Umowa o zakazie konkurencji

PolskiPrzemysł
PolskiPrzemysł
Prawo w firmie
Prawo w firmie
Karina Jankowska i Edyta Jordan
J§J
Umowa o zakazie konkurencji - o czym warto pamiętać?
Koszty związane z umową o zakazie
konkurencji
Pracownikowi można zakazać działalności konkurencyjnej w trakcie trwania stosunku pracy i po jego ustaniu. Należy
o tym pamiętać już na etapie zatrudniania pracownika.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy wiąże się z obowiązkiem wypłaty byłemu pracownikowi odszkodowania. Kodeks pracy ustala jedynie minimalną
stawkę tego świadczenia. Odszkodowanie
dla pracownika nie może być niższe od 25
proc. wynagrodzenia otrzymanego przez
pracownika przed ustaniem stosunku pracy
przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Odszkodowanie może być wypłacane w miesięcznych
ratach, ale także jednorazowo. Z punktu widzenia pracodawcy dobrze jest też zobowiązać pracownika w umowie, by przed wypłatą
odszkodowania lub jego kolejnych rat składał oświadczenia o rzeczywistym powstrzymywaniu się od działalności konkurencyjnej.
Nie wszyscy pracodawcy przestrzegają obowiązku wypłaty odszkodowania. Należy pamiętać, że konsekwencje takiego działania
mogą być dwojakiego rodzaju. Pracownik
może po pierwsze w dalszym ciągu powstrzymywać się od działalności konkurencyjnej i zażądać wypłaty odszkodowania
z odsetkami na drodze sądowej. Pracownik
ma także prawo uznać, że zakaz przestał go
obowiązywać, i podjąć zatrudnienie w podmiocie konkurencyjnym bez narażania się na
negatywne konsekwencje wynikające z podpisanej umowy o zakazie konkurencji.
Z
atrudniając nowego pracownika pracodawcy często niejako standardowo
proponują mu podpisanie umowy
o zakazie konkurencji. Mało kto zastanawia
się jednak nad konsekwencjami zawarcia
takiej umowy oraz szczegółowymi zapisami.
Z drugiej strony managerowie i specjaliści,
szczególnie jeśli mają wysokie kwalifikacje
i są poszukiwani na rynku pracy, potrafią
wynegocjować dla siebie bardzo korzystne
warunki takich umów. Aby uniknąć kłopotów w przyszłości, należy więc już na etapie
zatrudniania pracownika zadbać o korzystne
dla pracodawcy zapisy takiej umowy.
Kiedy i z kim?
Wobec tego, że istnieją dwa typy zakazu
konkurencji – zakaz konkurencji w trakcie
trwania stosunku pracy i zakaz konkurencji
po ustaniu stosunku pracy – można byłoby
sądzić, że w momencie zawierania umowy
o pracę należy odpowiednio zabezpieczyć
interesy pracodawcy tylko co do tego pierwszego zakazu, na drugi jest bowiem jeszcze
czas i pracodawca pomyśli o tym później, np.
gdy postanowi rozwiązać z pracownikiem
stosunek pracy. Nic bardziej mylnego. Oba
zakazy konkurencji najlepiej jest negocjować i zawierać już na etapie podpisywania
umowy o pracę.
Decyzja o zawarciu umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy dotyczy
dość wąskiej grupy pracowników. Pracodawcy najczęściej decydują się na zawarcie
tego typu umów z członkami zarządu i kadrą
kierowniczą wyższego szczebla, ale także
z szeregowymi pracownikami, jeśli mają oni
dostęp do szczególnie ważnych informacji,
których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Te informacje to przede
wszystkim tajemnice przedsiębiorstwa takie
jak: nieujawnione do wiadomości publicznej
dane handlowe, organizacyjne, techniczne,
technologiczne i inne mające dla pracodawcy wartość gospodarczą.
Należy pamiętać, że zakaz konkurencji po
ustaniu stosunku pracy musi być zawar-
Polski Przemysł
12 lipiec 2010
Jak uniknąć niepotrzebnego płacenia?
ty w odrębnej umowie – nigdy w umowie
o pracę. Odrębna umowa o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy musi zostać
sporządzona na piśmie, w przeciwnym razie
będzie bezwzględnie nieważna. Z uwagi na
powyższy wymóg nie ma możliwości, aby
przekonać pracownika do jej podpisania
w sytuacji, gdy nie wyraża on na to zgody.
W momencie gdy pracownik odchodzi – np.
mając już zapewnioną pracę u innego (często konkurencyjnego pracodawcy) – nie
będzie on już zainteresowany podpisaniem
tego rodzaju umowy. Z tego względu umowa powinna być podpisana w momencie
zatrudniania pracownika. Na tym etapie najważniejsze jest sformułowanie jej w taki sposób, aby zapewnić pracodawcy maksymalną
ochronę jego interesów, nawet jeśli sytuacja
pracodawcy zmieni się w sposób, którego
nie możemy przewidzieć w momencie zawarcia umowy.
