BADANIA I ANALIZA TARNOWSKIEGO RYNKU PRACY

Transkrypt

Centra Informacji i Planowania Kariery Zawodowej
Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie
w Krakowie, Nowym Sączu i Tarnowie
BADANIA I ANALIZA
TARNOWSKIEGO RYNKU
PRACY
Wyciąg z badań ankietowych
Źródło: Opracowanie „Badania i analiza tarnowskiego rynku pracy” 2007 r.
Luty 2008 r.
Spis treści
1. Opis badań
2. Prognozy zatrudnienia na tarnowskim rynku pracy
2.1 Prognozy na najbliŜsze 12 miesięcy
2.2 Prognozy długoterminowe
3. Oczekiwania pracodawców odnośnie poŜądanych kwalifikacji, kompetencji i umiejętności
kandydatów do pracy
3.1 Ogólne oczekiwania pracodawców wobec kandydatów do zatrudnienia
3. 2. Profil kandydata bez wymogów w zakresie poziomu kwalifikacji
3. 3. Profil kandydata z wykształceniem zasadniczym zawodowym
3. 4. Profil kandydata z wykształceniem średnim ogólnokształcącym
3. 5. Profil kandydata z wykształceniem średnim zawodowym lub policealnym
3. 6. Profil kandydata z wyŜszym wykształceniem
4. Tarnowski rynek pracy – szanse i zagroŜenia
4.1. Zmiany w poziomie zatrudnienia (w ciągu ostatnich 12 miesięcy)
4.2. Prognozy dotyczące zatrudniania nowych pracowników
Luty 2008 r.
2
1. Opis badań
Badania zostały zrealizowane na zlecenie Powiatowego Urzędu Pracy w Tarnowie
w ramach projektu „Badania i analiza tarnowskiego rynku pracy”, finansowanego
ze środków Unii Europejskiej: Europejskiego Funduszu Społecznego i budŜetu państwa,
w ramach Zintegrowanego Programu Operacyjnego Rozwoju Regionalnego – Działanie
2.1. Rozwój umiejętności powiązany z potrzebami regionalnego rynku pracy i moŜliwości
kształcenia ustawicznego w regionie (badania i analizy). Realizatorem badań była firma
InterActive Agencja Komunikacji Marketingowej.
Badania realizowane były w okresie od kwietnia do lipca 2007 r. na terenie miasta
Tarnowa i powiatu tarnowskiego w ramach badań ilościowych z:
− osobami biernymi zawodowo (1581 respondentów),
− osobami bezrobotnymi (1000 respondentów),
− osobami poszukującymi zatrudnienia (90 osób),
− osobami uczącymi się (306 respondentów),
− mieszkańcami obszarów wiejskich (185 osób),
− pracodawcami (1563 respondentów).
Luty 2008 r.
2. Prognozy zatrudnienia na tarnowskim rynku pracy
2.1 Prognozy na najbliŜsze 12 miesięcy
Zdecydowana większość badanych pracodawców w ciągu najbliŜszego roku nie
zamierza zwalniać pracowników. Natomiast co piąty podmiot na terenie powiatu
tarnowskiego ma zamiar zatrudnić nowe osoby, przy czym jeden na sześciu (17%)
zamierza uruchomić nowe miejsca pracy.
Przyjęcia do pracy najczęściej planują podmioty z sekcji „przetwórstwo przemysłowe”
– co czwarta firma zamierza utworzyć nowe miejsca pracy oraz „budownictwo” – 23%
i „handel hurtowy i detaliczny” – 17%.
W skali najbliŜszych 12 miesięcy na terenie powiatu tarnowskiego przyrost nowych
miejsc pracy moŜe osiągnąć poziom 5,5% w stosunku do ogółu zatrudnionych (6,03%
przyjęć na nowe miejsca pracy – 0,44% zwolnień).
Popyt na tarnowskim rynku pracy zdominowany jest zapotrzebowaniem na stanowiska
naleŜące do kategorii:
− robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy – 34%
− pracownicy usług osobistych i sprzedawcy – 18%
− technicy i inny średni personel – 13%
− operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń – 11%
− specjaliści – 9%
− pracownicy przy pracach prostych – 7%
− pracownicy biurowi – 6%
− wyŜsi urzędnicy i kierownicy – 1%
W kontekście powyŜszych danych wydaje się, Ŝe szczególnego wsparcia wymaga coraz
liczniejsza kategoria osób bezrobotnych z wyŜszym wykształceniem, dla których
alternatywą zatrudnienia poniŜej kwalifikacji moŜe być zarówno emigracja zarobkowa,
jak
i
uruchomienie
własnej
działalności
gospodarczej.
Ponadto,
w
związku
z zawęŜeniem oferty w znacznym stopniu do stanowisk robotniczych, jednym
Luty 2008 r.
4
z głównych problemów moŜe być takŜe zatrudnienie kobiet, zwłaszcza z wyŜszym
poziomem zatrudnienia.
2.2 Prognozy długoterminowe
Przyjęcie nowych pracowników w ciągu najbliŜszych pięciu lat planuje 665
pracodawców, co stanowi 42,5% spośród ogółu przebadanych firm i podmiotów
z sektora publicznego. Warto odnotować, Ŝe pozostali ankietowani nie mają
skrystalizowanych planów na tak odległą przyszłość, toteŜ nie jest wykluczone,
Ŝe równieŜ mogą zatrudnić nowych pracowników.
W porównaniu z prezentowanym poprzednio zapotrzebowaniem w okresie 12 miesięcy
odnotowujemy dość istotne zmiany:
• mniej wyraźna jest bowiem dominacja ofert dla „robotników przemysłowych
i rzemieślników”, choć niemal jedno na cztery nowo tworzone miejsca pracy(24%)
będzie adresowane do tej grupy kandydatów,
• zbliŜony jest odsetek propozycji zatrudnienia w kategorii „pracownicy usług
osobistych i sprzedawcy” (18%),
• natomiast rośnie popyt na osoby lepiej wyedukowane, zakwalifikowane do grup:
„specjaliści” oraz „technicy i inny średni personel” (po 16%).
Wśród stanowisk zaplanowanych do uruchomienia w najbliŜszych pięciu latach liczebnie
wyraźnie przewaŜają oferty dla osób zainteresowanych pracą w handlu (15%),
najczęściej jako „sprzedawcy i demonstratorzy” (11%) lub „agenci do spraw sprzedaŜy
– handlowcy” (4%). Stosunkowo duŜe jest takŜe zapotrzebowanie na róŜnego typu
fachowców z branŜy budowlanej (łącznie ponad 10%), zwłaszcza na „murarzy
i pokrewnych” oraz „robotników pomocniczych w budownictwie ogólnym (po 3%).
