Raport z badań

Transkrypt

Raport z badań

Raport z badań
dotyczących jakości usług outplacementu
według uczestników projektu
oraz znajomości tematyki outplacementu
wśród pracodawców
przeprowadzonych na potrzeby realizacji projektu numer
DWF_2_1.6_524 pn.
„Kobiety – kształtujmy własną przyszłość”
współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu
Społecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego
Rozwój Zasobów Ludzkich,
Priorytet I Aktywna polityka rynku pracy
oraz integracja zawodowa i społeczna, Działanie 1.6
autor: Barbara Jarosik
Malbork 2008
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
1
Spis treści
Podstawowe informacje o projekcie
3
Raport z badań dotyczących jakości usług outplacementu według uczestników projektu
Informacje ogólne o badaniu
Badanie uczestniczek projektu - prezentacja wyników
5
5
6
Raport z badań dotyczących znajomości tematyki outplacementu wśród pracodawców
Badanie pracodawców - prezentacja wyników
31
31
31
Załączniki
52
Załącznik nr 1 - Ankieta badająca jakość usług outplacementu
52
Załącznik nr 2 - Ankieta badająca znajomość tematyki outplacementu wśród pracodawców 57
2
Podstawowe informacje o projekcie
Projekt pn. „Kobiety - kształtujmy własną przyszłość” jest współfinansowany ze środków
Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój
Zasobów Ludzkich, Priorytet I Aktywna polityka rynku pracy oraz integracja zawodowa i społeczna,
Działanie 1.6.
Europejski Fundusz Społeczny jako jeden z czterech funduszy strukturalnych wspiera finansowo
działania zmierzające do rozwoju zasobów ludzkich oraz przeciwdziałania bezrobociu. Jego zadaniem
jest udzielanie wsparcia na rzecz rozwoju sfery zatrudnienia poprzez promowanie zachowań, które
przyczyniają się do zwiększenia szans zatrudnienia, warunków dla przedsiębiorczości, wyrównywania
szans oraz inwestowania w zasoby ludzkie.
Zgodnie z powyższym założeniem, celem projektu pn. "Kobiety - kształtujmy własną przyszłość" jest
udzielenie wszechstronnego wsparcia kobietom na rynku pracy, prowadzącego do wzrostu stopy
zatrudnienia kobiet, podniesienia ich statusu zawodowego i społecznego poprzez promocję
jednakowego dostępu przedstawicieli obu płci do zatrudnienia, promocję kształcenia ustawicznego,
działań na rzecz wzrostu zatrudnialności oraz upowszechnienie elastycznych form pracy
pozwalających na godzenie życia zawodowego i rodzinnego.
Projekt pn. "Kobiety - kształtujmy własną przyszłość" realizowany przez Powiatowy Urząd Pracy
w Malborku od 1. marca 2007 roku do 30. czerwca 2008 roku skierowano do grupy bezrobotnych
kobiet zarejestrowanych w PUP (warunek niezbędny), ze szczególnym uwzględnieniem kobiet:
długotrwale bezrobotnych, do 25 roku życia i po 50 roku życia, oraz samotnych matek
- pensjonariuszek Stowarzyszenia na Rzecz Osób Bezdomnych - Domu Modlitwy "AGAPE"
w Nowym Stawie. Ważnym kryterium branym pod uwagę przy kwalifikacji do uczestnictwa
w projekcie był brak doświadczenia zawodowego lub posiadanie kwalifikacji niedostosowanych
do potrzeb aktualnego rynku pracy.
Zgodnie z założeniami projektu, zakwalifikowane do udziału w nim osoby zostały objęte
kompleksowym wsparciem obejmującym:
– pracę z doradcą zawodowym (warsztaty pn. "Integracja z rynkiem pracy" + obsługa komputera):
zajęcia indywidualne (po 1 godzinie dla każdej osoby) i grupowe (po 18 godzin dla każdej
z dwóch grup),
– pracę z psychologiem / coachem: sesje indywidualne (po 1 godzinie dla każdej osoby) i grupowe
(po 44 godziny dla każdej z dwóch grup); oprócz czasu przeznaczonego dla poszczególnych osób
(grup), psycholog zaangażowany w projekcie przeznaczył dodatkowo łącznie około 60 godzin
na wsparcie psychologiczne w ramach kampanii outplacementowej.
Oprócz zajęć z doradcą i psychologiem każda z uczestniczek przeszła szkolenie zawodowe
(od 40 do 160 godzin, tematy: Wizaż, makijaż, stylizacja / Profesjonalny sprzedawca / Opiekunka
domowa z językiem angielskim) oraz zorganizowany (w zależności od przygotowania uczestniczek)
staż lub przygotowanie zawodowe.
Według pierwotnych założeń projekt miał objąć 30 osób, jednak w wyniku oszczędności i zmian
w projekcie możliwe było objęcie wsparciem czterech nowych, dodatkowo zrekrutowanych
do udziału w nim uczestniczek, które skorzystały z konsultacji z doradcą zawodowym
oraz ze szkolenia „ABC Przedsiębiorczości”, a także otrzymały możliwość uzyskania jednorazowej
dotacji na rozpoczęcie działalności gospodarczej. Równocześnie, w trakcie trwania projektu nastąpiło
kilka zmian w podstawowych grupach uczestniczek. Na miejsce osób, które zrezygnowały z udziału
w projekcie już w trakcie jego trwania, aby utrzymać założony stan grup zostały wprowadzone
trzy nowe uczestniczki.
Dla uczestniczek projektu przewidziano - w zależności od potrzeb - możliwość skorzystania
ze wsparcia dodatkowego, tj. zwrotu kosztów dojazdu na miejsce szkolenia, stażu lub przygotowania
3
zawodowego (w przypadku kiedy odbywa się ono poza miejscem zamieszkania) oraz zwrotu kosztów
opieki nad dzieckiem do lat 7 (dla samotnych matek).
Zgodnie z przyjętym w projekcie modelem wsparcia, uczestniczki projektu miały uzyskać
kompleksową i przemyślaną pomoc zawierającą zarówno wsparcie osobiste (poznanie siebie
oraz zbudowanie lub wzmocnienie właściwych postaw osobowych, indywidualną i grupową pracę
z psychologiem), wiedzę o rynku pracy (poznanie metod funkcjonowania na rynku pracy
oraz teoretyczne i praktyczne przyuczenie do jednego z trzech zawodów.
Podobnie jak w innych projektach realizowanych w ramach EFS, tak i w projekcie pn. "Kobiety
- kształtujmy własną przyszłość" przewidziano prowadzenie kampanii outplacementowej.
Jej głównym celem była zmiana nastawienia do zatrudniania osób pochodzących z grup zagrożonych
marginalizacją społeczną bądź już zmarginalizowanych (outplacement środowiskowy). Istotne było
także rozpropagowanie idei projektu, a także zachęcenie potencjalnych uczestników projektu
do nabycia lub zmiany kwalifikacji zawodowych.
Sekwencja działań1 w ramach outplacementu środowiskowego zakłada, że uczestnicy programu
(osoby dotychczas niepracujące lub pozostające przez długi czas bez pracy) otrzymują dwutorową
pomoc. Pierwszy jej aspekt dotyczy diagnozy potencjału i potrzeb osób bezrobotnych, udzielenia im
wsparcia psychologicznego, doradztwa zawodowego, szkoleń, pośrednictwa pracy. Drugi – to
aktywność indywidualna i grupowa, wsparcie grupy, samopomoc. Efektem takich działań powinna
być aktywność uczestników w trzech wymiarach: aktywność indywidualna, aktywność grupowa
i działanie środowiskowe oraz aktywność zawodowa, instytucjonalna, środowiskowa.
Warto w tym miejscu przypomnieć ogólną definicję outplacementu. Jest to kompleksowe
i wyspecjalizowane działanie ukierunkowanym na wsparcie osobiste oraz trening poszczególnych
umiejętności, strategii i technik, które pomogą przeprowadzić efektywne poszukiwanie pracy i dalsze
zarządzanie karierą zawodową osobie, która pracę straciła, bądź jest zagrożona utratą pracy.
W ramach programu outplacementu osoba taka otrzymuje wsparcie w formie doradztwa, treningu
konkretnych umiejętności, dodatkowych informacji przydatnych w poszukiwaniach oraz usługi
administracyjne. Wsparcie takie jest udzielane przez określony czas, a jego rozmiary i zakres są
zależne od formy wybranej przez osobę lub organizację opłacającą program. Z innego punktu
widzenia, outplacement to instrument wspomagający funkcjonowanie rynku pracy i podnoszący jego
ogólną wartości dzięki podnoszeniu lub rozszerzaniu kwalifikacji uczestników programów
outplacementowych. Specjaliści prowadzący takie programy (doradca zawodowy, psycholog / coach,
konsultant) pomagają uczestnikom programów w odnalezieniu się w nowej sytuacji zawodowej
i życiowej, a następnie w przystosowaniu się do bieżących wymogów rynku pracy i odnalezienia
w nim swojego nowego miejsca. Poza korzyściami programów outplacementowych dla ich
uczestników, istotne jest także oddziaływanie tych programów na ich otoczenie – zarówno w firmach
zwalniających swoich pracowników (zniwelowanie skutków procesu redukcji kadr, które mogą
pojawić się w różnych obszarach funkcjonowania firmy, wzmacnianie motywacji pracowników
pozostających w firmie i pomaganie im w akceptacji zmian, które zaszły w firmie),
jak i w otoczeniu społecznym i rodzinnym (obniżenie poziomu stresu wśród najbliższych, budowanie
pozytywnego wizerunku firmy lub organizacji opłacającej program, poprawa aktywności na rynku
pracy także innych osób).
W ramach podsumowania działań zrealizowanych na potrzeby projektu zostały przeprowadzone
badania ankietowe wśród uczestników projektu (badanie jakości usług outplacementu)
oraz wśród przedsiębiorców / pracodawców (badanie nt. znajomości tematyki outplacementu).
Niniejszy raport przedstawia wyniki wymienionych badań.
1
Zbigniew Moskal, Raport z realizacji programu Bezrobocie - co robić? Podręcznik outplacementu. Warszawa 2002.
4
RAPORT Z BADAŃ DOTYCZĄCYCH JAKOŚCI USŁUG OUTPLACEMENTU WEDŁUG
UCZESTNIKÓW PROJEKTU
Wspomniano już, że celem projektu pn. "Kobiety - kształtujmy własną przyszłość" było udzielenie
wszechstronnego wsparcia kobietom na rynku pracy, prowadzącego do wzrostu stopy zatrudnienia
kobiet, podniesienia ich statusu zawodowego i społecznego poprzez promocję jednakowego dostępu
przedstawicieli obu płci do zatrudnienia, promocję kształcenia ustawicznego, działań na rzecz wzrostu
zatrudnialności oraz upowszechnienie elastycznych form pracy pozwalających na godzenie życia
zawodowego i rodzinnego.
Podsumowując projekt autor badania zwrócił się do wszystkich jego uczestniczek z prośbą
o udzielenie odpowiedzi na pytania zawarte w przygotowanym kwestionariuszu badania ankietowego
(Załącznik nr 1). Celem tego badania była weryfikacja jakości usług outplacementu na potrzeby
realizacji projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość” oraz ocena zgodności celów
założonych w projekcie z faktycznie osiągniętymi.
Wyniki badania mogą także zostać wykorzystane w przyszłości w celu dalszego doskonalenia działań
prowadzonych na rzecz integracji zawodowej i społecznej przy wykorzystaniu środków
Europejskiego Funduszu Społecznego.
Należy podkreślić, że niniejszy raport - zgodnie z jego założeniami - przedstawia wyłącznie
informacje zebrane w ramach badania ankietowego przeprowadzonego w ostatniej fazie trwania
projektu. Raport nie obejmuje pozostałych informacji posiadanych przez Powiatowy Urząd Pracy
w Malborku, które były pozyskiwane przed i w trakcie trwania projektu, jak np. wyniki badań
prowadzonych w ramach ewaluacji projektu, dane z kwestionariuszy rekrutacyjnych uczestniczek itp.
5
Badanie uczestniczek projektu - prezentacja wyników
Zgodnie z założeniami projektu prośbę o udział w badaniu skierowano do wszystkich uczestniczek
projektu, zgodnie z danymi udostępnionymi przez Powiatowy Urząd Pracy w Malborku. W efekcie
przeprowadzonych działań zebrano opinie od 24 osób, co stanowi niemal 67% wszystkich osób
biorących udział - pełny lub niepełny - w projekcie. Ponieważ dalsza część raportu zawiera dane
pochodzące wyłącznie z badania ankietowego, wszystkie przedstawione informacje charakteryzują
wyłącznie osoby, które wzięły w nim udział. Z tego samego powodu, przedstawiając
w dalszej części raportu dane w ujęciu procentowym, za 100% populacji przyjęto grupę
24 uczestniczek projektu, które wzięły udział w badaniu ankietowym.
Uczestniczki projektu stanowią - zgodnie z metryczką kwestionariusza badania - grupę dość
zróżnicowaną. Różnice rozpoczynają się już od miejsca zamieszkania - 45,8% (11 osób) mieszka
w samym Malborku, a 54,2% (13 osób) poza miastem Malbork (na terenie powiatu malborskiego).
Strukturę wykształcenia uczestniczek przedstawia wykres nr 1. Warto zauważyć, że ponad 40%
uczestniczek (dokładnie 41,7%) to osoby, które nie osiągnęły poziomu wykształcenia średniego.
Pozostałe osoby mają wykształcenie średnie lub pomaturalne / policealne.
16,7%
12,5%
podstawowe
4,2%
gimnazjalne
zawodowe
12,5%
niepełne średnie
średnie
8,3%
45,8%
pomaturalne
Wykres 1: Struktura wykształcenia
6
Projekt kierowano szczególnie do osób do 25 roku życia i po 50 roku życia. Faktycznie znacząca była
w nim pierwsza grupa (58,3%), natomiast uczestniczki po 50 roku życia stanowiły zaledwie 8,3%
całej grupy. Szczegóły przedstawia wykres nr 2.
8,3%
33,4%
58,3%
do 25 roku życia
25-50
po 50 roku życia
Wykres 2: Struktura wiekowa
Ważnym kryterium branym pod uwagę przy kwalifikacji do uczestnictwa w projekcie był brak
doświadczenia zawodowego lub posiadanie kwalifikacji niedostosowanych do potrzeb aktualnego
rynku pracy. Szczególne względy w projekcie przewidziano dla osób długotrwale bezrobotnych
oraz samotnych matek - pensjonariuszek Stowarzyszenia na Rzecz Osób Bezdomnych - Domu
Modlitwy "AGAPE" w Nowym Stawie. 54,2% uczestniczek projektu to absolwenci lub osoby, które
nigdy nie pracowały zawodowo, pozostałe osoby miały już możliwość pracy, jednak było to
w różnych odstępach czasu od rozpoczęcia projektu - od kilku miesięcy do 18 lat wstecz.
Żadna z badanych osób nie należy do ostatniej z wymienionych grup (samotne matki
- pensjonariuszki Stowarzyszenia na Rzecz Osób Bezdomnych - Domu Modlitwy "AGAPE"
w Nowym Stawie). Szczegóły przedstawia wykres nr 3.
4%
8%
12%
absolwenci lub osoby,
które nigdy nie pracowały
zawodowo
52%
1 rok lub krócej
12%
2-3 lata
4-5 lat
5-10 lat
powyżej 10 lat
12%
Wykres 3: Czas pozostawania bez pracy
7
Weryfikując, na ile uczestniczki korzystały z możliwości uzyskania dodatkowego wsparcia, tj. zwrotu
kosztów dojazdu na miejsce szkolenia, stażu lub przygotowania zawodowego (w przypadku kiedy
odbywa się ono poza miejscem zamieszkania) oraz zwrotu kosztów opieki nad dzieckiem do lat 7
(dla samotnych matek) wyraźnie widać, że największym zainteresowaniem cieszyła się refundacja
dojazdów na miejsce szkolenia (50%) oraz na miejsce stażu lub przygotowania zawodowego (25%).
Niemal wszystkie osoby biorące udział w badaniu (95,8%) zadeklarowały, że uczestniczyły
we wszystkich zajęciach w okresie trwania całego projektu - od jego początku do końca. W grupie
osób biorących udział w badaniu jedynie 1 osoba przyznała, że rozpoczęła swój udział w zajęciach
znacznie później, już po dwóch pierwszych blokach zajęć z doradcą zawodowym i psychologiem.
Właściwe badanie jakości usług outplacementu rozpoczęto od pytania o motywację uczestniczek
i powody, którymi kierowały się decydując się na uczestnictwo w projekcie. Uczestniczki oceniały
w skali ocen szkolnych (od 1 do 6) proponowane powody, a także mogły podać jeszcze własne
propozycje.
Jako najważniejsze (według odpowiedzi całej badanej grupy) ocenione zostały: otrzymanie ogólnego
wsparcia na rynku pracy w celu znalezienia pracy (średnia ocen 5,17) oraz otrzymanie wsparcia
osobistego (średnia ocen 5,13). Pozostałe proponowane powody oceniane były na bardzo zbliżonym
poziomie. Jedynie punkt „możliwość otrzymania środków na rozpoczęcie działalności gospodarczej”
ma znacząco niższe oceny, jednak wynika to z faktu, że takiej możliwości nie przewidywano
od początku projektu, a po jej stworzeniu - dotyczyła tylko części uczestniczek projektu: czterech
osób uczestniczących w szkoleniu „ABC Przedsiębiorczości”. Trzy z nich wzięły udział w badaniu
i odpowiadając na to pytanie, zgodnie przyznały punktowi „możliwość otrzymania środków
na rozpoczęcie działalności gospodarczej” ocenę 6. Biorąc pod uwagę ten fakt należy stwierdzić,
że dla uczestniczek grupy „ABC Przedsiębiorczości” potencjalne wsparcie finansowe było główną
motywacją do udziału w projekcie, natomiast główne motywacje całej grupy badanych dotyczą
szczególnie wsparcia ogólnego oraz osobistego.
Poza zaproponowanymi powodami uczestniczki wymieniały jeszcze następujące motywacje:
– odnaleźć się na rynku pracy
– odnaleźć swoją osobowość
– możliwość uzyskania kwalifikacji do pracy za granicą
– ciekawość.
8
Poniższa tabela przedstawia średnie oceny przyznane przez uczestniczki dla poszczególnych
powodów.
