Martyna Ostrowska, Mobbing w srodowisku pracy

Studia i Materiały. Miscellanea Oeconomicae
Rok 17, Nr 1/2013
Wydział Zarządzania i Administracji
Uniwersytetu Jana Kochanowskiego w Kielcach
Ludzie, zarządzanie, gospodarka
Martyna Ostrowska1
MOBBING W ŚRODOWISKU PRACY
Obecnie coraz częściej słyszymy o zjawisku mobbingu w miejscu pracy. Niewątpliwie kryzys gospodarczy służy tego typu działaniom. Ludzie boją się utraty
pracy i walczą o swoje stanowiska, a rosnące bezrobocie sprzyja powstawaniu
mobbingu. Współcześnie zjawisko to stanowi jedną z największych patologii zarządzania personelem w organizacjach.
Mobbing – charakterystyka pojęcia
Istnieje wiele definicji pojęcia mobbing, lecz badacze podobnie interpretują
istotę tego zjawiska. Definicje na jego temat możemy podzielić na trzy grupy2:
− przedstawiające mobbing z punktu psychologicznego;
− prezentujące socjologiczny charakter zjawiska;
− opisujące mobbing jako zagrożenie w miejscu pracy.
Termin mobbing po raz pierwszy użył K. Lorenz. Za pomocą niego opisał napad grupy małych zwierząt na dużego osobnika3. Pojęcie to funkcjonuje również
w terminologii pedagogicznej. Oznacza ono atakowanie pojedynczego ucznia
przez zespół uczniów. W latach osiemdziesiątych H. Leymann użył tego pojęcia
do opisania nieetycznych zachowań w miejscu pracy4.
Słowo mobbing pochodzi od ang. mob, oznaczającego tłum, motłoch. Można
spotkać wiele określeń na to zjawisko. W Polsce, Niemczech, Szwecji i Włoszech
stosuje się termin mobbing, natomiast w krajach anglosaskich termin bullying. Istnieją jeszcze inne określenia, takie jak: workplace bullying oraz bullying at work5.
1
2
3
4
5
Martyna Ostrowska, student, Uniwersytet Jana Kochanowskiego w Kielcach.
M. Drabek, D. Merecz, A. Mościcka, Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka zjawiska,
jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Instytut Medycyny Pracy im. Prof.
J. Nofera, Łódź 2005, s. 7.
W. Stelmach, Ciemne strony kierowania, Wydawnictwo PLACET, Warszawa 2005, s. 148.
M. Bugdol, Gry i zachowania nieetyczne w organizacji, Difin, Warszawa 2007, s. 75.
K. Erenkfeit, L. Dudzińska, A. Indyk, Mobbing w środowisku pracy – opis zjawiska oraz jego
skutki, „Medycyna środowiskowa” 2011, nr 14(4), s. 82.
415
Według H. Leymanna mobbing to „terror psychiczny w miejscu pracy, który
angażuje wrogie nastawienie i nieetyczne komunikowanie się”6. Przedstawił on
mobbing, jako formę silnego stresu społecznego7. Międzynarodowe Stowarzyszenie Przeciw Psychologicznemu Stresowi i Mobbingowi uważa, że mobbing to
częste, powtarzalne oraz systematyczne zdarzenie8. Krajowe Stowarzyszenie Antymobbingowe wprowadziło swoją definicję tego pojęcia. Według niej mobbing to
nieuzasadnione i długo trwające zastraszanie, prześladowanie w pracy zarówno
przez przełożonych jak i współpracowników. Powoduje ono bezsilność ofiary oraz
zmianę na gorsze w stanie jej zdrowia9. M.F Hirigoyen zachowania o charakterze
mobbingu nazwa „molestowaniem moralnym”. Uważa ona, że jego celem jest
zniszczenie psychiczne osoby przy użyciu słów i zachowań10. W polskim prawie
mobbing definiowany jest, jako „działania lub zachowania dotyczące pracownika
lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności
zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników”11.