Relatywnie znaczącą liczbę propozycji (w sumie 8%) otrzymają specjaliści z zakresu
administracji, w tym „pracownicy obsługi biurowej gdzie indziej niesklasyfikowani” (4%),
księgowi (2%) i „specjaliści do spraw ekonomicznych i zarządzania” (2%). Ponadto
wyróŜnia się liczebnie pula ofert dla kierowców (5%), wyraźnie częściej prowadzących
samochody cięŜarowe (4%) niŜ osobowe (1%).
Luty 2008 r.
5
3. Oczekiwania pracodawców odnośnie poŜądanych
kwalifikacji, kompetencji i umiejętności kandydatów
do pracy
3.1
Ogólne
oczekiwania
pracodawców
wobec
kandydatów
do
zatrudnienia
Jedną trzecią stanowisk (33%) respondenci zamierzają obsadzić osobami bez względu
na poziom ich kwalifikacji, w tym takŜe absolwentami szkół podstawowych lub
gimnazjów. Przy obsadzie co czwartego nowotworzonego miejsca pracy wymaga się od
kandydatów wykształcenia na poziomie zasadniczym zawodowym (24%). Zatem
moŜemy powiedzieć, Ŝe niemal trzy piąte ofert (57%) adresowanych jest do
kandydatów, którzy legitymują się poziomem wykształcenia najwyŜej zasadniczym
zawodowym. Jedną czwartą planowanych stanowisk (26%) adresują pracodawcy do
osób z wykształceniem średnim, nieco rzadziej ogólnokształcącym (9%) niŜ zawodowym
lub policealnym (17%).
Najskromniejsze jest zapotrzebowanie na pracowników o wyŜszych kwalifikacjach.
Firmy
planujące
zatrudnienie
kierują
co
szóstą
propozycję
(17%)
do
osób
z wykształceniem wyŜszym, przy czym – jak przedstawiliśmy w raporcie – często nie są
to stanowiska wymarzone dla młodych, dobrze wykształconych osób bezrobotnych – nie
spełniają one ich aspiracji zawodowych i oczekiwań płacowych.
Luty 2008 r.
6
3. 2. Profil kandydata bez wymogów w zakresie poziomu kwalifikacji
Ankietowani
pracodawcy,
zainteresowani
zatrudnieniem
najliczniejszej
grupy
pracowników (31% ogółu planowanych do uruchomienia nowych miejsc pracy), nie
formułują wobec nich Ŝadnych wymagań odnośnie poziomu wykształcenia. TakŜe
kierunek wykształcenia z reguły nie ma dla nich znaczenia.
Od zdecydowanej większości kandydatów nie wymaga się jakichkolwiek uprawnień
(85%), natomiast przy obsadzie jednego na siedem stanowisk (14%) atutem
nowozatrudnionych będą najczęściej uprawnienia operatora wózków widłowych (4,4%),
orzeczenie o stopniu niepełnosprawności (3,4%) oraz prawo jazdy kat. E (1,9%).
Kandydatów zatrudnią niemal wyłącznie ankietowani z sektora prywatnego (99%),
oferując im zdecydowanie najczęściej stanowiska mieszczące się w kategorii: „robotnicy
przemysłowi i rzemieślnicy” (80%). Znacznie rzadziej pojawią się dwie inne propozycje
zatrudnienia: w charakterze „operatora i montera maszyn i urządzeń” (13%) oraz
„pracownika przy pracach prostych” (5%). Najprawdopodobniej dla ankietowanych
wykształcenie „bez znaczenia” oznaczało brak szczególnych wymogów wobec
kandydatów ubiegających się o zatrudnienie na prezentowanych stanowiskach, gdzie
zatrudnionym wystarczają kursy, szkolenia wewnętrzne i inne formy przyuczenia do
zawodu. W stosunku do omawianej grupy kandydatów relatywnie najniŜsze są takŜe
pozostałe wymogi: najczęściej nie wymaga się znajomości języków obcych (93%),
a w pozostałych przypadkach preferowany jest język angielski (7%). Z reguły nie
interesuje pracodawców równieŜ umiejętność obsługi komputera (86%).
Wobec niemal dwóch trzecich nowozatrudnionych (63%) nie są formułowane
wymagania dotyczące staŜu pracy, a w pozostałych przypadkach oczekiwania te zostały
określone najczęściej na poziomie jednego roku (29%), a rzadziej – dwóch lat (8%).
Rozpatrując kwestię minimalnego wieku kandydatów - cztery piąte omawianych
stanowisk (80%) moŜe zająć osoba bez względu na wiek, a pozostałe nowe miejsca
Luty 2008 r.
7
pracy przeznaczone są dla osób, które nie przekroczyły 20 lat (13%) oraz z przedziału
21–30 lat (7%).
Zwraca uwagę fakt, Ŝe tylko jedną szóstą stanowisk (16%) moŜe zająć osoba bez
względu na płeć, natomiast przy naborze na pozostałe miejsca pracy wielokrotnie
mniejsze szanse na zatrudnienie mają kobiety (7%) niŜ męŜczyźni (77%).
Respondenci wysuwają wobec zainteresowanych podjęciem pracy szereg oczekiwań
dotyczących ich cech osobowych, przy czym najczęściej wymagają: uczciwości (45%),
dokładności (44%) i odpowiedzialności (33%). Ponadto respondentom zaleŜy na dobrej
organizacji pracy (27%) oraz samodzielności nowych pracowników (21%) i ich
dyspozycyjności (21%).
Przy przyjęciach do omawianej grupy stanowisk wpływ na decyzję o zatrudnieniu
będą miały właśnie cechy osobowe (48%) oraz płeć kandydata (49%). Kolejnym
pod względem waŜności kryterium wyboru są umiejętności (44%) i doświadczenie
zawodowe (34%).
W tej grupie nie wszystkie stanowiska mogą spełnić oczekiwania płacowe i „prestiŜowe”.
ChociaŜ warto odnotować, Ŝe odsetek ofert związanych z wynagrodzeniem nie
przekraczającym 1000 zł netto (32%) jest analogiczny jak w przypadku osób
z wykształceniem wyŜszym. Po jednej szóstej nowozatrudnionych moŜe liczyć na płace
w przedziale 1001 zł–1499 zł (16%) oraz 1500 zł netto (16%). Jeden na czternastu
kandydatów moŜe wynegocjować wynagrodzenie miesięczne przekraczające 1500 zł
(7%).
Luty 2008 r.
8
3. 3. Profil kandydata z wykształceniem zasadniczym zawodowym
Dla osób z wykształceniem zasadniczym zawodowym planuje się utworzenie znaczącej
liczby stanowisk, obejmującej jedną czwartą ogółu (24%).
