mgr Anna Fedas Uniwersytet Wrocławski Mobbing jako przykład

Transkrypt

mgr Anna Fedas
Uniwersytet Wrocławski
Mobbing jako przykład agresji językowej/złamania
zasad etyki komunikacji językowej.
Wyniki badań empirycznych
Artykuł ma na celu przedstawić wyniki i wnioski z badań empirycznych dotyczących
konceptualizacji i identyfikacji zjawiska mobbingu. Przeprowadzone badania zostały wpisane
w szerszy kontekst dotyczący mobbingu. W związku z tym przyjęto następujący porządek
prezentowania poszczególnych zagadnień w artykule:
- omówienie zjawiska mobbingu, zarysowanie interdyscyplinarnej perspektywy definicyjnej
tego pojęcie oraz skali całego zjawiska;
- prezentacja struktury i wyników badań oraz ich interpretacji.
1. Zjawisko
mobbingu:
pochodzenie
i
funkcjonowanie
terminu,
perspektywa
interdyscyplinarna i definicyjna; skala zjawiska
1.1. Pochodzenie i funkcjonowanie terminu mobbing1
Pojęcie mobbing, wywodzące się od angielskiego mob i oznaczające: tłum, gromadzić
się tłumnie, motłoch, rzucać się (na kogoś), wprowadził do nauki na początku lat
osiemdziesiątych Heinz Leymann - szwedzki psychiatra i psychosocjolog. Przejął je
od etologa austriackiego, laureata Nagrody Nobla Konrada Lorenza, który odnosił ten termin
do świata zwierząt, opisując nim przypadki atakowania przez grupę słabszych i mniejszych
osobników silniejsze i większe zwierzę.
W literaturze anglojęzycznej, poświęconej zagadnieniu przemocy w miejscu pracy,
funkcjonują dwa pojęcia: bullying oraz mobbing (termin bullying jest używany w Wielkiej
1
W. Matuszyński, O źródłach i sposobach przezwyciężania mobbingu w organizacji (Referat wygłoszony na
VIII Ogólnopolskiej Konferencji – „Etyka w życiu gospodarczym” 13 maja 2004 r. w Łodzi, zorganizowanej
przez Salezjańską Wyższą Szkołę Ekonomii i Zarządzania w Łódź).
1
Brytanii, Irlandii i Australii; w Stanach Zjednoczonych i Kanadzie przyjęto termin mobbing,
który używany jest również w Niemczech, Finlandii, Norwegii, Szwecji, a także w Polsce).
Termin bullying, utworzony od angielskiego wyrazu bully, oznaczającego: znęcać się,
zmuszać siłą, terroryzować – początkowo odnoszono do przemocy występującej wśród
uczniów w środowisku szkolnym, gdzie agresywne działania grupy ukierunkowane na jedną
osobę, przypominały niektóre sytuacje, powstające w środowisku pracy.
W innych krajach europejskich – choć termin mobbing zdobywa coraz większą
popularność – na określenie tego zjawiska stosuje się wyrażenia, które na język polski można
przełożyć jako: molestowanie moralne – harcèlement moral (Francja), nękanie lub
maltretowanie psychologiczne – acosto lub maltrato psicológico (Hiszpania), przymus
moralny – coacção moral (Portugalia), molestowanie psychologiczne – molestie psicologiche
(Włochy).
Terminologia
odzwierciedla
zatem
różnice
kulturowe,
występujące
w poszczególnych krajach oraz położenie nacisku na rozmaite aspekty przemocy w miejscu
pracy świadczą o złożoności mobbingu jako zjawiska/problemu społecznego.
1.2. Definicja mobbingu2
Pomimo popularności słowa mobbing jego definicja nie jest jednoznaczna i wspólna
dla wszystkich dziedzin. Wynika to z faktu, iż mobbingiem interesuje się wiele dyscyplin
naukowych – od socjologii (Zapf), przez psychologię (Leymann, Hirigoyen), językoznawstwo
(Marcjanik3, Peisert4, Wasilewski5, tom 17 Język a kultura „Życzliwość i agresja w języku
i kulturze”6), a skończywszy na prawie (prawo pracy - definicje Kodeksu pracy po
nowelizacji w 2003 roku oraz EASH – Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia
w Pracy).
2
A. Bechowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing. Patologia zarządzania personelem, DIFIN Warszawa 2004.
3
M. Marcjanik, Polska grzeczność językowa, Kielce 1997; 2000, wyd. 2. poprawione; 2002, wyd. 3. poprawione
i zmienione; M. Marcjanik, W kręgu grzeczności. Wybór prac z zakresu etykiety językowej, Kielce 2001.
4
M. Peisert: Formy i funkcje agresji werbalnej, Wrocław 2004.
5
Wasilewski J.: Retoryka dominacji, Warszawa 2006 (tu: rozdział: Językowe wyznaczniki dominacji).
6
Życzliwość i agresja w języku i kulturze. Język i kultura. Tom XVII, red. A. Dąbrowska, A.Nowakowska,
Wrocław 2005.
2
Pomimo interdyscyplinarnego charakteru problematyki związanej z mobbingiem jest
możliwe wyznaczenie ram definicyjnych tego pojęcia (tzw. definicji wspólnej).
1.2.1. Definicje psychologiczne mobbingu:
Mobbing to „terror psychiczny w miejscu pracy, który angażuje wrogie nastawienie
i nieetyczne komunikowanie się (stosowanie w codziennych kontaktach w ramach stosunku
pracy obelg, wyzwisk, pomówień, oszczerstw, krzyku, itd.) systematycznie podtrzymywane
przez jedną, bądź klika osób w stosunku do innej, co w konsekwencji spycha ofiarę
do pozycji uniemożliwiającej jej obronę. Działania te zdarzają się często (co najmniej raz
w tygodniu) i trwają przez dłuższy okres czasu (co najmniej pół roku). Z uwagi na czas
trwania i częstość, maltretowanie to skutkuje zaburzeniami w sferze psychiki, zdrowia
fizycznego i funkcjonowania społecznego ofiary.” (Heinz Leymann, 1996)7
Bjorkvist definiuje mobbing jako „powtarzające się działania, mające na celu
wyrządzenie psychicznego (ale czasami również fizycznego) bólu, skierowane wobec jednej
osoby bądź grupy osób, które z jakiegoś powodu nie są zdolne do obrony przed nimi”.
