Dlaczego firmy decydują się na zatrudnianie dojrzałych

„Pięćdziesięciolatka zatrudnię chętnie....”
Dlaczego firmy decydują się na zatrudnianie dojrzałych pracowników?
Czy to się komuś podoba czy nie, nadchodzące lata należeć będą do ludzi dojrzałych.
No właśnie, dojrzałych, ale nie starych!
Jeszcze kilkanaście lat temu ukończenie pięćdziesiątki było równoznaczne z powolnym
wchodzeniem w zasłużony odpoczynek od pracy i po prostu w okres starości.
Pięćdziesięciolatek utożsamiany był ze staruszkiem przechadzającym się w towarzystwie
wnuków po parku. Dzisiaj osoby w tym wieku to coraz częściej ludzie aktywni, z doskonałą
kondycją fizyczną, realizujący swoje pasje, spełniający marzenia, ale także realizujący się
zawodowo. Postępy w medycynie, a także coraz większa świadomość zdrowego stylu
życia znacznie wydłużyły czas naszej aktywności. Za kilkanaście lat za osoby dojrzałe – a
nie stare! – będziemy uważać ludzi w wieku 60 czy 70 lat. I to właśnie osoby w tym wieku
będą stanowiły większość w społeczeństwie.
Już dziś pięćdziesięciolatkowie stają się pożądanym klientem dla firm produkcyjnych
i usługowych. Okazało się, że w tym wieku można kupować sprzęt RTV, samochody,
kosmetyki, a także korzystać z ofert biur podróży czy salonów urody. Dojrzały klient jest
więc w cenie. Czy tak dzieje się też z dojrzałym pracownikiem?
Pracodawca przed wyzwaniem
Dla polskich pracodawców pracownicy po pięćdziesiątce są ciągle dużym wyzwaniem.
Beata Kapcewicz, dyrektor zarządzający serwisu Architekci Kariery uważa, że polskie
firmy nie są jeszcze gotowe na profesjonalny cykl zarządzania pracownikiem począwszy
od rekrutacji aż do przejścia na emeryturę – Polskie organizacje doskonale potrafią już
motywować czy oceniać pracowników, jednak ciągle jeszcze nie wiedzą, jak mądrze
zarządzać ścieżką kariery pracownika w momencie, gdy na skutek osiągniętego wieku
zmieniają się jego umiejętności, predyspozycje, a także motywacja.
Dokument przygotowany na potrzeby projektu pt. „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw”
Europejskie korporacje radzą sobie z tym wyzwaniem doskonale. Jako przykład można
wymienić np. szwedzką IKEA, niemieckie BMW, francuskie Renault czy duński Danfoss –
w tych organizacjach age management, czyli polityka zarządzania wiekiem funkcjonuje od
lat. W polskich firmach strategie zarządzania wiekiem dopiero raczkują. Stosują je raczej
duże firmy, które na bieżąco monitorują fluktuację pracowników i wiedzą doskonale, że
w związku ze zmianami demograficznymi wykorzystanie pracowników w wieku
emerytalnym będzie jednym z elementów pozwalających na utrzymanie stabilizacji
w zatrudnieniu. Prawda jest bolesna – starzejące się społeczeństwo oraz niż
demograficzny po prostu zmusi firmy do zatrudniania pracowników 50+.
Obciążający stereotyp
Korzyści, jakie płyną z zatrzymania w firmie doświadczonego pracownika polscy
pracodawcy
odkrywają
powoli.
A
te
wydają
się
oczywiste
-
tak
naprawdę
pięćdziesięciolatkowie są przecież na półmetku swojej kariery, do emerytury mają jeszcze
prawie 20 lat i ciągle są w doskonałej formie. Ich priorytety się zmieniają, mają dużo więcej
wolnego czasu ponieważ ich dzieci są już dorosłe, mają dużo doświadczenia i wiedzy więc
dla pracodawcy powinni być doskonałą inwestycją. Ale dostrzega to niewielu.
- Istnieje wiele uprzedzeń wobec tej grupy osób, a to paradoks, ponieważ nie liczba lat
decyduje o wartości zawodowej człowieka. Wszyscy mamy w swoim otoczeniu tego
dowody.