Warto odnotować, Ŝe przy obsadzie ponad połowy stanowisk (54%), kierunek
wykształcenia nie ma dla pracodawców Ŝadnego znaczenia. Od kandydatów na
pozostałe miejsca pracy oczekuje się najczęściej świadectwa ukończenia szkoły
zasadniczej o kierunku mechanicznym (10,9%), budowlanym (5,1%), hydraulicznym
(4,6%), technicznym (3,9%) oraz w zawodzie ślusarz (3,7%) i murarz (3,4%).
Większość zainteresowanych nie musi legitymować się dodatkowymi uprawnieniami
(85%), a w pozostałych przypadkach atutem będą najczęściej uprawnienia operatora
wózka widłowego (6,8%), spawacza (2,1%) oraz obsługa kasy fiskalnej (1,3%) i prawo
jazdy kat. B i C (po 0,9%).
Absolwentom zasadniczych szkół zawodowych oferuje się zatrudnienie głównie
w sektorze prywatnym (94%), w szczególności prace zakwalifikowane do kategorii
„robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (46%), a takŜe – znacznie rzadziej – „operatorzy
i monterzy maszyn i urządzeń” (20%) oraz „pracownicy usług osobistych i sprzedawcy”
(19%). Jeden na dziewięciu kandydatów moŜe podjąć zatrudnienie jako „pracownik przy
pracach prostych” (11%), a nieliczni zainteresowani mogą liczyć na stanowisko z grupy
„pracownicy biurowi” (2%) bądź „technicy i inny średni personel” (2%).
W przypadku tej grupy wymogi pracodawców takŜe nie są zbyt wygórowane.
W zasadzie Ŝaden z kandydatów (99%) nie musi władać językiem obcym, przewaŜająca
większość nie musi posługiwać się komputerem (92%), a w nielicznych przypadkach
wystarczy posiadać tę umiejętność w stopniu podstawowym (4%) lub dobrym (5%).
Ponad
połowę
proponowanych
stanowisk
mogą
zająć
osoby
bez
Ŝadnego
doświadczenia zawodowego (52%), co piąty zgłaszający się bezrobotny (22%) winien
legitymować się rocznym staŜem pracy.
Nieco inaczej wygląda w tej grupie kwestia minimalnego wieku kandydatów. Ten czynnik
nie odgrywa wprawdzie większej roli – przynajmniej w deklaracjach pracodawców – przy
Luty 2008 r.
9
obsadzie ponad dwóch trzecich stanowisk (69%), ale w pozostałych przypadkach
preferowane są wyraźnie osoby najmłodsze, poniŜej 21. roku Ŝycia (23%).
Przy obsadzie omawianych stanowisk wyraźnie preferowani będą męŜczyźni (71%),
bowiem wprost do kobiet adresowanych jest wielokrotnie mniej propozycji (10%). Tak
wyraźną dysproporcję obserwujemy tylko w tej i poprzednio omówionej grupie.
W rankingu poŜądanych cech osobowych wyraźnie na pierwszym miejscu – częściej
niŜ w następnych grupach – respondenci wymienili dokładność (43%), co jest
zrozumiałe, bowiem ta cecha pracowników warunkuje jakość uzyskiwanych produktów
i usług, a w konsekwencji – pozycję firmy na coraz trudniejszym rynku. WaŜna dla
pracodawców jest takŜe odpowiedzialność (36%), samodzielność (32%), umiejętność
dobrej organizacji pracy (30%) oraz dyspozycyjność (25%).
Przy obsadzie omawianych stanowisk decydującym kryterium wyboru kandydata,
wyraźnie częściej niŜ w innych grupach, będą jego umiejętności zawodowe (64%),
a w dalszej kolejności – płeć (39%), wiedza zawodowa (38%), której znaczenie jest
większe
niŜ
w
pozostałych
grupach,
a
takŜe
zawód
wyuczony
(31%)
i doświadczenie (29%). Wśród decydujących kryteriów wyboru w ogóle nie
pojawia się znajomość obcego języka i obsługa komputera (0,1%), a wyjątkowo
rzadko – wykształcenie (9%) i wiek (10%).
Ponad dwie piąte nowozatrudnionych otrzyma wynagrodzenie nieprzekraczające 1000
zł netto (42%), a wyraźnie mniejszy odsetek kandydatów otrzyma propozycję płacy
miesięcznej w przedziale 1001–1499 zł (15%) i 1500 zł (14%). Niewielu kandydatów
moŜe liczyć na uposaŜenie przekraczające kwotę 1500 zł (1,4%).
3. 4. Profil kandydata z wykształceniem średnim ogólnokształcącym
Luty 2008 r.
10
Bezrobotni absolwenci liceów ogólnokształcących znajdą w ankietowanych podmiotach
gospodarczych blisko trzy razy mniej ofert pracy (9%) w porównaniu z osobami
z wykształceniem zasadniczym zawodowym, znacznie częściej w sektorze prywatnym
(82%) niŜ publicznym (18%). Wprawdzie na ogół nie oczekuje się od nich kierunkowego
wykształcenia (92%), ale niektóre stanowiska stworzono z myślą o kandydatach
z przygotowaniem handlowym (3,9%), pedagogicznym (1,4%) i mechanicznym(0,9%).
Z reguły nie stawia się takŜe wymogów dotyczących dodatkowych uprawnień (91%),
a w nielicznych przypadkach chodzi najczęściej o obsługę kasy fiskalnej (3,9%), wózków
widłowych (2,7%) i prawo jazdy kat. B (2,4%).
Proponuje im się najczęściej zatrudnienie w charakterze„pracownika usług osobistych
i sprzedawcy” (43%) oraz – wyraźnie rzadziej –na stanowiskach zakwalifikowanych do
kategorii: „technicy i inny średni personel” (12%), „pracownicy przy pracach prostych”
(11%), „wyŜsi urzędnicy i kierownicy” (10%) oraz „pracownicy biurowi” (10%). Znacznie
mniejsza liczba kandydatów znajdzie zatrudnienie jako „specjalista” (7%), „operator
i monter maszyn i urządzeń” (6%) i „robotnik przemysłowy i rzemieślnik” (1,4%).