(Bjorkvist, 1994)8
1.2.2. Definicje socjologiczne mobbingu:
D. Zapf określa mobbing jako „ekstremalnie stresującą sytuację w pracy będącą
konsekwencją działań podejmowanych raczej przez grupę osób niż jednostkę w stosunku
do określonej osoby”. (Zapf, 1999)9
Mobbing to również „zjawisko o charakterze społecznym, które prowadzi do eskalacji
konfliktu, a wraz z jego intensyfikacją do powiększającej się nierównowagi sił”
(Zapf, Gross, 2001)10.
1.2.3. Definicje prawne mobbingu:
7
Za A. Bechowska-Gebhardt, T. Stalewski, Mobbing. Patologia zarządzania personelem, op. cit.
8
Ibidem.
9
Ibidem.
10
Ibidem.
3
Europejska Agencja Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy określa dręczenie w miejscu
pracy jako:
„powtarzalne, nieuzasadnione zachowania skierowane przeciwko pracownikowi, lub grupie
pracowników, które stwarzają zagrożenie jego/ich zdrowia i bezpieczeństwa”, przy czym:
„nieuzasadnione zachowania to zachowania, które świadoma i rozsądna osoba, biorąc pod
uwagę wszystkie okoliczności, identyfikuje jako spychające ją do roli ofiary, poniżające
i naruszające jej godność”,
zachowania te obejmują działania pojedynczych osób lub grupy, jak również system pracy,
który może być wykorzystywany jako narzędzie wiktymizujące pracownika, poniżające
i uwłaczające jego godności”, zaś „zagrożenie zdrowia i bezpieczeństwa odnosi się do ryzyka
występowania negatywnych konsekwencji doświadczonej przemocy w postaci zaburzeń
zdrowia psychicznego”. (EASH, 2002)
Definicja obowiązująca w prawodawstwie polskim: na mocy nowelizacji z 14
listopada 2003 r. Kodeks pracy poszerzył zakres obowiązków pracodawcy, a mianowicie,
od 1 kwietnia 2004 r. spoczywa na nim również przeciwdziałanie mobbingowi w zakładzie
pracy.
W myśl art. 943 K.p., mobbingiem są wszelkie działania lub zachowania dotyczące
bądź skierowane przeciwko pracownikowi, które polegają na jego uporczywym
i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu oraz: wywołują u niego zaniżoną ocenę przydatności
zawodowej, powodują lub mają powodować poniżenie lub ośmieszenie pracownika,
izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Co ważne - ciężar dowodu
spoczywa na ofierze mobbingu.
Ponadto, istnieje kryterium zastosowane przy ocenie, co oznacza, że identyfikacja
określonych działań stanowiących nękanie i zastraszanie powinna być zobiektywizowana
(por. np. wyrok SN z 26 października 2001 r., V CKN 195/01, niepubl.).
Przemoc w miejscu pracy jest określana przez Komisję Europejską, jako "wszystkie te
sytuacje, w których pracownik jest obrażany, zastraszany lub atakowany w okolicznościach
4
związanych z pracą i stanowi to wprost lub pośrednio zagrożenie jego bezpieczeństwa,
dobrego samopoczucia i zdrowia"11.
1.2.4. Definicje językoznawców:
Maria Peisert określa mobbing jako wrogie, trwające długo zachowania w miejscach
pracy wobec jednej lub kilku osób. Mobbing polega na szykanowaniu osoby słabszej,
najczęściej podwładnego. 12
1.2.5. Autorska próba sformułowania definicji wspólnej mobbingu:
Mobbing to usystematyzowana forma celowego dręczenia psychicznego, polegająca
na prezentowaniu wrogich i nieetycznych zachowań wobec jednego pracownika, bądź ich
grupy, powodująca u ofiary/ofiar problemy w funkcjonowaniu osobistym i zawodowym.
1.3. Mechanizmy mobbingu:
W zachowaniach godzących w sferę związaną z wykonywaniem obowiązków
zawodowych i wśród nich wymienia takie działania sprawców jak:
- zachowania zagrażające statusowi zawodowemu (m.in. pomniejszanie opinii, publiczne
ośmieszanie, oskarżanie o nieefektywną pracę),
- izolowanie (izolowanie fizyczne lub społeczne, utrudnianie dostępu do środków
i materiałów, zatajanie ważnych informacji),
- umyślne doprowadzanie do przeciążenia pracą (silna presja, niewykonalne terminy,
dodatkowe zadania, przeszkadzanie w wykonywaniu pracy),
- destabilizacja zawodowa (przydzielanie nieistotnych zadań do realizacji, ciągłe upominanie,
odbieranie zadań wymagających odpowiedzialności) (Cowie i wsp., 1999).
11
Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania
osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, Dz. U. L 180 z 19.7.2000, s. 22; dyrektywa Rady
2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie
zatrudnienia i pracy, Dz.U. L 303 z 2.12.2000, s. 16; dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z
dnia 23 września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia w życie zasady
równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu zawodowego
oraz warunków pracy (Tekst mający znaczenie dla EOG), Dz.U. L 269 z 5.10.2002, s. 15.