Na podstawie powyższych definicji można wyróżnić charakterystyczne cechy
mobbingu. Oto one
− długotrwałość – zachowania te musza trwać, co najmniej przez pół roku;
− powtarzalność – zachowania te muszą występować, co najmniej raz w tygodniu;
− brak równowagi między siłami agresora i ofiary;
− negatywne konsekwencje dla zdrowia ofiary12.
W Polsce po raz pierwszy termin mobbing został użyty na początku lat 90. To
właśnie wtedy pojawiły się pierwsze przekłady artykułów obcojęzycznych dotyczących dyskryminacji i stresu w pracy. Zachodnie korporacje mające w Polsce
swoje oddziały dostrzegły to zjawisko w swoich wewnętrznych dokumentach.
Jednak dla ówczesnych menedżerów nie był to istotny problem. Byli przekonani,
że odpowiednie motywowanie i zapewnienie pracownikom rozwoju jest panaceum
na takie problemy. Dopiero pod koniec lat 90 w codziennych gazetach pojawiły
się pierwsze wzmianki o nękaniu pracowników w pracy. Był to czas pogarszania
się sytuacji gospodarczej kraju. Relacje na linii pracodawca – pracownik oraz
pracownik – pracownik uległy zmianie na gorsze. Zaczęła się walka o miejsca
pracy, a pracownicy coraz bardziej przyzwyczajali się do swoich stanowisk. To
wszystko niewątpliwie sprzyjało powstawaniu mobbingu13.
M. Drabek, D. Merecz, A. Mościcka, Mobbing w środowisku pracy…, op.cit., s. 7.
M. Bugdol, Gry i zachowania…, op.cit., s. 76.
8
Ibidem, s. 75.
9
Ibidem, s. 76.
10
M. Babik, Mobbing: prześladowanie psychiczne…, op.cit., s. 201.
11
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy (ZD.U. z 2011 r. Nr 36, poz. 181, Nr 63, poz. 322).
12
J. Pospiszył, Patologie społeczne, PWN, Warszawa 2009, s. 279.
13
J. Marciniak, Jak bronić się przed mobbingiem, Ardeo, Kraków 2006, s. 6.
6
7
416
Co można nazwać mobbingiem?
Działania mające charakter mobbingu mają różne formy. H. Leymann wyróżnia
pięć grup, w których przedstawia 45 działań o charakterze mobbingu (rysunek 1)14.
GRUPA 1
Działania
zakłócające
komunikowanie się
z innymi
1.minimalizowanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się;
2.nieustanne przerywanie wypowiedzi;
3.gwałtowna reakcja na uwagi: krzyk, wymyślanie;
4.nieustanne krytykowanie wykonywanej pracy;
5.utrudnianie przez kolegów możliwości wypowiadania się;
6.nieustanne krytykowanie życia prywatnego ofiary;
7.męczenie ofiary nieustannymi telefonami;
8.ustne groźby i pogróżki;
9.pisemne pogróżki;
10.ponizające i upokarzające gesty;
11.aluzje, bez jasnej wypowiedzi wprost;
GRUPA 2
Działania
zakłócające
stosunki
społeczne
GRUPA 3
Działania
pogarszające
wizerunek
ofiary w
oczach
innych
GRUPA 4
Działania
wpływające
na poziom
życia osobistego ofiary
GRUPA 5
Działania
negatywnie
wpływające
na zdrowie
12.wymigiwanie się przez przełożonego od rozmów z ofiarą;
13.posadzenie ofiary z dala od kolegów, w pokoju w którym wykonuje zadania;
14.nie dawanie ofierze możliwości odzywania się;
15.zakazywanie współpracownikom rozmów z ofiara;
16.traktowanie ofiary mobbingu „jak powietrza”;
17.mówienie źle o ofierze za jej plecami;
18.rozgłaszanie plotek;
19.próby ośmieszenia ofiary;
20.insynuowanie choroby psychicznej ofiary;
21.zlecenie wykonania badań psychiatrycznych;
22.szydzenie z niepełnosprawności lub kalectwa;
23.nacieranie na religijne czy polityczne przekonania;
24.żarty na temat życia prywatnego;
