docV_0703_Prawo_Pracy_II
download 
Reklamacja Transkrypt
V_0703_Prawo_Pracy_II
PRAWO NA CO DZIEÑ Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniaj¹ przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych (art. 14 Kp.). Pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za pracê (art. 13 Kp.) Prawo pracy w pigu³ce czêæ II W dzisiejszym artykule zaprezentujemy Pañstwu kolejn¹ porcjê informacji zwi¹zanych z przepisami prawa pracy. W szczególnoci przedstawimy informacje dotycz¹ce takich zagadnieñ jak: czas pracy, wynagrodzenie za pracê, urlopy. Podstawa prawna: 1. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz. U. nr 24 poz. 141 z pon. zmianami), 2. Konstytucja Rzeczpospolitej Polskiej z dnia 2 kwietnia 1997 r. (Dz. U. nr 78, poz. 483). Czas pracy Czas pracy to, zgodnie z art. 128 Kp., czas pozostawania pracownika do dyspozycji pracodawcy w zak³adzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Podstawowa norma czasu pracy wynosi 8 godzin na dobê i przeciêtnie 40 godzin na tydzieñ w przyjêtym okresie rozliczeniowym (nie d³u¿szym ni¿ 3 miesi¹ce). Podstawowa norma czasu pracy mo¿e zostaæ przed³u¿ona je¿eli jest to uzasadnione organizacj¹ lub rodzajem pracy (przy zachowaniu wszystkich wymagañ na³o¿onych przez ustawê np. w przypadku pracy kierowców w transporcie samochodowym, czy przy pracach uzale¿nionych od pogody). Podstawowa norma czasu pracy mo¿e zostaæ równie¿ skrócona, np. w przypadku wiadczenia pracy przez pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie szkodliwych lub uci¹¿liwych dla zdrowia. Praca w godzinach nadliczbowych Ka¿da godzina pracy przepracowana przez pracownika ponad podstawow¹ normê czasu pracy jest prac¹ w godzinach nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna tylko w razie: 1. koniecznoci prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony ¿ycia lub zdrowia ludzkiego albo ochrony mienia lub usuniêcia awarii, 2. szczególnych potrzeb pracodawcy. Praca w godzinach nadliczbowych z powodu usuniêcia awarii nie jest limitowana. Oznacza to, ¿e jeli pracownik otrzyma³ polecenie pracy w godzinach nadliczbowych z powodu prowadzenia akcji ratowniczej nie obowi¹zuj¹ go ¿adne limity godzin nadliczbowych. Praca w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy jest limitowana. Zgodnie z art. 133 § 2 Kp. praca w godzinach nadliczbowych z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy nie mo¿e przekraczaæ na poszczególnego pracownika 4 godzin na dobê i 150 godzin w roku kalendarzowym. W regulaminie pracy lub umowie o pracê pracodawca mo¿e ustaliæ inn¹ liczbê godzin nadliczbowych. W takim przypadku czas pracy, z uwzglêdnieniem pracy w godzinach nadliczbowych, nie mo¿e przekraczaæ przeciêtnie 48 godzin tygodniowo w przyjêtym okresie rozliczeniowym. Niezale¿nie od powy¿szego pracodawca nie mo¿e zatrudniaæ w godzinach nadliczbowych: kobiet w ci¹¿y, pracowników m³odocianych, pracowników opiekuj¹cych siê dzieckiem do lat 4, bez wyra¿enia przez nich zgody. VITAMINA C++ 7/2003 21 PRAWO NA CO DZIEÑ Za pracê w godzinach nadliczbowych pracownikowi oprócz normalnego wynagrodzenia przys³uguje dodatek w wysokoci: 1. 