Obok
bardzo
aktywnych
zawodowo
70-latków
funkcjonują
30-latkowie
o mentalności staruszków, gotowi do przejścia na emeryturę – zauważa dr Małgorzata
Sidor - Rządkowska z Instytutu Zarządzania Zasobami Ludzkimi Polish Open University.
- Myśląc o zatrudnieniu pracowników 50+ i korzyściach, jakie z tego wynikają warto
pamiętać o bezbłędnej decyzji należącego do tej grupy wiekowej kapitana samolotu PLL
LOT Tadeusza Wrony i o tym, co by się mogło stać, gdyby jakiś czas temu pracodawca
zwolnił go ze względu na wiek – podsumowuje dr Małgorzata Sidor - Rządkowska.
W społeczeństwie jest mnóstwo stereotypów dotyczących dojrzałych pracowników: że
chodzą częściej na zwolnienia, że nie chcą się rozwijać, mają niskie kompetencje, nie
znają języków obcych. Jednak badania temu przeczą. - Nasze badania potwierdzają, że
dojrzali pracownicy chcą wnosić istotny wkład w funkcjonowanie organizacji, nadal chcą
podnosić swoje umiejętności, dzielić wiedzą z młodszymi. Co ważne, rotacja pracowników
jest najmniejsza wśród starszych osób, a więc zyski z inwestycji w ich edukację mogą być
o wiele wyższe, niż z takiej samej inwestycji w edukację młodszych, którzy szybciej
odchodzą z firmy - podkreśla Anna Świebocka – Nerkowska, dyrektor Departamentu
Rozwoju Kapitału Ludzkiego w Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości. PARP
Dokument przygotowany na potrzeby projektu pt. „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw”
w ramach projektu „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorców” wspiera firmy,
które
doceniają
dojrzałych
pracowników.
PARP
opracowała
we
współpracy
z
Uniwersytetem Warszawskim standardy wdrażania polityki zarządzania wiekiem i
wskazała odpowiednie narzędzia, które gwarantują skuteczne ich wdrażanie.
Zysk z doświadczenia
Praktyka pokazuje, że zarządzanie wiekiem przynosi konkretne zyski. Przekonuje się
o tym Beata Molska dyrektor ds. personalnych w firmie Coface Poland - grupie spółek
z branży finansowo-ubezpieczeniowej, w której od 2010 roku funkcjonują programy dla
pracowników 50+ - W naszej firmie wiedza i doświadczenie pracowników wzrastają
w
trakcie
zatrudnienia.
Utrzymanie
ludzi
jak
najdłużej
w
firmie
jest
jednym
z priorytetów polityki personalnej, gdyż ich wiedzy i umiejętności nie zapewniają studia –
nabywane są w trakcie kariery zawodowej.
Takie działanie rekomenduje także PARP, która zachęca do zniesienia granicy wieku
w dostępie do szkoleń organizowanych przez pracodawcę i motywowania pracowników do
kształcenia się niezależnie od wieku.
Polityka zarządzania wiekiem w Coface Poland już zaczęła przynosić efekty.
- Zauważamy dojrzałość menedżerów w sposobie zarządzania, motywowania i podejścia
do różnic indywidualnych i wykorzystania mocnych stron zarówno osób 50+, jak i tych
z pokolenia Y (przestają myśleć stereotypami i nie szufladkują pracowników); osoby 50+
bardzo chętnie dzielą się wiedzą, występując w roli mentorów lub trenerów wewnętrznych;
cenna wiedza (nie zawsze skodyfikowana) zostaje w firmie i jest przekazywana krok po
kroku młodszym i nowym pracownikom – podkreśla Beata Molska.
O pozytywach zatrudnienia dojrzałych pracowników jest przekonana Mirela Kik, dyrektor
Biura Kadr z firmy EmiTel operatora naziemnej infrastruktury radiowo-telewizyjnej.
Przedsiębiorstwo boryka się z problemem odpływu młodych, odpowiednio wykształconych
pracowników więc unikatową dla firmy wiedzę przekazuje się z pokolenia na pokolenie.