12
M. Peisert, Formy i funkcje agresji werbalnej, Wrocław 2004. (str. 177).
5
1.4. Skala zjawiska13
Badania Pomorskiego Instytutu Demokratycznego z 2002 roku prowadzono z
udziałem 492 przedstawicieli oświaty (nauczycieli, pedagogów i wychowawców). Ich wyniki
wskazują na zastraszająco wysoką skalę tego zjawiska – bowiem aż 61,5% badanych
odpowiedziało, że było poddawane mobbingowi dłużej niż pół roku. Przy czym warto
podkreślić, że w badaniach tych jako mobbing zaklasyfikowano również wyzysk
ekonomiczny oraz wymuszanie decyzji, stwarzanie fikcyjnych problemów, naciąganie, oraz
stosowanie tych działań nie tylko przez osoby współpracujące, ale i władze państwowe oraz
byłych partnerów. Jako konsekwencje doświadczania mobbingu badani wymienili: depresję,
problemy ze snem, problemy ze zdrowiem fizycznym, nadużywanie alkoholu, zmianę pracy,
korzystanie ze zwolnień lekarskich z pracy, kłopoty finansowe i konflikty w rodzinie.14
Badania Demokratycznej Unii Kobiet we Wrocławiu oraz Dolnośląskiego Forum
Stowarzyszeń i Środowisk Kobiecych z 2002 i 2003 roku, objęły grupę 243 losowo
wybranych osób. Ich wyniki wykazały, że poszczególnych rodzajów zachowań wchodzących
w zakres mobbingu (wymienionych przez Leymanna) doświadczyło od 6,8 do 47,2 procent
badanych, przy czym najczęściej działania sprawców koncentrowały się na naruszaniu
dobrego wizerunku ofiary w miejscu pracy. Koszty ponoszone przez ofiary to: koszty
finansowe, incydentalne zwolnienia lekarskie z pracy, ciągłe zwolnienia, mniejsza
efektywność pracy, brak motywacji do pracy i popełnianie błędów w pracy. 15
W czerwcu 2002 roku CBOS przeprowadził badanie, którego celem było określenie
skali tego zjawiska w Polsce. Jak wynika z badania, 5% pracowników jest na co dzień
szykanowanych przez przełożonego, a 12% przyznaje, że przynajmniej raz miało do
czynienia z podobną sytuacją. Najczęstszą formą mobbingu, wskazywaną przez 21% osób
szykanowanych w miejscu pracy jest stwarzanie złej atmosfery poprzez docinki, obrażanie i
13
Na podstawie: Publikacja Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Mobbing w środowisku pracy.
Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania,
http://rop.sejm.gov.pl/1_0ld/opracowania/pdf/mobbing_imp.pdf.
14
K. Kmiecik-Baran, J..Rybicki: Mobbing – zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Wyd. Pomorski
Instytut Demokratyczny, Gdańsk, 2004.
15
K. Delikowska: Raport z badań na temat działań mobbingowych w miejscu pracy. WRZOS, Społecznik, 7,
2004.
6
niemiłe uwagi. Inną, niemal równie często wymienianą formą złego traktowania pracownika
(20%) są różnego typu kary, ograniczenia i represje. Respondenci w tej kategorii wymieniali:
zmuszanie do pozostawania po godzinach bez płacenia im za to, ograniczanie możliwości
brania urlopu lub wybrania dogodnego terminu, zmuszenie do łamania przepisów oraz
narzucanie pracownikom wygórowanych zadań bez odpowiedniej oceny szans na ich
wykonanie. 19% pracowników jako formę szykanowania wymieniło groźbę zwolnienia
z pracy, a 17% nieuzasadnioną krytykę, fałszowanie danych na temat wyników pracy
i obniżanie wartości pracownika, także w obecności klienta. Mobbing może dotyczyć
zarówno traktowania przez zwierzchnika, jak i kolegów z pracy. 16% ankietowanych jest źle
traktowanych przez przełożonego (9% miało do czynienia z zastraszaniem karami
pieniężnymi, takimi jak pozbawianie premii, nagród lub części wypłat). 4% respondentów
przyznało, iż byli źle traktowani przez współpracowników, a 2% twierdzi, że zdarza się to
często. 7% pracowników stało się ofiarami donosicielstwa bądź pomówień. Pracownicy
małych firm są częściej narażeni na złe traktowanie ze strony przełożonego, natomiast
w dużych korporacjach częściej spotykano się z szykanowaniem przez współpracowników.
Badania przeprowadzane w ostatnich latach przez Europejską Fundację Poprawy
Warunków Życia i Pracy i Międzynarodową Organizację Pracy ukazują zakres i skalę
mobbingu w krajach UE (badania nie dotyczyły krajów, które do UE weszły 1 maja 2004
roku). Odsetek pracowników doświadczających przemocy w miejscu pracy stale wzrasta.
Leymann obliczył, że jeżeli średni czas jednego precedensu wynosi około 15 miesięcy,
zaś każdy z nas przepracowuje około 30 lat swego życia, to ryzyko zostania ofiarą mobbingu
trwającego przez co najmniej 6 miesięcy wynosi 25 %!
Zjawisko mobbingu jest w Polsce coraz powszechniejsze i – pomimo sankcji karnych
– wniosków o mobbing jest coraz więcej. Ponieważ problem mobbingu w miejscu pracy jest
zagadnieniem stosunkowo nowym, także metodyka interwencji antymobbingowej nie stanowi
usystematyzowanej dziedziny wiedzy. W wielu krajach Europy, Stanach Zjednoczonych,
Kanadzie i Australii ustanawiane są specjalne programy badawcze tzw. task force, których
celem jest opracowanie optymalnych sposobów prewencji ograniczających ryzyko przemocy
w pracy, w tym ryzyko mobbingu.16
16
Publikacja Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, op. cit.
7
2. Cele i charakter (badania pilotażowe) oraz struktura badań (etapy badań).
Uzasadnienie podjęcia problematyki
2.1. Cele badań:
Celem poznawczym badania było zidentyfikowanie prototypowych wypowiedzi
mających charakter mobbingu.
