agresywny atak

AGRESYWNY ATAK
Maria Król – Fijewska
Ludzie często przekonują się, że upomnienie się o swoje podstawowe prawa
nie oznacza detronizacji ani proklamacji buntu, że może ono obyć się w klimacie
normalności.
Przemoc psychologiczna w miejscu pracy – czy ktoś już napisał taką
książkę? Hierarchiczna struktura, zależność (także finansowa) w układzie szef – podwładni
sprzyja temu, aby w stosunkach z osobami usytuowanymi niżej prezentować zachowania
niezgodnie z dobrym wychowaniem i wchodzące w konflikt z ogólnie przyjmowanymi
normami. Co można zrobić w odpowiedzi na agresywne zachowania zwierzchnika?
Gdy na treningach asertywności zamawianych przez firmy dla ich pracowników
dochodzimy do tego tematu, część osób zaczyna się niepokoić: Dajmy spokój – mówią z naszym szefem tego nie można!
Zwykle jednak znajdują się tacy, którzy mówią: Chwileczkę! Dajcie psychologom
pokazać co potrafią! A wtedy my pytamy: Więc powiedzcie, z czym macie kłopot?
Najczęściej powtarzają się skargi na trzy rodzaje zachowań: przerywanie, krzyczenie
i wyzywanie.
Przerywanie to dobry sposób, aby wymusić komunikację jednokierunkową. Jest to też
dobry sposób na zademonstrowanie podwładnemu, kto kim jest. „Ty masz słuchać, ja jestem
od mówienia” – komunikuje przerywający szef. Ponieważ szef demonstruje barak
zainteresowania i szacunku wobec opinii podwładnego, on sam też zaczyna wątpić, czy ma
coś wartościowego do powiedzenia.
Ta sytuacja to dobry punkt startu do wprowadzenia zmian w swojej relacji
z szefem. Osobom skarżącym się na tego typu zachowanie szefa, proponujemy, aby
zamiast biernie dostosowywać się do zachowania szefa, spróbowały zareagować, na
przykład mówiąc: Chwileczkę, chciałbym dokończyć.
Albo: Pozwoli pani/pan, że dokończę swoją myśl? Wydaje mi się to ważne.
Albo cokolwiek innego, co wiąże się z przejęciem inicjatywy i zmianą roli z uległej na
partnerską.
Jak widać, istota naszej propozycji polega nie na tym, że mamy w zanadrzu jakiś
zabójczy chwyt – proponowane zachowanie jest oczywiste – ale na tym, że poprzez
aktywne, asertywne zachowanie podwładny destabilizuje niekorzystny dla siebie, asertywny
układ komunikacyjny, inicjując układ partnerski.
Zwykle w tym momencie prosimy, aby któryś z uczestników spróbował odegrać
sytuację, gdy zwraca uwagę przerywającemu szefowi. Rzadko mamy wielu chętnych, ktoś
jednak zwykle decyduje się spróbować. W tym etapie część osób zgłosi pewne votum
separatum. – Może to działa gdzie indziej – powiedzą. Gdybym jednak spróbował tego
z moim szefem, byłbym już na bruku!
Dotykamy tu sedna sprawy. Problem agresywnego szefa dzieli ludzi na dwie
frakcje: ofiar i herosów. Zadanie psychologa polega na pomocy ludziom w przechodzeniu
1
z jednej frakcji do drugiej. Oglądanie spokojnego, stanowczego zachowania wobec
agresywnego szefa może odegrać tu pozytywną rolę. Ludzie często przekonują się, że
upomnienie się o swoje podstawowe prawa, nie oznacza detronizacji ani proklamacji
buntu, że może odbyć się ono w klimacie normalności. Jeśli tak się stanie – maleje frakcja
ofiar. Rośnie w siłę frakcja herosów.
Idziemy więc dalej. Analizujemy sytuacje krzyku, złości, wyzywania. Oczywiście, nie
zawsze takie sytuacje mają miejsce (w niektórych firmach jest to niedopuszczalne), w
większości jednak miejsc pracy (zarówno prywatnych, jak i państwowych) istnieje co
najmniej jedna osoba, która pozwala sobie na agresywne zachowania wobec
podwładnych. Co ciekawe – ta osoba zwykle robi to „od lat”, nawet jeśli inni szefowie
podobnej rangi tego nie robią, nawet jeśli w instytucji ten styl nie jest miło widziany. Robi to
„od lat”, praktycznie nie napotykając na przeszkody!
Jest wiele rodzajów agresywnych szefów doprawdy przemoc psychologiczna, może
być bardzo wyrafinowana. Najczęściej spotykany typ to szef nieopanowany. Po prostu
rozzłoszczony podnosi głos, czasem wchodzi w słowną przepychankę z podwładnymi
i raczej nie stosuje wyzwisk. Wobec takiego szefa dobrze jest od razu, natychmiast po
pierwszym podniesieniu głosu, zwrócić mu uwagę na jego zachowanie. – Pan na mnie
krzyczy – informujemy spokojnie, nie czekając, aż szef się rozkręci. Choć trudno
uwierzyć, taki szef często nie wie, że krzyczy, gdy zaś zorientuje się, że rozpętał
awanturę, jest za późno. Zwracając mu uwagę w sposób życzliwy i spokojny, dajemy
naszemu nieopanowanemu szefowi oparcie w trudnej sytuacji, dzięki czemu wraca do
siebie, znów staj się dorosły i może dalej być naszym szefem.
Herosi bardzo chętnie ćwiczą to zachowanie, i najczęściej potem wprowadzają to
w życie. Nie słyszałam tez nigdy dotąd, aby któryś z moich klientów został z tego powodu
wyrzucony z pracy – choć oczywiście nie jest to niemożliwe.
Klienci z frakcji ofiar patrzą oniemiali, jak wyraził to kiedyś jeden z nich: - Boję
się, żebyśmy tego co tu robimy, nie wzięli zbyt poważnie. Bo ktoś z nas zrobi to w życiu, a
wtedy… koniec!!!
Z pozycji ofiar każdy ruch jest zbyt ryzykowny, wszystko może skłonić
szefa do okazania swojej potęgi. Czasem osobie z frakcji ofiar może pomóc odegranie roli
szefa – dzięki czemu pęka mit o jego nadnaturalnej potędze. Jednak pewnej metody na to
nie znam – widziałam już mądrych i miłych, którzy nie byli w stanie podjąć próby zatrzymania
agresywnego zachowania szefa. Byłam tez świadkiem, jak najcichsze i najbardziej
zalęknione ofiary nagle, ku zupełnemu zaskoczeniu innych, stawały się herosami. Powiem
więc na koniec, że jest w tym cos tajemniczego, psycholog ma wpływ ograniczony. Jakaś
demonstracja wolnej woli? Albo dojrzewanie, w którym można pomóc, ale które i tak rządzi
się swoimi prawami.
Tekst został opublikowany w miesięczniku „Charaktery”, nr 6, 1998 r.
2