W dobie intensywnego rozwoju gospodarczego oraz nowych

Zakaz konkurencji po ustaniu stosunku pracy a przejście zakładu
W dobie intensywnego rozwoju gospodarczego oraz nowych innowacyjnych technologii
coraz większe znaczenie dla przedsiębiorców będących pracodawcami ma zachowanie w
poufności tajemnic przedsiębiorstwa wśród pracowników, tak pozostających w stosunku
pracy jak i tych u których stosunek pracy ustał z różnych powodów.
Jak pracodawca może zabezpieczyć takie poufne informacje
Zgodnie z art. 101 1 k.p. pracodawca w zakresie określonym w odrębnej umowie może
ustanowić dla pracownika zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec
pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy, względnie ustalić, że pracownik nie będzie
świadczył pracy w ramach stosunku pracy lub na innej podstawie na rzecz podmiotu
prowadzącego taką działalność (zakaz konkurencji).
Natomiast art. 1012 k.p. przewiduje zakaz opisany powyżej dla pracownika mającego
dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić
pracodawcę na szkodę - po ustaniu stosunku pracy. Zakaz o którym mowa w art. 101 2 k.p.
ustanawiany jest w interesie pracodawcy i co ważne to pracodawca powinien określić jakie
informacje są dla niego szczególne ważne i co traktuje on jako tajemnicę przedsiębiorstwa.
Wskazać należy, że kodeks pracy nie definiuje pojęcia „informacje szczególnie ważne”, a nie
każda informacja, technologia o której pracownik dowiedział się w czasie trwania stosunku
pracy będzie uważana za taką. Pomocniczo dla zdefiniowania szczególnie ważnych informacji
można się posłużyć definicją „tajemnicy przedsiębiorstwa” z Ustawy z dnia 16 kwietnia 1993
roku o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (Dz. U. z 2003 roku, nr. 153 poz. 1503 ze zm.).
Zgodnie z art. 11 ust. 4 ww. Ustawy „przez tajemnicę przedsiębiorstwa rozumie się
nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne
przedsiębiorstwa lub informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których
przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności”.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy – warunki zawarcia
Jeśli już pracodawca uznał konieczność zawarcia umowy o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy, to zasadnie pojawić się może pytanie – kiedy, w jakiej formie i jakiej o treści
powinna być zawarta taka umowa. Jako, że swoistą causa dla tej umowy pozostaje stosunek
pracy, umowa taka powinna być podpisana jeszcze w czasie trwania stosunku pracy lub
najpóźniej w chwili jego rozwiązania. Umowa taka musi mieć formę pisemną (co do zasady
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
uznaje się za niedopuszczalne zawarcie ww. umowy w formie dorozumianej), dalej
pracownik musi mieć dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby
narazić pracodawcę na szkodę; w dalszej kolejności konieczne jest określenie zakresu
zabronionej działalności konkurencyjnej, ustalenie okresu obowiązywania umowy oraz w
końcu ustalenie wysokości odszkodowania jakie pracownik otrzyma w okresie realizacji
zakazu.
Co z umową o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy w razie przejścia części lub całości
zakładu pracy na nowego pracodawcę (np. w razie sprzedaży przedsiębiorstwa)
Sytuację prawną pracowników w przypadku przejścia całości lub części zakładu pracy na
nowego pracodawcę generalnie reguluje art. 231 § 1 k.p. Przepis ten wyraża zasadę
automatycznego wstąpienia nowego podmiotu w miejsce dotychczasowego pracodawcy.
Wobec tego pracodawca przejmujący zakład pracy lub jego część staje się stroną istniejących
stosunków pracy. Zmiana ta następuje z mocy prawa i wywołuje ww. skutek w dacie
przejścia zakładu pracy lub jego części na nowy podmiot, a zatem praktycznie z chwilą
objęcia faktycznego władztwa nad zakładem pracy.
Czy zatem ów automatyzm stosuje się także do obowiązujących już umów o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy, dalej który to pracodawca jest zobowiązany do
wypłaty wynagrodzenia z tytułu umowy o zakazie i wobec którego z pracodawców pozostaje
wówczas zobowiązany pracownik.
Charakter umowy o zakresie konkurencji
W literaturze dominuje pogląd, że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
jest odrębną od umowy o pracę czynnością prawną. Wniosek taki wyprowadzany jest ze
sformułowania zawartego w art. 1011 k. p., który posługuje się pojęciem „odrębnej umowy”.
Warto w tym miejscu odnieść się do wyroku Sądu Najwyższego z dnia 9 marca 2006, II PK
234/05 z którego wynika, że „Umowa o zakazie konkurencji jest odrębną umową w tym
znaczeniu, że stanowi odrębne zobowiązanie, a nie dlatego, że każdorazowo musi być
sporządzona w odrębnym dokumencie. „Odrębna” umowa o zakazie konkurencji może być
zawarta (zamieszczona) w dokumencie umowy o pracę.”
Natomiast jak wynika z poglądów doktryny: „Zmiana podmiotowa po stronie pracodawcy,
oparta na art. 231 § 1 k.p., powoduje przejęcie praw i obowiązków wynikających ze stosunku
pracy. Nie dotyczy to innych stosunków prawnych łączących pracodawcę z pracownikami.
Wniosek taki można wyprowadzić z analizy treści art. 23 1 § 1 k.p., który stwierdza
automatyzm przejęcia praw i obowiązków pracowniczych, wynikających jedynie ze
stosunków pracy oraz art. 231 § 2 k.p., statuującego solidarną odpowiedzialność
dotychczasowego i nowego pracodawcy za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy.”
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
(Twardowska – Mędrek I., „Przejście zakładu pracy na innego pracodawcę” Lex, Wolters
Kluwer business Warszawa 2011, str. 273).
Co zatem wynika z analizy przepisów prawa
Podsumowując, wskazać trzeba że umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy
– inaczej aniżeli umowa o zakazie konkurencji w trakcie stosunku pracy (która jest klauzulą
autonomiczną uzupełniającą stosunek pracy) - pozostaje generalnie umową prawa
cywilnego. Do umowy tej winny być zatem stosowane wprost przepisy Kodeksu cywilnego.
W konsekwencji umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy nie podlegają
działaniu zasady automatyzmu wyrażonej w art. 23 1 k.p. Zasada ta ma bowiem
zastosowanie jedynie do stosunków pracy i pracowników. Wobec tego związanie nowego
pracodawcy postanowieniami ww. umowy wiązać się musi z zawarciem cywilnoprawnej
umowy przejęcia praw i zobowiązań z zawartej uprzednio umowy o zakazie konkurencji po
ustaniu stosunku pracy.
Zaznaczyć trzeba, że także wyrażone powyżej stanowisko potwierdza także ostatnie
orzecznictwo sądowe tj. SN w wyroku z dnia 11 lutego 2015 r., I PK 123/14 czy też SN w
uchwale w składzie 3-osobowym z dnia 6 maja 2015 r (III CZP 2/15). W tej ostatniej uchwale
SN przesadził, że „Artykuł 23(1) § 1 k.p. nie ma zastosowania do umowy o zakazie
konkurencji po ustaniu stosunku pracy (art. 101(2) § 1 k.p.), zawartej z poprzednim
pracodawcą”.
Autor:
Małgorzata Gach, radca prawny i doradca podatkowy, partner Kancelarii GACH, HULIST,
MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i radcowie prawni sp.p.
Angelika Tomeczko, aplikant radcowski w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER –
adwokaci i radcowie prawni sp.p.
(www.ghmw.pl)
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.