Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, czyli jak

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę, czyli jak sformułować
przyczynę wypowiedzenia
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieoznaczony (a także rozwiązanie bez wypowiedzenia w
tzw. trybie dyscyplinarnym) wymaga każdorazowo uzasadnienia. Zgodnie z kodeksem pracy w
pisemnym oświadczeniu o wypowiedzeniu (lub rozwiązaniu bez wypowiedzenia) umowy o pracę
pracodawca ma obowiązek wskazania pracownikowi przyczyny je uzasadniającej (art. 30 § 4 k.p.).
Kodeks pracy nie zawiera w tym zakresie żadnych dalszych wymogów. Literatura i orzecznictwo w
tym temacie natomiast zgodnie wskazują, że spełnienie tego wymogu następuje wtedy, gdy
przyczyna podana pracownikowi jest konkretna, prawdziwa i jasna. Kluczowe jest to, by pracownik
zrozumiał, z jakiego powodu jest zwalniany i jednocześnie, by powód ten był rzeczywisty.
W związku z powyższym w praktyce można zaobserwować tendencje do rozbudowanych i bardzo
szczegółowych oświadczeń o wypowiedzeniu (rozwiązaniu bez wypowiedzenia) umów o pracę,
zawierających opisy całych zdarzeń, przypadków naruszenia obowiązków przez pracownika. Takie
działanie ma z założenia przede wszystkim uchronić pracodawcę przed ewentualnym zarzutem
wadliwego uzasadnienia lub jego braku w razie sporu z pracownikiem.
Sąd Najwyższy negatywnie odniósł się do takiej praktyki i udzielił w tej kwestii istotnych wskazówek
(por. wyrok z dnia 19.07.2012 r., II PK 312/2011). Po pierwsze, przyczyna ma być tak podana, by była
zrozumiała dla pracownika, a nie – po pierwszej lekturze – dla sądu. Po drugie, analizując przyczynę i
jej skonkretyzowanie należy badać, czy pracownik rozumiał (powinien rozumieć) stawiane mu zarzuty
i ich istotę, uwzględniając przy tym całokształt materiału dowodowego sprawy i stan faktyczny, który
doprowadził pracodawcę do złożenia oświadczenia. Po trzecie, nie można ograniczać się do werbalnej
treści oświadczenia, które może być w szczególnych okolicznościach lakoniczne, jeżeli strony sporu
wiedziały co się za nim kryje. Po czwarte, oświadczenie zasadniczo nie musi być przygotowywane
przez osoby specjalizujące się w prawie pracy, a w przypadkach typowych powinien móc je sporządzić
samodzielnie pracodawca. Dlatego też, stawianie zbyt wysokich wymagań, co do sformułowania
przyczyny sprzyja negatywnemu postrzeganiu prawa pracy, jako nieelastycznego narzędzia
kształtowania relacji zatrudnienia.
Podsumowując, prawidłowe uzasadnienie to uzasadnienie, które zawiera przyczynę sformułowaną
tak, by rozumiał ją pracownik, a nie wszyscy, przypadkowi czytelnicy, oraz by przy jej formułowaniu
uwzględnić interes pracownika i możliwości pracodawcy, a przede wszystkim ich wzajemne relacje w
kontekście zdarzeń poprzedzających ustanie stosunku pracy. Takie podejście należy ocenić jako
słuszne. W końcu wypowiedzenie (rozwiązanie) umowy o pracę jest normalnym narzędziem w rękach
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
pracodawcy i wymogi w zakresie jego użycia nie powinny być tak skonstruowane, by faktycznie mu je
uniemożliwić.
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER –
adwokaci i radcowie prawni sp.p.
(www.ghmw.pl)
Jeśli byliby Państwo zainteresowani przeanalizowaniem tej kwestii prosimy o kontakt
z naszymi ekspertami.
Osoby kontaktowe:
Joanna Mizińska, adwokat
partner w kancelarii „Gach Hulist Mizińska Wawer - adwokaci i radcowie prawni” sp.p.
+48 668 017 220
e-mail: [email protected]