25.szydzenie z narodowości;
26.nakazywanie wykonywania pracy, która narusza godność osobista;
27.nieuczciwe ocenianie zaangażowania w wykonywana prace;
28.podważanie podejmowanych decyzji;
29.sprośne przezwiska;
30.propozycje seksualne;
31.naśladowanie sposobu chodzenia, mówienia;
32.nie przyznawanie ofierze zadań do wykonania;
33.odbieranie przyznanych zadań;
34.zadawanie wykonywania prac bezsensownych;
35.przydzielanie zadań poniżej kompetencji;
36.przydzielanie ofierze wciąż nowych zadań do realizacji;
37.nakazywanie ofierze wykonania zadań obraźliwych;
38.przydzielanie zadań ponad kompetencje ofiary;
39.nakazywanie wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia;
40.groźby zastosowania przemocy fizycznej;
41.stosowanie przemocy fizycznej;
42.znęcanie się psychiczne nad ofiara;
43.wyrządzenie szkód psychicznych w miejscu pracy lub zamieszkania
44.przyczynianie się do ponoszenia kosztów, którego celem jest zaszkodzenie ofierze;
45.działania o charakterze seksualnym.
Rysunek 1. Działania o charakterze mobbingu.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: E. Łupińska-Toroń, Mobbing jako wyzwanie w procesie
zarządzania zasobami ludzkimi, [online], http://www.profuturo.agh.edu.pl/pliki/Referaty_V_KKMU
/NE/r541-550_Lupinska.pdf, (07.10.2012).
14
E. Łupińska-Toroń, Mobbing jako wyzwanie w procesie zarządzania zasobami ludzkimi, [online],
http://www.profuturo.agh.edu.pl/pliki/Referaty_V_KKMU/NE/r541-550_Lupinska.pdf, (07.10.2012).
417
Trzeba jednak pamiętać, że niżej wymienione działania można będzie nazwać
mobbingiem tylko wówczas, gdy będą trwały dłużej niż pół roku i powtarzały się,
co najmniej raz w tygodniu.
Warto również zwrócić uwagę na odróżnienie zachowań o charakterze mobbingu od tych, które nim nie są. Mobbingiem z pewnością nie jest:
− wymaganie od pracowników dobrej jakości pracy;
− jednorazowe poniżenie, ubliżenie, ośmieszenie pracownika przez przełożonego;
− zwrócenie uwagi, dawanie do zrozumienia, że pracownik pracuje z niska
wydajnością, niewłaściwie wykonuje przydzielone mu zadania;
− złe warunki pracy (można je nazwać mobbingiem tylko w sytuacji, gdy doświadcza ich konkretna, jedna osoba;
− stres wynikający z trudnych, odpowiedzialnych do realizacji działań);
− wyciąganie konsekwencji z powodu łamania praw pracowniczych15.
Ofiara mobbingu i mobber – charakterystyka
Ofiary mobbingu możemy podzielić na dwie grupy. Pierwsza z nich to osoby
ambitne, przebojowe, kreatywne, o wysokich kwalifikacjach. Druga grupę stanowią pracownicy o niskim poczuciu własnej wartości, nieradzący sobie z wykonywaniem przydzielonych im zadań, mało asertywni i wydajni w pracy. Ofiarami
mobbingu mogą być również pracownicy, którzy wykryli oszustwa czy nieprawidłowości w organizacji. Takie osoby są niewygodne dla pracodawcy, który zastrasza ich i dręczy w celu „uciszenia”16.
Mobberami są najczęściej osoby o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, nieufne, niebiorące pod uwagę krytyki innych ludzi, przejaskrawiające własne
możliwości. Osoby takie nie odczuwają wyrzutów sumienia, a poniżanie innych
jest receptą na dowartościowanie ich samych17.
Rodzaje mobbingu
Sprawcą mobbingu nie zawsze jest pracodawca. Mobberem może być zarówno
podwładny jak i współpracownik. Kwestie tą przedstawia tabela 1.