Cel społeczny badania zakładał przyczynienie się do wzrostu wiedzy na temat
potocznego rozumienia zjawiska mobbingu, co może mieć pośredni wpływ na pomoc ofiarom
mobbingu, jak również na promocję działań antymobbingowych (dane do wykorzystania na
przykład dla organizacji pozarządowych zajmujących się tym zagadnieniem).
Celem operacyjnym badania było zweryfikowanie, czy wypowiedzi uznawane przez
ekspertów
jako
mobbing
i
przedstawiane
jako
mobbing
będą
w
powszechnej
opinii/potocznym odczuciu również za niego uznawane.
2.2. Charakter oraz struktura badań:
Poniżej prezentowane badanie miało charakter pilotażu badań właściwych. Struktura
pilotażu przedstawia się następująco:
Etap pierwszy: analiza 20 listów z przytoczonymi wypowiedziami mającymi według
ich autorów charakter mobbingu. Listy zostały udostępnione przez Ogólnopolskie i Krajowe
Stowarzyszenie Antymobbingowe (OSA i KSA).
Etap drugi: wybór 11 wypowiedzi (ze wszystkich przytoczonych w listach) uznanych
za mobbing zarówno przez autorów, jak i przez ekspertów ds. mobbingu z OSA i KSA.
Etap trzeci: przeprowadzenie typologii wybranych 11 wypowiedzi mających charakter
mobbingu jako form agresji werbalnej według koncepcji Marii Peisert17.
Etap czwarty: stworzenie formularza sondażu kwestionariuszowego (zawierającego 11
wypowiedzi z listów).
Etap piąty: przeprowadzenie badania wśród 100 respondentów (dobór losowy).
17
M. Peisert: op. cit.
8
Etap szósty: analiza wyników badań ilościowych, sformułowanie wniosków z badań
pilotażowych oraz rekomendacji do badań głównych.
2.3. Uzasadnienie podjęcia problematyki
Na podjęcie mobbingu jako problemu badawczego miało wpływ kilka czynników:
- dostępna forma rejestracji mobbingu jako materiału dowodowego – w przeważającej części
jest to materiał językowy, co może umożliwić analizę językoznawczą,
- brak badań nad mobbingiem jako agresją językową,
- niespójny obraz mobbingu w definicji oraz zwyczajach językowych Polaków.
3. Typologia wybranych - na podstawie przeprowadzonego badania - 11 wypowiedzi
mających charakter mobbingu jako form agresji werbalnej według koncepcji Marii
Peisert
W nawiązaniu do etapu drugiego, opisanego w części 2.2. niniejszej pracy, wybrane
z listów wypowiedzi zostały poddane analizie, a następnie typologii ze względu na ich
pragmatyczny charakter. Typologia powstała na bazie zaproponowanej przez Marię Peisert
w książce „Formy i funkcje agresji werbalnej”18 typologii form agresji werbalnej.
Zidentyfikowane językowe przejawy mobbingu wpisują się w: jawne formy napaści
językowej z użyciem słownictwa skodyfikowanego (potępienie/osądzenie/generalizacja
w osądzie), formy zachowań implikujących domniemaną agresję (grożenie/zastraszanie,
zastraszanie zwolnieniem z pracy19, pomniejszanie kompetencji, jawna obraza naruszająca
godność osobistą), zakamuflowane formy agresji językowej (dowcip/żart, ironia/sarkazm,
insynuacja/presupozycja, zastraszanie zwolnieniem z pracy, lekceważenie), agresywne
zachowania
językowe
–
w
tym
te
angażujące
otoczenie
podżegania/buntowanie/podjudzanie/ośmieszanie/wyśmiewanie,
(kompromitowanie,
kpina/szyderstwo,
nieodpowiednie żarty publiczne krytykowanie wyglądu, używanie wulgaryzmów).
Typologia wybranych wypowiedzi pod względem pragmatyczno-językowym zgodnie
3.2.
z koncepcją Marii Peisert
18
M. Peisert: op. cit.
19
Z uwagi na silny związek przedmiotu badań ze środowiskiem pracy w typologii „zastraszanie zwolnieniem z
pracy” zostało wyodrębnione jako osobna podkategoria (nieprzewidziane w typologii Peisert).
9
3.2.1.Jawne formy napaści językowej z użyciem słownictwa skodyfikowanego:
3.2.1.1.Potępienie/osądzenie/generalizacja w osądzie:
„Nie umiesz nic zrobić, począwszy od dziurkowania a skończywszy na wpisywaniu do dziennika”.
3.2.2. Formy zachowań implikujących domniemaną agresję:
3.2.2.1.Grożenie, zastraszanie: zakaz robienia przerw pod groźbą utraty pracy, groźby ustne:
"Czas przez palce nam ucieka. Przestanę wam już matkować, to koniec mojej dobroci dla was. W ogóle nie
umiecie zorganizować sobie pracy".
„Niech pan nie siedzi taki zadowolony, bo pan tu jest tylko dlatego, że jak zrobiłem wyliczankę, to wypadło na
tamtego.”
3.2.2.2. Zastraszanie zwolnieniem z pracy:
"Na wasze miejsce jest kilkadziesiąt osób chętnych. Jak nie możecie wyrobić się z pracą, to zawsze można
poszukać innej - rynek pracy czeka.”
3.2.2.3. Pomniejszanie kompetencji:
„Nie umiesz nic zrobić, począwszy od dziurkowania a skończywszy na wpisywaniu do dziennika”.
3.2.2.4. Jawna obraza naruszająca godność osobistą:
„Przynieś mi papierosy. Dobrze ci zrobi, jak się przejdziesz, bo za gruba jesteś.”
„Pan też mógłby pewnie coś zrobić, ale przecież wy z tego Poznania to jaj nie macie.”
3.2.3. Zakamuflowane formy agresji językowej:
3.2.3.1. Dowcip/żart:
Przełożona: Nie zgadzam się, jest mi pani potrzebna. Nie obchodzą mnie pani małe dzieci. Podwładna: To kiedy
mogę wziąć urlop, pani przełożona? Przełożona: W grudniu po południu.