50% wynagrodzenia za pracê w godzinach nadliczbowych przypadaj¹cych w dni powszednie oraz w niedzielê i wiêta bêd¹ce dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowi¹zuj¹cym pracownika czasem pracy. 2. 100% wynagrodzenia za pracê w godzinach nadliczbowych przypadaj¹cych w nocy, w godzinach nadliczbowych w niedzielê i wiêta nie bêd¹cych dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowi¹zuj¹cym go rozk³adem czasu pracy, a tak¿e w godzinach nadliczbowych przypadaj¹cych w dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracê w niedzielê lub wiêto bêd¹ce dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowi¹zuj¹cym go rozk³adem czasu pracy. Dodatek, o którym mowa powy¿ej, nie przys³uguje natomiast za pracê w niedzielê i w wiêto w normalnym czasie pracy, je¿eli pracownikowi udzielono innego dnia wolnego od pracy w tygodniu (art. 134 § 2 Kp.). Wynagrodzenie stanowi¹ce podstawê obliczenia dodatków za pracê w godzinach nadliczbowych, obejmuje wynagrodzenie pracownika wynikaj¹ce z jego osobistego zaszeregowania, okrelonego stawk¹ godzinow¹ lub miesiêczn¹, je¿eli taki sk³adnik wynagrodzenia nie zosta³ wyodrêbniony przy okreleniu warunków wynagrodzenia 60% wynagrodzenia. Pracownicy zarz¹dzaj¹cy w imieniu pracodawcy zak³adem pracy, g³ówni ksiêgowi i kierownicy wyodrêbnionych komórek organizacyjnych zak³adu pracy, a tak¿e zastêpcy tych osób (kadra kierownicza) wykonuj¹, w razie koniecznoci pracê poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytu³u pracy w godzinach nadliczbowych. Podobnie jak kadra kierownicza, równie¿ pracownicy, których czas pracy zosta³ okrelony zadaniowo, pozbawieni s¹ prawa do oddzielnego wynagrodzenia za pracê w godzinach nadliczbowych (art. 136 Kp.). Wyj¹tek od zasady, w myl której pracownikowi za pracê w godzinach nadliczbowych przys³uguje dodatkowe wynagrodzenie, jest art. 143 Kp. Zgodnie z nim w zamian za czas przepracowany ponad ustalon¹ normê czasu pracy pracodawca, na wniosek pracownika, mo¿e udzieliæ czasu wolnego od pracy w tym samym wymiarze, co oznacza ¿e nie musi to byæ ca³y dzieñ. W takim przypadku pracownikowi nie przys³uguje dodatek za pracê w godzinach nadliczbowych. Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany ponad ustalon¹ normê czasu pracy mo¿e nast¹piæ tak¿e bez wniosku pracownika, w takim przypadku pracodawca udziela czasu wolnego od pracy najpóniej do zakoñczenia okresu rozliczeniowego w wymiarze o po³owê wy¿szym ni¿ 22 VITAMINA C++ 7/2003 liczba przepracowanych godzin nadliczbowych (za przepracowan¹ 1 nadliczbow¹ godzinê udziela 1,5 godziny czasu wolnego), jednak¿e nie mo¿e to spowodowaæ obni¿enia wynagrodzenia nale¿nego pracownikowi za pe³ny miesiêczny wymiar czasu pracy. W tym przypadku pracownikowi równie¿ nie przys³uguje dodatek za pracê w godzinach nadliczbowych. Wynagrodzenie za pracê Wynagrodzenie za pracê jest wiadczeniem (pieniê¿nym) dokonywanym przez pracodawcê okresowo na rzecz pracownika, w