Czym kierowała się Pani decydując się na uczestnictwo w projekcie? Prosimy ocenić wagę Średnia
wszystkich wymienionych poniżej powodów w skali 1-6.
a otrzymanie ogólnego wsparcia na rynku pracy w celu znalezienia pracy
5,17
b otrzymanie wsparcia osobistego (poznanie siebie oraz zbudowanie lub wzmocnienie
właściwych postaw osobowych, indywidualna i grupowa praca z psychologiem)
5,13
c zdobycie lub poszerzenie wiedzy o rynku pracy (poznanie metod funkcjonowania na
rynku pracy)
5
d teoretyczne i praktyczne przyuczenie do zawodu (szkolenie połączone z możliwością
odbycia stażu lub przygotowania zawodowego)
5
e możliwość otrzymania środków na rozpoczęcie działalności gospodarczej
2,26 (6*)
f miłe spędzenie wolnego czasu
4,96
g skierowanie przez PUP
* średnia ocena wynikająca z odpowiedzi uczestniczek grupy „ABC Przedsiębiorczości”
4,91
Kolejna tabela przedstawia rozkład ocen przyznawanych przez uczestniczki dla poszczególnych
powodów (dane zilustrowano także na wykresie nr 4).
Rozkład ocen dla poszczególnych odpowiedzi [%]
Ocena
a
b
c
d
e
f
g
1
0,0
0,0
0,0
0,0
54,2
0,0
0,0
2
0,0
4,2
0,0
0,0
12,5
0,0
0,0
3
4,2
12,5
4,2
8,3
0,0
12,5
16,7
4
12,5
12,5
20,8
12,5
16,7
25,0
12,5
5
41,7
16,7
50,0
50,0
4,2
12,5
33,3
6
41,7
54,2
25,0
29,2
12,5
50,0
37,5
9
100%
90%
80%
70%
1
60%
2
50%
3
40%
4
30%
5
20%
6
10%
0%
a
b
c
d
e
f
g
Wykres 4: Rozkład ocen dla poszczególnych odpowiedzi na pytanie
„Czym kierowała się Pani decydując się na uczestnictwo w projekcie?”
Aby outplacement przyniósł oczekiwane skutki, konieczne było dokładne przygotowanie programu
pod kątem potrzeb jego uczestników. W przypadku projektu pn. "Kobiety - kształtujmy własną
przyszłość" rola animatora grupy prowadzącego kolejno zaplanowane działania została rozdzielona
na dwie osoby: doradcę zawodowego oraz psychologa / coacha. Osoby te w porozumieniu
z uczestnikami ustaliły szczegółowy harmonogram pracy oraz w zależności od bieżącej oceny sytuacji
(potrzeb i możliwości uczestników) decydowały o realizacji poszczególnych elementów programu
oraz dobierały odpowiednie dla nich materiały i metody działania. O ocenę tych działań poproszono
uczestniczki w kolejnych pytaniach.
Odpowiadając na pytanie „Który z elementów projektu okazał się dla Pani najbardziej interesujący
i najważniejszy?” uczestniczki zdecydowanie najwyższą wagę przypisywały elementowi „kontakt
i praca z psychologiem” (średnia ocen 5,17) oraz „szkolenie zawodowe” (średnia ocen 5,09).
Przy okazji kolejnych pytań oraz w mniej formalnych wypowiedziach uczestniczki często podkreślały,
że praca z psychologiem była dla nich największą nowością, a także elementem najciekawszym
w całym programie. Pozostałe elementy oceniane były na bardzo zbliżonym poziomie. Podobnie jak
poprzednio jedynie punkt „dotacje” w łącznej ocenie całej grupy badanych znacząco różni się
od pozostałych ocen - wynika to z opisanych już wcześniej powodów. Tym razem odpowiedzi
biorących udział w badaniu osób z grupy „ABC Przedsiębiorczości” na to pytanie są bardziej
zróżnicowane (6, 6, 3), jednak ich średnia (5,0) umiejscawia ten element na poziomie zbliżonym
do pozostałych.
10
Poniższa tabela przedstawia średnie oceny dla poszczególnych elementów.
Który z elementów projektu okazał się dla Pani najbardziej interesujący
i najważniejszy? Prosimy ocenić wszystkie wymienione poniżej elementy w skali 1-6.
Średnia
a warsztaty "Integracja z rynkiem pracy" – kontakt i praca z doradcą zawodowym
4,78
b kontakt i praca z psychologiem
5,17
c szkolenie zawodowe
5,09
d staż lub przygotowanie zawodowe
4,65
e dotacje
2,52 (5,0*)
f wsparcie grupy (pozostałych uczestników)
* średnia ocena wynikająca z odpowiedzi uczestniczek grupy „ABC Przedsiębiorczości”
4,91
elementów (dane zilustrowano także na wykresie nr 5).
Ocena
a
b
c
d
e
f
1
0
0
0
4,17
50
0
2
0
0
0
0
4,17
4,17
3
8,33
8,33
8,33
0
4,17
12,5
4
8,33
4,17
16,67
25
16,67
12,5
5
50
20,83
29,17
33,33
8,33
25
6
29,17
62,5
45,83
33,33
12,5
45,83
100%
90%
80%
70%
1
60%
2
50%
3
40%
4
30%
5
20%
6
10%
0%
a
b
c
d
e
f
Wykres 5: Rozkład ocen dla poszczególnych odpowiedzi na pytanie „Który z elementów
projektu okazał się dla Pani najbardziej interesujący i najważniejszy?”
11
Kolejnym pytaniem dotyczącym oceny pracy osób zaangażowanych w projekt było „Prosimy ocenić
wszystkie kolejne usługi świadczone w ramach projektu (szczególnie kwalifikacje pracowników
zaangażowanych w projekt oraz zapewnienie odpowiednich zasobów).”
Odpowiadając na to pytanie uczestniczki podkreślały swoje zadowolenie z otrzymanych w ramach
projektu usług oraz wysoki profesjonalizm wszystkich osób, z którymi miały możliwość pracować.
Ponownie, także z powodów opisanych przy poprzednim pytaniu, najwyższe noty (średnia ocen 5,3
i 5,17) otrzymał psycholog pracujący z uczestnikami w ramach projektu.
Poniższa tabela przedstawia średnie oceny przyznane przez uczestniczki badania dla poszczególnych
usług.
Prosimy ocenić wszystkie kolejne usługi świadczone w ramach projektu (szczególnie
kwalifikacje pracowników zaangażowanych w projekt oraz zapewnienie odpowiednich
zasobów) w skali 1-6.
Średnia
a przez doradcę zawodowego (indywidualnie)
4,91
b przez doradcę zawodowego (praca w grupie)
4,87
c przez psychologa (indywidualnie)
5,3
d przez psychologa (praca w grupie)
5,17
e przez Powiatowy Urząd Pracy (obsługa projektu)
5,04
Kolejna tabela przedstawia rozkład ocen przyznawanych przez uczestniczki dla poszczególnych usług
(dane zilustrowano także na wykresie nr 6).
Ocena
a
b
c
d
e
1
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
2
0,0
4,2
4,2
0,0
0,0
3
4,2
0,0
0,0
4,2
0,0
4
12,5
8,3
4,2
4,2
16,7
5
41,7
50,0
16,7
33,3
62,5
6
37,5
33,3
70,8
54,2
20,8
12
100%
90%
80%
70%
1
60%
2
50%
3
40%
4
30%
5
20%
6
10%
0%
a
b
c
d
e
Wykres 6: Rozkład ocen dla poszczególnych odpowiedzi na pytanie
„Prosimy ocenić wszystkie kolejne usługi świadczone w ramach projektu...”
W kolejnym pytaniu uczestniczki zostały poproszone o samodzielne wymienienie najważniejszych
dla nich zalet projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość”. Wśród odpowiedzi najczęściej
przewija się szczególne zadowolenie z pracy z psychologiem i doradcą zawodowym, ale także
odkrycie satysfakcji płynącej z pracy w grupie i nabranie pewności siebie, odwagi do wyjścia
do innych. Ważnym elementem, szczególnie dla najmłodszych uczestniczek, było szkolenie
zawodowe połączone z możliwością zdobycia choćby minimalnego doświadczenia zawodowego
poprzez odbycie stażu.
Przykładowe najważniejsze zalety projektu wymieniane przez uczestniczki:
– poprawa motywacji, zmiana nastawienia, „poprawienie” swojej osobowości pod kątem potrzeb
rynku pracy
– zapoznanie się z rynkiem pracy, określenie swojej pozycji na rynku pracy, „pewnego rodzaju
wiedza zawodowa” (np. umiejętność pisania CV, listów motywacyjnych, udziału w rozmowach
rekrutacyjnych)
– „stałam się bardziej pewna siebie i ostatecznie dostałam pracę”
– „naładowałam się pozytywną energią”
– dobre przygotowanie do rozmów kwalifikacyjnych i ogólnie do rozmów z ludźmi, duży kontakt
z ludźmi, zdobycie pewności siebie, podbudowa osobowościowa
– praca z psychologiem i doradcą zawodowym - bardzo przydatne, rozwijające, pozwalające nabrać
więcej odwagi, otwartości, wsparcie psychologa w określeniu własnego potencjału zawodowego,
– praca z psychologiem - najlepsze, najbardziej konstruktywne zajęcia
– „można szkolić się bez problemu”,
– „doświadczenie fajnej współpracy w grupie”, miła atmosfera, poznanie nowych ludzi
– „cała grupa się angażowała, a prowadzący przekazywali dużo informacji, robili to naprawdę
świetnie”
– „można było nauczyć się czegoś, poznać ciekawych ludzi, którzy ciekawie prezentowali swoją
wiedzę”
13
zajęcia z języka angielskiego
– możliwość uruchomienia własnej działalności gospodarczej (odpowiedź osoby z grupy
„ABC Przedsiębiorczości”)
– nabycie doświadczenia i nowych kwalifikacji.
Ilość zalet projektu wymieniana przez uczestniczki jest dowodem na to, że oceny numeryczne
przyznawane w kilku poprzednich pytaniach nie były nadawane grzecznościowo czy na wyrost.
Zarówno odpowiedzi udzielane wprost na zadawane pytania, jak też informacje dodatkowe podawane
przez uczestniczki w trakcie badania ankietowego zdecydowanie wskazują na duże zadowolenie
uczestniczek z udziału w projekcie.
–
Ponieważ jednak główne cele projektu zdecydowanie wykraczają poza subiektywne zadowolenie
uczestniczek, podjęto także próbę oceny ich realizacji.
Uczestniczkom przypomniano założony cel projektu („udzielenie wszechstronnego wsparcia
kobietom na rynku pracy, prowadzącego do wzrostu stopy zatrudnienia kobiet, podniesienia ich
statusu zawodowego i społecznego poprzez promocję jednakowego dostępu przedstawicieli obu płci
do zatrudnienia, promocję kształcenia ustawicznego, działań na rzecz wzrostu zatrudnialności
oraz upowszechnienie elastycznych form pracy pozwalających na godzenie życia zawodowego
i rodzinnego”), a następnie poproszono je o odpowiedź na pytanie „Na ile w Pani ogólnej ocenie
projekt przyczynił się do realizacji wymienionego celu (w skali 1-6)?”
Średnia ocena przyznana przez uczestniczki realizacji tego celu wyniosła 4,57. Wykres nr 7
przedstawia rozkład ocen przyznawanych przez uczestniczki.
4,2%
4,2%
8,3%
8,3%
25%
25%
6
33,3%
5
4
29,2%
33,3%
3
2
29,2%
1
Wykres 7: Rozkład ocen dla pytania „Na ile w Pani ogólnej ocenie projekt
przyczynił się do realizacji wymienionego celu?”
Oprócz głównego celu projektu, badaniu poddana została także realizacja poszczególnych celów
outplacementu środowiskowego. Uczestniczki zostały poproszone o ustosunkowanie się
do stwierdzeń dotyczących realizacji tych celów w zakresie od „zdecydowanie tak” do „zdecydowanie
nie”.
14
Kolejna tabela przedstawia rozkład odpowiedzi udzielanych przez uczestniczki dla poszczególnych
stwierdzeń dotyczących realizacji celów outplacementu środowiskowego (dane zilustrowano także
na wykresie nr 8).
Zdecydowanie tak
Raczej tak
Raczej nie
Zdecydowanie nie
Dzięki uczestnictwu w projekcie mam
większą niż wcześniej szansę na znalezienie
a
zatrudnienia i trwały powrót do aktywności
zawodowej,
33,3 %
62,5 %
4,2 %
0%
Dzięki uczestnictwu w projekcie potrafię
aktywnie działać na rynku pracy, wyszukiwać
b
informacje i wykorzystywać je w swoich
poszukiwaniach pracy,
29,2 %
70,8 %
0,0 %
0%
Dzięki uczestnictwu w projekcie nauczyłam
się funkcjonować w grupie oraz czerpać
c
korzyści i satysfakcję z wzajemnego wsparcia
i samopomocy,
66,7 %
29,2 %
4,2 %
0%
Dzięki uczestnictwu w projekcie na nowo
odnalazłam się w moim środowisku i potrafię
aktywnie w nim działać: budować sieć
d
kontaktów, aktywnie penetrować lokalne
środowisko, kreować wydarzenia w lokalnej
społeczności,
29,2 %
66,7 %
4,2 %
0%
100%
90%
80%
70%
60%
Zdecydowanie nie
50%
Raczej nie
40%
Raczej tak
30%
Zdecydowanie tak
20%
10%
0%
a
b
c
d
Wykres 8: Rozkład odpowiedzi uczestniczek dla poszczególnych stwierdzeń
dotyczących realizacji celów outplacementu środowiskowego
Warto zauważyć, że większość odpowiedzi plasuje się po stronie „tak” („Zdecydowanie tak” / „Raczej
tak”). Odpowiedź „Raczej nie” pojawia się tylko po jednym razie przy trzech stwierdzeniach,
natomiast żadna z uczestniczek nie udzieliła odpowiedzi „Zdecydowanie nie”. Taka struktura
odpowiedzi pozwala stwierdzić, że cele outplacementu środowiskowego zostały zrealizowane.
15
Rozbudowaną część kwestionariusza stanowiło podsumowanie wiedzy i umiejętności uczestniczek
projektu ocenianych w oparciu o listę kolejnych elementów programu zajęć z doradcą zawodowym
i psychologiem. Każda uczestniczka została poproszona o ocenę swojej wiedzy lub umiejętności
w poszczególnych obszarach w dwóch momentach: przed rozpoczęciem projektu oraz na jego
zakończenie. Dzięki takiej budowie pytania możliwe stało się prześledzenie subiektywnych ocen
dotyczących stopnia rozwoju poszczególnych obszarów wiedzy i umiejętności uczestniczek dzięki
uczestnictwu w projekcie.
Jako swoje najsilniejsze obszary wiedzy i umiejętności przed rozpoczęciem projektu uczestniczki
wymieniają: znajomość zasad i umiejętność przygotowania dokumentów aplikacyjnych (życiorys, list
motywacyjny, formularz osobowy) oraz umiejętność wytyczania celów, planowania i gospodarowania
czasem (średnie oceny 3,57), umiejętności interpersonalne w zakresie funkcjonowania w zespole
(średnia ocena 3,48), natomiast najsłabiej czują się w zakresie wiedzy nt. psychologicznych
uwarunkowań sytuacji bezrobocia oraz umiejętności funkcjonowania w lokalnym środowisku (średnie
oceny 2,83).
Patrząc na oceny wystawiane sobie przez uczestniczki na zakończeniu projektu, w czołówce nadal jest
znajomość zasad i umiejętność przygotowania dokumentów aplikacyjnych (życiorys, list
motywacyjny, formularz osobowy) oraz umiejętność wytyczania celów, planowania i gospodarowania
czasem (średnia ocena 5,39), a zaraz po niej następują umiejętności bardziej „miękkie”: świadomość
stresu oraz umiejętność jego przezwyciężania (średnia ocena 5,3), umiejętność przygotowania się
do rozmowy kwalifikacyjnej, budowanie poczucia własnej wartości i pozytywnego obrazu własnej
osoby oraz umiejętności interpersonalne w zakresie funkcjonowanie w zespole (średnie oceny 5,26).
Mimo zajęć przewidzianych w ramach projektu, na jego zakończeniu uczestniczki najsłabiej czują się
w zakresie umiejętności funkcjonowania w lokalnym środowisku (średnia ocena 4,35)
oraz świadomości barier psychologicznych uniemożliwiających realizację celów oraz ocenę bieżącej
sytuacji (średnia ocena 4,57). Równocześnie, biorąc pod uwagę, że najsłabsze oceny średnie
wystawiane na zakończenie projektu to 4,35 i 4,57, należy stwierdzić, że także w tym zakresie cele
projektu zostały zrealizowane.
Równocześnie warto zwrócić uwagę na progresję wiedzy i umiejętności uczestniczek. Według ich
oceny największe postępy dotyczą umiejętności interpersonalnych w zakresie komunikacji werbalnej
i niewerbalnej oraz autoprezentacji (wzrost średniej oceny o 2,17). Znacząco wzrosły też fachowe
umiejętności zawodowe oraz umiejętność przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej (wzrost
średniej oceny o 2,09). Zbliżony wynik (wzrost średniej oceny o 2,04) mają też: wiedza
nt. psychologicznych uwarunkowań sytuacji bezrobocia, świadomość stresu oraz umiejętność jego
przezwyciężania oraz budowanie poczucia własnej wartości oraz pozytywnego obrazu własnej osoby.
Najmniejszą progresję uczestniczki odnotowują w zakresie umiejętności twórczego rozwiązywania
problemów oraz umiejętności funkcjonowania w lokalnym środowisku (wzrost średnich ocen o 1,52).
Z jednej strony taka progresja także może być oceniona jako zadowalająca, jednak niepokojący jest
fakt, że tak ważne dla realizacji celów outplacementu środowiskowego umiejętności w zakresie
funkcjonowania w lokalnym środowisku są oceniane jako jedne z najsłabszych a także mają najniższą
progresję.
Poniższa tabela przedstawia szczegółowe dane - średnie oceny dla poszczególnych obszarów wiedzy
i umiejętności. Kolejne kolumny zawierają odpowiednio: ocenę przed rozpoczęciem projektu, ocenę
na jego zakończenie, a także wyliczoną na podstawie dwóch pierwszych kolumn liczbową wartość
progresji (średnie oceny przed i po projekcie zobrazowano na wykresie nr 9).