3.2.3.2.Ironia/sarkazm:
"Pracować po godzinach nie można, no ale, jeśli się nie wyrabiacie, to daję wam słowne pozwolenie
na zostanie".
10
Przełożona: Nie zgadzam się, jest mi pani potrzebna. Nie obchodzą mnie pani małe dzieci. Podwładna: To kiedy
mogę wziąć urlop, pani przełożona? Przełożona: W grudniu po południu.
3.2.3.3. Insynuacja/presupozycja:
„Pracować po godzinach nie można, no ale, jeśli się nie wyrabiacie, to daję wam słowne pozwolenie
na zostanie".
3.2.3.4. Zastraszanie zwolnieniem z pracy:
3.2.3.5. Lekceważenie:
„Podwładna:
Jaki
jest
zakres
moich
obowiązków,
bo
nie
wiem,
co
mam
robić?
Przełożona: Niech pani gwiazdy liczy, szlaczki maluje. Tu jest pani miejsce - odparła przełożona i wskazała
stolik na zapleczu. Podwładna: Pani przełożona, nie podejmę pracy, dopóki mi pani nie wyznaczy
odpowiedniego
stanowiska
pracy
i
zakresu
obowiązków.
Przełożona: A co pani uważa? Że pani gwiazdkę z nieba przyniosę? Ma pani pracę, tam jest zaplecze, tam jest
biurko.”
3.2.4. Agresywne zachowania językowe – w tym te angażujące otoczenie:
3.2.4.1. Kompromitowanie:
3.2.4.2. Podżegania/buntowanie/podjudzanie/ośmieszanie/wyśmiewanie:
3.2.4.3. Kpina/szyderstwo - nieodpowiednie żarty publiczne krytykowanie wyglądu,
używanie wulgaryzmów:
„Może byście wreszcie palec z dupy wyjęli i wzięli się do roboty”.
„Równie dobrze mogła pani ten segregator wysmarować gównem.”
11
„Podwładna:
Jaki
jest
zakres
moich
obowiązków,
bo
nie
wiem,
co
mam
robić?
Przełożona: Niech pani gwiazdy liczy, szlaczki maluje. Tu jest pani miejsce - odparła przełożona i wskazała
stolik na zapleczu.
Podwładna: Pani przełożona, nie podejmę pracy, dopóki mi pani nie wyznaczy odpowiedniego stanowiska pracy
i zakresu obowiązków. Przełożona: A co pani uważa? Że pani gwiazdkę z nieba przyniosę? Ma pani pracę, tam
jest zaplecze, tam jest biurko.”
4. Informacje podstawowe o badaniach: metodologia, konstrukcja formularza sondażu
kwestionariuszowego, źródła dla studium przypadku, typ badań (liczba i profil
respondentów), wyniki badań
4.1. Metodologia badań
Badania zostały przeprowadzone zgodnie z metodologią badań ilościowych,
a konkretnie z metodologią prowadzenia sondaży kwestionariuszowych.20
4.2. Konstrukcja formularza sondażu kwestionariuszowego
Formularz został stworzony i opublikowany za pośrednictwem generatora formularza
ze strony www.ebadania.pl. Składał się z 3 części: metryczki, części właściwej badania oraz
studium przypadku. Wzory poszczególnych części zostały zaprezentowane poniżej.
4.2.1. Metryczka – dane respondenta służące celom naukowym - wzór
Proszę zakreślić właściwą dla Pana/Pani odpowiedź:
1) Płeć:
K
M
2) Wykształcenie:
podstawowe
zawodowe
średnie
wyższe (w tym: w trakcie studiów)
brak
do 5 lat
powyżej 5 lat, ale mniej niż 15 lat
powyżej 15 lat
3) Doświadczenie zawodowe:
20
E. Babbie, Badania społeczne w praktyce, Warszawa 2003.
12
3.2.2. Część właściwa badania - wzór
1) Czy spotkał /spotkała się TAK
Pan/Pani
ze NIE
słowem/terminem/określeniem UWAGA: Jeśli odpowiedź brzmi NIE – wypełnianie
mobbing?
niniejszego formularza może zakończyć się na tym pytaniu.
2) Jakby Pan/Pani zdefiniował/zdefiniowała własnymi słowami to zjawisko?
MOBBING TO...
3) Czy spotkał/spotkała się TAK
Pan/Pani
osobiście
ze NIE
zjawiskiem
mobbingu
w NIE CHCĘ ODPOWIADAĆ NA TO PYTANIE
swoim życiu?
4) Czy ktoś z Pana/Pani TAK
rodziny/znajomych
NIE
(najbliższego
otoczenia) NIE CHCĘ ODPOWIADAĆ NA TO PYTANIE
spotkał się ze zjawiskiem
mobbingu?
5) Proszę o stworzenie wypowiedzi, w której wg Pana/Pani doszło do mobbingu/która ma
charakter mobbingu (może to być sytuacja/wypowiedź, o której Pan/Pani
słyszał/słyszała/czytał/czytała lub której był Pan/Pani świadkiem/uczestnikiem).
3.2.3. Studium przypadku – wzór kwestionariusza
Które z poniższych wypowiedzi uznałby/uznałaby Pan/Pani za przejaw mobbingu:
1) WYPOWIEDŹ NR 1
[przełożony do podwładnych]
"Na wasze miejsce jest kilkadziesiąt osób chętnych. Jak nie możecie wyrobić się z pracą, to
zawsze można poszukać innej - rynek pracy czeka.”
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest wg TAK, to jest mobbing
Pana/Pani przejawem mobbingu?
NIE, to nie jest mobbing
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – uzasadnienie
2) WYPOWIEDŹ NR 2:
"Pracować po godzinach nie można, no ale, jeśli się nie wyrabiacie, to daję wam słowne
pozwolenie na zostanie".