zamian za wykonywan¹ przez pracownika pracê, zgodnie z treci¹ ³¹cz¹cego strony stosunku pracy. Wynagrodzenie przys³uguje za pracê faktycznie wykonan¹ (wynagrodzenie jest p³atne z do³u, wyj¹tki okrela ustawa, np. nauczyciele otrzymuj¹ wynagrodzenie z góry). W przypadkach okrelonych przez prawo pracy, pracodawca wyp³aca pracownikowi wynagrodzenie równie¿ wówczas, gdy pracownik nie wykonuje pracy, np. w czasie trwania urlopu wypoczynkowego, zwolnienia na poszukiwanie pracy w czasie trwania okresu wypowiedzenia, w czasie choroby pracownika (do 33 dni w roku p³aci pracodawca) itp. Powy¿sze uprawnienia pracowników to kolejne potwierdzenie faktu, i¿ bardziej korzystna dla nich jest umowa o pracê. Umowy cywilnoprawne (o dzie³o, zlecenia) nie przewiduj¹ takich przywilejów. W myl art. 78 Kp. wynagrodzenie za pracê powinno byæ tak ustalone, by odpowiada³o w szczególnoci rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a tak¿e uwzglêdnia³o iloæ i jakoæ wykonywanej pracy. Wysokoæ i warunki wynagrodzenia odpowiadaj¹ce rodzajowi pracy, strony ustalaj¹ w umowie o pracê. Wynagrodzenie mo¿e zostaæ okrelone w sposób wyrany lub przez odes³anie do odpowiednich aktów p³acowych (np. do obowi¹zuj¹cego u danego pracodawcy regulaminu wynagrodzenia). Wynagrodzenie minimalne Zgodnie z art. 65 ust. 4 Konstytucji minimaln¹ wysokoæ wynagrodzenia za pracê lub sposób ustalenia tej wysokoci okrela ustawa. Wysokoæ minimalnego wynagrodzenia zosta³a okrelona w ustawie z dnia 10 padziernika 2002 r., o minimalnym wynagrodzeniu za pracê 1. W myl ustawy pracownik zatrudniony w pe³nym miesiêcznym wymiarze czasu pracy nie mo¿e otrzymywaæ wynagrodzenia ni¿szego ni¿ 800 z³ brutto miesiêcznie. Novum w stosunku do poprzedniego stanu prawnego stanowi zapis ustawy, który zezwala na wyp³acanie pracownikom, którzy podejmuj¹ 1 (Dz. U. nr 200, poz. 861) PRAWO NA CO DZIEÑ pracê po raz pierwszy (absolwentom), wynagrodzenia ni¿szego ni¿ minimalne. Przez pierwszy rok pracy wynagrodzenie to mo¿e wynosiæ 80% minimalnej p³acy, przez kolejny rok pracy 90% minimalnej p³acy. Ustawa wprowadza jednoczenie okres przejciowy, w którym przepis ten bêdzie obowi¹zywa³, to znaczy do 2005 r. Wydaje siê, ¿e Ustawodawca wyszed³ z za³o¿enia i¿ osoby bez sta¿u i bez dowiadczenia zawodowego ³atwiej znajd¹ zatrudnienie za ni¿sze wynagrodzenie. 2) sumy egzekwowane na mocy tytu³ów wykonawczych na pokrycie nale¿noci innych ni¿ na wiadczenia alimentacyjne (do wysokoci po³owy wynagrodzenia), 3) zaliczki pieniê¿ne udzielane pracownikowi, 4) kary pieniê¿ne z tytu³u kar porz¹dkowych, udzielanych pracownikowi w trybie art. 108 Kp. z powodu naruszenia przez pracownika porz¹dku i dyscypliny pracy. Potr¹ceñ dokonuje siê w kolejnoci, jak powy¿ej. W przypadku zbiegu ró¿nych tytu³ów potr¹ceñ, potr¹cenia, o których mowa w punkcie 2) i 3) w sumie nie mog¹ stanowiæ 1/2 wynagrodzenia pracownika, a ³¹cznie z potr¹ceniami, o których mowa w punkcie 1) 3/5 wynagrodzenia. Niezale¿nie od tych potr¹ceñ, dokonuje siê potr¹ceñ kar pieniê¿nych z tytu³u kar porz¹dkowych. Zgodnie