Co siódmy kandydat (14%) winien posługiwać się językiem obcym – wyłącznie
angielskim, a blisko dwie trzecie zainteresowanych (61%) – posiadać umiejętność
obsługi komputera, najczęściej w stopniu dobrym (34%), choć przy obsadzie co
dziesiątego stanowiska (10%) warunkiem zatrudnienia będzie opanowanie tej
umiejętności na poziomie zaawansowanym. Natomiast najbardziej liberalne są
wymagania pracodawców w odniesieniu do staŜu pracy. Dwie trzecie kandydatów (66%)
nie musi wykazać się wcześniejszym doświadczeniem zawodowym, a jednemu na
ośmiu zainteresowanych (13%) wystarczy roczny staŜ na podobnym stanowisku.
Ponad trzy czwarte stanowisk (78%) mogą obsadzić osobami w dowolnym wieku,
a pozostałe miejsca pracy przeznacza się dla kandydatów, którzy nie przekroczyli 20.
roku Ŝycia (16%) oraz mieszczących się w przedziale 21–30 lat (5%).
Ponad połowę stanowisk (58%), wyraźnie więcej niŜ w poprzednio omówionych
grupach, mogą zająć osoby o dowolnej płci, a wśród pozostałych ofert wyjątkowo
wyraźnie więcej miejsc pracy przewidziano dla kobiet (31%)niŜ męŜczyzn (11%).
Luty 2008 r.
11
Wśród poŜądanych cech osobowych wyraźnie na plan pierwszy wysuwa się kultura
osobista (45%), co jest zrozumiałe, bowiem –jak pamiętamy – ponad dwie piąte ofert
(43%)
dotyczy
zatrudnienia
na
stanowiskach
„pracowników
usług
osobistych
i sprzedawców” – osób komunikujących się bezpośrednio z klientami. Ponadto
relatywnie częściej oczekuje się od kandydatów takich cech, jak: uczciwość (40%),
dobra organizacja pracy (39%), kultura osobista (39%) i komunikatywność (38%).
Natomiast
najrzadziej
pojawiają
się
wymagania
dotyczące
elastyczności
(4%),dyspozycyjności (9%), sumienności, rzetelności oraz łatwości uczenia się (po10%).
To właśnie cechy osobowe kandydata będą – wyraźnie częściej niŜ w innych
grupach – decydować o jego zatrudnieniu (68%), a ponadto uzdolnienia (51%)
w połączeniu z doświadczeniem (33%) i umiejętnościami zawodowymi (30%).
Ponadto waŜnym kryterium wyboru kandydata jest jego płeć (26%) i wykształcenie
(23%).
W przypadku omawianej grupy stanowisk respondenci mieli najmniej sprecyzowane
oferty płacowe, o czym świadczy wybór przez trzy piąte respondentów (61%) wariantu
odpowiedzi: „trudno powiedzieć”. Wśród pozostałych propozycji wyraźnie dominują
wynagrodzenia poniŜej 1000 zł netto (27%), a znacznie rzadziej – 1000 zł (6%), 1001 zł
– 1499 zł (2%) lub 1500 zł (4%).
3. 5. Profil kandydata z wykształceniem średnim zawodowym lub
policealnym
Luty 2008 r.
12
Kolejna grupa, obejmująca jedną szóstą ogółu stanowisk (17%) planowanych
do obsadzenia w perspektywie najbliŜszych 12 miesięcy, adresowana jest do osób
z wykształceniem średnim zawodowym lub policealnym. W tym przypadku tylko
niespełna dwie piąte stanowisk (38%) mogą zająć osoby bez względu na kierunek
wykształcenia. Preferowani będą kandydaci po szkołach gastronomicznych (16,8%),
technicznych (6,5%), medycznych(4%), a takŜe sprzedawcy (5,6%), budowlańcy (3,5%),
fizjoterapeuci (3,3%)i informatycy (3,2%). Z reguły nie są konieczne dodatkowe
uprawnienia (81%).
Ofertę składają przede wszystkim firmy z sektora prywatnego (93%), przy czym dotyczy
to w pierwszej kolejności zatrudnienia w charakterze „pracowników usług osobistych
i sprzedawców” (38%) oraz na stanowiskach „technicy i inny średni personel” (36%).
Jedna szósta propozycji moŜe nie spełnić oczekiwań i aspiracji osób z omawianym
wykształceniem, bowiem wiąŜe się z podjęciem pracy w zawodach zakwalifikowanych
do kategorii: „robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy” (17%)lub – wyraźnie rzadziej –
„operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń” (2%).Niewielkie szanse na zatrudnienie mają
osoby, które aspirują do podjęcia pracy jako „pracownicy biurowi” (5%), „specjaliści”
(1%) bądź „wyŜsi urzędnicy i kierownicy”. Trzy czwarte nowozatrudnionych (75%) nie
musi znać języka obcego, a pozostali winni komunikować się w języku angielskim
(25%). Ponad połowę stanowisk (57%) mogą zająć osoby bez znajomości obsługi
komputera, a pozostałe miejsca pracy przeznaczono dla kandydatów, którzy opanowali
obsługę komputera w stopniu dobrym (21%), podstawowym (9%) lub zaawansowanym
(13%). Tylko co trzeci kandydat na omawiane stanowiska (34%) nie musi legitymować
się wcześniejszym doświadczeniem zawodowym, a spośród pozostałych niemal
wszystkie osoby winny legitymować się rocznym staŜem na podobnym stanowisku
(62%), a w odniesieniu do nielicznych kandydatów dolny próg określono na dwa
lata(3%). Pracodawcy w ponad połowie przypadków (52%) nie określają minimalnego
wieku, a jeśli określają swoje preferencje – to zdecydowanie najczęściej na poziomie do
20 lat (41%), a znacznie rzadziej w przedziale 21–30 lat (6%).
Przy obsadzie ponad połowy stanowisk (51%) pracodawcy formułują jednoznaczne
oczekiwania odnośnie do płci kandydatów, przy czym powraca problem dyskryminacji
Luty 2008 r.
13
kobiet, bowiem otrzymają one dwukrotnie mniej propozycji niŜ męŜczyźni (odpowiednio:
17% i 34%). Wśród poŜądanych cech osobowych na pierwszych miejscach
respondenci wymieniają: odpowiedzialność (37%), kulturę osobistą (35%), uczciwość
(35%) i dobrą organizację pracy (34%). Ponadto atutem kandydatów będą takie
przymioty charakteru, jak: łatwość uczenia się (23%), dokładność (22%),i samodzielność
(22%). W porównaniu z pozostałymi ofertami respondenci rzadziej oczekują od
kandydatów z wykształceniem średnim zawodowym lub policealnym: elastyczności
(5%), duŜej motywacji do pracy (8%) oraz dyspozycyjności (10%).