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ - uzasadnienie
3) WYPOWIEDŹ NR 3:
"Czas przez palce nam ucieka. Przestanę wam już matkować, to koniec mojej dobroci dla
was. W ogóle nie umiecie zorganizować sobie pracy".
4) WYPOWIEDŹ NR 4:
13
[przełożony do podwładnej]
„Nie umiesz nic zrobić, począwszy od dziurkowania a skończywszy na wpisywaniu do
dziennika”.
5) WYPOWIEDŹ NR 5:
[przełożony do sekretarki]:
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – uzasadnienie
6) WYPOWIEDŹ NR 6:
[Przełożony do pracownika z oddziału terenowego]:
7) WYPOWIEDŹ NR 7:
[Przełożony do pracownika z działu, w którym wcześniej zwolniono inną osobę]:
„Niech pan nie siedzi taki zadowolony, bo pan tu jest tylko dlatego, że jak zrobiłem
wyliczankę, to wypadło na tamtego.”
8) WYPOWIEDŹ NR 8:
[przełożony do przedstawicieli handlowych firmy - połowa to kobiety]:
9) WYPOWIEDŹ NR 9:
[przełożony do podwładnej, która krzywo wpięła kartki do segregatora]:
10) WYPOWIEDŹ NR 10:
[dialog przełożonej z podwładną, która prosi o urlop]:
Przełożona: Nie zgadzam się, jest mi pani potrzebna. Nie obchodzą mnie pani małe dzieci.
Podwładna: To kiedy mogę wziąć urlop, pani przełożona?
Przełożona: W grudniu po południu.
14
[dialog przełożonej z podwładną]:
„Podwładna: Jaki jest zakres moich obowiązków, bo nie wiem, co mam robić?
Przełożona: Niech pani gwiazdy liczy, szlaczki maluje. Tu jest pani miejsce - odparła
przełożona i wskazała stolik na zapleczu.
Podwładna: Pani przełożona, nie podejmę pracy, dopóki mi pani nie wyznaczy
odpowiedniego
stanowiska
pracy
i
zakresu
obowiązków.
Przełożona: A co pani uważa? Że pani gwiazdkę z nieba przyniosę? Ma pani pracę, tam jest
zaplecze, tam jest biurko.”
3.3. Źródła dla części studium przypadku
Część studium przypadku formularza wykorzystuje językowe przejawy mobbingu
z wybranych na etapie drugim przykładów z listów.
4.4. Typ badań (liczba i profil respondentów)
Liczba respondentów
Płeć:
Wykształcenie:
Doświadczenie zawodowe:
Liczba pracodawców:
Liczba pracowników:
100 osób
32 % mężczyźni; 68 % kobiety
16% osób z wykształceniem średnim;
84 % z wykształceniem wyższym
brak – 8%
do 5 lat - 56%
powyżej 5, ale mniej niż 15 lat – 12 %
powyżej 15 lat – 24 %
20 %
80 %
4.5. Wyniki badań
4.5.1. Wyniki części właściwej badania
100% respondentów spotkało się z terminem mobbing. Definicje mobbingu wg większości
(88%)
respondentów
zwracały uwagę
na:
długotrwałość,
poniżanie,
ośmieszanie,
nadużywanie władzy wobec osoby niższej w hierarchii. 4 % respondentów zwróciło uwagę na
to, że mobbing może być stosowany również wobec współpracownika. Pozostałe 8%
respondentów uznało mobbing za modę i usprawiedliwianie własnych słabości. Bezpośrednie
doświadczenia z mobbingiem miało 64 % respondentów, 32% respondentów nie spotkało się
z tym zjawiskiem osobiście, 4 % respondentów nie chciało odpowiadać na to pytanie.
15
76 % respondentów deklaruje, że ich znajomi/rodziny miały styczność z mobbingiem,
16 % nie miało, a 8% respondentów nie chciało udzielać odpowiedzi na to pytanie.
48% respondentów stworzyło/ przytoczyło cytat z wypowiedzi, która jest ich zdaniem
przejawem mobbingu; 10% osób użyło mowy zależnej a 40% opisało sytuację mającą ich
zdaniem znamiona mobbingu nie podając przy tym konkretnego przykładu wypowiedzi.
1 % respondentów pozostawił puste miejsce, a 1% napisał „nie wiem”.
4.5.2. Wyniki badań dla części studium przypadku
1) WYPOWIEDŹ NR 1
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 64 % (wrażenie bycia źle
wg Pana/Pani przejawem mobbingu?
zorganizowanym
pracownikiem;
kij
bez
marchewki; zła motywacja, prześladowanie
psychiczne)
NIE, to nie jest mobbing – 24 % (szczera prawda;
jak ci nie odpowiada praca/nie nadajesz się to
sobie ją zmień)
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 16% (jeśli się to
powtarza to jest to mobbing), uzasadnienie …. - 36
2) WYPOWIEDŹ NR 2:
"Pracować po godzinach nie można, no ale, jeśli się nie wyrabiacie, to daję wam słowne
pozwolenie na zostanie".
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 32 % (zachęcanie do
eksploatowanie się, złamanie prawa, narzucanie,
zmuszanie, wymuszanie)
NIE, to nie jest mobbing – 20 % (wina
pracownika, jak miła atmosfera to można zostać)
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 48 % (może być
wina pracownika może być wina pracodawcy, za
mało danych, ważny kontekst)
Uzasadnienie … - 45 %
3) WYPOWIEDŹ NR 3:
16
"Czas przez palce nam ucieka. Przestanę wam już matkować, to koniec mojej dobroci dla
was. W ogóle nie umiecie zorganizować sobie pracy".