z art. 91 pracownik mo¿e zgodziæ siê (na pimie) na potr¹cenie z jego wynagrodzenia nale¿noci innych ni¿ wymienione powy¿ej. Pisemna zgoda pracownika dotyczy jednak okrelonych, konkretnych nale¿noci ju¿ wymagalnych. W powy¿szy sposób pracownik nie mo¿e zgodziæ siê na dokonywanie (ze swojego wynagrodzenia) potr¹ceñ nale¿noci, które dopiero powstan¹ w przysz³oci. Nale¿y podkreliæ, ¿e przepisy wspomnianej ustawy maj¹ charakter gwarancyjny dla pracownika. Oznacza to, ¿e wynagrodzenie pracownika zatrudnionego w pe³nym miesiêcznym wymiarze czasu pracy, nie mo¿e zostaæ okrelone na poziomie ni¿szym ni¿ wynagrodzenie minimalne. Pracodawca mo¿e zawsze ustaliæ wspomniane wynagrodzenie na poziomie wy¿szym. Ochrona wynagrodzenia za pracê Na system ochrony wynagrodzenia za pracê, okrelony przez przepisy prawa pracy, sk³adaj¹ siê: 1. Ograniczenie swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia. Ograniczenie polega na zakazie zrzekania siê prawa do wynagrodzenia za pracê i zakazie przenoszenia tego prawa na inn¹ osobê. Wyj¹tki od tej generalnej zasady okrela ustawa, np. na podstawie art. 28 Kodeksu rodzinnego i opiekuñczego2, s¹d mo¿e nakazaæ, aby wynagrodzenie przys³uguj¹ce pracownikowi by³o w ca³oci lub w czêci wyp³acane do r¹k jego wspó³ma³¿onka, je¿eli pracownik pozostaj¹cy ze swym ma³¿onkiem we wspólnym po¿yciu nie spe³nia obowi¹zku przyczyniania siê do zaspakajania potrzeb rodziny. 2. Okrelenie terminu, miejsca i formy wyp³aty wynagrodzenia. Przepisy kodeksu pracy wymagaj¹ aby wyp³ata wynagrodzenia by³a dokonywana co najmniej raz w miesi¹cu, w sta³ym i z góry ustalonym terminie (lub w dniu poprzednim jeli jest to dzieñ wolny od pracy), do 10 dnia miesi¹ca kalendarzowego nastêpuj¹cego po miesi¹cu, w którym praca zosta³a wykonana. Wyp³ata wynagrodzenia powinna zostaæ dokonana wy³¹cznie w formie pieniê¿nej (w inny sposób tylko na mocy szczególnych przepisów ustawy, np. w formie deputatów lub innych wiadczeñ rzeczowych). 3. Ograniczenie dopuszczalnoci tzw. potr¹ceñ z wynagrodzenia za pracê. Z wynagrodzenia za pracê po odliczeniu sk³adek na ubezpieczenie spo³eczne i zaliczek na podatek dochodowy od osób fizycznych, podlegaj¹ potr¹ceniu tylko nastêpuj¹ce nale¿noci: 1) sumy egzekwowane na mocy tytu³ów wykonawczych na zaspokojenie wiadczeñ alimentacyjnych (do wysokoci 3/5 wynagrodzenia), 4. Sankcje z tytu³u nie wykonania lub nienale¿ytego spe³nienia zobowi¹zania pracodawcy wyp³aty wynagrodzenia pracownikowi. Je¿eli pracodawca nie wyp³aca terminowo wynagrodzenia pracownikowi, nara¿a siê na odpowiedzialnoæ na podstawie art. 477 Kodeksu cywilnego, w ramach którego pracodawca (bêd¹cy stron¹ umowy o pracê) ma obowi¹zek spe³niæ wiadczenie (zap³aciæ wynagrodzenie wraz zaleg³ymi odsetkami), a tak¿e naprawiæ szkodê, której dozna³ pracownik (druga strona umowy), w skutek nieterminowej zap³aty wynagrodzenia (np. w sytuacji gdy pracownik musia³ zaci¹gn¹æ oprocentowan¹ po¿yczkê przeznaczon¹ na zaspokojenie bie¿¹cych potrzeb ¿yciowych). Pracodawca, nie p³ac¹c terminowo wynagrodzenia nara¿a siê równie¿ na odpowiedzialnoæ za pope³nienie wykroczenia przeciwko prawom pracownika (art. 282 pkt 1 Kp.). Wykroczenie to zagro¿one jest kar¹ grzywny. Urlopy pracownicze Zgodnie z art. 66 Konstytucji pracownik ma prawo do okrelonych w ustawie dni wolnych od pracy i corocznych p³atnych urlopów. W prawie pracy mo¿emy wyró¿niæ nastêpuj¹ce rodzaje urlopów: l urlopy wypoczynkowe, l nazywane urlopami, przys³uguj¹ce pracownikowi przerwy w wykonywaniu pracy z przyczyn szczególnych, (np. urlop macierzyñski, wychowawczy, urlop bezp³atny, który udziela siê pracownikowi na jego pisemny wniosek itp.). Ustawa z dnia 25 lutego 1964 r. Kodeks rodzinny i opiekuñczy (Dz. U. nr 9, poz. 59 ze zmian.). 2 VITAMINA C++ 7/2003 23 PRAWO NA CO DZIEÑ Pracownik ma prawo do corocznego, p³atnego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego na zasadach okrelonych w Kodeksie pracy, którego wymiar uzale¿niony jest od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, do którego dolicza siê okres nauki. Pracownik nie mo¿e zrzec siê prawa do urlopu ani przenieæ go na inn¹ osobê. Urlop powinien zostaæ wykorzystany przez pracownika w naturze, tylko w przypadkach okrelonych przez ustawê mo¿na wyp³aciæ pracownikowi ekwiwalent pieniê¿ny za niewykorzystany urlop.3 nie jest przenoszone na kolejny rok i nie podlega kumulacji). Na wniosek pracownika urlop wypoczynkowy mo¿e byæ podzielony na czêci. Co najmniej jedna czêæ urlopu powinna trwaæ nie mniej ni¿ 14 kolejnych dni kalendarzowych. W okresie wypowiedzenia umowy o pracê pracownik jest obowi¹zany wykorzystaæ przys³uguj¹cy mu urlop, je¿eli w tym okresie pracodawca udzieli mu urlopu (je¿eli pracodawca udzieli pracownikowi urlopu pracownik musi go wykorzystaæ). Wymiar urlopu Wymiar urlopu, czyli liczba dni roboczych wolnych od wykonywania pracy przys³uguj¹ca pracownikowi w danym roku kalendarzowym, wynosi: l 18 dni roboczych po roku pracy, l 20 dni roboczych po 6 latach pracy, l 26 dni roboczych po 10 latach pracy. Urlopu udziela siê w dni robocze (w 5-cio dniowym tygodniu pracy), za które uwa¿a siê wszystkie dni z wyj¹tkiem niedziel i wi¹t okrelonych w odrêbnych przepisach. Prawo do urlopu wypoczynkowego powstaje z chwil¹ spe³nienia okrelonych przez prawo przes³anek. Pracownik uzyskuje prawo do pierwszego urlopu z up³ywem 6 miesiêcy pracy, w wymiarze po³owy wymiaru urlopu przys³uguj¹cego mu po przepracowaniu roku. Z up³ywem roku pracy pracownikowi przys³uguje prawo do pozosta³ej czêci urlopu przys³uguj¹cego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów pracownik nabywa w ka¿dym nastêpnym roku kalendarzowym4 (co oznacza, ¿e ju¿ z dniem 1 stycznia nastêpnego roku pracy, pracownik nabywa prawo do kolejnego urlopu). Pracownikowi, który wykorzysta³ urlop za dany rok kalendarzowy, a nastêpnie uzyska³ w ci¹gu tego roku prawo do urlopu w wy¿szym wymiarze przys³uguje urlop uzupe³niaj¹cy. Urlopu nie wykorzystanego zgodnie z wczeniejszymi ustaleniami pomiêdzy pracownikiem a pracodawc¹, pracodawca udziela najpóniej do koñca pierwszego kwarta³u nastêpnego roku kalendarzowego (do koñca marca). Nie dotyczy to czêci urlopu udzielanego w trybie urlopu na ¿¹danie (niewykorzystane prawo do urlopu na ¿¹danie w danym roku kalendarzowym Art. 171 Kp. ekwiwalent pieniê¿ny wyp³aca siê pracownikowi w przypadku nie wykorzystania przez niego urlopu w ca³oci lub w czêci, z powodu rozwi¹zania lub wyganiêcia stosunku pracy lub powo³ania pracownika do zasadniczej, okresowej lub zawodowej s³u¿by wojskowej. 