W analizowanej grupie decydującym o wyborze kandydatów kryterium jest przede
wszystkim doświadczenie (44%),a następnie – umiejętności zawodowe (33%)
i uzdolnienia (31%). W dalszej kolejności respondenci biorą pod uwagę płeć
osoby zainteresowanej podjęciem pracy (26%), wykształcenie (25%), wyuczony
zawód (24%) i umiejętność obsługi komputera (23%). Na dalszych miejscach
znalazły się, tak wydawałoby się waŜne wskaźniki, jak cechy osobowościowe
(22%) i wiedza zawodowa (21%). Warto jeszcze odnotować, Ŝe przy obsadzie
omawianej grupy stanowisk relatywnie częściej o wyborze będzie decydować
znajomość języka obcego (18%), natomiast najmniejszą wagę przykładają
ankietowani do wieku kandydata (11%).
Pracodawcy
najwyraźniej
nie
zamierzają
dowartościować
finansowo
lepiej
wyedukowanych nowozatrudnionych pracowników, bowiem planują dla nich miesięczne
wynagrodzenie na poziomie zbliŜonym do oferty dla osób bez kwalifikacji czy teŜ
absolwentów zasadniczych szkół zawodowych. Zatrudnienie dla blisko połowy
stanowisk (45%) wiąŜe się z miesięcznym wynagrodzeniem do 1000 zł netto (27%) lub
równe 1000 zł (18%). Tylko jeden na dziesięciu kandydatów moŜe liczyć na pensję
w wysokości 1500 zł netto (7%) lub powyŜej tej kwoty (3%).
3. 6. Profil kandydata z wyŜszym wykształceniem
W porównaniu z wynikami badań wcześniej przeprowadzonych na terenie innych
województw, na tarnowskim rynku pracy odnotowujemy nieco więcej propozycji (17%)
Luty 2008 r.
14
adresowanych do osób z wyŜszym wykształceniem. NaleŜy jednak zaznaczyć,
Ŝe została tu włączona takŜe kategoria wykształcenia „wyŜsze zawodowe”, którą
akceptuje jednak znikoma ilość pracodawców.
Warto ten fakt uświadomić absolwentom wyŜszych uczelni powiatu tarnowskiego, którzy
z róŜnych powodów (często finansowych) zamierzają zakończyć edukację na poziomie
licencjata bądź inŜyniera. Respondenci poszukują z reguły kandydatów z kierunkowym
wykształceniem (88%), najczęściej
po administracji
(12,5%),
geodezji (7,9%),
kierunkach humanistycznych (7,3%), technicznych (6,7%), muzycznych (6%) i po
turystyce (5,6%). Na ogół respondenci nie oczekują specjalistycznych uprawnień (86%),
a jeŜeli formułują taki wymóg, to dotyczy on najczęściej kursów pedagogicznych (4,6%),
certyfikatów językowych (3,2%), uprawnień prawnika (1,8%) i kursu masaŜu (1,5%). Na
ogół przy obsadzie stanowisk nie są istotne specjalne umiejętności (84%), chociaŜ
w nieodosobnionych przypadkach atutem kandydata będzie zaawansowany angielski
(3%), kurs pedagogiczny (2,7%), ukończone studia prawnicze (1,8%) i styczność
z niwelatorem (1,5%). Znaczący udział ofert dla absolwentów wyŜszych uczelni jest
zasługą placówek publicznych, które wyjątkowo w tej grupie tworzą więcej stanowisk
(55%) niŜ firmy prywatne (45%). Wydaje się jednak, Ŝe nie wszystkie oferty zostały
„skrojone” na miarę poziomu wykształcenia i aspiracji najlepiej wyedukowanych osób
poszukujących pracy, bowiem obok adekwatnych propozycji, mieszczących się
w kategorii „specjaliści”(44%), „pracownicy biurowi” (11%) czy teŜ „wyŜsi urzędnicy
i kierownicy” (9%), znaczący odsetek stanowisk zakwalifikowano do grupy: „technicy
i inny średni personel” (28%). Tej grupie kandydatów stawiają pracodawcy
zdecydowanie najwyŜsze wymogi w zakresie pozostałych analizowanych kryteriów. Od
jednej trzeciej (33%) wymaga się znajomości języka obcego, Zdecydowana większość
zainteresowanych podjęciem pracy (85%) powinna opanować obsługę komputera,
najczęściej na poziomie zaawansowanym(38%) lub dobrym (36%). Doświadczenie
zawodowe nie będzie miało znaczenia przy obsadzie dwóch trzecich nowotworzonych
miejsc pracy (64%).
Luty 2008 r.
15
Zwracają uwagę mniej sprecyzowane niŜ w poprzednich grupach preferencje dotyczące
minimalnego wieku kandydatów, który nie ma znaczenia przy obsadzie zdecydowanej
większości stanowisk(85%).
Jest rzeczą charakterystyczną, Ŝe w tej grupie wyraźnie najczęściej płeć osób
zainteresowanych podjęciem zatrudnienia nie będzie miała dla pracodawców Ŝadnego
znaczenia (78%), choć w pozostałych przypadkach dwukrotnie więcej propozycji
otrzymają męŜczyźni (14%) niŜ kobiety (7%). Warto takŜe zwrócić uwagę, Ŝe w rankingu
oczekiwanych cech osobowych wyraźnie dominuje umiejętność pracy zespołowej
(30%), kultura osobista (29%), dobra organizacja pracy (29%) i komunikatywność
(28%). Te oczekiwania są zrozumiałe zwaŜywszy, Ŝe pracodawcy zamierzają powierzyć
kandydatom wiele funkcji kierowniczych. Z punktu widzenia respondentów waŜne są
takŜe: samodzielność (25%), elastyczność, która jedynie w tej grupie jest waŜna przy
obsadzie jednej czwartej miejsc pracy (24%) oraz dobra organizacja pracy (33%).
Relatywnie częściej stawiany jest takŜe wymóg kreatywności (22%), marginalnie
traktowany w przypadku osób z niŜszym poziomem wykształcenia.
Jednak cechy osobowe są, pod względem waŜności, kryterium wyboru wyraźnie
mniej istotnym niŜ w opisanych wyŜej grupach(15%) i wyraźnie ustępują
wykształceniu (77%) oraz takim cechom kandydatów, jak (w kolejności):
umiejętność obsługi komputera (42%), umiejętności zawodowe (38%) i wiedza
zawodowa (34%). WaŜniejsza niŜ w innych grupach jest takŜe znajomość języka
obcego (21%). Natomiast wyjątkowo małe znaczenie mają dla pracodawców takie
atrybuty kandydata z wyŜszym wykształceniem, jak: wiek (0,5%), płeć (1,4%)
i prawo jazdy (2%).