Z tabeli 1 wynika, że mobbing nie jest skierowany tylko przeciw pracownikowi. Ofiarą mobbingu ze strony swoich pracowników może również stać się kierownik czy pracodawca. Zjawisko to może wystąpić również pomiędzy współpracownikami.
Co to jest mobbing, [online], http://www.antymobbing.ngo.org.pl/mobbing.php, (07,10,2012),
A. Kucharska, Mobbing. Informator dla pracodawcy, Państwowa Inspekcja Pracy, Warszawa 2012,
s. 9.
16
M. Drabek, D. Merecz, A. Mościcka, Mobbing w środowisku pracy…, op.cit., s. 22-23.
17
M. Bugdol, Gry i zachowania…, op.cit., s. 81-82.
15
418
Tabela 1. Rodzaje mobbingu.
RODZAJ MOBBINGU
MOBBER
OFIARA
PODWŁADNY/GRUPA
PODWŁADNYCH
PRZEŁOŻONY
PIONOWY
KIEROWNIK/PRACODAWCA
PODWŁADNY
POZIOMY
WSPÓŁPRACOWNIK/GRUPA
WSPÓŁPRACOWNIKÓW
WSPÓŁPRACOWNIK
WSTĘPUJĄCY
Źródło: opracowanie własne na podstawie: A. Kucharska, Mobbing. Informator dla pracodawcy,
Państwowa Inspekcja Pracy, Warszawa 2012, s. 11.
Fazy mobbingu
Mobbing można przedstawić jako proces składający się z pięciu faz18. Pierwsza
z nich to powstanie sytuacji konfliktowej. Zdarzają się one dość często w miejscu
pracy i wywołują napiętą i nerwową atmosferę. Sposobem wyjścia z takiej sytuacji
jest wyjaśnienie konfliktu. Jeśli nie zostanie to uczynione to konflikt nasila się,
a osoba mobbingowana odczuwa lęk oraz niepewność. W drugiej fazie strony
rozpatrują konflikt osobiście, a prawdziwy przedmiot sporu schodzi na drugi plan.
Ofiara odczuwa taką sytuację, jako zagrożenie, a mobber coraz częściej ją prowokuje. W trzeciej fazie ofiara skupia się na obronie, a przez to spada wydajność jej
pracy. Staje się ona brzemieniem dla zakładu pracy i z tego powodu zaczyna tracić
szacunek innych współpracowników. W tej fazie dochodzi do izolacji społecznej,
która jest powodem coraz gorszego samopoczucia ofiary. W czwartej fazie ofiara
sięga po pomoc specjalistów, lecz bardzo często stawiają oni złą diagnozę, nie
powiązując jej stanu zdrowia z sytuacją w środowisku pracy. W piątej fazie osoba
mobbingowana zaczyna być traktowana, jako osoba trudna lub chora psychicznie.
Następuje wykluczenie społeczne oraz pojawia się coraz więcej mobberów. Dochodzi do rozwiązania stosunku pracy i zakończenia procesu mobbingu19. Fazy
mobbingu można przedstawić w formie następującego schematu (rys.2):
18
19
K. Erenkfeit, L. Dudzińska, A. Indyk, Mobbing w środowisku…, op.cit., s. 86.
Tamże, s. 85-96.
419
Prawidłowe relacje na linii: pracownik-pracownik, pracownik-kierownik
FAZA 1
konflikt
Lek, niepewność
FAZA 2
brak rozwiązania konfliktu
Pierwsze objawy stresu, niechęć, obawa
FAZA 3
brak rozwiązania konfliktu
Konflikt rozszerza się w środowisku pracy i jest przeszkoda dla współpracy
FAZA 4
częste konflikty powtarzające się
przez dłuższy czas
Sięgnięcie ofiary po pomoc specjalisty
FAZA 5
brak właściwego rozwiązania
Zakończenie procesu mobbingu, wyjaśnienie konfliktu, rozwiązanie stosunku pracy
oraz skierowanie sprawy do sadu
Rysunek 2. Fazy mobbingu.