16
Prosimy ocenić w jakim stopniu ocenia Pani swoje umiejętności/wiedzę
Średnia
w zakresie wszystkich wymienionych poniżej elementów (prosimy ocenić
przed po progresja
poziom przed projektem i na jego zakończenie).
a umiejętność analizowania niepowodzeń w szukaniu pracy
3,3
5
1,7
wiedza o rynku pracy i umiejętność zbierania o nim dalszych informacji
b (rynek ukryty i jawny, potencjalni pracodawcy, źródła informacji o
miejscach pracy)
3,04 4,7
1,65
3,57 5,39
1,83
c
znajomość zasad i umiejętność przygotowania dokumentów aplikacyjnych
(życiorys, list motywacyjny, formularz osobowy)
d
umiejętności interpersonalne - komunikacja werbalna i niewerbalna,
autoprezentacja
e
rozmowa wstępna z pracodawcą - umiejętność przygotowania się i
przeprowadzenia rozmowy
3,04 5,17
2
f
rozmowa kwalifikacyjna - umiejętność przygotowania się, odpowiedzi na
pytania, zachowanie podczas rozmowy
3,17 5,26
2,09
2,83 4,87
2,04
2,91 4,74
1,83
g wiedza nt. psychologicznych uwarunkowań sytuacji bezrobocia
h
wiedza nt. sytuacji kobiet na rynku pracy (m.in. kwestia dyskryminacji,
regulacje prawne)
i
świadomość barier psychologicznych uniemożliwiających realizację celów
oraz ocenę bieżącej sytuacji (wyobrażenia kontra stan rzeczywisty)
3
3
5,17
2,17
4,57
1,83
j umiejętność poszukiwania motywacji do zmiany oraz osiągnięć
3,22 4,96
1,74
k świadomość stresu oraz umiejętność jego przezwyciężania
3,26 5,3
2,04
1,83
l
rozwijanie samoświadomości i umiejętność samooceny, szczególnie pod
kątem własnych predyspozycji zawodowych, zasobów i kwalifikacji
3,17
m
budowanie poczucia własnej wartości oraz pozytywnego obrazu własnej
osoby - pewność siebie, wzrost zaufania we własne możliwości
3,22 5,26
2,04
n
umiejętności interpersonalne - zachowania asertywne, rozwiązywanie
konfliktów i podejmowanie decyzji
3,09 5,09
2
o
umiejętności interpersonalne - funkcjonowanie w zespole, role społeczne,
empatia, umiejętność wspierania innych osób w grupie
3,48 5,26
1,78
p umiejętność wytyczania celów, planowania i gospodarowania czasem
3,57 5,22
1,65
q umiejętność twórczego rozwiązywania problemów
3,26 4,78
1,52
nabycie i rozwój fachowych umiejętności zawodowych (wizaż, makijaż,
3,13 5,22
stylizacja / profesjonalny sprzedawca / opiekunka domowa z j. angielskim)
2,09
r
nabycie i rozwój umiejętności funkcjonowania w lokalnym środowisku
(np. wiedza i umiejętności z zakresu korzystania oraz kreowania form
s organizacyjnych jak: stowarzyszenia, programy celowe, inicjatywy
środowiskowe, giełdy pracy, imprezy integracyjne, wsparcie działań przez
wolontariat itp.)
5
2,83 4,35
1,52
17
6
5
4
3
przed
po
2
1
0
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
k
l
m
n
o
p
q
r
s
Wykres 9: Średnie oceny dla poszczególnych obszarów wiedzy i umiejętności („przed” i „po”) wg listy
podanej przy pytaniu „Prosimy ocenić w jakim stopniu ocenia Pani swoje umiejętności/wiedzę w zakresie
wszystkich wymienionych poniżej elementów (prosimy ocenić poziom przed projektem i na jego
zakończenie).”
Kolejne dwie tabele przedstawiają rozkład ocen przyznawanych przez uczestniczki
dla poszczególnych obszarów wiedzy i umiejętności przed projektem i na jego zakończenie. Dane te
porównano i zilustrowano także na wykresie nr 10. Przedstawione na wykresie oznaczenia „a - s”
dotyczą ocen przed projektem, natomiast oznaczenia „a+ - s+” dotyczą ocen na zakończeniu projektu.
Dzięki przedstawieniu obok siebie ocen „przed” i „po” łatwiej jest prześledzić progresję ocen.
Pierwsza tabela przedstawia rozkład ocen przyznawanych przez uczestniczki dla poszczególnych
obszarów wiedzy i umiejętności przed rozpoczęciem projektu.
Ocena
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
k
l
m
n
o
p
q
r
s
1
4,2
8,3
8,3
12,5
4,2
8,3
0,0
8,3
8,3
8,3
12,5
4,2
0,0
0,0
4,2
0,0
8,3
8,3
0,0
2
20,8 16,7
8,3
20,8 29,2 16,7 41,7 25,0 16,7 12,5
4,2
16,7 20,8 33,3 16,7 12,5 16,7 20,8 37,5
3
29,2 37,5 25,0 33,3 37,5 37,5 33,3 37,5 41,7 37,5 37,5 37,5 50,0 33,3 20,8 29,2 29,2 33,3 37,5
4
33,3 33,3 33,3 20,8 12,5 20,8 20,8 25,0 29,2 29,2 41,7 41,7 16,7 20,8 37,5 45,8 29,2 16,7 25,0
5
8,3
4,2
25,0 12,5 16,7 12,5
4,2
4,2
4,2
8,3
0,0
0,0
12,5 12,5 20,8 12,5 16,7 20,8
0,0
6
4,2
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
4,2
4,2
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
4,2
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
18
Druga tabela przedstawia rozkład ocen przyznawanych przez uczestniczki dla poszczególnych
obszarów wiedzy i umiejętności na zakończenie projektu.
Ocena
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
k
l
m
n
o
p
q
r
s
1
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
2
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
4,2
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
4,2
3
0,0
8,3
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
4,2
8,3
4,2
0,0
4,2
0,0
8,3
0,0
0,0
4,2
4,2
12,5
4
16,7 16,7
8,3
8,3
16,7 12,5 29,2 20,8 16,7 20,8 16,7 12,5 12,5
8,3
12,5
8,3
25,0
8,3
29,2
5
66,7 66,7 45,8 66,7 62,5 45,8 54,2 54,2 58,3 50,0 37,5 62,5 45,8 50,0 50,0 62,5 58,3 50,0 50,0
6
16,7
8,3
45,8 25,0 20,8 41,7 16,7 16,7 16,7 25,0 45,8 20,8 41,7 33,3 37,5 29,2 12,5 37,5
4,2
100%
90%
80%
70%
1
60%
2
50%
3
40%
4
30%
5
20%
6
10%
0%
a a+ b b+ c c+ d d+ e e+ f f+ g g+ h h+ i i+ j j+ k k+ l l+ m m+ n n+ o o+ p p+ q q+ r r+ s s+
Wykres 10: Szczegółowy rozkład ocen przyznawanych przez uczestniczki dla poszczególnych obszarów
wiedzy i umiejętności („a - s” dotyczą ocen „przed”, „a+ - s+” dotyczą ocen „po”)
W tym samym pytaniu, biorąc pod uwagę tę samą listę kolejnych elementów programu zajęć
z doradcą zawodowym i psychologiem, każda uczestniczka została poproszona o ocenę, na ile dany
element był dla niej przydatny oraz dostosowany do jej potrzeb (biorąc pod uwagę punkt widzenia
osoby bezrobotnej, pod kątem potrzeb lokalnego rynku pracy). W tej ocenie uczestniczki używały
skali: Konieczny / Raczej przydatny / Mało przydatny / Zbędny.
Pamiętając (opisywany już wcześniej) stopień progresji wynikający z ocen nadawanych przez
uczestniczki (według ich oceny największe postępy dotyczą umiejętności interpersonalnych
w zakresie komunikacji werbalnej i niewerbalnej oraz autoprezentacji (wzrost średniej oceny o 2,17),
fachowych umiejętności zawodowych oraz umiejętności przygotowania się do rozmowy
kwalifikacyjnej (wzrost średniej oceny o 2,09), a także (wzrost średniej oceny o 2,04): wiedzy
nt. psychologicznych uwarunkowań sytuacji bezrobocia, świadomości stresu oraz umiejętności jego
przezwyciężania oraz budowanie poczucia własnej wartości oraz pozytywnego obrazu własnej osoby),
warto porównać te wyniki z wynikami subiektywnej oceny uczestniczek dotyczących przydatności
i dostosowania poszczególnych elementów w ramach całego projektu.
19
Najwięcej opinii „Konieczny” zebrały takie elementy jak:
– znajomość zasad i umiejętność przygotowania dokumentów aplikacyjnych (58,3%)
– rozmowa kwalifikacyjna - umiejętność przygotowania się, odpowiedzi na pytania, zachowanie
podczas rozmowy (50%)
– budowanie poczucia własnej wartości oraz pozytywnego obrazu własnej osoby - pewność siebie,
wzrost zaufania we własne możliwości (50%).
100% opinii pozytywnych (Konieczny / Raczej przydatny) zebrały:
– znajomość zasad i umiejętność przygotowania dokumentów aplikacyjnych
– umiejętności interpersonalne - komunikacja werbalna i niewerbalna, autoprezentacja
– rozmowa wstępna z pracodawcą - umiejętność przygotowania się i przeprowadzenia rozmowy
– rozmowa kwalifikacyjna - umiejętność przygotowania się, odpowiedzi na pytania, zachowanie
podczas rozmowy
– umiejętności interpersonalne - funkcjonowanie w zespole, role społeczne, empatia, umiejętność
wspierania innych osób w grupie
– nabycie i rozwój fachowych umiejętności zawodowych.
W opisywanym pytaniu tylko kilkukrotnie pojawiły się oceny negatywne (Mało przydatny / Zbędny),
co wskazuje na zadowolenie znaczącej większości uczestniczek z doboru tematów pod kątem ich
potencjalnych potrzeb. Najwięcej ocen z tej grupy (po 16,7%) otrzymały: umiejętność poszukiwania
motywacji do zmiany oraz osiągnięć, a także nabycie i rozwój umiejętności funkcjonowania
w lokalnym środowisku.
Powyższe wyniki jasno wskazują, że uczestniczki najbardziej doceniły przydatność elementów
„narzędziowych”, dających im konkretne umiejętności na rynku pracy, a jeśli dotyczy to kwestii
„miękkich” - to jedynie w zakresie umiejętności interpersonalnych czy pewności siebie. Wyniki te
w dużym stopniu pokrywają się z wcześniej ocenianą liczbowo progresją wynikającą z ocen
przed i po projekcie - znacząca progresja w kwestiach umiejętności „narzędziowych”
i interpersonalnych, najmniejsza w kwestiach motywacyjnych i środowiskowych. Być może jest to
sygnał, że działania przewidywane w ramach programu outplacementowego to zbyt mało,
aby pobudzić osoby długotrwale bezrobotne do aktywności, szczególnie w zakresie funkcjonowania
w lokalnym środowisku. Z odpowiedzi uczestniczek wynika, że należy rozważyć także inne metody
pobudzenia tego typu aktywności w przyszłości.
Istotne dla całościowej oceny programu jest to, że większość elementów jest oceniana pozytywnie
przez znaczącą większość uczestniczek, doceniających jakość zajęć, także pod kątem ich zawartości
merytorycznej.
Poniższa tabela przedstawia rozkład ocen dotyczących przydatności i
dla poszczególnych elementów projektu (dane zilustrowano także na wykresie nr 11).
dostosowania
[%]
Prosimy ocenić (...) na ile dany element był dla Pani
przydatny oraz dostosowany do Pani potrzeb (jako
osoby bezrobotnej, pod kątem potrzeb lokalnego Konieczny Raczej przydatny Mało przydatny Zbędny
rynku pracy).
a umiejętność analizowania niepowodzeń w szukaniu pracy
20,8
70,8
8,3
0,0
wiedza o rynku pracy i umiejętność zbierania o nim
b dalszych informacji (rynek ukryty i jawny, potencjalni
pracodawcy, źródła informacji o miejscach pracy)
20,8
70,8
8,3
0,0
20
znajomość zasad i umiejętność przygotowania dokumentów
c aplikacyjnych (życiorys, list motywacyjny, formularz
osobowy)
58,3
41,7
0,0
0,0
d
umiejętności interpersonalne - komunikacja werbalna i
niewerbalna, autoprezentacja
41,7
58,3
0,0
0,0
e
rozmowa wstępna z pracodawcą - umiejętność
przygotowania się i przeprowadzenia rozmowy
41,7
58,3
0,0
0,0
f
rozmowa kwalifikacyjna - umiejętność przygotowania się,
odpowiedzi na pytania, zachowanie podczas rozmowy
50,0
50,0
0,0
0,0
g
wiedza nt,
bezrobocia
33,3
54,2
12,5
0,0
h
wiedza nt, sytuacji kobiet na rynku pracy (m,in, kwestia
dyskryminacji, regulacje prawne)
20,8
66,7
12,5
0,0
i
świadomość barier psychologicznych uniemożliwiających
realizację celów oraz ocenę bieżącej sytuacji (wyobrażenia
kontra stan rzeczywisty)
16,7
70,8
8,3
4,2
j
umiejętność poszukiwania motywacji do zmiany oraz
osiągnięć
29,2
54,2
8,3
8,3
45,8
45,8
8,3
0,0
rozwijanie samoświadomości i umiejętność samooceny,
szczególnie
pod
kątem
własnych
predyspozycji
zawodowych, zasobów i kwalifikacji
37,5
58,3
4,2
0,0
budowanie poczucia własnej wartości oraz pozytywnego
m obrazu własnej osoby - pewność siebie, wzrost zaufania we
własne możliwości
50,0
45,8
4,2
0,0
umiejętności interpersonalne - zachowania asertywne,
rozwiązywanie konfliktów i podejmowanie decyzji
29,2
66,7
4,2
0,0
umiejętności interpersonalne - funkcjonowanie w zespole,
o role społeczne, empatia, umiejętność wspierania innych
osób w grupie
37,5
62,5
0,0
0,0
25,0
70,8
0,0
4,2
20,8
70,8
8,3
0,0
psychologicznych
uwarunkowań
sytuacji
k świadomość stresu oraz umiejętność jego przezwyciężania
l
n
p
umiejętność wytyczania
gospodarowania czasem
celów,
planowania
i
q umiejętność twórczego rozwiązywania problemów
r
nabycie i rozwój fachowych umiejętności zawodowych
(wizaż, makijaż, stylizacja / profesjonalny sprzedawca /
opiekunka domowa z językiem angielskim)
37,5
62,5
0,0
0,0
s
nabycie i rozwój umiejętności funkcjonowania w
lokalnym środowisku (np, wiedza i umiejętności z zakresu
korzystania oraz kreowania form organizacyjnych jak:
stowarzyszenia,
programy
celowe,
inicjatywy
środowiskowe, giełdy pracy, imprezy integracyjne,
wsparcie działań przez wolontariat itp,)
8,3
75,0
12,5
4,2
21
100%
90%
80%
70%
60%
Zbędny
50%
Mało przydatny
40%
Raczej przydatny
30%
Konieczny
20%
10%
0%
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
k
l
m
n
o
p
q
r
s
Wykres 11: Rozkład rozkład ocen dotyczących przydatności i dostosowania dla poszczególnych
elementów projektu
Zgodnie z założeniami outplacementu środowiskowego, który pozwala na osiągnięcie wielu
różnorodnych korzyści przez osoby objęte tego typu programem, autor badania podjął próbę oceny,
które z korzyści są najbardziej zauważalne dla uczestniczek projektu pn. „Kobiety - kształtujmy
własną przyszłość”. Uczestniczki zostały poproszone o ocenę, które z korzyści i w jakim stopniu
faktycznie osiągnęły (ocena w skali 1-6).
Tak postawione pytanie pozwoliło stwierdzić, że najbardziej istotną korzyścią z udziału w programie
jest dla uczestniczek wzrost samooceny i motywacji do aktywnego działania w zakresie poszukiwania
pracy oraz kursy i szkolenia zapewniające uzyskanie nowych kwalifikacji (średnie oceny 5).
Poza najniżej ocenioną korzyścią, związaną z dostępem do interesujących ofert pracy, które
nie zawsze są ogólnodostępne (średnia ocena 3,96), wszystkie pozostałe korzyści uczestniczki oceniły
na poziomie dobrym plus (średnie oceny od 4,3 do 4,52). Taki wynik wskazuje na ogólne zadowolenie
uczestniczek z osiągniętych dzięki udziałowi w projekcie korzyści.
Poniższa tabela przedstawia średnie oceny przyznane dla poszczególnych korzyści.
Które z wymienionych korzyści osiągnęła Pani dzięki uczestnictwie w projekcie? Prosimy
Średnia
ocenić wszystkie wymienione poniżej korzyści w skali 1-6.
a specjalistyczne i profesjonalne wsparcie w trudnym okresie życia
b
ułatwienie zrozumienia nowej sytuacji i łagodzenie skutków zmiany (obniżenie poziomu
stresu, wygaszenie agresji, wskazanie szans)
c wzrost samooceny i motywacji do aktywnego działania w zakresie poszukiwania pracy
4,52
4,52
5
wsparcie w odnalezieniu się na nowo na rynku pracy i aktywnym poszukiwaniu nowego
d zatrudnienia poprzez zrozumienie zasad rządzących rynkiem pracy oraz przyjęcie
nowego podejścia do poszukiwań
4,4
e dostęp do interesujących ofert pracy, które nie zawsze są ogólnodostępne
3,96
22
f szkolenie z zakresu metod i narzędzi poszukiwania pracy
4,52
g kursy i szkolenia zapewniające uzyskanie nowych kwalifikacji
h
5
informacje o możliwościach rozwoju zawodowego i nauka uniwersalnych metod
zarządzania własną karierą zawodową
4,48
i oszczędność czasu w poszukiwaniu pracy (skrócenie okresu pozostawania bez pracy)
4,3
j wzrost szans na rynku pracy
4,3
k wzrost motywacji do aktywnego działania w ramach środowiska lokalnego
4,39
korzyści (dane zilustrowano także na wykresie nr 12).
Ocena
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
k
1
0,0
0,0
0,0
0,0
8,3
0,0
0,0
0,0
4,2
4,2
4,2
2
4,2
4,2
0,0
8,3
8,3
4,2
0,0
4,2
4,2
8,3
4,2
3
8,3
8,3
4,2
4,2
4,2
4,2
4,2
12,5
16,7
0,0
12,5
4
25,0
25,0
12,5
25,0
45,8
33,3
8,3
20,8
20,8
37,5
16,7
5
54,2
54,2
58,3
54,2
25,0
50,0
70,8
54,2
33,3
33,3
45,8
6
8,3
8,3
25,0
8,3
8,3
8,3
16,7
8,3
20,8
16,7
16,7
100%
90%
80%
70%
1
60%
2
50%
3
40%
4
30%
5
20%
6
10%
0%
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
k
Wykres 12: Rozkład ocen przyznawanych przez uczestniczki dla poszczególnych korzyści
23
Podsumowując swój poziom zadowolenia z udziału w projekcie, uczestniczki mogły odnieść się
do trzech stwierdzeń ostatecznie podsumowujących projekt:
– „Warto było wziąć udział w projekcie.”