Pomimo
relatywnie
najwyŜszych
wymogów
wynagrodzenie
osób
z
wyŜszym
wykształceniem niewiele będzie się róŜnić od uposaŜenia nowozatrudnionych
o niŜszych kwalifikacjach. Co trzeci kandydat moŜe zarobić miesięcznie kwotę nie
przekraczającą 1000 zł netto (32%), jeden na czternastu (7%) moŜe liczyć na pobory
w wysokości 1500 zł, a co szósty zatrudniony ma szansę zarobić miesięcznie jeszcze
wyŜszą kwotę (15%).
4. Tarnowski rynek pracy – szanse i zagroŜenia
Luty 2008 r.
16
Przeprowadzona diagnoza sytuacji na powiatowym rynku pracy od strony popytowej
upowaŜnia do sformułowania następujących konkluzji ilustrujących szanse i zagroŜenia
w bliŜszej i dalszej przyszłości.
4.1. Zmiany w poziomie zatrudnienia (w ciągu ostatnich 12 miesięcy)
A. Szanse
− Wprawdzie w zdecydowanej większości podmiotów liczba zatrudnionych w ostatnich
12 miesiącach nie uległa zmianie, ale wśród pozostałych dwukrotnie więcej
respondentów zwiększyło niŜ zmniejszyło poziom zatrudnienia.
− W ciągu ostatniego roku na lokalnym rynku pracy pojawiło się faktycznie ponad 1,2%
nowych miejsc pracy, bowiem przy 6,8% zredukowanych stanowisk pojawiło się
równolegle 8% nowych ofert.
− Najczęściej nabór nowych pracowników związany był z poprawą sytuacji
ekonomicznej ankietowanych, bowiem – obok wymiany na wcześniej istniejących
stanowiskach pracy oraz potrzeby uzupełnienia braków kadrowych – najistotniejszym
powodem
utworzenia
nowego
miejsca
pracy
była
poprawa
koniunktury
gospodarczej, a w efekcie wzrost popytu na produkty/usługi oraz rozszerzenie
zakresu dotychczasowej działalności.
− Pozytywne zmiany w zakresie kondycji ekonomicznej respondentów ilustruje fakt,
Ŝe na ostatnich miejscach w rankingu przyczyn odejścia pracowników znalazły się
powody zaleŜne od zakładu, takie jak: trudności finansowe, brak popytu na
produkty/usługi, reorganizacja działalności czy teŜ planowana redukcja.
− Większe ruchy kadrowe odnotowały instytucje, placówki i organizacje z sektora
publicznego, gdzie jeden na osiem podmiotów zwiększył poziom zatrudnienia,
a dwukrotnie mniej badanych dokonało redukcji kadry.
− W sektorze prywatnym obserwujemy wprawdzie analogiczną tendencję, ale wyraźnie
mniejszy odsetek ankietowanych przyjmował zarówno nowych pracowników, jak
i obniŜył poziom zatrudnienia.
Luty 2008 r.
17
− Osoby lepiej wyedukowane mają większe szanse zatrudnienia w sektorze
publicznym, bowiem placówki i instytucje publiczne zatrudniły niemal wszystkich
„specjalistów” oraz trzykrotnie więcej niŜ podmioty gospodarcze z sektora
prywatnego „techników i inny średni personel”.
− Firmy prywatne mają z kolei wyraźnie większe zapotrzebowanie na „robotników
przemysłowych i rzemieślników” oraz „operatorów i monterów maszyn i urządzeń”
i „wyŜszych urzędników i kierowników”.
B. ZagroŜenia
− Pomimo wyraźnego oŜywienia gospodarczego zdecydowana większość podmiotów
w ostatnim roku nie zmieniła liczby zatrudnionych.
− W ankietowanych podmiotach obserwujemy bardzo wysoki wskaźnik fluktuacji załogi
(niemal 7% ogółu zatrudnionych), przy czym brakuje niewątpliwie czynników
stabilizujących personel, skoro blisko połowa pracowników rozwiązuje umowę
o prace na własną prośbę, a częściej niŜ jeden na dziesięciu odchodzących ujawnia,
Ŝe podjął decyzję o emigracji zarobkowej.
− Popyt na tarnowskim rynku pracy był wyraźnie zawęŜony, bowiem podmioty, które
zwiększyły
zatrudnienie,
zdecydowanie
najczęściej
przyjmowały:
„robotników
przemysłowych i rzemieślników” oraz – nieco rzadziej – „pracowników przy pracach
prostych”, „operatorów i monterów maszyn i urządzeń”, a takŜe „techników i inny
średni personel”. Tylko co dziesiąte przyjęcie do pracy dotyczyło „specjalistów” oraz
„pracowników usług osobistych i sprzedawców”, a najmniej ofert pracy otrzymali
„wyŜsi urzędnicy i kierownicy” i „pracownicy biurowi”.
− Wysoko kwalifikowani specjaliści mogli ubiegać się o zatrudnienie na nielicznych
miejscach
pracy,
najczęściej
w
sektorze
publicznym,
przeznaczonych
dla
pracowników administracji, specjalistów do spraw finansowych, nauczycieli i lekarzy.
Oferta na tarnowskim rynku pracy nie była zbyt imponująca, biorąc pod uwagę
z jednej strony szeroki wachlarz kierunków na małopolskich uczelniach i w wyŜszych
szkołach zawodowych, a z drugiej – ambicje zawodowe i aspiracje płacowe ich
absolwentów. W tej sytuacji istnieje realna obawa, Ŝe najlepiej wyedukowani
Luty 2008 r.
18
mieszkańcy powiatu tarnowskiego masowo poszukują zatrudnienia poza granicami
powiatu, zmniejszając tym samym jego potencjał kadrowy i perspektywy rozwojowe.
− Wyniki
badań
uzasadniają
przekonanie,
Ŝe
wyraźnym
uproszczeniem
jest
stereotypowe przekonanie – powszechnie panujące zwłaszcza wśród osób
bezrobotnych, nierzadko ograniczające ich aktywność na rynku pracy – Ŝe atrakcyjną
posadę moŜna uzyskać wyłącznie „po znajomości”.
− Przegląd stosowanych przez respondentów form rekrutacji, jak teŜ ich przekonanie
co do skuteczności poszczególnych metod naboru, dowodzą, Ŝe nawet osoby, które
nie posiadają szerokiego kręgu znaczących znajomych, mogą znaleźć zatrudnienie
dzięki
własnej
aktywności,
w tym
osobistym kontaktom
z pracodawcami,
analizowaniu ogłoszeń, a takŜe za pośrednictwem powiatowego urzędu pracy.