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 40% (czysty mobbing,
wina pracodawcy za złe zorganizowanie,
zastraszanie, generalizacja)
NIE, to nie jest mobbing – 32 % (może z tego
powstać nowa jakość w zarządzaniu, to
motywacja, nieumiejętność w zarządzaniu HR, a
nie żaden mobbing, brak kompetencji u
pracodawcy)
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 32 % (może to być
żart, za mało danych)
4) WYPOWIEDŹ NR 4:
[przełożony do podwładnej]
„Nie umiesz nic zrobić, począwszy od dziurkowania a skończywszy na wpisywaniu do
dziennika”.
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 80% (obrażenie,
poniżenie, bezczelność, obniżenie poczucia
własnej
wartości,
wyładowanie
frustracji
pracodawcy, uwagi nie do umiejętności
pracownika tylko bezpośrednio do jego osoby,
generalizacja)
NIE, to nie jest mobbing – 9 % - brak uzasadnień
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 11 % Uzasadnienie
… - 44 %
5) WYPOWIEDŹ NR 5:
[przełożony do sekretarki]:
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 88 % (ośmieszenie,
poniżenie, brak związku z pracą i obowiązkami
służbowymi, przedmiotowe potraktowanie)
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 8 % (mobbing nie
wiem – ale chamstwo na pewno, jeśli dobrzy
znajomi to jest to w porządku)
Uzasadnienie … - 45%
6) WYPOWIEDŹ NR 6:
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 68 % (bazowanie na
stereotypie, ocenianie miejsca zamieszkania, a nie
17
kompetencji, obrażanie, brak poszanowania
godności)
NIE, to nie jest mobbing – 20 % (obraża tych z
Poznania, stwierdzenie faktu jest czasem
konieczne)
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 12 %
7) WYPOWIEDŹ NR 7:
[Przełożony do pracownika z działu, w którym wcześniej zwolniono inną osobę]:
„Niech pan nie siedzi taki zadowolony, bo pan tu jest tylko dlatego, że jak zrobiłem
wyliczankę, to wypadło na tamtego.”
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 72 % (groźba „kiedyś
padnie na ciebie”, zastraszanie, kodeks pracy
istnieje, pracodawca nie jest bezkarny, znów nie
liczą się kompetencje)
NIE, to nie jest mobbing – 7 % (jak się ma
godność to się po czymś takim odejdzie a nie
będzie to usprawiedliwiać mobbingiem)
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 21 % Uzasadnienie
… - 36 %
8) WYPOWIEDŹ NR 8:
[przełożony do przedstawicieli handlowych firmy - połowa to kobiety]:
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 68 % (obraza,
upokorzenie,
nieelegenckie,
niecenzuralne,
wulgarność)
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 16 % (płeć nie ma
znaczenia, może pracownicy są faktycznie leniwi)
9) WYPOWIEDŹ NR 9:
[przełożony do podwładnej, która krzywo wpięła kartki do segregatora]:
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 80 % (obsceniczność,
wulgarność, chamstwo, drobiazgowość)
NIE, to nie jest mobbing – 7 % - brak
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 13 % (wulgaryzmy
to część naszej kultury – np. A. Fredro, nie kując
tak w oczy, bo słyszy się je często)
[dialog przełożonej z podwładną, która prosi o urlop]:
18
Przełożona: Nie zgadzam się, jest mi pani potrzebna. Nie obchodzą mnie pani małe dzieci.
Podwładna: To kiedy mogę wziąć urlop, pani przełożona?
Przełożona: W grudniu po południu.
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 84 % (pracownik to nie
przedmiot, prawo pracy, pracodawca ma prawo
odmówić urlopu, ale w sposób grzeczniejszy)
NIE, to nie jest mobbing – 4 %
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 12 %
[dialog przełożonej z podwładną]:
„Podwładna: Jaki jest zakres moich obowiązków, bo nie wiem, co mam robić?
Przełożona: Niech pani gwiazdy liczy, szlaczki maluje. Tu jest pani miejsce - odparła
przełożona i wskazała stolik na zapleczu.
Podwładna: Pani przełożona, nie podejmę pracy, dopóki mi pani nie wyznaczy
odpowiedniego stanowiska pracy i zakresu obowiązków. Przełożona: A co pani uważa? Że
pani gwiazdkę z nieba przyniosę? Ma pani pracę, tam jest zaplecze, tam jest biurko.”
Czy powyższa sytuacja/wypowiedź jest TAK, to jest mobbing – 60 % (łasi nie robi,
lekceważenie pracownika i pracy, brak
profesjonalizmu)
NIE, to nie jest mobbing – 16 % (jak się nie
podoba to trzeba zmienić pracę, to nie mobbing ale
równie naganne lekceważenie obowiązków)
NIE DA SIĘ STWIERDZIĆ – 24 % (to mógł być
żart, wielu praktykantów ma takie sytuacje)
Uzasadnienie … - 45%
4.
Interpretacje wyników badań, wnioski i rekomendacje do badań głównych
5.1. Wnioski z badań
Większe wyczucie, empatia dla ofiar mobbingu, większa świadomość mobbingu wśród osób
powyżej 5 lat stażu zawodowego z wyższym wykształceniem. Grupę tę cechuje również
poważne podejście do tematu mobbingu, z czego wniosek, że im większy staż pracy tym
lepsza/większa świadomość norm/etyki/etykiety komunikacji w środowisku pracy).
Osoby z większym doświadczeniem zawodowym - niekoniecznie z wykształceniem wyższym
- rzetelniej i bardziej sumiennie wypełniły ankietę. Temat mobbingu okazał się być dla nich
ważny.
19
Osoby z mniejszym doświadczeniem zawodowym częściej dopuszczają myśl, że wina leży
również po stronie pracownika – niekoniecznie po stronie pracodawcy. Osoby te częściej
uznawały, że przytoczone wypowiedzi nie są przejawem mobbingu.
Osoby z dłuższym stażem zawodowym częściej decydowały się na zaznaczenie odpowiedzi
„nie da się stwierdzić” przy jednoczesnym uznaniu przytoczonych wypowiedzi za przejaw
mobbingu.