– „Warto prowadzić w przyszłości podobne projekty dla innych osób w sytuacji podobnej
do mojej.”
– „W przyszłości zarekomendowałabym znajomej pozostającej bez pracy udział w podobnym
projekcie.”
Podobnie jak w jednym z wcześniejszych pytań, uczestniczki zostały poproszone o ustosunkowanie
się do wymienionych stwierdzeń w zakresie od „zdecydowanie tak” do „zdecydowanie nie”.
Warto zauważyć, że tym razem wszystkie odpowiedzi plasują się po stronie „tak” (Zdecydowanie tak
/ Raczej tak). Żadna z uczestniczek nie zdecydowała się przy podsumowaniu projektu na odpowiedź
negatywną. Taka struktura odpowiedzi pozwala stwierdzić, że jakość usług outplacementu
na potrzeby realizacji projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość” została oceniona
na wysokim poziomie.
Kolejne wykresy (nr 13, nr 14, nr 15) przedstawiają rozkład odpowiedzi uczestniczek
dla poszczególnych stwierdzeń.
29,2 %
29,2%
70,8 %
70,8%
Zdecydow anie tak
Raczej tak
Raczej nie
Zdecydow anie nie
Wykres 13: Rozkład odpowiedzi uczestniczek dla stwierdzenia: „Warto było wziąć udział
w projekcie.”
24
20,8%
Zdecydow anie tak
Raczej tak
79,2%
Raczej nie
Zdecydow anie nie
Wykres 14: Rozkład odpowiedzi uczestniczek dla stwierdzenia: „Warto prowadzić
w przyszłości podobne projekty dla innych osób w sytuacji podobnej do mojej.”
37,5%
Zdecydow anie tak
Raczej tak
62,5%
Raczej nie
Zdecydow anie nie
Wykres 15: Rozkład odpowiedzi uczestniczek dla stwierdzenia: „W przyszłości
zarekomendowałabym znajomej pozostającej bez pracy udział w podobnym projekcie.”
25
Ostatnim pytaniem kwestionariusza badania była prośba o podanie elementów, których w ocenie
uczestniczki zabrakło w projekcie lub którym poświęcono zbyt mało uwagi. Warto prześledzić uwagi
uczestniczek z poszczególnych grup wiekowych.
Wspólnym problemem dla osób z wszystkich grup wiekowych była organizacja kursu językowego,
szczególnie fakt, że podręczniki do nauki języka zostały dostarczone zbyt późno, już po rozpoczęciu
kursu językowego (problem zgłaszany przez 1 osobę z grupy „<25” oraz przez 2 z grupy „25-50”).
Osoby starsze zauważyły też, że zbyt mało czasu było przeznaczone na język angielski, a dodatkowo
ten czas był źle zaplanowany. Uczestniczki zgodnie podkreślały, że: zajęcia trwały po 5-6 godzin
dziennie, a przerabianego materiału nie można było „przetrawić”, zajęcia powinny być inaczej
rozłożone w czasie, a tak nawał zajęć w krótkim czasie był zbyt duży, problemem było „maratońskie
tempo” powodujące mętlik, szczególnie dla osób początkujących. Problem został zgłoszony
przez 3 osoby - 2 z grupy „25-50” oraz 1 z grupy „>50”. Jedna z osób ze środkowej grupy wiekowej
zauważyła też, że szkolenie językowe dla opiekunek było związane z nauką ogólnych zwrotów,
zbyt mało było słownictwa związanego z fachowym zakresem szkolenia zawodowego.
Osoby z grupy najmłodszej, szczególnie ukierunkowane na zdobycie nowych kwalifikacji najczęściej
są niezadowolone z kursów zawodowych - aż 3 osoby zauważają, że kursy zawodowe (wizaż,
kosmetyka) były zbyt krótkie, zbyt pobieżne, zbyt mało informacji teoretycznych powiązanych
z zawodem („co i jak robić”), zbyt ogólne informacje przekazywane w trakcie kursu, generalnie zbyt
mało informacji przekazanych dla uczestniczek. Jedna z uczestniczek żałuje też, że miała zbyt mało
czasu przewidzianego na indywidualną pracę z psychologiem.
Osoby z grupy „25-50” zauważają innego typu elementy, np.:
– staż był w kierunku niezgodnym ze szkoleniem (opiekunka) - problem zgłaszany przez 2 osoby
– warto byłoby żeby było coś więcej dołożone do kursu opiekunki, np. kurs masażu chorych ludzi
lub inne umiejętności przydatne dla opiekunki, które możnaby nabyć w ramach nauczania
– zbyt krótkie szkolenie praktyczne (opiekunka) - 7 godzin praktyki z osobami chorymi w Domu
Opieki to było zdecydowanie za mało, zwłaszcza dla osób, które nigdy nie miały z tym
do czynienia
– możliwość udziału w programie była zbyt słabo promowana, uczestniczka podkreśla,
że o programie dowiedziała się w ostatniej chwili i drogą nieoficjalną („mam szczęście, że ktoś mi
o tym powiedział”)
– kurs zawodowy „ABC Przedsiębiorczości” - kurs za krótki, zbyt pobieżny, za mało godzin żeby
dobrze się nauczyć wypełniać formularze np. do ZUS-u
Osoby z grupy najstarszej („>50”) ogólnie są zadowolone z otrzymanej pomocy, choć zgodnie
zauważają, że niezależnie od tej pomocy, nadal pozostają bez pracy. Podkreślają:
– brak wsparcia ze strony organizatorów po zakończeniu stażu - „osoba nadal pozostaje bez pracy
i czuje się tylko wykorzystana”
– „kurs był OK, ale nadal nie mogę znaleźć pracy (minęło pół roku)”.
Podsumowując realizację projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość” na pewno należy
zauważyć wiele korzyści, które uczestniczki osiągnęły a także ich wysokie oceny zarówno dla samego
przygotowania projektu, jak i profesjonalizmu osób prowadzących poszczególne jego bloki.
Uwagi wymienione w ostatnim pytaniu w dużej mierze dotyczą kwestii technicznych, których
rozwiązanie jest możliwe w razie prowadzenia podobnych projektów.
Celem niniejszego badania była weryfikacja jakości usług outplacementu na potrzeby realizacji
projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość” oraz ocena zgodności celów założonych
w projekcie z faktycznie osiągniętymi.
26
Podsumowując wszystkie otrzymane odpowiedzi można stwierdzić, że jakość usług została utrzymana
na wysokim, zadowalającym poziomie.
Celem projektu pn. "Kobiety - kształtujmy własną przyszłość" było udzielenie wszechstronnego
wsparcia kobietom na rynku pracy, prowadzącego do wzrostu stopy zatrudnienia kobiet, podniesienia
ich statusu zawodowego i społecznego poprzez promocję jednakowego dostępu przedstawicieli obu
płci do zatrudnienia, promocję kształcenia ustawicznego, działań na rzecz wzrostu zatrudnialności
oraz upowszechnienie elastycznych form pracy pozwalających na godzenie życia zawodowego
i rodzinnego.
Analizując otrzymane odpowiedzi, uczestniczki wielokrotnie zauważają, że otrzymały znaczące
i wielopłaszczyznowe wsparcie na rynku pracy. Wiele z nich już pracuje lub przygotowuje się
do rozpoczęcia pracy w niedługim czasie, kilka z nich uruchamia własną działalność gospodarczą.
Najbardziej trudną sytuację mają uczestniczki z grupy najstarszej, nadal pozostające bez pracy.
Równocześnie jednak wszystkie uczestniczki zgodnie podkreślają, że warto było wziąć udział
w projekcie, że warto takie projekty prowadzić także w przyszłości dla osób w podobnej sytuacji
zawodowej. Każda z uczestniczek jest gotowa rekomendować innym osobom w podobnej sytuacji
udział w takich projektach.
Przy wprowadzeniu kilku korekt (szczególnie dotyczących uwag organizacji czasu szkoleń
językowych oraz organizacji szkoleń zawodowych i stażu) znacząco może wzrosnąć efektywność
programu.
Podsumowując ostatecznie najważniejsze informacje wynikające z badania:
1. Głównym deklarowanym czynnikiem motywacyjnym dotyczącym udziału w projekcie było
dla uczestniczek otrzymanie ogólnego wsparcia na rynku pracy w celu znalezienia pracy,
co wskazuje na właściwe założenie dotyczące celów projektu, szczególnie pod kątem
prowadzenia działań na rzecz wzrostu stopy zatrudnienia kobiet. Wskazuje też na to fakt,
że element projektu określany jako „szkolenie zawodowe” (trening konkretnych umiejętności
potrzebnych do pracy) został oceniany przez uczestniczki bardzo wysoko, na drugim miejscu
w kategorii dotyczącej najbardziej interesujących i ważnych elementów projektu, a możliwość
nabycia konkretnych kwalifikacji zawodowych przewija się regularnie wśród wymienianych
przez uczestniczki zalet projektu. Warto jednak zauważyć, że szkolenie zawodowe połączone
z możliwością zdobycia choćby minimalnego doświadczenia zawodowego poprzez odbycie
stażu było szczególnie ważnym elementem dla najmłodszych uczestniczek projektu
(nie posiadających doświadczenia zawodowego), natomiast osoby długotrwale bezrobotne,
w zaawansowanym wieku, raczej nie wiązały z odbywanym stażem zbyt dużych nadziei.
Bardziej istotne było dla nich wsparcie w poszukiwaniu pracy, czy też - szczególnie dla pań
z grupy „>50” - „miłe spędzenie wolnego czasu”.
2. Bardzo ważne dla decyzji większości uczestniczek o przystąpieniu do projektu było
otrzymanie wsparcia osobistego, co z kolei wskazuje na dużą potrzebę wsparcia nie tylko
wprost w szukaniu pracy, ale także w długoterminowo i kompleksowo rozplanowanym
rozwoju umiejętności tzw. „miękkich”. Szczególnie dla osób nigdy dotąd nie pracujących
oraz dla długotrwale bezrobotnych tego typu wsparcie wydaje się być konieczne, aby dawać
im stałe wzmocnienie, inspirację i motywację do aktywnego poszukiwania pracy
oraz funkcjonowania w środowisku lokalnym. Element „kontakt i praca z psychologiem”
został też zdecydowanie wybrany jako najbardziej interesujący i najważniejszy
dla uczestniczek podczas całego projektu oraz najczęściej wymieniany jako zaleta projektu.
Przy okazji kolejnych pytań oraz w mniej formalnych wypowiedziach uczestniczki często
podkreślały, że praca z psychologiem była dla nich największą nowością, a także elementem
27
3.
4.
5.
6.
najciekawszym w całym programie. Większość elementów ocenianych w tym pytaniu ma
wyrównany poziom ocen we wszystkich grupach wiekowych. Wyjątek stanowi element „staż
zawodowy” - zdecydowanie najmniej istotny dla osób ze środkowej grupy wiekowej, a także
element „wsparcie grupy”, którego średnia ocena wzrasta znacząco wraz z wzrostem wieku
grupy.
Uczestnicy wysoko oceniają jakość otrzymanych w ramach projektu usług. Logicznym
następstwem wcześniejszych odpowiedzi jest najwyższa średnia nota dla kompetencji i usług
świadczonych przez psychologa, jednak ciekawą prawidłowością jest to, że o ile i doradca
zawodowy, i psycholog dostają pojedyncze oceny „2” i „3” (uczestniczki z grupy „<25”),
to pracownicy Powiatowego Urzędu Pracy zaangażowani w obsługę projektu dostają
wyłącznie oceny z zakresu 4-6. Odpowiedzi na to pytanie są dość wyrównane we wszystkich
grupach wiekowych, jednak wraz z wzrostem wieku, oceny stają się coraz wyższe.
Odnosząc się do trzech stwierdzeń ostatecznie podsumowujących projekt („Warto było wziąć
udział w projekcie.”, „Warto prowadzić w przyszłości podobne projekty dla innych osób
w sytuacji podobnej do mojej.”, „W przyszłości zarekomendowałabym znajomej pozostającej
bez pracy udział w podobnym projekcie.”) wszystkie uczestniczki wyraziły się pozytywnie
w odniesieniu do każdego z nich. Taka struktura odpowiedzi pozwala stwierdzić, że jakość
usług outplacementu na potrzeby realizacji projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną
przyszłość” została oceniona na wysokim poziomie.
Ilość elementów, których uczestniczkom zabrakło w projekcie jest dość duża, jednak
pojawienie się także takiego katalogu wskazuje na zaangażowanie uczestniczek w realizowany
projekt. Nie uczestniczą w spotkaniach tylko biernie, ale też uważnie i aktywnie obserwują,
słuchają, także włączają się do współtworzenia i udoskonalania narzędzia jakim jest zarówno
cały projekt jak i jego poszczególne składowe.
Ostatecznie duża ilość zalet projektu wymieniana przez uczestniczki oraz wysokie oceny
przydzielane jego poszczególnym elementom zdecydowanie wskazują na duże zadowolenie
uczestniczek z udziału w projekcie.
Proponowane kierunki w celu dalszego doskonalenia działań prowadzonych na rzecz integracji
zawodowej i społecznej przy wykorzystaniu środków Europejskiego Funduszu Społecznego:
1. Projekt został zakrojony bardzo szeroko i kompleksowo, jednak wyraźnie widać
że nie wszystkie jego elementy są oceniane jako tak samo interesujące i potrzebne
przez uczestniczki. Z dużym prawdopodobieństwem wynika to z dużego zróżnicowania grupy
(wykształcenie, wiek, status na rynku pracy - absolwenci, osoby z krótkim okresem bezrobocia
oraz długotrwale bezrobotne od kilku miesięcy do 18 lat wstecz). Z jednej strony duże
zróżnicowanie grup pozwoliło uczestnikom ubogacać się wzajemnie swoją wiedzą,
doświadczeniem, być może także młodością, entuzjazmem, nowym spojrzeniem na stare
problemy, jednak z drugiej strony tak duże zróżnicowanie może utrudnić dostosowanie
projektu do potrzeb jego uczestników. Dlatego też warto rozważyć w kolejnych projektach
większe ujednolicenie grup, aby jeszcze lepiej dostosować ofertę do ich potrzeb.
2. Warto rozważyć także w przyszłości zawężenie tematyki projektu do elementów
wskazywanych przez uczestników jako najważniejsze (np. praca z psychologiem
- wzmocnienie osobiste, szkolenie zawodowe). W ten sposób możliwe będzie przeprowadzanie
projektów bardziej ukierunkowanych, pozwalających przy wykorzystaniu podobnych środków
pomóc większej ilości osób poszukujących pracy.
3. Poza prowadzonymi projektami warto zorganizować kompleksowe wsparcie nie tylko wprost
w szukaniu pracy (stale dostępny w Powiatowym Urzędzie Pracy pośrednik pracy),
ale także w długoterminowo rozplanowanym rozwoju umiejętności tzw. „miękkich” - może to
28
4.
5.
6.
7.
być dyżurujący i łatwo dostępny w PUP psycholog prowadzący sesje indywidualne, krótkie
warsztaty, dający bezrobotnym na bieżąco wzmocnienie, inspiracje, motywacje. Ponieważ jest
to punkt szczególnie mocno podkreślany przez uczestniczki z grupy wiekowej „>50” warto
rozważyć dodatkowe wsparcie w ramach programów typu „+45”, „+50” zachęcających
pracodawców do zatrudniania osób właśnie z tych grup wiekowych.
Jedną z głównych zalet projektu wymienianych przez uczestniczki jest odkrycie satysfakcji
płynącej z pracy w grupie i nabranie pewności siebie, odwagi do wyjścia do innych. Z ocen
i opinii uczestniczek wynika, że lubią ze sobą współpracować, lubią dzielić się swoją wiedzą
lub umiejętnościami. W świetle tego konieczne wydaje się zaproszenie osób bezrobotnych
do wzajemnego wzmacniania się, do współpracy, np. w grupach tzw. „poszukiwaczy pracy”,
w klubach pracy itp. Warto na bieżąco wyszukiwać wśród bezrobotnych osoby
o predyspozycjach do przejmowania konkretnych zadań i dawanie im odpowiedniego
wzmocnienia by mogli pełnić swoje nowe zadania na potrzeby innych osób w podobnej
sytuacji.
Podsumowując i oceniając swoją wiedzę i umiejętności uczestniczki projektu jako swoje
najsilniejsze obszary wiedzy i umiejętności jeszcze przed rozpoczęciem projektu wymieniają:
znajomość zasad i umiejętność przygotowania dokumentów aplikacyjnych (życiorys, list
motywacyjny, formularz osobowy) oraz umiejętność wytyczania celów, planowania
i gospodarowania czasem. Rozkład odpowiedzi w tym pytaniu jest równomierny dla
wszystkich grup wiekowych, jednak osoby z grup starszych minimalnie wyżej niż osoby z
grupy „<25” oceniają swoje umiejętności z tego zakresu. Równocześnie wszystkie
uczestniczki podkreślają, że konieczne jest omówienie oraz przypomnienie zasad i metod
dotyczących wymienionych elementów, a także przygotowania do rozmowy kwalifikacyjnej
itp. jednak zdecydowanie nie powinno być to głównymi składowymi podobnych projektów w
przyszłości.
Najmniejsza progresja kwalifikacji uczestniczek szkolenia w kwestiach motywacyjnych
i środowiskowych może być sygnałem, że działania przewidywane w ramach programu
outplacementowego to zbyt mało, aby pobudzić osoby długotrwale bezrobotne do aktywności,
szczególnie w zakresie funkcjonowania w lokalnym środowisku. Z odpowiedzi uczestniczek
wynika, że należy rozważyć także inne metody pobudzenia tego typu aktywności
w przyszłości. Zdecydowanie warto, aby w tym zakresie PUP rozpoczął współpracę
z potencjalni pracodawcami, instytucjami lokalnymi, samorządowymi, placówkami
szkoleniowymi. Należałoby wspólnie opracować plan działania, w celu osiągnięcia efektu
synergii dzięki spójnym działaniom na rzecz lokalnego rynku pracy.
Zgłaszane przez uczestniczki zastrzeżenia oraz elementy, których szczególnie zabrakło im
w programie zajęć wyraźnie wskazują zadania na przyszłość dla organizatorów projektu.