Jeśli jednak nie doszło do podpisania
umowy o zakazie konkurencji na wstępie,
a pracodawca na pewnym etapie współpracy dojdzie do wniosku, że jest to niezbędne
z jego punktu widzenia, może oczywiście
zaproponować pracownikowi podpisanie
takiej umowy w każdym czasie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Odmowa może
stanowić podstawę do rozwiązania stosunku
pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Jednakże w takiej sytuacji pracodawca
nie jest już w stanie doprowadzić do sytuacji,
w której pracownik będzie związany zakazem konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Zawierając umowę z nowym pracownikiem
często nie wiemy, czy po rozstaniu z nim
(np. za kilka lat) będzie on nadal dysponował istotną z punktu widzenia pracodawcy
wiedzą, którą należy chronić zakazem konkurencji. Jednak nawet jeśli jego wiedza
i umiejętności nie będą już tak ważne dla
pracodawcy, w zależności od zapisów umowy może dojść do sytuacji, w której pracodawca i tak zmuszony będzie wypłacać
odszkodowanie pracownikowi za powstrzymywanie się od działalności konkurencyjnej
przez cały okres na jaki umowę zawarto.
Przydatne klauzule umowne
Aby nie dopuścić do powyższej sytuacji, warto na etapie konstruowania umowy zamieścić odpowiednie postanowienia. Jednym
z nich jest klauzula odstąpienia od umowy.
Nie ma przeszkód, aby prawo odstąpienia od
umowy przysługiwało jedynie pracodawcy.
Dla skuteczności klauzuli odstąpienia ważne
jest natomiast określenie terminu, w ciągu
którego pracodawca może skorzystać z tego
prawa.
Poza klauzulą odstąpienia można zastanowić się nad zapisami dopuszczającymi rozwiązanie umowy w drodze wypowiedzenia.
W takim przypadku z wypowiedzenia mogą
skorzystać obie strony (a więc także pracownik), dlatego warto dokładnie określić warunki skorzystania z tego prawa, wskazując
m.in. okres i przesłanki wypowiedzenia.
Wprawdzie art. 1012 § 2 kodeksu pracy przewiduje, że zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki
została zawarta umowa przewidziana w tym
przepisie, w razie ustania przyczyn uzasadniających taki zakaz, jednak nie oznacza to,
że pracodawca jest automatycznie zwolniony z obowiązku wypłaty odszkodowania.
Jeśli strony nie uzgodnią w umowie okoliczności zwalniających pracodawcę z obowiązku wypłaty uzgodnionego odszkodowania,
to pracodawca nie ma podstaw, aby uchylić
się od tego obowiązku. Dochodzi wtedy do
sytuacji, w której pracownik faktycznie jest
zwolniony z zakazu konkurencji, a pracodawca nadal jest związany umową i musi
wypłacać kolejne raty odszkodowania. Można tego uniknąć zamieszczając w umowie
warunek rozwiązujący w postaci ustania
przyczyny uzasadniającej zakaz konkurencji. Pozwoli to w prosty sposób wykorzystać
szeroko ujętą we wskazanym wyżej przepisie przesłankę ustania zakazu konkurencji
i skutecznie zwolnić się z obowiązku dalszego wypłacania odszkodowania byłemu
pracownikowi.
Oczywiście umowa o zakazie konkurencji może zawsze zostać rozwiązana przed
upływem umówionego terminu na mocy
porozumienia stron. Jest to jednak możliwe wyłącznie wtedy, gdy obie strony wyrażą zgodę na wcześniejsze jej rozwiązanie.
W umowach o zakazie konkurencji spotyka
się także klauzule nakładające na pracownika karę umowną w razie naruszenia przez
niego zakazu konkurencji. Kara umowna jest
rodzajem sankcji za niewykonanie lub nienależyte wykonanie zobowiązania wynikającego z umowy. Przy określaniu wysokości kary
umownej jaka może zostać nałożona na pracownika łamiącego zakaz należy brać pod
uwagę pewne reguły wypracowane już przez
orzecznictwo sądowe. Przede wszystkim,
aby uniknąć zarzutu rażącego wygórowania
kary umownej jej wysokość powinna być odniesiona do wysokości ustalonego w umowie odszkodowania na rzecz pracownika.
Inaczej mówiąc, kara grożąca pracownikowi
nie może być rażąco wyższa od odszkodowania przewidzianego za powstrzymanie się
od działalności konkurencyjnej.
Umowa o zakazie konkurencji po ustaniu
stosunku pracy zawierana jest w interesie
pracodawcy, tworząc taką umowę należy
więc pamiętać o jej precyzyjnym skonstruowaniu, tak aby w przyszłości – zamiast
służyć ochronie – nie okazała się dla pracodawcy zbędnym ciężarem. ■
Źródło:
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks
pracy (t.j. Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 ze zm.).
Edyta Jordan*
radca prawny
[email protected]
Karina Jankowska*
radca prawny
[email protected]
Kancelaria radców prawnych
Jankowska Jordan Sp.p.
www. jankowska-jordan.pl
*
Autorki są partnerami w Kancelarii radców prawnych Jankowska Jordan Sp. p.
w Warszawie. Przedmiotem usług kancelarii są w szczególności sprawy z zakresu
prawa pracy i ubezpieczeń społecznych,
prawa administracyjnego oraz prawa
gospodarczego.
lipiec 2010
13 Polski Przemysł