Nieliczna reprezentacja (20%) respondentów, którzy byli jednocześnie pracodawcami częściej
niż pracownicy lub tym bardziej osoby bez doświadczenia zawodowego uznawała
przytoczone wypowiedzi w studium przypadku za mobbing.
Dodatkowym spostrzeżeniem – istotnym z punktu widzenia językoznawstwa jest fakt,
iż za mobbing częściej są uznawane wypowiedzi o charakterze bezpośredniej agresji
wymierzonej w jednostkę (w przeciwieństwie do grupy). Ponadto za mobbing częściej
uznawane są wypowiedzi o charakterze wulgarnym/oceniającym/obraźliwym.
Mężczyźni zwracali uwagę na to, że płeć w mobbingu nie ma znaczenia (w przykładach,
a zatem również w listach nie pojawiła się „kobieta mobber” w stosunku do pracownika
mężczyzny, zawsze ofiarą jednostkową była kobieta, a mężczyźni jako ofiary najczęściej
pojawiali się w ofiarach zbiorowych, a jak już byli „mobbingowani” to przez „mężczyzn
mobberów”).
Respondenci płci męskiej mieli luźniejsze podejście do tematu mobbingu. Częściej
wykazywali brak zainteresowania tematem oraz większy emocjonalny dystans do niego.
Chętniej też usprawiedliwiali pracodawców (np. poprzez próby uzasadniania intencji
nadawcy - „a może to żart”).
Respondentki płci żeńskiej wykazywały większą empatia, sumienność w wypełnianiu ankiety,
częściej uzasadniały odpowiedzi. Ich wypowiedzi miały bardziej emocjonalny charakter.
4.2. Rekomendacje
do
badań
głównych
na
podstawie
przeprowadzonych
badań
pilotażowych
Przeprowadzone badania pilotażowe dostarczyły refleksji metodologicznych, które mogłyby
posłużyć jako rekomendacje do badań głównych, które mogłyby mieć charakter zarówno
ilościowy, jak i jakościowy.
20
Badania jakościowe – rekomendowane jest przeprowadzenie zogniskowanych wywiadów
grupowych dla pracodawców i pracowników, zróżnicowanych płciowo. Mogłyby również
zostać przeprowadzone wywiady pogłębione z osobami – ofiarami mobbingu (np.
podopiecznymi organizacji pozarządowych antymobbingowych lub osobami, które zgłaszały
mobbing w Powiatowym Urzędzie Pracy).
Badania ilościowe – rekomendowane jest przeprowadzenie standaryzowanych wywiadów
kwestionariuszowych dla respondentów, spośród których 50% to pracodawcy,
50%
pracownicy. Dzięki takim proporcjom w doborze respondentów badania będą bardziej
wiarygodne.
Zaleca się również poinformowanie respondentów o pochodzeniu przytaczanych sytuacji,
co może stać się istotną zmienną w badaniu – respondenci mogą w istotny sposób zmienić
podejście do problemu.
W celu ułatwienia analizy i typologii językowej rekomenduje się traktowanie mobbingu jako
zjawisko językowe, które podlega analizie pod kątem sekwencji aktów mowy.
Bibliografia:
Babbie E., Badania społeczne w praktyce, Warszawa 2003.
Bechowska-Gebhardt A., Stalewski T., Mobbing. Patologia zarządzania personelem, DIFIN
Warszawa 2004.
Delikowska K., Raport z badań na temat działań mobbingowych w miejscu pracy. WRZOS,
Społecznik, 7, 2004.
Dyrektywa Rady 2000/43/WE z dnia 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę
równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne, Dz. U. L 180
z 19.7.2000, s. 22; dyrektywa Rady 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiająca
ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, Dz.U. L 303
z 2.12.2000, s. 16; dyrektywa 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23
września 2002 r. zmieniająca dyrektywę Rady 76/207/EWG w sprawie wprowadzenia
w życie zasady równego traktowania mężczyzn i kobiet w zakresie dostępu do zatrudnienia,
kształcenia i awansu zawodowego oraz warunków pracy (Tekst mający znaczenie dla EOG),
Dz.U. L 269 z 5.10.2002, s. 15.
21
Kmiecik-Baran K., Rybicki J.: Mobbing – zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Wyd.
Pomorski Instytut Demokratyczny, Gdańsk, 2004.
Kodeks pracy (stan prawny na dzień 12 stycznia 2011r.)
Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe: www.mobbing.most.org.pl.
Matuszyński W., O źródłach i sposobach przezwyciężania mobbingu w organizacji (Referat
wygłoszony na VIII Ogólnopolskiej Konferencji – „Etyka w życiu gospodarczym” 13 maja
2004 r. w Łodzi, zorganizowanej przez Salezjańską Wyższą Szkołę Ekonomii i Zarządzania
w Łódź).
Ogólnopolskie Stowarzyszenie Antymobbingowe, osa.stow.republika.pl .
Peisert M., Formy i funkcje agresji werbalnej, Wrocław 2004. (str. 177).
Publikacja Instytutu Medycyny Pracy im. prof. J. Nofera, Mobbing w środowisku pracy.
Charakterystyka zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania,
http://rop.sejm.gov.pl/1_0ld/opracowania/pdf/mobbing_imp.pdf.
Wasilewski J., Retoryka dominacji, Warszawa 2006 – rozdział: językowe wyznaczniki
dominacji.
wyrok SN z 26 października 2001 r., V CKN 195/01, niepubl.
22

mgr Anna Fedas Uniwersytet Wrocławski Mobbing jako przykład

Transkrypt

Podobne dokumenty

Mobbing_Szczecin 09 05 13 - Polska Fundacja Przedsiębiorczości

Tytuł artykułu: Mobbing może być stosowany również nieumyślnie

tutaj

StarfsmannabæklingurA5

więcej o trenerze

więcej

pobierz - Ribes.pl

odpowiedzi

MOBBING. Zestawienie bibliograficzne w wyborze