Kolejno są to:
● mała ilość czasu na naukę języka angielskiego i złe rozplanowanie tego czasu
(kilkugodzinne intensywne zajęcia, szczególnie trudne dla osób początkujących)
- konieczne rozłożenie zajęć w dłuższym okresie czasu, rozplanowanie zajęć
z odpowiednio dużym wyprzedzeniem, aby obniżyć absencję na zajęciach, także
uczulenie lektora, aby był przygotowany na specyficzne oczekiwania grupy;
dodatkowo konieczne jest zadbanie o terminowe dostarczenie podręczników
(uczestnicy powinni je otrzymać jeszcze przed rozpoczęciem kursu), a także
o dopasowanie treści zajęć i słownictwa do potrzeb uczestników (np. słownictwo
branżowe pod kątem zdobywanych kwalifikacji merytorycznych)
● staż w kierunku niezgodnym ze szkoleniem, zbyt krótki, nie dający możliwości
sprawdzenia się w różnorodnych zadaniach zawodowych - konieczne jest
29
zaplanowanie odbywania staży oraz zapewnienie odpowiedniej ilości miejsc stażowych
w taki sposób, aby zakres zadań możliwych do otrzymania podczas stażu był jak
najbardziej zbliżony tematycznie do uprzedniego szkolenia zawodowego; może być
w tym pomocne nawiązanie stałej i dobrej współpracy między PUP a potencjalnymi
pracodawcami z regionu, być może także przy współudziale placówek szkoleniowych
● możliwość udziału w programie była zbyt słabo promowana - warto w przyszłości
rozważyć dodatkowe kanały komunikacji z potencjalnymi uczestnikami
i uczestniczkami
● zbyt mało czasu przewidzianego na indywidualną pracę z psychologiem - warto
rozważyć opisywaną już powyżej opcję dodatkowej możliwości kontaktowania się
z psychologiem poprzez dyżury, regularne sesje, krótkie warsztaty itp.
● brak wsparcia ze strony organizatorów po zakończeniu stażu - trudno kontynuować staż
przez czas dłuższy niż ten, który został zaplanowany, jednak warto przez pewien okres
po zakończeniu projektu nadal pozostawać w kontakcie z jego uczestnikami, dać im
możliwość uzupełnienia kwalifikacji, które jeszcze tego wymagają czy np. dalszego
(choć mniej regularnego) kontaktu z psychologiem lub doradcą zawodowym;
konieczna jest też weryfikacja firm i instytucji, w których uczestnicy odbywali staż,
aby upewnić się, że staż faktycznie pozwolił na realizację założonych celów, a nie był
wyłącznie pretekstem do wykorzystania krótkoterminowych pracowników - stażystów
- może być to szczególnie ważne w przypadku osób, które zgłosiły ten problem, czyli
uczestniczek z grupy wiekowej „>50”; w przypadku osób w tym wieku poprzestawanie
na zapewnieniu stażu to zdecydowanie za mało
● kursy zawodowe zbyt krótkie, zbyt pobieżne - warto w przyszłości przygotowywać
i dobierać kursy zawodowe w oparciu o symulację i analizę wiedzy wejściowej
uczestników, aby jak najlepiej dopasować sposób prowadzenia zajęć, przekazywanie
treści itp. do poziomu uczestników; warto też uważnie weryfikować nauczycieli nauki
zawodu lub instytucje szkolące pod kątem ich profesjonalizmu; ponieważ ten problem
zgłaszały najczęściej osoby z najmłodszej grupy („<25”) należałoby tak
przygotowywać kursy, aby dawały także bazową wiedzę, konieczną do przyswojenia
dalszych bardziej szczegółowych lub zaawansowanych informacji
8. Co do celu założonego dla outplacementu środowiskowego warto dodatkowo prowadzić także
inne działania na rynku pracy, które będą zachęcać osoby bezrobotne (ale także pracujące)
do większego angażowania się w życie lokalnej społeczności, do większej aktywności
w zakresie funkcjonowania w lokalnym środowisku (np. poprzez stowarzyszenia, programy
celowe, inicjatywy środowiskowe, giełdy pracy, imprezy integracyjne, wsparcie działań
przez wolontariat itp.). Zadanie to jednak nie może spoczywać wyłącznie na Powiatowym
Urzędzie Pracy, a raczej powinno być wspólną troską lokalnych władz oraz innych
podmiotów, ponieważ dopiero zintegrowane działanie w tym zakresie może przynieść
oczekiwane efekty.
30
Raport z badań dotyczących znajomości tematyki outplacementu wśród pracodawców
Ponieważ celem projektu pn. "Kobiety - kształtujmy własną przyszłość" było nie tylko udzielenie
bezpośredniego wsparcia kobietom znajdującym się bez pracy, ale też promocja jednakowego dostępu
przedstawicieli obu płci do zatrudnienia, promocja kształcenia ustawicznego, działań na rzecz wzrostu
zatrudnialności oraz upowszechnienie elastycznych form pracy, w jego ramach Powiatowy Urząd
Pracy przeprowadzał także działania ukierunkowane na innych uczestników rynku pracy - także
na potencjalnych pracodawców. Pamiętając, że outplacement to instrument wspomagający
funkcjonowanie rynku pracy i podnoszący jego ogólną wartości dzięki podnoszeniu lub rozszerzaniu
kwalifikacji uczestników programów outplacementowych, ważne było zwrócenie uwagi pracodawców
na to, że tego typu programy mają działanie nie tylko doraźne, ale też ustawicznie zwiększają wartość
osób mogących zostać w krótszym lub dłuższym czasie ich pracownikami.
Podsumowując projekt autor badania zwrócił się do wybranych pracodawców z prośbą
o udzielenie odpowiedzi na pytania zawarte w przygotowanym kwestionariuszu badania ankietowego
(Załącznik nr 2). Celem tego badania była weryfikacja znajomości tematyki outplacementu wśród
pracodawców na potrzeby realizacji projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość”.
Badanie zostało przygotowane w taki sposób, aby jego wyniki zawierały nie tylko ocenę poziomu
wiedzy pracodawców z tego zakresu, ale także wskazały potencjalne kierunki dalszego działania
Urzędu związane z promocją i upowszechnianiem działań dotyczących outplacementu wśród
lokalnych firm i instytucji, a także pomogły w przyszłości udoskonalić dotychczasową aktywność
na rzecz integracji zawodowej i społecznej przy wykorzystaniu środków Europejskiego Funduszu
Społecznego.
Badanie pracodawców - prezentacja wyników
Zgodnie z założeniami projektu prośbę o udział w badaniu skierowano do wybranych pracodawców
działających w powiecie malborskim. Grupa firm, których przedstawicieli zaproszono do udziału
w badaniu, została wybrana częściowo na podstawie listy uczestników Malborskiej Giełdy Pracy 2007
(zgodnie z danymi udostępnionymi przez Powiatowy Urząd Pracy w Malborku; kryterium wyboru
było prowadzenie działalności gospodarczej na terenie powiatu malborskiego), a w pozostałej części
na podstawie dostępnych baz teleadresowych oraz biznesowych (kryterium wyboru było prowadzenie
działalności gospodarczej na terenie powiatu malborskiego oraz zatrudnienie min. 10 osób).
Na podstawie tak ustalonych kryteriów do udziału w badaniu zostało zaproszone łącznie 66 firm.
Kontakt z ich przedstawicielami, głównie osobami zarządzającymi lub pracownikami działów
personalnych, był nawiązywany telefonicznie oraz poprzez pocztę elektroniczną. W efekcie
przeprowadzonych działań zebrano opinie od przedstawicieli 17 firm. W tym miejscu warto
zauważyć, że niewielu przedstawicieli firm chętnie podejmowało temat badania, a wielu spośród nich
wprost odmawiało wzięcia w nim udziału.
Większość firm, których przedstawiciele wzięli udział w badaniu, działa w samym Malborku (15 firm,
co stanowi ponad 88% badanych). Pozostałe firmy działają w pozostałych miejscowościach na terenie
powiatu malborskiego.
31
Respondentów można zaliczyć do małych i średnich pracodawców - trochę ponad połowa z nich
(9 firm, 52,9% badanych) zatrudnia od 11 do 50 osób, a pozostałe firmy znajdują się w grupie
zatrudniających 51 - 250 osób. Także ponad połowa z badanych firm (9 firm, 52,9% badanych)
to spółki prywatne. Pozostałe to 1 spółka, w której jednostka samorządu terytorialnego posiada 100%
akcji lub udziałów, 1 jednostka budżetowa, 2 jednostki spółdzielcze oraz 3 spółki w stosunku
do których Skarb Państwa, jednostka samorządu terytorialnego oraz państwa lub komunalna jednostka
organizacyjna są podmiotami dominującymi w rozumieniu przepisów z dnia 21.08.1997r. - Prawo
o obrocie o publicznym obrocie papierami wartościowymi. Strukturę respondentów według wielkości
zatrudnienia przedstawia wykres nr 16.
53%
53%
47%
47%
11 - 50 osób
51 - 250 osób
Wykres 16: Struktura respondentów według wielkości zatrudnienia
Kolejna tabela i wykres nr 17 obrazuje strukturę respondentów według formy organizacyjnej.
Forma prowadzenia działalności
[%]
a przedsiębiorstwo państwowe
0
b jednoosobowa spółka Skarbu Państwa
0
c spółka, w której jednostka samorządu terytorialnego posiada 100% akcji lub udziałów
5,9
spółka akcyjna albo spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, w stosunku do których
Skarb Państwa, jednostka samorządu terytorialnego oraz państwa lub komunalna
d
jednostka organizacyjna są podmiotami dominującymi w rozumieniu przepisów z dnia
21.08.1997r. - Prawo o obrocie o publicznym obrocie papierami wartościowymi
17,7
przedsiębiorca prywatny, w tym wspólnik spółki cywilnej, osoba fizyczna prowadząca
działalność gospodarczą oraz przedsiębiorca nie należący do wyżej wymienionych
52,9
e
f inna
17,7
32
5,9%
17,7%
17,7%
a
b
c
d
52,9%
e
f
Wykres 17: Struktura respondentów według formy organizacyjnej
Kwestionariusz badania został przygotowany w taki sposób, aby nawet osoba nie mająca wcześniej
wiedzy z zakresu outplacementu mogła zrozumieć tematykę badania w stopniu pozwalającym
na udzielenie odpowiedzi. Jednak niezależnie od tego, na samym początku badania każdy z jego
respondentów był proszony o ogólną ocenę swojej znajomości tematyki outplacementu.
Wybierając spośród proponowanych opcji, respondenci najczęściej wybierali „wiem, że to pojęcie
wiąże się z rynkiem pracy i z zarządzaniem zasobami ludzkimi” oraz „jest to dla mnie zupełnie nowe
pojęcie” (po 47,1%). Taka struktura odpowiedzi wskazuje, że dla zdecydowanej większości jest to
albo pojęcie zupełnie nowe, albo też jedynie powiązane z szerszym obszarem zagadnień dotyczących
zarządzania zasobami ludzkimi. Nikt z respondentów nie miał dotąd praktycznych doświadczeń
związanych z outplacementem.
Poniższa tabela i wykres nr 18 obrazują strukturę wszystkich odpowiedzi na pytanie dotyczące
znajomości pojęcia „outplacement”.
Na ile pojęcie „outplacement” jest Państwu znane?
[%]
jest to dla mnie zupełnie nowe pojęcie
47,1
wiem, że to pojęcie wiąże się z rynkiem pracy i z zarządzaniem zasobami ludzkimi
47,1
posiadam teoretyczną znajomość definicji i ogólnych zasad przeprowadzania outplacementu
5,8
posiadam praktyczne doświadczenia
0
posiadam praktyczną wiedzę pozwalającą na prowadzenie programów outplacementowych
0
33
5,8%
jest to dla mnie zupełnie
nowe pojęcie
wiem, że to pojęcie wiąże się
z rynkiem pracy i z zarządzaniem zasobami ludzkimi
posiadam teoretyczną znajomość definicji i ogólnych
zasad przeprowadzania
outplacementu
posiadam praktyczne
47,1%
47,1%
doświadczenia
posiadam praktyczną wiedzę
pozwalającą na prowadzenie
programów outplacemento-
Wykres 18: Struktura odpowiedzi na pytanie „Na ile pojęcie „outplacement” jest Państwu znane?”
Bardzo powierzchowną wiedzę z tego zakresu obrazują odpowiedzi na kolejne pytanie, które
sformułowano następująco: Jak zdefiniowaliby Państwo pojęcie „outplacement”?
Odpowiedzi które się tu pojawiają, w bardzo różnym stopniu dotykają tematu i dobrze ilustrują,
jak niski jest poziom znajomości tematyki outplacementu wśród pracodawców.
Odpowiedzi cytowane według zawartości kwestionariuszy:
– nie jestem w stanie podać definicji
– pomoc w uzyskaniu pracy i przygotowanie pracownika do zadań nowego pracodawcy,
nastawienie psychologiczne
– korzystanie z pomocy zewnętrznych firm w momencie zwalniania pracowników
– program pomocy dla pracowników będących w stanie rozwiązania umowy o pracę
lub zagrożonych wypowiedzeniem
– usługi oferowane przez Urząd Pracy skierowane do osób, którym wypowiedziano pracę mające
na celu np. pomoc w znalezieniu pracy, pomoc psychologiczną itp.
– kontrolowane zwolnienie z pracy
– jest to „instrument”, który wspomaga funkcjonowanie rynku pracy, są to tzw. programy adaptacji
zawodowej
– zwolnienie z przyczyn zakładu pracy
– program pomocy dla zwalnianych pracowników z przyczyn pracodawcy oraz osób bezrobotnych
– ogólnie to program polegający na udzielaniu pomocy oraz wsparcia zwalnianym pracownikom.
W powyższych odpowiedzi wynika, że respondenci są w stanie powiązać pojęcie outplacement
z zasobami ludzkimi oraz z problematyką zwolnień, jednak często na tym poziomie ich wiedza się
kończy.
34
W kolejnym pytaniu respondenci, poznając definicje poszczególnych form outplacementu,
deklarowali swój poziom znajomości tych właśnie konkretnych form pomocy. Odpowiedzi można
było udzielić w skali: Zupełna nowość / Wiedza teoretyczna / Wiedza praktyczna.
Zgodnie z wcześniej udzielanymi odpowiedziami, także tu zdecydowana większość odpowiedzi jest
wybierana z grupy „Zupełna nowość”, jednak przy formach outplacementu klasycznego i mieszanego
pojawiają się pojedyncze odpowiedzi deklarujące praktyczne doświadczenia związane właśnie z tymi
formami. Niestety, nadal jest to niewiele w skali wszystkich odpowiedzi.
Poniższa tabela i wykres nr 19 obrazują strukturę odpowiedzi na pytanie dotyczące znajomości
poszczególnych form outplacementu.
Które z form outplacementu są Państwu znane
i na jakim poziomie?
Zupełna
nowość
Wiedza
teoretyczna
Wiedza
praktyczna
outplacement klasyczny
52,9%
41,2%
5,9%
outplacement zaadoptowany
70,6%
29,4%
0,0%
outplacement środowiskowy
64,7%
35,3%
0,0%
outplacement indywidualny
47,1%
52,9%
0,0%
outplacement grupowy
52,9%
47,1%
0,0%
outplacement mieszany
58,8%
23,5%
5,9%
80
70
60
50
40
Zupełna nowość
30
Wiedza teoretyczna
Wiedza praktyczna
20
10
0
Outplacement zaadoptowany,
Outplacement klasyczny,
Outplacement indywidualny
Outplacement środowiskowy,
Outplacement mieszany
Outplacement grupowy
Wykres 19: Struktura odpowiedzi na pytanie dotyczące znajomości poszczególnych form outplacementu
Dalsza część badania dotyczyła kwestii bardziej szczegółowych. Respondenci zostali spytani o to,
kto ich zdaniem może być adresatem programu outplacementowego.
Zdecydowana większość respondentów wskazała na możliwości: „pracownik firmy zwalniany z pracy
przez pracodawcę” (64,7%) oraz „osoba bezrobotna pozostająca długi czas bez pracy” (58,8%),
jednak wszystkie opcje, nawet wybór dotyczący pracownika mającego nadal pracować w firmie
lub zwalniającego się z pracy z własnych powodów, miały swoich zwolenników. W ramach opcji
„ktoś inny?” pracodawcy dopowiedzieli: „najlepiej wszyscy którzy tego potrzebują” (dwukrotnie)
oraz „jedynie pracownik zwalniany z powodów dotyczących pracodawcy”.
35
Poniższa tabela i wykres nr 20 obrazują strukturę wszystkich odpowiedzi na pytanie dotyczące
adresatów programów outplacementowych.
Kto, Państwa zdaniem, może być adresatem programu outplacementowego?
[%]
pracownik firmy mający nadal w niej pracować
11,8
pracownik firmy zwalniany z pracy przez pracodawcę
64,7
pracownik firmy zwalniający się z pracy z własnych powodów
11,8
osoba bezrobotna dotychczas niepracująca
41,2
osoba bezrobotna pozostająca długi czas bez pracy
58,8
ktoś inny?
17,7
ktoś inny
0
10
20
30
40
50
60
70
Wykres 20: Struktura wszystkich odpowiedzi na pytanie dotyczące adresatów programów
outplacementowych
Pozostając przy temacie adresatów programów outplacementowych, spytano badanych o korzyści
wiążące się ich zdaniem z outplacementem. Jako pierwszą poruszono kwestię potencjalnych korzyści
dla uczestników takich programów. Respondenci oceniali (w skali ocen szkolnych - od 1 do 6)
proponowane korzyści oraz mogli podać dodatkowo własne propozycje.
Jako najważniejsze zostały ocenione następujące korzyści:
– wzrost samooceny i motywacji do aktywnego działania, konieczność wykazania się aktywnością
„marketingową” i rozpoczęcia bardzo ukierunkowanego „procesu biznesowego” ze sobą w roli
głównej (średnia ocena 4,88)
– dostęp do kursów i szkoleń zapewniających uzyskanie nowych kwalifikacji lub rozszerzenie
kwalifikacji już posiadanych (średnia ocena 4,82)
– uzyskanie długoterminowego zatrudnienia (średnia ocena 4,71).
36
Najniżej oceniane korzyści - otrzymanie dokładnej „mapy" uporządkowanego i programowego
działania, poznanie metodologii zbierania informacji, rozwiązywania problemów itp. (średnia ocena
3,53) oraz świadomość, że szukanie pracy to też praca (średnia ocena 3,82) - są zaledwie o jeden
stopień niżej od najwyżej ocenianych, a więc różnica między nimi nie ma zbyt dużego znaczenia.
Interesujące jest przypomnienie sobie w tym miejscu, jakie korzyści były najważniejsze
dla uczestniczek projektu pn. „Kobiety - kształtujmy własną przyszłość”. W pytaniu skierowanym
do uczestniczek projektu wykorzystano tę samą listę korzyści. Po ich ocenie przez uczestniczki
okazało się, że najbardziej istotną korzyścią z udziału w programie jest dla nich wzrost samooceny
i motywacji do aktywnego działania w zakresie poszukiwania pracy oraz kursy i szkolenia
zapewniające uzyskanie nowych kwalifikacji (średnie oceny 5). Poza najniżej ocenioną korzyścią,
związaną z dostępem do interesujących ofert pracy, które nie zawsze są ogólnodostępne (średnia
ocena 3,96), wszystkie pozostałe korzyści uczestniczki oceniły na poziomie dobrym plus (średnie
oceny od 4,3 do 4,52).
