Pobierz - Kancelaria CWW

NEWSLETTER 11/2016
Uprawnienia przysługujące pracownikom na podstawie art. 1512 oraz 1513
kodeksu pracy
Zarówno przepis art. 1512 k.p. jak i przepis 1513 k.p. umieszczone są w Dziale szóstym, Rozdziale V Kodeksu pracy zatytułowanym
„Praca w godzinach nadliczbowych”. Elementem rozróżniającym te przepisy jest ich przedmiot. Artykuł 151 2 k.p. reguluje
rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych, natomiast artykuł 1513 k.p. reguluje rekompensatę za pracę w dniu wolnym od
pracy.
Zgodnie z przepisem art. 151 § 1 k.p. praca w godzinach nadliczbowych dopuszczalna jest w dwóch ściśle określonych przypadkach
(konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii oraz ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy). Z tego też względu nie ulega wątpliwości, że pracodawca
nie może planować zatrudnienia w godzinach nadliczbowych.
Zamiast dodatkowego wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik może otrzymać czas wolny od pracy
(uprawnienie to dotyczy pracowników wykonujących pracę w godzinach nadliczbowych we wszystkich systemach czasu pracy).
Udzielenie takiego czasu wolnego może nastąpić na wniosek pracownika albo z inicjatywy pracodawcy. Istnieje możliwość
udzielenia czasu wolnego pracownikowi w następnym okresie rozliczeniowym (o ile pracownik wyrazi taką wolę). Jednakże
przyjmuje się, że wyłącznie w przypadku, gdy to pracownik wnosi o udzielenie czasu wolnego od pracy, czas ten może zostać
wyznaczony w innym okresie rozliczeniowym.
Za godziny pracy nadliczbowej, za które pracownik na własny wniosek otrzymał czas wolny przysługuje normalne wynagrodzenie
(tj. z wyłączeniem dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych). Jednakże zgodnie z art. 151 2 § 2 zd. 2 k.p. wynagrodzenie
pracownika nie może ulec obniżeniu, choćby nawet pracownik w danym miesiącu pracował krócej niż przewidywał to obowiązujący
go rozkład czasu pracy. Rekompensata pracy w godzinach nadliczbowych nie zwalnia pracodawcy z obowiązku odnotowania jej jako
pracy w nadgodzinach. Łączy się to z koniecznością zmniejszenia dopuszczalnego rocznego lub średniotygodniowego limitu
nadgodzin (godziny nadliczbowe, których rekompensata nastąpiła w formie czasu wolnego wlicza się do limitu godzin
nadliczbowych, o którym mowa w art. 151 § 3 k.p.).
Uważa się, iż wniosek pracownika złożony na podstawie art. 1512 § 1 k.p. nie jest wiążący dla pracodawcy. Jeżeli jednak udzielenie
czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w nadgodzinach nastąpi bez wniosku pracownika (1512 § 2 k.p.), to wówczas
pracodawca udziela pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego, w którym te godziny nadliczbowe zostały
wypracowane. Wówczas wymiar przyznanego czasu wolnego musi być o połowę wyższy od liczby godzin wypracowanych w
nadgodzinach. Skutkuje to tym, że po upływie danego okresu rozliczeniowego pracodawca samodzielnie nie może udzielić
pracownikowi czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych.
Przepis art. 1513 k.p. reguluje zagadnienie rekompensaty pracownikowi pracy w dniu rozkładowo wolnym od pracy. W takim
przypadku dzień wolny powinien zostać przyznany pracownikowi w okresie rozliczeniowym, w którym miała miejsce praca w dniu
wolnym z tytułu przeciętnie 5-dniowego tygodnia pracy. Dzień wolny od pracy wynikający z normy przeciętnie 5-dniowego tygodnia
pracy oznacza kolejne 24 godziny przypadające po zakończeniu doby pracowniczej. W tym miejscu nie można zapomnieć także o
konieczności zapewnienia pracownikowi nieprzerwanego trzydziestopięciogodzinnego odpoczynku tygodniowego (także ten
obowiązek ogranicza możliwość powierzenia pracy w godzinach nadliczbowych).
Czas wolny na podstawie art. 1513 k.p. powinien być udzielony pracownikowi w uzgodnionym z nim terminie do końca okresu
rozliczeniowego. Dzień wolny przysługuje pracownikowi bez względu na liczbę faktycznie przepracowanych godzin nadliczbowych.
Jeżeli nie będzie możliwe udzielenie pracownikowi dnia wolnego na podstawie art. 1513 k.p., to wówczas (na podstawie art. 1511 § 2
k.p.) za taki dzień pracownik powinien otrzymać normalne wynagrodzenie powiększone o dodatek w wysokości 100%
wynagrodzenia ze względu na przekroczenie średniotygodniowej normy czasu pracy.
| CWW S. Cetera, M. Węgrzyn-Wysocka i Wspólnicy
| Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów
| Spółka Komandytowa
komplementariusze:
Sylwester Cetera, Małgorzata Węgrzyn-Wysocka
NIP: 897-17-24-667 | Regon: 020465350 | KRS: 0000273899
ul. Włodkowica 10 /11
50-072 Wrocław
komandytariusze:
Agnieszka Kołaczkowska, Łukasz Dziewoński,
Maciej Domagała, Tomasz Dobrzyński
Sąd Rejonowy dla Wrocławia - Fabrycznej we Wrocławiu
VI Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego
Bank: Getin Noble Bank S.A.
57 1560 0013 2367 2150 1502 0001
tel./fax +48 71 780 76 00/01
[email protected]
www.cww.pl
Pracodawca nie może także zapominać, że praca w dniu wolnym od pracy wynikającym z 5-dniowego tygodnia pracy powoduje
powstanie godzin nadliczbowych nawet wówczas, gdy nie został przekroczony wymiar czasu pracy obowiązujący w danym okresie
rozliczeniowym.
Autor:
Karolina Knysak - aplikant radcowski, CWW Kancelaria Prawnicza sp.k.
Data: 2016-11-21
| CWW S. Cetera, M. Węgrzyn-Wysocka i Wspólnicy
| Kancelaria Radców Prawnych i Adwokatów
| Spółka Komandytowa
komplementariusze:
Sylwester Cetera, Małgorzata Węgrzyn-Wysocka
NIP: 897-17-24-667 | Regon: 020465350 | KRS: 0000273899
ul. Włodkowica 10 /11
50-072 Wrocław
komandytariusze:
Agnieszka Kołaczkowska, Łukasz Dziewoński,
Maciej Domagała, Tomasz Dobrzyński
Sąd Rejonowy dla Wrocławia - Fabrycznej we Wrocławiu
VI Wydział Gospodarczy Krajowego Rejestru Sądowego
Bank: Getin Noble Bank S.A.
57 1560 0013 2367 2150 1502 0001
tel./fax +48 71 780 76 00/01
[email protected]
www.cww.pl