takich świadczeń jak karnety do sal gimnastycznych, na korty czy
imprezy kulturowe.
6. Na czym polega program działań zwany „outplacementem”?
„Outplacement” polega na przygotowaniu i przeprowadzeniu takich działań które pomogą
zwalnianym osobom znaleźć inne zatrudnienie. „Outplacementem” przyjmuje różne formy w
zależności od tego czy dotyczy zwolnień grupowych czy też z firmy maja odejść menedżerowie
lub fachowcy wyższego szczebla.
Zwolnienia jakotakie są poważnym zagrożeniem dla wizerunku firmy gdyż zwalniane osoby
mogą robić strajki, media nagłaśniają, co wpływa na klientów, kontrahentów i społeczność
lokalną stąd ważne jest aby odpowiednio przygotować program zwolnień i aby organizacja
pokazała się jako „społecznie świadoma” i dbająca o dobro lokalnych społeczności. Tego typu
program zwolnień nazywane jest „outplacementem” lub zwalnianiem w białych rękawiczkach.
Występują dwie formy „outplacementem”:
a) jest to outplacement grupowy- polega on na przygotowaniu zwalnianych osób do
najszybszego znalezienia pracy
b) jest to outplacement indywidualny- forma droższa, dotyczy zwolnień menażerskich.
Sprowadza się to do równorzędnego stanowiska dla menadżera w innej firmie. Celem takiego
działania jest niedopuszczenie aby zwalniany pracownik trafił do firmy konkurencyjnej i z
powodu osobistej urazy działał na niekorzyść przedsiębiorstwa.
Etapy outplacementu nakierowane na grupę:
a) od momentu otrzymania informacji o zwolnieniu do emocjonalnej akceptacji tego faktu mija
ok.14 dni
b) poszukiwanie nowej pracy- rola pracodawcy sprowadza się do poradnictwa ewentualnego
przekwalifikowania bądź pomocy w znalezieniu nowej pracy(czy ryba czy wędka)
c) jest ukierunkowana na osoby które nie znalazły zatrudnienia i firma dostarcza im listy
potencjalnych pracodawców, wsparcie psychologów itp.