Okazuje się więc, że dwie najwyżej oceniane korzyści w grupie uczestniczek projektu oraz w grupie
pracodawców pokrywają się ze sobą, choć średnia ocena numeryczna nieznacznie różni się dla obu
tych grup.
37
Poniższa tabela przedstawia średnie oceny pracodawców dla poszczególnych korzyści.
Na ile wymienione korzyści mogą być w Państwa opinii ważne dla osoby objętej
Średnia
programem outplacementu?
a
specjalistyczne i profesjonalne wsparcie w trudnym okresie życia (zwolnienie lub
pozostawanie bez pracy)
4,65
b uzyskanie długoterminowego zatrudnienia
4,71
zorientowanie się, co dzieje się na rynku pracy oraz otrzymanie pomocy w
c umiejscowieniu się na rynku pracy, analizie swoich celów, sprowadzeniu marzeń do
poziomu realności rynku
4,24
d
szkolenie z zakresu metod i narzędzi poszukiwania pracy oraz nauka uniwersalnych
metod zarządzania własną karierą zawodową
4
e
otrzymanie dokładnej „mapy" uporządkowanego i programowego działania, poznanie
metodologii zbierania informacji, rozwiązywania problemów itp.
3,53
f
możliwość wykorzystania uzyskanej wiedzy nie tylko w poszukiwaniu pracy
(przenoszenie jej na inne realizowane w życiu osobistym i zawodowym działania)
4,24
g świadomość, że szukanie pracy to też praca
3,82
wzrost samooceny i motywacji do aktywnego działania, konieczność wykazania się
h aktywnością „marketingową” i rozpoczęcia bardzo ukierunkowanego „procesu
biznesowego” ze sobą w roli głównej
4,88
pomoc psychologiczna - ułatwienie zrozumienia nowej sytuacji i łagodzenie skutków
i zmiany i negatywnych emocji (obniżenie poziomu stresu, wygaszenie agresji, wskazanie
szans)
4,41
j dostęp do interesujących ofert pracy, które nie zawsze są ogólnodostępne
4,35
k
dostęp do kursów i szkoleń zapewniających uzyskanie nowych kwalifikacji lub
rozszerzenie kwalifikacji już posiadanych
4,82
l
oszczędność czasu w poszukiwaniu pracy (skrócenie okresu pozostawania bez pracy lub
nawet zachowanie ciągłości zatrudnienia)
4,59
m wzrost szans na rynku pracy
4
38
Kolejna tabela i wykres nr 21 przedstawiają rozkład ocen przyznawanych przez pracodawców
dla poszczególnych korzyści.
Ocena
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
k
l
m
1
5,9
11,8
11,8
11,8
11,8
11,8
11,8
0,0
5,9
5,9
5,9
0,0
0,0
2
0,0
0,0
0,0
5,9
11,8
0,0
11,8
0,0
0,0
5,9
0,0
0,0
5,9
3
17,7
11,8
11,8
17,7
23,5
17,7
23,5
5,9
11,8
11,8
11,8
29,4
11,8
4
17,7
5,9
29,4
23,5
29,4
17,7
5,9
35,3
29,4
29,4
17,7
17,7
17,7
5
17,7
23,5
23,5
17,7
11,8
29,4
29,4
23,5
35,3
17,7
17,7
17,7
35,3
6
41,2
47,1
23,5
23,5
11,8
23,5
17,7
35,3
17,7
29,4
47,1
35,3
17,7
100%
90%
80%
70%
1
60%
2
50%
3
40%
4
30%
5
20%
6
10%
0%
a
b
c
d
e
f
g
h
i
j
k
l
m
Wykres 21: Średnie oceny pracodawców dla poszczególnych korzyści
W podobny sposób zaproponowano badanym wypowiedzenie się na temat potencjalnych korzyści
dla nich samych. Badani oceniali (nadal w skali ocen szkolnych - od 1 do 6) proponowane korzyści
oraz mogli podać dodatkowo własne propozycje.
Jako najważniejsze zostały ocenione następujące korzyści:
– przeprowadzenie redukcji kadr sprawnie i bez odczuwalnych dla organizacji zakłóceń (średnia
ocena 4,82)
– obniżenie poziomu stresu u osób nadal zatrudnionych i wzmocnienie ich związku z firmą,
poprawa ich morale oraz lojalności (średnia ocena 4,71).
39
Najniżej oceniana korzyść - wkład organizacji w kreowanie pozytywnych wzorców społecznych
(średnia ocena 3,65) jest około jednego stopnia niżej od najwyżej ocenianych, a więc, podobnie jak
poprzednio, różnica między nimi nie ma zbyt dużego znaczenia.
Poniższa tabela przedstawia średnie oceny pracodawców dla poszczególnych korzyści.
Na ile wymienione korzyści mogą być ważne dla Państwa jako firmy/instytucji inicjującej
Średnia
lub wspierającej program outplacementu?
a przeprowadzenie redukcji kadr sprawnie i bez odczuwalnych dla organizacji zakłóceń
4,82
b pomoc w akceptacji zmian, które zaszły w firmie, przez pozostałych pracowników
4,65
c
obniżenie poziomu stresu u osób nadal zatrudnionych i wzmocnienie ich związku z
firmą, poprawa ich morale oraz lojalności
4,71
d
ukierunkowanie pracowników na dalszy rozwój zawodowy poprzez wzmocnienie ich
poczucia stabilizacji (wygaszenie nastroju niepewności)
4,47
e
poprawa produktywności pozostałych osób dzięki szybkiemu wygaszeniu napięć
związanych ze zmianami w zatrudnieniu
4,65
zbudowanie lub podtrzymanie dobrej reputacji na rynku (klienci, potencjalni
f pracownicy, potencjalni inwestorzy oraz partnerzy biznesowi, instytucje, otoczenie
społeczne) mimo redukcji kadr
4,53
g wkład organizacji w kreowanie pozytywnych wzorców społecznych
3,65
dla poszczególnych korzyści.
Ocena
a
b
c
d
e
f
g
1
0,0
5,9
0,0
5,9
0,0
5,9
17,7
2
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
0,0
3
0,0
0,0
23,5
11,8
17,7
11,8
17,7
4
52,9
35,3
11,8
29,4
23,5
29,4
41,2
5
11,8
35,3
35,3
29,4
35,3
23,5
11,8
6
35,3
23,5
29,4
23,5
23,5
29,4
11,8
40
100%
90%
80%
70%
1
60%
2
50%
3
40%
4
30%
5
20%
6
10%
0%
a
b
c
d
e
f
g
Wykres 22: Rozkład ocen przyznawanych przez pracodawców dla poszczególnych korzyści
Badając opinię pracodawców na temat wartości outplacementu jako narzędzia sprzyjającego
wzrostowi wartości pracownika na rynku pracy poproszono respondentów o ocenę, na ile różne formy
aktywności i współpracy występujące w programach outplacementu podnoszą ich zdaniem wartość
pracownika na rynku pracy.
Według opinii pracodawców, największy wpływ na wartość pracownika na rynku pracy może mieć
konieczność wykazania się aktywnością indywidualną (średnia ocena 4,59), która w tym przypadku
została zdefiniowana jako wymóg systematyczności, realizacji określonych zadań/celów
indywidualnych, konieczność aktywnego wyszukiwania dodatkowych możliwości: zarówno jeśli
chodzi o alternatywy związane z miejscem czy formą zatrudnienia, jak i metody zdobywania
informacji przydatnych w prowadzonych poszukiwaniach. Zdecydowanie mniej interesuje
pracodawców aktywność środowiskowa (średnia ocena 3,82) oraz aktywność grupowa (średnia ocena
3,94). Być może na takie właśnie oceny ma wpływ to, że w czasie realizacji zadań zawodowych
pracownik przede wszystkim powinien wykazywać się własną aktywnością. Mimo, że dla firm ważne
bywa także realizowanie celów grupowych czy środowiskowych, to wyniki indywidualne nadal
zostają najważniejsze.
41
Poniższa tabela przedstawia średnie oceny pracodawców dla poszczególnych form aktywności
i współpracy.
Na ile wymienione formy aktywności i współpracy występujące w programach
Średnia
outplacementu podnoszą Państwa zdaniem wartość pracownika na rynku pracy?
aktywność indywidualna (wymóg systematyczności, realizacji określonych zadań/celów
indywidualnych, konieczność aktywnego wyszukiwania dodatkowych możliwości:
a
zarówno jeśli chodzi o alternatywy związane z miejscem czy formą zatrudnienia, jak i
metody zdobywania informacji przydatnych w prowadzonych poszukiwaniach)
4,59
b aktywność grupowa (wymiana informacji, wzajemna pomoc)
3,94
aktywność środowiskowa (budowanie sieci kontaktów poza grupą poszukiwaczy pracy,
c aktywne penetrowanie lokalnego środowiska, czasem nawet kreowanie pewnych
wydarzeń w lokalnej społeczności)
3,82
praca z psychologiem ( wsparcie osobiste, pomoc w odnalezieniu się w nowej sytuacji
d zawodowej i życiowej, a następnie w przystosowaniu się do bieżących wymogów rynku
pracy i odnalezienia w nim swojego nowego miejsca)
4,29
praca z doradcą zawodowym (trening poszczególnych umiejętności, strategii i technik,
e które pomogą przeprowadzić efektywne poszukiwanie pracy i dalsze zarządzanie karierą
zawodową)
4,2
42
dla poszczególnych aktywności.
Ocena
a
b
c
d
e
1
5,9
5,9
11,8
5,9
11,8
2
0,0
5,9
5,9
0,0
0,0
3
5,9
17,7
11,8
23,5
17,7
4
35,3
29,4
35,3
23,5
11,8
5
23,5
41,2
29,4
23,5
41,2
6
29,4
0,0
5,9
23,5
17,7
100%
90%
80%
70%
1
60%
2
50%
3
40%
4
30%
5
20%
6
10%
0%
a
b
c
d
e
Wykres 23: Rozkład ocen przyznawanych przez pracodawców dla poszczególnych aktywności
Kolejne dwa pytania można określić jako „organizacyjne”. W pierwszym z nich spytano
respondentów o to, kto ich zdaniem powinien prowadzić programy outplacementowe.
Pracodawcy najczęściej wybierali na osoby prowadzące tego typu programy pośredników pracy
z Powiatowego Urzędu Pracy (70,6%) oraz psychologa lub doradcę zawodowego / zewnętrznego
konsultanta zatrudnionego w firmie doradczej (po 64,7%). Najmniej chętnie powierzali to zadanie
pracownikowi działu personalnego pracodawcy (11,8%).
Poniższa tabela przedstawia procentowy rozkład wskazań respondentów na poszczególnych
prowadzących (dane także zobrazowano na wykresie nr 24).
43
Kto Państwa zdaniem powinien prowadzić programy outplacementowe?
[%]
pracownik działu personalnego pracodawcy
11,8
psycholog
64,7
pośrednik pracy z Powiatowego Urzędu Pracy
70,6
doradca zawodowy / zewnętrzny konsultant zatrudniony w firmie doradczej
64,7
specjalista nauki zawodu
29,4
psycholog
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Wykres 24: Rozkład odpowiedzi respondentów na pytanie: „Kto Państwa zdaniem
powinien prowadzić programy outplacementowe?”
Drugie pytanie dotyczyło tzw. „sponsora” programu, czyli osoby lub instytucji ponoszącej koszty
prowadzenia programu.
Pracodawcy w tym pytaniu najchętniej wskazywali Powiatowy Urząd Pracy (88,2%). Najmniej
chętnie widzieliby obciążenie kosztami samego pracownika lub kogoś, bliżej niesprecyzowanego,
spoza zaproponowanej listy (po 5,9%).
Poniższa tabela przedstawia procentowy rozkład wskazań respondentów (dane także zobrazowano
na wykresie nr 25).
Kto Państwa zdaniem
outplacementowych?
powinien
ponosić
koszty
prowadzenia
programów
[%]
pracodawca zwalniający pracownika
41,2
zwalniany pracownik / osoba bezrobotna
5,9
Powiatowy Urząd Pracy
88,2
ktoś inny?
5,9
44
ktoś inny
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Wykres 25: Rozkład odpowiedzi respondentów na pytanie: „Kto Państwa zdaniem
powinien ponosić koszty prowadzenia programów outplacementowych?”
Ze względu na możliwość wskazania potencjalnych kierunków dalszego działania Powiatowego
Urzędu Pracy związanych z promocją i upowszechnianiem działań dotyczących outplacementu wśród
lokalnych firm i instytucji, spytano badanych pracodawców, na ile chcieliby poszerzyć swoją wiedzę
na temat outplacementu biorąc w przyszłości udział w organizowanych lub wspieranych w inny
sposób przez Powiatowy Urząd Pracy warsztatach i spotkaniach dla lokalnych przedsiębiorców
oraz przedstawicieli lokalnych instytucji sektora samorządowego i pozarządowego.
Odpowiedź na to pytanie, szczególnie w świetle dotychczasowych odpowiedzi na wcześniejsze
pytania, była dość zaskakująca. Okazało się, że jedynie 58,8% respondentów jest zainteresowana taką
możliwością. Pozostałe 41,2% pracodawców nie wyraża takiej chęci.
Zastawiający jest fakt, że przy tak niskim (nawet deklarowanym) poziomie wiedzy, przedstawiciele
tak wielu pracodawców nie są zainteresowani poszerzaniem swojej wiedzy w tym zakresie.
Co ciekawsze, część z respondentów którzy powiedzieli „nie” w tym pytaniu, odniosło się także
(mimo, że nie musieli) do kolejnego pytania, w którym autor badania prosił respondentów o ocenę
poszczególnych zagadnień, które mogłyby zostać uwzględnione podczas spotkań dotyczących
outplacementu.
Największym zainteresowaniem, zgodnie z odpowiedziami respondentów, mogą cieszyć się zajęcia
warsztatowe mające na celu przybliżenie tematyki outplacementu w praktyce (np. próba
przygotowania, w oparciu o analizę studium przypadku, szczegółowego programu wsparcia
zwalnianych pracowników), a także omówienie korzyści wynikających z działań outplacementowych
- dla pracodawców zwalniających pracowników, dla samych pracowników (zarówno zwalnianych,
jak i pozostających na swoich stanowiskach), dla kadry zarządzającej, dla środowiska lokalnego
(otoczenia firmy lub instytucji zwalniającej pracowników), dla pracodawców zatrudniających
w przyszłości uczestników programów (lokalny rynek pracy) - obie propozycje osiągnęły średnią ocen
3,59. Wartościowe dla pracodawców mogą być także spotkania pozwalające poznać sposoby
uzyskiwania wsparcia zewnętrznego dla działań outplacementowych (średnia ocena 3,35). Najmniej
interesujące dla pracodawców byłyby zajęcia teoretyczne (średnia ocena 2,71). Żaden z respondentów
nie poszerzył dostępnego katalogu tematów / zagadnień o własne propozycje.
45
Poniższa tabela przedstawia średnie oceny przyznawane dla poszczególnych zagadnień.
Prosimy ocenić w skali 1-6 wszystkie wymienione poniżej zagadnienia pod kątem tego,
na ile byłyby dla Państwa interesujące. Co jeszcze powinno Państwa zdaniem zostać Średnia
uwzględnione podczas spotkań dotyczących outplacementu?
zagadnienia teoretyczne związane z outplacementem, różne jego formy oraz podstawowe
zasady realizacji
2,71
zajęcia warsztatowe mające na celu przybliżenie tematyki outplacementu w praktyce (np.
b próba przygotowania, w oparciu o analizę studium przypadku, szczegółowego programu
wsparcia zwalnianych pracowników)
3,59
a
c
omówienie sekwencji działań, które należy przeprowadzić w ramach wdrażania
programów outplacementowych (w razie zwolnień, restrukturyzacji itp.)
3
d sposoby uzyskiwania wsparcia zewnętrznego dla działań outplacementowych
3,35
omówienie korzyści wynikających z działań outplacementowych - dla pracodawców
zwalniających pracowników, dla samych pracowników (zarówno zwalnianych, jak i
e pozostających na swoich stanowiskach), dla kadry zarządzającej, dla środowiska
lokalnego (otoczenia firmy lub instytucji zwalniającej pracowników), dla pracodawców
zatrudniających w przyszłości uczestników programów (lokalny rynek pracy)
3,59
Kolejna tabela przedstawia procentowy rozkład ocen przyznawanych przez pracodawców
dla poszczególnych zagadnień (dane także zobrazowano na wykresie nr 26).
Ocena
a
b
c
d
e
1
28,6
14,3
28,6
14,3
14,3
2
7,1
0,0
0,0
0,0
0,0
3
21,4
21,4
21,4
21,4
14,3
4
14,3
7,1
0,0
28,6
21,4
5
7,1
14,3
28,6
0,0
7,1
6
21,4
42,9
21,4
35,7
42,9
46
100%
90%
80%
70%
1
60%
2
50%
3
40%
4
30%
5
20%
6
10%
0%
a
b
c
d
e
Wykres 26: Rozkład ocen przyznawanych przez pracodawców dla poszczególnych zagadnień
W ramach podsumowania badania respondenci zostali poproszeni o ustosunkowanie się do kilku
stwierdzeń.
Wszyscy respondenci pozytywnie odnoszą sie do stwierdzenia „Outplacement jest narzędziem
przydatnym i użytecznym, które warto znać i stosować.”, a więc doceniają to narzędzie,
jego przydatność i użyteczność (100% odpowiedzi z grupy „Zdecydowanie tak” / „Raczej tak”).
Trochę gorzej wypada już prognoza na przyszłość, dotycząca potencjalnej możliwości zastosowania
omawianej metodologii. Ponad połowa (58,8%) respondentów deklaruje, że - raczej
lub zdecydowanie - nie będzie rozważać w przyszłości objęcia zwalnianych pracowników programem
outplacementu. Tylko 5,9% respondentów zdecydowanie deklaruje takie działania w przyszłości.
Omawianie korzyści płynących ze stosowania metodologii outplacementu ma z pewnością wpływ
na odpowiedzi dotyczące kolejnego stwierdzenia. Zdecydowana większość respondentów (88,2%)
zgadza się ze stwierdzeniem, że pracownik, który przeszedł przez program outplacementu,
wnosi potencjalnie większą wartość dla nowego pracodawcy niż osoba o podobnych kwalifikacjach,
jednak bez doświadczenia outplacementu. Tego typu spojrzenie może dobrze rokować dla osób
długotrwale bezrobotnych przechodzących programy outplacementowe, ponieważ można sądzić,
że pracodawcy będą doceniać ich kwalifikacje nabyte podczas udziału w tych programach.