3 4 24 Art. 153 Kp. VITAMINA C++ 7/2003 Do okresu zatrudnienia, od którego zale¿y prawo do urlopu i wymiar urlopu, wlicza siê okresy poprzedniego zatrudnienia, bez wzglêdu na przerwy w zatrudnieniu oraz sposób ustania stosunku pracy (Art. 1541Kp.). Do okresu pracy, od którego zale¿y wymiar urlopu, wlicza siê równie¿ okresy czasu z tytu³u ukoñczenia: l zasadniczej lub innej równorzêdnej szko³y zawodowej przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie wiêcej jednak ni¿ 3 lata, l redniej szko³y zawodowej przewidziany programem nauczania czas trwania nauki, nie wiêcej jednak ni¿ 5 lat, l redniej szko³y zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzêdnych) szkó³ zawodowych 5 lat, l redniej szko³y ogólnokszta³c¹cej 4 lata, l szko³y policealnej 6 lat, l szko³y wy¿szej 8 lat. Wymienione powy¿ej okresy nauki nie podlegaj¹ sumowaniu. Je¿eli Pracownik pobiera³ naukê w czasie zatrudnienia, do okresu pracy, od którego zale¿y wymiar urlopu, wlicza siê b¹d okres zatrudnienia, w którym by³a pobierana nauka, b¹d okres nauki, zale¿nie od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika. Urlop proporcjonalny Je¿eli w ci¹gu roku pracownik zmienia pracê, to dotychczasowy pracodawca udziela mu urlopu proporcjonalnie do czasu przepracowanego u niego w danym roku, PRAWO NA CO DZIEÑ natomiast nowy pracodawca odpowiednio do czasu pracy, jaki pozosta³ do koñca roku kalendarzowego (w razie zatrudnienia na okres nie krótszy ni¿ do koñca roku kalendarzowego) lub proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku kalendarzowym (jeli zosta³ zatrudniony na czas krótszy ni¿ do koñca roku kalendarzowego). od pracy. Z powodu lubu dziecka, zgonu i pogrzebu siostry, brata, teciowej, tecia, babki, dziadka oraz innej osoby bêd¹cej na utrzymaniu pracownika lub pod jego bezporedni¹ opiek¹ pracownikowi przys³uguje 1 dzieñ zwolnienia od pracy. Postêpowanie przed s¹dem pracy Powy¿sza zasada nie ma zastosowania gdy pracownik (zmieniaj¹c pracê) przepracowa³ ju¿ danego pracodawcy Spory z zakresu prawa pracy (o roca³y przys³uguj¹cy mu za dany rok szczenia pracowników i pracodawkalendarzowy urlop wypoczynkowy. ców) rozpatrywane s¹ przez rejoPonadto zasada udzielania urlopu Mo¿liwoæ wyst¹pienia nowe, okrêgowe i apelacyjne s¹dy proporcjonalnego dotyczy tylko pracy (i ubezpieczeñ spo³ecznych pracownika na drogê urlopu kolejnego, nie ma natomiast w przypadku okrêgowych i apelazastosowania do pierwszego urlopu sadow¹ z okrelonymi cyjnych). Mo¿liwoæ wyst¹pienia pracownika. pracownika na drogê sadow¹ z okreUrlop na ¿¹danie roszczeniami przeciwko pracodawcy jest gwarancj¹ ochrony jego praw. Ostania nowela do Kodeksu pracy wprowadzi³a tzw. urlop na ¿¹danie. W ka¿dym roku kalendarzowym pracodawca jest obowi¹zany udzieliæ na ¿¹danie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie wiêcej ni¿ 4 dni urlopu (urlop na ¿¹danie) 5. Pracownik mo¿e zg³osiæ ¿¹danie udzielenia urlopu najpóniej w dniu rozpoczêcia urlopu. Oznacza to, ¿e w roku kalendarzowym 4 dni przys³uguj¹cego pracownikowi urlopu mo¿e on wykorzystaæ, bez wczeniejszego wniosku urlopowego, informuj¹c pracodawcê (np. telefonicznie) o wykorzystaniu jednego lub wiêcej (do 4) dni urlopu. W takiej sytuacji pracodawca ma obowi¹zek udzielenia urlopu. £¹czny wymiar urlopu na ¿¹danie wykorzystanego przez pracownika w roku kalendarzowym, nie mo¿e przekraczaæ 4 dni, niezale¿nie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejnych stosunkach pracy. Urlop okolicznociowy Urlop okolicznociowy, to krótkie zwolnienie z wykonywania pracy (z zachowaniem prawa do wynagrodzenia), które przys³uguje pracownikowi w okrelonych przez prawo sytuacjach (zwi¹zanych przede wszystkim z okrelonymi sytuacjami rodzinnymi i osobistymi w ¿yciu pracownika). Przyk³adowo z powodu lubu pracownika, urodzenia dziecka, zgonu i pogrzebu ma³¿onka, dziecka, ojca, matki, ojczyma, macochy pracownikowi przys³uguj¹ 2 dni zwolnienia 5 Art. 1672Kp. 6 W procesie strona, przeciwko której toczy siê postêpowanie. lonymi roszczeniami przeciwko pracodawcy jest gwarancj¹ ochrony jego praw. Powództwo w sprawach z zakresu prawa pracy mo¿e byæ wytoczone zarówno przed s¹d w³aciwoci ogólnej pozwanego (w zale¿noci od tego kto jest pozwanym 6 pracownik czy pracodawca, powództwo mo¿na wnieæ przed s¹d, w okrêgu którego pozwany ma miejsce zamieszkania), b¹d przed s¹d, w okrêgu którego praca jest, by³a lub mia³a byæ wykonywana, b¹d przed s¹d, w okrêgu którego znajduje siê zak³ad pracy (art. 461 Kc.). Wybór nale¿y do powoda, który wnosi pozew.7 Cech¹ charakterystyczn¹ postêpowania przed s¹dami pracy jest zwolnienie pracownika z op³at s¹dowych (w sprawach o roszczenie pracownika ze stosunku pracy). Wydatki wynikaj¹ce z czynnoci dokonywanych przez s¹d, pokrywa tymczasowo Skarb Pañstwa, a ostatecznie strona, któr¹ w koñcowym rozstrzygniêciu s¹d obci¹¿a kosztami (w myl art. 98 Kc. 8). Jednak w razie przegrania procesu przez pracownika obci¹¿enie go wydatkami procesowymi mo¿e nast¹piæ tylko w wypadkach szczególnie uzasadnionych (art. 263 § 2 i 3 Kp.). Pe³nomocnikiem w sprawach z zakresu prawa pracy mo¿e byæ adwokat, radca prawny, ma³¿onek, rodzic, rodzeñstwo, zstêpni strony, a dodatkowo w przypadku pracownika przedstawiciel zwi¹zku zawodowego, inspektor pracy albo inny pracownik zak³adu pracy, w którym pracownik (bêd¹cy stron¹ w sprawie) by³ zatrudniony. Joanna Garczyñska, [email protected] W procesie strona, która wnosi pozew, (na ¿¹danie której toczy siê postêpowanie s¹dowe). 7 8 Strona przegrywaj¹ca sprawê obowi¹zana jest zwróciæ przeciwnikowi na jego ¿¹danie koszty niezbêdne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony. VITAMINA C++ 7/2003 25