4.2. Prognozy dotyczące zatrudniania nowych pracowników
A. Szanse
− Zdecydowana większość firm i innych badanych podmiotów w ciągu najbliŜszego
roku nie zamierza zwalniać pracowników, a co piąty podmiot na terenie powiatu
tarnowskiego w najbliŜszych 12 miesiącach zatrudni nowe osoby, przy czym jeden
na sześciu zamierza uruchomić nowe miejsca pracy, a znacznie mniejszy odsetek
respondentów uzupełni tylko braki kadrowe w ramach rotacji na juŜ istniejących
stanowiskach.
− W okresie najbliŜszych 12 miesięcy na terenie powiatu tarnowskiego przyrost
nowych miejsc pracy moŜe osiągnąć poziom 5,59% w stosunku do ogółu
zatrudnionych
(6,03%
przyjęć
na
nowe
miejsca
pracy,
0,44%
zwolnień).
Uwzględniając dodatkowo zatrudnienie w ramach rotacji (0,74%), są podstawy, aby
przewidywać, Ŝe tarnowski rynek pracy w najbliŜszym roku wzbogaci się o ponad 6%
nowych ofert.
− Spośród zakładów najliczniej reprezentowanych w omawianych badaniach, przyjęcia
do pracy planują najczęściej podmioty z grupy „przetwórstwo przemysłowe”, gdzie
co czwarta firma zamierza utworzyć nowe miejsca pracy, a jedna na dwadzieścia
19
Luty 2008 r.
zatrudni nowych pracowników w ramach rotacji. ZbliŜone są plany kadrowe firm
zaklasyfikowanych do sekcji: „budownictwo” oraz „handel hurtowy i detaliczny”.
− Podmioty z sektora prywatnego wykazują się zdecydowanie większą dynamiką
rozwojową, bowiem tworzą łącznie 86% nowych stanowisk, podczas gdy
pracodawcy z sektora publicznego, w którym aktualnie pracuje 40% zatrudnionych
w powiecie tarnowskim, w najbliŜszych 12 miesiącach przygotują 14% ofert pracy.
Zatem moŜemy się spodziewać, Ŝe zapowiadane kolejne decyzje prywatyzacyjne
mogą przyczynić się znacząco do rozwoju lokalnego rynku pracy.
− W porównaniu z ograniczonym, wyznaczającym zatrudnienie w ostatnim roku
popytem oferta pracodawców jest nieco szersza. Wprawdzie relatywnie największe
zapotrzebowanie
dotyczy
w
dalszym
ciągu
„robotników
przemysłowych
i rzemieślników”, bowiem w tym zawodzie nowe oferty stanowią jedną siódmą ogółu
dotychczas obsadzonych miejsc pracy, ale niewiele mniejsze potrzeby kadrowe
związane są z obsadą stanowisk mieszczących się w kategorii „pracownicy usług
osobistych i sprzedawcy”. W ciągu najbliŜszego roku przybędzie takŜe znaczący
odsetek osób zatrudnionych w charakterze: „technicy i inny średni personel” oraz
„operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń”.
− Ankietowani z reguły formułują wobec kandydatów do zatrudnienia bardzo
ograniczone
wymogi
w
zakresie
ich
poziomu
wykształcenia,
kwalifikacji
i umiejętności dodatkowych, staŜu pracy i wieku. W rankingu poŜądanych cech
osobowych kandydatów do zatrudnienia ankietowani na pierwszych miejscach
wskazują odpowiedzialność, dokładność, dobrą organizację pracy i uczciwość, co
stanowić moŜe dodatkowy handicap i – obok liberalnych wymogów – stwarza realne
perspektywy
podjęcia
pracy
takŜe
osobom
długotrwale
bezrobotnym,
zaawansowanym wiekowo, o najniŜszych kwalifikacjach.
− Pozytywne tendencje w zakresie rozwoju lokalnego rynku pracy rysują się takŜe
w dalszej przyszłości (najbliŜsze pięć lat), bowiem uruchomienie nowych miejsc
pracy planuje łącznie 665 ankietowanych pracodawców, co stanowi 42,5% spośród
ogółu przebadanych firm i podmiotów z sektora publicznego.
Luty 2008 r.
20
B. ZagroŜenia
− Pomimo prezentowanych powyŜej, generalnie pozytywnych tendencji, pamiętać
naleŜy, Ŝe zdecydowana większość ankietowanych nie przewiduje zatrudnienia
nowych osób nawet w ramach wymiany, a realizacja planów w pozostałych
podmiotach moŜe napotkać na trudne do przewidzenia problemy, stanowiące
pochodną zarówno braku kompetencji ze strony samych pracodawców, jak
i niekorzystnych zmian w koniunkturze gospodarczej.
− Warto zwrócić uwagę, Ŝe relatywnie najmniejsze szanse na zatrudnienie będą miały
zarówno osoby o najniŜszym poziomie wykształcenia, poszukujące zatrudnienia
w charakterze „pracowników przy pracach prostych”, jak i absolwenci wyŜszych
uczelni, ubiegający się o posadę „specjalisty” bądź „wyŜszych urzędników
i kierowników” (1%). To wyraźny sygnał wskazujący na to, które kategorie osób
bezrobotnych wymagają szczególnego wsparcia.
− Niepokojącym
zjawiskiem
jest
rozbieŜność
zapotrzebowania
i
struktury
wykształcenia kandydatów, bowiem aŜ jedną trzecią stanowisk moŜe być obsadzona
osobami bez względu na poziom kwalifikacji, w tym takŜe absolwentami szkół
podstawowych lub gimnazjów, a przy obsadzie co czwartego nowo tworzonego
miejsca pracy wymaga się od kandydatów wykształcenia na poziomie zasadniczym
zawodowym. Zatem niemal trzy piąte ofert adresowanych jest do kandydatów, którzy
legitymują się poziomem wykształcenia co najwyŜej zasadniczym zawodowym.
− W dalszym ciągu najmniejsze jest zapotrzebowanie na pracowników o wyŜszych
kwalifikacjach. Podmioty planujące zatrudnienie kierują co szóstą propozycję do
osób z wykształceniem wyŜszym, przy czym często nie są to stanowiska wymarzone
dla młodych, dobrze wykształconych osób bezrobotnych, które spełniałyby ich
aspiracje zawodowe i oczekiwania płacowe, zwłaszcza Ŝe oferty dla osób z wyŜszym
wykształceniem
wyraźnie
dominują
w
sektorze
publicznym,
gdzie
poziom
wynagrodzenia znacznie odbiega od płac w sektorze prywatnym. MoŜna zatem
przypuszczać, Ŝe emigracja zarobkowa najlepiej wyedukowanych mieszkańców
powiatu tarnowskiego będzie kontynuowana w jeszcze szerszym zakresie,
ze wszystkimi negatywnymi skutkami tego zjawiska.