Uściślenie podejścia pracodawców w takich sytuacjach zawierało kolejne stwierdzenie: „Zatrudniając
nowych pracowników będziemy preferować zatrudnianie osób, które przeszły przez program
outplacementu”. Okazuje się, że te preferencje rozkładają się mniej więcej po równo: na „tak” jest
52,9% respondentów, na „nie” - 47,1%. Istotne jest tu jednak to, co respondenci dopowiadali poza
skalą dostępnych odpowiedzi - ich obecne zapotrzebowanie na pracowników jest na tyle wysokie,
że nie ma potrzeby dodatkowych preferencji - każdy pracownik spełniający minimalne wymagania
kwalifikacyjne oraz faktycznie chcący pracować jest mile widziany.
Podobnie trudno jednoznacznie oceniać rozkład odpowiedzi dotyczących stwierdzenia
„W dotychczasowych zatrudnieniach unikaliśmy bądź sporadycznie zatrudnialiśmy osoby pochodzące
z grup zagrożonych marginalizacją społeczną bądź już zmarginalizowanych.”. Ponad ¾ respondentów
(76,5%) odnosi się do niego negatywnie. Natomiast pozostali podkreślają, że nawet jeśli unikali bądź
sporadycznie zatrudniali osoby z tych grup, to zwykle nie wynikało to z przynależności do tych grup,
47
a raczej z braku odpowiednich kwalifikacji lub niechęci do podejmowania pracy. Dlatego też przy
kolejnym stwierdzeniu „Osoby z w/w grup, które przeszły przez program outplacementu
środowiskowego, będą odtąd zatrudniane przez nas znacznie chętniej.” prawie ¼ respondentów
(23,5%) odnosi się do niego negatywnie.
Poniższa tabela przedstawia procentowy rozkład odpowiedzi według zaproponowanej skali
(dane także zobrazowano na wykresie nr 27).
Na ile zgadzają się Państwo z poniższymi Zdecydowanie Raczej Raczej Zdecydowanie
stwierdzeniami:
tak
tak
nie
nie
a
Outplacement jest narzędziem przydatnym
i użytecznym, które warto znać i stosować.
23,5%
76,5%
5,9%
35,3% 52,9%
5,9%
Pracownik, który przeszedł przez program
outplacementu, wnosi potencjalnie większą
c wartość dla nowego pracodawcy niż osoba
o podobnych kwalifikacjach, jednak bez
doświadczenia outplacementu.
23,5%
64,7% 11,8%
0%
Zatrudniając nowych pracowników będziemy
d preferować zatrudnianie osób, które przeszły
przez program outplacementu.
5,9%
47,1% 47,1%
0%
W dotychczasowych zatrudnieniach unikaliśmy
bądź sporadycznie zatrudnialiśmy osoby
e
pochodzące z grup zagrożonych marginalizacją
społeczną bądź już zmarginalizowanych.
11,8%
11,8% 47,1%
29,4%
Osoby z w/w grup, które przeszły przez program
outplacementu środowiskowego, będą odtąd
zatrudniane przez nas znacznie chętniej.
11,8%
64,7% 23,5%
0%
W przyszłości, zwalniając
b rozważymy
objęcie
ich
outplacementu.
f
pracowników,
programem
0%
0%
48
100%
90%
80%
70%
60%
Zdecydowanie nie
50%
Raczej nie
40%
Raczej tak
30%
Zdecydowanie tak
20%
10%
0%
a
b
c
d
e
f
Wykres 27: Rozkład odpowiedzi respondentów na stwierdzenia dotyczące outplacementu
(treść stwierdzeń powyżej)
Celem niniejszego badania była weryfikacja znajomości tematyki outplacementu wśród pracodawców
na potrzeby realizacji projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość”.
Niestety, respondenci, którzy zdecydowali się wziąć udział w badaniu wykazali się stosunkowo
niewielką wiedzą z tego zakresu. Często mają dobrą intuicję i podają prawidłowe odpowiedzi, zgodne
z metodologią, jednak dość często widoczne są znaczące luki w wiedzy nie tylko praktycznej,
ale i teoretycznej z zakresu outplacementu.
Niepokojący jest fakt niskiego zainteresowania możliwościami poszerzania tej wiedzy, jednak
zainteresowanie jej praktycznymi aspektami można wykorzystać jako element motywujący
pracodawców do udziału w ewentualnych szkoleniach lub warsztatach. Wyraźnie jest też widoczne,
że dla pracodawców bardzo istotna jest kwestia kosztów - z pewnością nie tylko przy opłacaniu
organizacji programów outplacementowych, ale także pod kątem odpłatności w warsztatach
lub szkoleniach dla nich samych.
Podsumowując najważniejsze informacje wynikające z badania oraz proponowane kierunki w celu
dalszego doskonalenia działań związanych z promocją i upowszechnianiem działań dotyczących
outplacementu wśród lokalnych firm i instytucji, a także doskonalenia dotychczasowej aktywności
na rzecz integracji zawodowej i społecznej przy wykorzystaniu środków Europejskiego Funduszu
Społecznego:
1. Niewielu przedstawicieli firm chętnie podejmowało temat badania, a wielu spośród nich
wprost odmawiało wzięcia w nim udziału. Może to wynikać z wielu powodów, dość często był
wskazywany powód zbyt wielu badań ankietowych, które są przeprowadzane w ostatnim
czasie przez różne instytucje (szczególnie w powiązaniu z wykorzystaniem środków unijnych),
badań, które są czasochłonne, a z których dla pracodawcy nic nie wynika. Warto w przyszłych
działaniach ukierunkowanych na pracodawców przygotować dla nich informację w taki
sposób, aby zawierała zachętę, aby wykorzystywała tzw. „język korzyści”, warto też
na bieżąco budować z nimi dobre relacje, aby w pełni wykorzystywać efekt synergii
w działaniach na lokalnym rynku pracy.
2. Zdecydowana większość respondentów (powyżej 94%) deklaruje, że outplacement jest albo
pojęciem zupełnie nowym, albo też jedynie powiązanym z szerszym obszarem zagadnień
49
3.
4.
5.
6.
dotyczących zarządzania zasobami ludzkimi. Nikt z respondentów nie miał dotąd
praktycznych doświadczeń związanych z outplacementem. Weryfikowana wiedza z tego
zakresu jest bardzo powierzchowna - respondenci są w stanie powiązać pojęcie outplacement
z zasobami ludzkimi oraz z problematyką zwolnień, jednak często na tym poziomie ich wiedza
się kończy.
Zdecydowanie najbardziej znane formy outplacementu to outplacement klasyczny
i outplacement grupowy. Najpewniej wynika to z wieloletnich już działań rynkowych firm
doradczych oraz coraz większej ilości publikacji, w których najczęściej można się spotkać
z tymi właśnie formami. Równocześnie trzeba zauważyć, jak niewielka jest wiedza
pracodawców w zakresie pozostałych form outplacementu, szczególnie outplacementu
środowiskowego, dającego wiele dodatkowych korzyści.
Oceniając potencjalne korzyści pracodawcy najczęściej wskazywali elementy przypisane
raczej do outplacementu klasycznego, szczególnie związane z bezpośrednimi korzyściami dla
firmy, jak: przeprowadzenie redukcji kadr sprawnie i bez odczuwalnych dla organizacji
zakłóceń oraz obniżenie poziomu stresu u osób nadal zatrudnionych i wzmocnienie ich
związku z firmą, poprawa ich morale oraz lojalności. Najniżej oceniana była korzyść związana
z wkładem organizacji w kreowanie pozytywnych wzorców społecznych, co wskazuje,
że korzyści nie związane bezpośrednio z wynikiem finansowym firmy mogą być znacznie
gorzej postrzeganie przez pracodawców. Może się to przekładać np. na trudność
we współpracy przy lokalnych wydarzeniach, małe zainteresowanie inicjatywami PUP przez
lokalne firmy itp.
Podobne wnioski wynikają z oceny wartości outplacementu jako narzędzia sprzyjającego
wzrostowi wartości pracownika na rynku pracy. Pracodawcy spytani o ocenę, na ile różne
formy aktywności i współpracy występujące w programach outplacementu podnoszą ich
zdaniem wartość pracownika na rynku pracy przede wszystkim wskazywali konieczność
wykazania się aktywnością indywidualną (rozumianą tu jako wymóg systematyczności,
realizacji określonych zadań/celów indywidualnych, konieczność aktywnego wyszukiwania
dodatkowych możliwości: zarówno jeśli chodzi o alternatywy związane z miejscem czy formą
zatrudnienia, jak i metody zdobywania informacji przydatnych w prowadzonych
poszukiwaniach). Zdecydowanie mniej interesuje pracodawców aktywność środowiskowa
oraz aktywność grupowa. Być może na takie właśnie oceny ma wpływ to, że w czasie
realizacji zadań zawodowych pracownik przede wszystkim powinien wykazywać się własną
aktywnością. Mimo, że dla firm ważne bywa także realizowanie celów grupowych czy
środowiskowych, to wyniki indywidualne nadal zostają najważniejsze.
Podsumowując badanie, pracodawców spytano także o to, na ile chcieliby poszerzyć swoją
wiedzę na temat outplacementu biorąc w przyszłości udział w organizowanych
lub wspieranych w inny sposób przez Powiatowy Urząd Pracy warsztatach i spotkaniach dla
lokalnych przedsiębiorców oraz przedstawicieli lokalnych instytucji sektora samorządowego
i pozarządowego. Okazało się, że ponad 40% pracodawców nie wyraża takiej chęci.
Zastawiający jest fakt, że przy tak niskim (nawet deklarowanym) poziomie wiedzy,
przedstawiciele tak wielu pracodawców nie są zainteresowani poszerzaniem swojej wiedzy
w tym zakresie. Co ciekawsze, część z respondentów którzy powiedzieli „nie” w tym pytaniu,
odniosło się także (mimo, że nie musieli) do kolejnego pytania, w którym autor badania prosił
respondentów o ocenę poszczególnych zagadnień, które mogłyby zostać uwzględnione
podczas spotkań dotyczących outplacementu. Zgodnie z przewidywaniami największym
zainteresowaniem, zgodnie z odpowiedziami respondentów, mogą cieszyć się zajęcia
warsztatowe mające na celu przybliżenie tematyki outplacementu w praktyce (np. próba
przygotowania, w oparciu o analizę studium przypadku, szczegółowego programu wsparcia
50
zwalnianych pracowników), a także omówienie korzyści wynikających z działań
outplacementowych. Być może właśnie nieodpłatne warsztaty dla pracodawców, pozwalające
im w praktyce poznać korzyści i podstawowe zasady outplacementu będą właściwym krokiem
w kierunku promocji i upowszechniania tej użytecznej metodologii wśród lokalnych firm
i instytucji.
51
Załącznik nr 1
Ankieta badająca jakość usług outplacementu
na potrzeby realizacji projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość”
nr DWF_2_1.6_524 w ramach Priorytetu I Aktywna polityka rynku pracy oraz integracji zawodowej
i społecznej, Działanie 1.6 Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich,
współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego.
Badanie uczestniczek projektu
Szanowna Pani,
Podsumowując projekt pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość” zwracamy się do Pani jako jego uczestniczki z prośbą
o udzielenie odpowiedzi na pytania zawarte w poniższym kwestionariuszu.
Celem badania jest weryfikacja jakości usług outplacementu na potrzeby realizacji projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość”,
w którym Pani uczestniczyła. Wyniki badania pozwolą na ocenę zgodności celów założonych w projekcie
z faktycznie osiągniętymi, a także pomogą w przyszłości udoskonalić dotychczasowe działania prowadzone na rzecz integracji zawodowej
i społecznej przy wykorzystaniu środków Europejskiego Funduszu Społecznego.
Z góry dziękujemy za poświęcony czas i udzieloną pomoc.
Instrukcja:
w pytaniach z odpowiedziami do wyboru oraz wszędzie tam, gdzie nie podano inaczej, prosimy oznaczyć wybraną odpowiedź
znakiem „X”
tam, gdzie pozostawiono puste pola prosimy wypełnić je własnym komentarzem
- w pytaniach o ocenę prosimy ocenić poszczególne wymienione elementy w sześciostopniowej skali ocen szkolnych
(od „1” - niedostatecznie do „6” - celująco)
znaki „X” oraz wartości przyznawanych ocen prosimy wpisać w kratkach po lewej stronie tabel.
1)
Czy wzięła Pani udział w całym projekcie – od początku do końca?
Tak
Nie - prosimy o informację, na którym etapie zakończyła Pani swój udział w projekcie i dlaczego:
................................................................................................................................
2)
Czym kierowała się Pani decydując się na uczestnictwo w projekcie? Prosimy ocenić wagę wszystkich wymienionych
poniżej powodów w skali 1-6.
otrzymanie ogólnego wsparcia na rynku pracy w celu znalezienia pracy
otrzymanie wsparcia osobistego (poznanie siebie oraz zbudowanie lub wzmocnienie właściwych postaw osobowych,
indywidualna i grupowa praca z psychologiem)
zdobycie lub poszerzenie wiedzy o rynku pracy (poznanie metod funkcjonowania na rynku pracy)
teoretyczne i praktyczne przyuczenie do zawodu (szkolenie połączone z możliwością odbycia stażu lub przygotowania
zawodowego)
możliwość otrzymania środków na rozpoczęcie działalności gospodarczej
miłe spędzenie wolnego czasu
skierowanie przez PUP
inny powód (prosimy podać - jaki): .......................................................
3)
Który z elementów projektu okazał się dla Pani najbardziej interesujący i najważniejszy? Prosimy ocenić wszystkie
wymienione poniżej elementy w skali 1-6.
warsztaty "Integracja z rynkiem pracy" – kontakt i praca z doradcą zawodowym
kontakt i praca z psychologiem
szkolenie zawodowe
staż lub przygotowanie zawodowe
dotacje
52
wsparcie grupy (pozostałych uczestników)
4)
Prosimy ocenić wszystkie kolejne usługi świadczone w ramach projektu (szczególnie kwalifikacje pracowników
zaangażowanych w projekt oraz zapewnienie odpowiednich zasobów) w skali 1-6:
przez doradcę zawodowego (indywidualnie)
przez doradcę zawodowego (praca w grupie)
przez psychologa (indywidualnie)
przez psychologa (praca w grupie)
przez Powiatowy Urząd Pracy (obsługa projektu)
5)
Prosimy wymienić najważniejsze w Pani ocenie zalety projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość”.
6)
Ocena ogólna realizacji celu projektu.
Celem projektu było udzielenie wszechstronnego wsparcia kobietom na rynku pracy, prowadzącego do wzrostu stopy
zatrudnienia kobiet, podniesienia ich statusu zawodowego i społecznego poprzez promocję jednakowego dostępu
przedstawicieli obu płci do zatrudnienia, promocję kształcenia ustawicznego, działań na rzecz wzrostu zatrudnialności
oraz upowszechnienie elastycznych form pracy pozwalających na godzenie życia zawodowego i rodzinnego.
Na ile w Pani ogólnej ocenie projekt przyczynił się do realizacji wymienionego celu (w skali 1-6)?
7)
Ocena realizacji celów outplacementu środowiskowego.
Na ile zgadza się Pani z poniższymi stwierdzeniami
(prosimy oznaczyć odpowiedź znakiem X we właściwej kolumnie):
Zdecydowanie
tak
Raczej
tak
Raczej
nie
Zdecydowanie
nie
Dzięki uczestnictwu w projekcie mam większą niż wcześniej szansę na
znalezienie zatrudnienia i trwały powrót do aktywności zawodowej.
Dzięki uczestnictwu w projekcie potrafię aktywnie działać na rynku
pracy, wyszukiwać informacje i wykorzystywać je w swoich
poszukiwaniach pracy.
Dzięki uczestnictwu w projekcie nauczyłam się funkcjonować
w grupie oraz czerpać korzyści i satysfakcję z wzajemnego wsparcia i
samopomocy.
Dzięki uczestnictwu w projekcie na nowo odnalazłam się w moim
środowisku i potrafię aktywnie w nim działać: budować sieć kontaktów,
aktywnie penetrować lokalne środowisko, kreować wydarzenia w
lokalnej społeczności.
8)
Prosimy ocenić w jakim stopniu ocenia Pani swoje umiejętności/wiedzę w zakresie wszystkich wymienionych poniżej
elementów (prosimy ocenić poziom przed projektem i na jego zakończenie) oraz na ile dany element był dla Pani
przydatny oraz dostosowany do Pani potrzeb (jako osoby bezrobotnej, pod kątem potrzeb lokalnego rynku pracy).
Element wiedzy/umiejętności
Poziom przed
rozpoczęciem
projektu
(skala 1-6)
Poziom na Ocena przydatności i dostosowania elementu
zakończenie
(prosimy oznaczyć odpowiedź znakiem X
projektu
we właściwej kolumnie)
(skala 1-6)
Konieczny
Raczej
Mało
Zbędny
przydatny przydatny
umiejętność analizowania niepowodzeń
w szukaniu pracy
wiedza o rynku pracy i umiejętność zbierania o
nim dalszych informacji (rynek ukryty i jawny,
potencjalni pracodawcy, źródła informacji o
miejscach pracy)
53
znajomość zasad i umiejętność przygotowania
dokumentów aplikacyjnych (życiorys, list
motywacyjny, formularz osobowy)
umiejętności interpersonalne - komunikacja
werbalna i niewerbalna, autoprezentacja
rozmowa wstępna z pracodawcą
- umiejętność przygotowania się
i przeprowadzenia rozmowy
rozmowa kwalifikacyjna - umiejętność
przygotowania się, odpowiedzi na pytania,
zachowanie podczas rozmowy
wiedza nt. psychologicznych uwarunkowań
sytuacji bezrobocia
wiedza nt. sytuacji kobiet na rynku pracy
(m.in. kwestia dyskryminacji, regulacje
prawne)
świadomość barier psychologicznych
uniemożliwiających realizację celów
oraz ocenę bieżącej sytuacji (wyobrażenia
kontra stan rzeczywisty)
umiejętność poszukiwania motywacji
do zmiany oraz osiągnięć
świadomość stresu oraz umiejętność jego
przezwyciężania
rozwijanie samoświadomości i umiejętność
samooceny, szczególnie pod kątem własnych
predyspozycji zawodowych, zasobów i
kwalifikacji
budowanie poczucia własnej wartości
oraz pozytywnego obrazu własnej osoby
- pewność siebie, wzrost zaufania
we własne możliwości
umiejętności interpersonalne - zachowania
asertywne, rozwiązywanie konfliktów
i podejmowanie decyzji
umiejętności interpersonalne - funkcjonowanie
w zespole, role społeczne, empatia,
umiejętność wspierania innych osób w grupie
umiejętność wytyczania celów, planowania i
gospodarowania czasem
umiejętność twórczego rozwiązywania
problemów
nabycie i rozwój fachowych umiejętności
zawodowych (wizaż, makijaż, stylizacja /
profesjonalny sprzedawca / opiekunka
domowa z językiem angielskim)
nabycie i rozwój umiejętności funkcjonowania
w lokalnym środowisku (np. wiedza i
umiejętności z zakresu korzystania oraz
kreowania form organizacyjnych jak:
stowarzyszenia, programy celowe, inicjatywy
środowiskowe, giełdy pracy, imprezy
integracyjne, wsparcie działań przez
wolontariat itp.)