Wielu pracowników firmy to osoby, które pracują tu przez całe życie. Ponieważ dla firmy
niezwykle istotna jest unikatowa wiedza, jaką posiadają dojrzali pracownicy, dokłada się
starań, aby wiedza ta została przekazana młodemu pokoleniu. Specyfika pracy powoduje,
że pracownicy wykonują obowiązki w zespołach mieszanych wiekowo, to skutkuje
podnoszeniem kompetencji i przede wszystkim zatrzymaniem tych kompetencji w firmie,
co dla firmy jest kluczowe. - Uważamy, że jedyną drogą do sukcesu naszej firmy jest
entuzjazm młodych połączony z wiedzą starszych. Inaczej się nie da – podkreśla Mirela
Dokument przygotowany na potrzeby projektu pt. „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw”
Kik.
Podobnie dzieje się w firmie ENERGA Hydro. Każdy nowo zatrudniony pracownik wybiera
sobie mentora, któremu towarzyszy w codziennej pracy i który przekazuje mu tę
specyficzną wiedzę. Często zdarza się, że pracownicy, którzy już są na emeryturze
przychodzą
do obiektów i dzielą się swoim doświadczeniem z pracownikami. Jest to
szansa na ich dłuższą aktywność zawodową, a także zatrzymanie odpływu wiedzy z firmy.
- Daje nam to konkretne korzyści – pracownicy są bardziej związani z firmą i czują się za
nią odpowiedzialni - podkreśla Izabela Wąsik z ENERGA Hydro. - To oczywiście skutkuje
wysokim zaangażowaniem, dobrą atmosferą pracy i przede wszystkim brakiem rotacji.
A to już dla firmy konkretne zyski finansowe.
Program aktywizacji zawodowej osób po pięćdziesiątce realizuje także Provident Polska.
W ramach projektu „Provident - różni ludzie, równe możliwości" firma stara się .
wyrównywać szanse pracowników, którzy z różnych względów mają ograniczony dostęp
do rynku pracy. Projekt zakłada, że podstawą do zatrudnienia w firmie są umiejętności,
kwalifikacje i osobiste predyspozycje kandydata, a nie jego wiek. Taka postawa zarządu
firmy jest zgodna ze standardami zarządzania wiekiem przygotowanymi przez PARP,
które zakładają w ogłoszeniach o pracę ograniczenie do minimum wymogów formalnych
(w
w
szczególności
pewnym
wieku)
takich,
oraz
które
wykluczałyby
zastąpienie
ich
z
kandydowania
wymogami
osoby
kompetencyjnymi.
W Provident zauważono, że różnorodność wynikająca z wieku pracowników wpływa
pozytywnie na atmosferę, relacje międzyludzkie co, jak zauważają przedstawiciele działu
personalnego, niewątpliwie przekłada się w dłuższej perspektywie na efekty biznesowe
firmy.
Kolejną firmą, która wdraża standardy zarządzania wiekiem rekomendowane przez PARP
jest Philips Lighting Poland - producent osprzętu oświetleniowego. Dział personalny od
dłuższego czasu przyglądał się zmianom w strukturze zatrudnienia pracowników: 48 proc.
zatrudnionych to pracownicy 45 plus. Firma podjęła decyzję o usystematyzowaniu działań
skierowanych do dojrzałych pracowników i ujęła je w strategię zarządzania wiekiem. Firma
wzięła udział w projekcie PARP „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw”.
W ramach projektu realizowane są programy rozwojowe, w których wykorzystuje się
doświadczenie dojrzałych pracowników – funkcjonują oni w roli mentora dla nowo
zatrudnionych pracowników, a także trenerów w projekcie szkoleniowym Akademia
Wiedzy Philips. Ich doświadczenie wykorzystywane jest także w zespołach crosszadaniowych.
- Takie rozwiązanie to same korzyści. Doświadczeni pracownicy są zadowoleni, że mogą
Dokument przygotowany na potrzeby projektu pt. „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw”
być mentorami, że ich wiedza i doświadczenie są dla firmy niezbędne. Czują się potrzebni.
Dzięki dodatkowej pracy otrzymują też większe wynagrodzenie. Pracodawca oszczędza
czas i pieniądze, bo pracownik szybciej wdrożony na nowe stanowisko nie popełnia
błędów, nie ma również frustracji w zespole z braku osiąganych celów np.
wydajnościowych. Zyski są więc obopólne – podkreśla
Ewa Latkowska dyrektor
personalny z Philips Lighting Poland.
Dokument przygotowany na potrzeby projektu pt. „Z wiekiem na plus – szkolenia dla przedsiębiorstw”