Luty 2008 r.
21
− Pomimo generalnie liberalnych wymogów ze strony pracodawców mamy podstawy
sądzić, Ŝe poszukujące pracy osoby w zaawansowanym wieku bez pomocy PUP
mają bez porównania mniejsze szanse na podjęcie zatrudnienia niŜ młodsi
bezrobotni, w tym
zwłaszcza
wspomagani
nierzadko umowami staŜowymi
absolwenci.
− Analizując preferencje pracodawców co do płci kandydatów do pracy, stwierdziliśmy,
Ŝe w ponad połowie przypadków „lepszymi” kandydatami do zatrudnienia są
męŜczyźni, a dla kobiet z załoŜenia przeznaczono zaledwie co dziewiąte nowo
tworzone miejsce pracy. Biorąc pod uwagę rozkład płci wśród bezrobotnych, a takŜe
wielokrotnie potwierdzane dane o relatywnie wyŜszych kwalifikacjach kandydatek do
zatrudnienia, cytowane wyniki potwierdzają tezę o dyskryminacji kobiet na lokalnym
rynku pracy, a skala tej dyskryminacji jest – jak wynika z naszych badań – podobna
jak w innych regionach Polski.
− WaŜną barierą, ograniczającą rozwój lokalnego rynku pracy, moŜe być skuteczny
nabór na nowo tworzone miejsca pracy. Wbrew stereotypom i obiegowym opiniom
o wymuszonej ciągle jeszcze dwucyfrowym bezrobociem szerokiej podaŜy na rynku
pracy, obejmującej róŜnorodne kandydatury osób nawet z wysokimi kwalifikacjami,
pracodawcy stwierdzają, Ŝe znalezienie odpowiedniej osoby jest dla nich na ogół
w róŜnym stopniu trudne. Obsada ponad połowy planowanych do uruchomienia
w najbliŜszych 12 miesiącach stanowisk jest co najmniej trudna, a w przypadku
jednego na pięć nowo tworzonych miejsc pracy – wręcz bardzo trudna.
− Wydaje się, Ŝe są co najmniej trzy główne przyczyny przedstawionych obaw
pracodawców:
o Po pierwsze – narasta drenaŜ rynku poprzez masową emigrację
zarobkową
zarówno
dobrze
wyedukowanych
absolwentów
szkół
ponadgimnazjalnych i wyŜszych uczelni, jak i fachowców z dłuŜszym
staŜem, którzy nawet przy braku umiejętności językowych znajdują za
granicą interesujące płacowo oferty pochodzące od działających na
tamtejszych rynkach polskich firm oraz licznych polskich pośredników;
Luty 2008 r.
22
o Po drugie – zaostrzająca się konkurencja wymaga doskonalenia przez
pracodawców swoich produktów bądź usług, a to z kolei podnosi
poprzeczkę wobec nowo zatrudnionych osób, których jakość pracy często
decyduje o pozycji firmy na rynku i jej wynikach ekonomicznych;
o Po trzecie – wysokie koszty pracy (ZUS, podatki), wskazywane jako
główna bariera w rozwoju firm, ograniczają moŜliwość zaoferowania
najlepszym kandydatom atrakcyjnych zarobków, natomiast aspiracje
płacowe bezrobotnych i poszukujących pracy wyraźnie wzrosły i coraz
rzadziej są oni skłonni podejmować pracę „na czarno”, godząc się tym
samym na wyŜsze wynagrodzenie kosztem utraty uprawnień emerytalnych
i świadczeń socjalnych.
− WaŜnym czynnikiem, wyznaczającym znaczącą skalę fluktuacji kadry pracowniczej
oraz omówione kłopoty z obsadą nowo tworzonych miejsc pracy, są zarobki
oferowane przez pracodawców na tarnowskim rynku pracy. Ponad jedna trzecia ofert
pracy powiązana jest z wynagrodzeniem miesięcznym nieprzekraczającym 1 000 zł
(netto). Mogą to być warunki trudne do zaakceptowania, bowiem wiele osób
bezrobotnych i poszukujących pracy zamieszkuje obszary wiejskie i propozycje
płacowe są przez nich korygowane o rosnące z kaŜdym rokiem koszty dojazdu.
Tylko jeden na sześciu nowo zatrudnionych (17%) otrzyma wynagrodzenie
miesięczne w kwocie minimum 1 500 zł (netto), a co szesnasty przyjęty do pracy –
jeszcze wyŜszą pensję.
− W kontekście uzyskanych wyników za szczególne zagroŜenie naleŜy uznać fakt,
Ŝe system szkolnictwa zawodowego rozmija się z potrzebami rynku. Lokalni
przedsiębiorcy
szczególnie
potrzebują
absolwentów
zasadniczych
szkół
zawodowych, przygotowanych do pracy na stanowiskach robotniczych. Tymczasem
w wyniku decyzji podjętych na szczeblu centralnym szkolnictwo zawodowe przeŜywa
wyraźny regres, a forsowane jako alternatywa wykształcenie ogólnokształcące,
w tym takŜe uzyskiwane w liceach profilowanych, nie odpowiada potrzebom rynku.
Brak fachowców w wielu zawodach, zwłaszcza budowlanych, pogłębia dodatkowo
emigracja
zarobkowa.
Sami
absolwenci
liceów
ogólnokształcących
Luty 2008 r.
nie
są
23
usatysfakcjonowani uzyskanymi kwalifikacjami i zgłaszają gotowość podjęcia
wysiłków ukierunkowanych na pozyskanie konkretnego zawodu. W tej sytuacji
niezbędne są z jednej strony systemowe rozwiązania, zmierzające do reaktywacji
sieci zasadniczych szkół zawodowych, a z drugiej – konieczne są działania doraźne,
w postaci uruchomienia kursów i szkoleń umoŜliwiających zainteresowanym nabycie
kwalifikacji zawodowych bądź przekwalifikowanie w kierunku oczekiwanym przez
lokalnych pracodawców.
Luty 2008 r.
24

BADANIA I ANALIZA TARNOWSKIEGO RYNKU PRACY

Transkrypt

Podobne dokumenty

Pracownik administracyjny Zakres nauczania kursu Pracownik

procedury przyjmowania dziecka do klasy pierwszej szkoły

nowy b¹bel.pub - Przedszkole Krupski Młyn

Fundusz Spójności informacja wstępna

Dzieci i komputer

27 -Algorytmy dociekania prawdy

BULIMIA(śARŁOCZNOŚĆ PSYCHICZNA) Patrz teŜ: ANOREKSJA

Tekst opinii

Sztuka pisania projektów Sztuka pisania projektów