54
9)
Które z wymienionych korzyści osiągnęła Pani dzięki uczestnictwie w projekcie? Prosimy ocenić wszystkie wymienione
poniżej korzyści w skali 1-6.
specjalistyczne i profesjonalne wsparcie w trudnym okresie życia
ułatwienie zrozumienia nowej sytuacji i łagodzenie skutków zmiany (obniżenie poziomu stresu, wygaszenie agresji,
wskazanie szans)
wzrost samooceny i motywacji do aktywnego działania w zakresie poszukiwania pracy
wsparcie w odnalezieniu się na nowo na rynku pracy i aktywnym poszukiwaniu nowego zatrudnienia poprzez zrozumienie
zasad rządzących rynkiem pracy oraz przyjęcie nowego podejścia do poszukiwań
dostęp do interesujących ofert pracy, które nie zawsze są ogólnodostępne
szkolenie z zakresu metod i narzędzi poszukiwania pracy
kursy i szkolenia zapewniające uzyskanie nowych kwalifikacji
informacje o możliwościach rozwoju zawodowego i nauka uniwersalnych metod zarządzania własną karierą zawodową
oszczędność czasu w poszukiwaniu pracy (skrócenie okresu pozostawania bez pracy)
wzrost szans na rynku pracy
wzrost motywacji do aktywnego działania w ramach środowiska lokalnego
55
10)
Podsumowanie.
Na ile zgadza się Pani z poniższymi stwierdzeniami
(prosimy oznaczyć odpowiedź znakiem X we właściwej
kolumnie):
Zdecydowanie
tak
Raczej
tak
Raczej
nie
Zdecydowanie
nie
Warto było wziąć udział w projekcie.
Warto prowadzić w przyszłości podobne projekty dla innych osób
w sytuacji podobnej do mojej.
W
przyszłości
zarekomendowałabym
bez pracy udział w podobnym projekcie.
11)
znajomej
pozostającej
Prosimy wymienić elementy, których według Pani oceny zabrakło w projekcie lub którym poświęcono zbyt mało uwagi.
METRYCZKA
A)
Miejsce zamieszkania
miasto Malbork
powiat malborski
B)
Wykształcenie
C)
Czas pozostawania bez pracy
D)
Wiek
do 25 roku życia
25-50
po 50 roku życia
E)
Które kryteria brane pod uwagę przy kwalifikacji do udziału w projekcie dotyczą Pani:
całkowity brak doświadczenia zawodowego
posiadanie kwalifikacji niedostosowanych do potrzeb aktualnego rynku pracy
pensjonariuszka Stowarzyszenia na Rzecz Osób Bezdomnych - Domu Modlitwy "AGAPE" w Nowym Stawie (samotna
matka)
inne
F)
Dodatkowe korzyści z których Pani korzystała podczas projektu:
zwrot kosztów dojazdu na miejsce szkolenia
zwrot kosztów dojazdu na miejsce stażu/przygotowania zawodowego (w przypadku kiedy odbywa się ono poza miejscem
zamieszkania)
zwrot kosztów opieki nad dzieckiem do lat 7 (dla samotnych matek)
Dziękujemy za wzięcie udziału w badaniu.
56
Załącznik nr 2
Ankieta badająca znajomość tematyki outplacementu wśród pracodawców
na potrzeby realizacji projektu pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość”
nr DWF_2_1.6_524 w ramach Priorytetu I Aktywna polityka rynku pracy oraz integracji zawodowej
i społecznej, Działanie 1.6 Sektorowego Programu Operacyjnego Rozwój Zasobów Ludzkich,
współfinansowanego ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego.
Szanowni Państwo
Podsumowując projekt pn. „Kobiety – kształtujmy własną przyszłość” realizowany przez Powiatowy Urząd Pracy w Malborku zwracamy się
do Państwa z prośbą o udzielenie odpowiedzi na pytania zawarte w poniższym kwestionariuszu.
Celem badania jest weryfikacja znajomości tematyki outplacementu wśród pracodawców działających w powiecie malborskim. Wyniki
badania pozwolą nie tylko na ocenę poziomu Państwa wiedzy z tego zakresu, ale także wskażą potencjalne kierunki dalszego działania
Urzędu
związane
z
promocją
i
upowszechnianiem
działań
dotyczących
outplacementu
wśród
lokalnych
firm
i instytucji, a także pomogą w przyszłości udoskonalić dotychczasową aktywność na rzecz integracji zawodowej i społecznej przy
wykorzystaniu środków Europejskiego Funduszu Społecznego.
Z góry dziękujemy za poświęcony czas i udzieloną pomoc.
Instrukcja:
w pytaniach z odpowiedziami do wyboru oraz wszędzie tam, gdzie nie podano inaczej, prosimy oznaczyć wybraną odpowiedź
znakiem „X”
tam, gdzie pozostawiono puste pola prosimy wypełnić je własnym komentarzem
w pytaniach o ocenę prosimy ocenić poszczególne wymienione elementy w sześciostopniowej skali ocen szkolnych
(od „1” - niedostatecznie do „6” - celująco)
znaki „X” oraz wartości przyznawanych ocen prosimy wpisać w kratkach po lewej stronie tabel.
1)
Na ile pojęcie „outplacement” jest Państwu znane? Prosimy wybrać jedną odpowiedź i oznaczyć ją znakiem „X”.
jest to dla mnie zupełnie nowe pojęcie
wiem, że to pojęcie wiąże się z rynkiem pracy i z zarządzaniem zasobami ludzkimi
posiadam teoretyczną znajomość definicji i ogólnych zasad przeprowadzania outplacementu
posiadam praktyczne doświadczenia związane z outplacementem (np. pracownicy firmy byli objęci tą usługą, firma
zatrudnia osoby które przeszły przez program outplacementowy, osobiste uczestnictwo w programie jako jego uczestnik)
posiadam praktyczną wiedzę pozwalającą na prowadzenie programów outplacementowych
2)
Jak zdefiniowaliby Państwo pojęcie „outplacement”?
3)
Które z form outplacementu są Państwu znane i na jakim poziomie?
Prosimy oznaczyć odpowiedź znakiem X we właściwej kolumnie.
Zupełna
nowość
Wiedza
Wiedza
teoretyczna praktyczna
Outplacement klasyczny, który pozwala na uzyskanie trwałego zatrudnienia
przez zwalnianych pracowników poprzez krótkookresowe działania. Trwają one zwykle
od jednego do trzech miesięcy. Główny nacisk w tej odmianie działań położony jest
na diagnozę potencjału i motywacji osoby zwalnianej, wsparcie psychologiczne,
pośrednictwo pracy oraz wielokierunkowe przygotowanie do samodzielnego
funkcjonowania na rynku pracy w oparciu o dwie sekwencje: uzupełnienie kwalifikacji
w żądanym przez nowego pracodawcę zakresie bądź rozpoczęcie własnej działalności
gospodarczej.
Outplacement zaadoptowany, którego metodologia jest zbieżna z działaniami
i sekwencjami proponowanymi w outplacemencie klasycznym, a podstawowa różnica
związana jest z tym, że outplacement zaadoptowany zmierza w kierunku wykreowania
silnego społecznego wsparcia dla realizowanych działań, co aktywizuje społeczność
lokalną w tworzeniu i rozwoju przedsiębiorczości. Nowatorskie jest tu również włączenie
w cykl działań outplacementowych analizy otoczenia, w tym oceny klimatu
57
przedsiębiorczości.
Outplacement środowiskowy, w którego metodologii znalezienie zatrudnienia uznane
zostało za cel długookresowy. Jego istota to połączenie efektu funkcjonowania
beneficjentów (uczestników programu) w grupie (wzajemne wsparcie i samopomoc,
działania indywidualne i grupowe) oraz aktywizacja indywidualna z wykorzystaniem
typowych narzędzi outplacementowych.
W budowie i funkcjonowaniu zespołu oraz w wykorzystaniu grupy w procesie wsparcia
indywidualnej aktywizacji beneficjentów kluczową rolę odgrywa animator grupy. Rola
animatora zmierza do budowy i utrwalania więzi w zespole, a następnie kierowania jego
rozwojem przez wyznaczony okres czasu, mający doprowadzić do zmiany sytuacji.
Outplacement indywidualny, w ramach którego działaniami objęte są pojedyncze
osoby.
Outplacement grupowy, w ramach którego działaniami objęte są grupy zwalnianych
pracowników lub osób bezrobotnych.
Outplacement mieszany, łączący pracę w grupie oraz inne działania obejmujące grupę
uczestników jako całość z działaniami nastawionymi na indywidualną pracę
z poszczególnymi uczestnikami grupy.
4)
Kto, Państwa zdaniem, może być adresatem programu outplacementowego?
Prosimy oznaczyć wszystkie poprawne w Państwa opinii odpowiedzi znakiem „X”.
ktoś inny? .......................................................
5)
Na ile wymienione korzyści mogą być w Państwa opinii ważne dla osoby objętej programem outplacementu?
Prosimy ocenić wszystkie wymienione poniżej korzyści w skali 1-6.
specjalistyczne i profesjonalne wsparcie w trudnym okresie życia (zwolnienie lub pozostawanie bez pracy)
uzyskanie długoterminowego zatrudnienia
zorientowanie się, co dzieje się na rynku pracy oraz otrzymanie pomocy w umiejscowieniu się na rynku pracy, analizie
swoich celów, sprowadzeniu marzeń do poziomu realności rynku
szkolenie z zakresu metod i narzędzi poszukiwania pracy oraz nauka uniwersalnych metod zarządzania własną karierą
zawodową
otrzymanie dokładnej „mapy" uporządkowanego i programowego działania, poznanie metodologii zbierania informacji,
rozwiązywania problemów itp.
możliwość wykorzystania uzyskanej wiedzy nie tylko w poszukiwaniu pracy (przenoszenie jej na inne realizowane w życiu
osobistym i zawodowym działania)
świadomość, że szukanie pracy to też praca
wzrost samooceny i motywacji do aktywnego działania, konieczność wykazania się aktywnością „marketingową”
i rozpoczęcia bardzo ukierunkowanego „procesu biznesowego” ze sobą w roli głównej
pomoc psychologiczna - ułatwienie zrozumienia nowej sytuacji i łagodzenie skutków zmiany i negatywnych emocji
(obniżenie poziomu stresu, wygaszenie agresji, wskazanie szans)
dostęp do interesujących ofert pracy, które nie zawsze są ogólnodostępne
dostęp do kursów i szkoleń zapewniających uzyskanie nowych kwalifikacji lub rozszerzenie kwalifikacji już posiadanych
oszczędność czasu w poszukiwaniu pracy (skrócenie okresu pozostawania bez pracy lub nawet zachowanie ciągłości
zatrudnienia)
wzrost szans na rynku pracy
inne? .......................................................
58
6)
Na ile wymienione korzyści mogą być ważne dla Państwa jako firmy/instytucji inicjującej lub wspierającej program
outplacementu?
Prosimy ocenić wszystkie wymienione poniżej korzyści w skali 1-6.
przeprowadzenie redukcji kadr sprawnie i bez odczuwalnych dla organizacji zakłóceń
pomoc w akceptacji zmian, które zaszły w firmie, przez pozostałych pracowników
obniżenie poziomu stresu u osób nadal zatrudnionych i wzmocnienie ich związku z firmą, poprawa ich morale
oraz lojalności
ukierunkowanie pracowników na dalszy rozwój zawodowy poprzez wzmocnienie ich poczucia stabilizacji (wygaszenie
nastroju niepewności)
poprawa produktywności pozostałych osób dzięki szybkiemu wygaszeniu napięć związanych ze zmianami w zatrudnieniu
zbudowanie lub podtrzymanie dobrej reputacji na rynku (klienci, potencjalni pracownicy, potencjalni inwestorzy
oraz partnerzy biznesowi, instytucje, otoczenie społeczne) mimo redukcji kadr
wkład organizacji w kreowanie pozytywnych wzorców społecznych
inne? .................................................................................
7)
Na ile wymienione formy aktywności i współpracy występujące w programach outplacementu podnoszą Państwa zdaniem
wartość pracownika na rynku pracy?
Prosimy ocenić wszystkie wymienione poniżej formy w skali 1-6.
aktywność indywidualna (wymóg systematyczności, realizacji określonych zadań/celów indywidualnych, konieczność
aktywnego wyszukiwania dodatkowych możliwości: zarówno jeśli chodzi o alternatywy związane z miejscem czy formą
zatrudnienia, jak i metody zdobywania informacji przydatnych w prowadzonych poszukiwaniach)
aktywność grupowa (wymiana informacji, wzajemna pomoc)
aktywność środowiskowa (budowanie sieci kontaktów poza grupą poszukiwaczy pracy, aktywne penetrowanie lokalnego
środowiska, czasem nawet kreowanie pewnych wydarzeń w lokalnej społeczności)
praca z psychologiem (wsparcie osobiste, pomoc w odnalezieniu się w nowej sytuacji zawodowej i życiowej, a następnie
w przystosowaniu się do bieżących wymogów rynku pracy i odnalezienia w nim swojego nowego miejsca)
praca z doradcą zawodowym (trening poszczególnych umiejętności, strategii i technik, które pomogą przeprowadzić
efektywne poszukiwanie pracy i dalsze zarządzanie karierą zawodową)
8)
Kto Państwa zdaniem powinien prowadzić programy outplacementowe?
psycholog
ktoś inny? ...................................................................
9)
Kto Państwa zdaniem powinien ponosić koszty prowadzenia programów outplacementowych?
ktoś inny? ...................................................................
59
10) Czy chcieliby Państwo poszerzyć swoją wiedzę na temat outplacementu biorąc w przyszłości udział w organizowanych
lub wspieranych w inny sposób przez Powiatowy Urząd Pracy warsztatach i spotkaniach dla lokalnych przedsiębiorców
oraz przedstawicieli lokalnych instytucji sektora samorządowego i pozarządowego?
tak
nie
11) Prosimy ocenić w skali 1-6 wszystkie wymienione poniżej zagadnienia pod kątem tego, na ile byłyby dla Państwa
interesujące. Co jeszcze powinno Państwa zdaniem zostać uwzględnione podczas spotkań dotyczących outplacementu?
zagadnienia teoretyczne związane z outplacementem, różne jego formy oraz podstawowe zasady realizacji
zajęcia warsztatowe mające na celu przybliżenie tematyki outplacementu w praktyce (np. próba przygotowania, w oparciu
o analizę studium przypadku, szczegółowego programu wsparcia zwalnianych pracowników)
omówienie sekwencji działań, które należy przeprowadzić w ramach wdrażania programów outplacementowych (w razie
zwolnień, restrukturyzacji itp.)
sposoby uzyskiwania wsparcia zewnętrznego dla działań outplacementowych
omówienie korzyści wynikających z działań outplacementowych - dla pracodawców zwalniających pracowników,
dla samych pracowników (zarówno zwalnianych, jak i pozostających na swoich stanowiskach), dla kadry zarządzającej,
dla środowiska lokalnego (otoczenia firmy lub instytucji zwalniającej pracowników), dla pracodawców zatrudniających
w przyszłości uczestników programów (lokalny rynek pracy)
.................................................................................
.................................................................................
.................................................................................
12)
Podsumowanie.
Na ile zgadzają się Państwo z poniższymi stwierdzeniami
(prosimy oznaczyć odpowiedź znakiem X we właściwej kolumnie):
Zdecydowanie Raczej Raczej Zdecydowanie
tak
tak
nie
nie
Outplacement jest narzędziem przydatnym i użytecznym, które warto znać
i stosować.
W przyszłości, zwalniając pracowników, rozważymy objęcie ich programem
outplacementu.
Pracownik, który przeszedł przez program outplacementu, wnosi
potencjalnie większą wartość dla nowego pracodawcy niż osoba
o podobnych kwalifikacjach, jednak bez doświadczenia outplacementu.
Zatrudniając nowych pracowników będziemy preferować zatrudnianie osób,
które przeszły przez program outplacementu.
W dotychczasowych zatrudnieniach unikaliśmy bądź sporadycznie
zatrudnialiśmy osoby pochodzące z grup zagrożonych marginalizacją
społeczną bądź już zmarginalizowanych.
Osoby z w/w grup, które przeszły przez program outplacementu
środowiskowego, będą odtąd zatrudniane przez nas znacznie chętniej.
60
METRYCZKA
A)
Pełna nazwa zakładu pracy
B)
Lokalizacja firmy
miasto Malbork
powiat malborski
C)
Wielkość zatrudnienia
do 10 osób
11 - 50 osób
51 - 250 osób
251 - 500 osób
powyżej 500 osób
D)
Forma prowadzenia działalności
przedsiębiorstwo państwowe
jednoosobowa spółka Skarbu Państwa
spółka, w której jednostka samorządu terytorialnego posiada 100% akcji lub udziałów
Spółka akcyjna albo spółka z ograniczoną odpowiedzialnością, w stosunku do których Skarb Państwa, jednostka
samorządu terytorialnego oraz państwa lub komunalna jednostka organizacyjna są podmiotami dominującymi
w rozumieniu przepisów z dnia 21.08.1997r. - Prawo o obrocie o publicznym obrocie papierami wartościowymi,
Przedsiębiorca prywatny, w tym wspólnik spółki cywilnej, osoba fizyczna prowadząca działalność gospodarczą
oraz przedsiębiorca nie należący do wyżej wymienionych
Inna (jaka?) ..........................................................................................
F)
Rodzaj prowadzonej działalności podstawowej (branża):
Dziękujemy za wzięcie udziału w badaniu.
61

Raport z badań

Transkrypt

Podobne dokumenty

Zaproszenie

Zapraszamy Państwa na bezpłatną konferencję pt.

Program szkolenia: Outplacement – planowanie i realizacja

Seminarium pt. Outplacement w kryzysie

czytaj więcej

Zostałem zwolniony! Zaproponowano mi Outplacement

Outplacement

pobierz Factsheet