Źródło: opracowanie własne na podstawie: K. Erenkfeit, L. Dudzińska, A. Indyk, Mobbing w
środowisku pracy – opis zjawiska oraz jego skutki, „Medycyna środowiskowa” 2011, nr 14(4), s. 86.
Przyczyny mobbingu
Bez wątpienia można wyróżnić rozmaite przyczyny mobbingu. W ich skład
wchodzą zarówno przyczyny organizacyjne, jak i społeczne20. Zdaniem autorki
najważniejsze są czynniki organizacyjne i na nich skupi swoją uwagę. A oto one21:
− sztywny, zhierarchizowany system zarządzania – pracownicy nie mają prawa do wypowiadania swoich poglądów czy przekonań, ich zdanie jest mało
ważne;
20
21
Ibidem, s. 78.
M. Drabek, D. Merecz, A. Mościcka, Mobbing w środowisku pracy…, op.cit., s. 24; A. Kucharska,
Mobbing. Informator dla…, op.cit., s. 16-18.
420
− dezorganizacja przedsiębiorstwa – jej źródłem jest chwiejna struktura organizacyjna;
− nieporządek organizacyjny;
− zła organizacja pracy;
− autokratyczny styl zarządzania – brak swobody działania, nieustanna kontrola, brak zainteresowania sprawami pracowników;
− liberalny styl zarządzania – chaos i brak spójności prowadzący do konfliktów, pozostawienie zespołu samego sobie, brak ingerencji w jego sprawy;
− atmosfera w pracy – walka o władzę, konflikty;
− hermetyczność organizacji – niechęć do zmian, nowych, kreatywnych,
z pomysłami pracowników – mogą oni stać się ofiarami mobbingu ze strony
obecnych pracowników organizacji niechcących zmian;
− słaba komunikacja – informacje podczas przekazywania są zniekształcane,
nie docierają do wszystkich pracowników;
− myślenie wyłącznie kategoriami ekonomicznymi – jest przyczyną przedmiotowego traktowania pracowników; najważniejsze jest wykonanie zadania, a nie docenia się pracy człowieka; ofiarami mobbingu mogą stać się
osoby nie nieakceptujące czy sprzeciwiające się takiej sytuacji lub pracownicy niewypracowujący norm22.
Konsekwencje mobbingu
Z pewnością największe konsekwencje mobbingu ponosi ofiara. Po pierwsze
traci ona równowagę psychiczną, a to prowadzi do depresji, nerwic, a także samobójstw. Ofiary mobbingu odczuwają wiele objawów somatycznych: bóle głowy,
brak apetytu, przewrażliwienie, bezsenność, szybki spadek masy ciała, osłabienie
koncentracji, bóle żołądka, kołatanie serca. W większości wymagają one leczenia
psychiatrycznego. Najczęściej występujące u nich zaburzenia psychiczne to:
PTSD23 (postraumatyczne stany lękowe) lub PDSD (ich podłożem są długotrwałe,
powtarzające się sytuacje). Objawy tych jednostek chorobowych są bardzo podobne: wpadanie w złość, niskie poczucie własnej wartości, kłopoty w kontaktach
z innymi ludźmi24. Po drugie osoba mobbingowana ponosi także konsekwencje
ekonomiczne. Kariery tych osób zostają zrujnowane, a częste korzystanie ze
zwolnień lekarskich wpływa negatywnie na ich sytuację finansową25.
Oprócz ofiary konsekwencje mobbingu ponosi również firma i pracodawca.
A oto niektóre z nich:
− konsekwencje finansowe – koszty spraw sądowych;
− zachwianie wizerunku firmy – w takim przedsiębiorstwie ludzie nie chcą
szukać zatrudnienia, odchodzą klienci i kontrahenci;
Ibidem, s. 79.
Syndrom PTSD odkrył H. Leymann. M. Bugdol, Gry i zachowania…op.cit., s. 82.
24
M. Babik, Mobbing: prześladowanie psychiczne w miejscu pracy [w:] Badania problemów społecznych tom VI, J. Kwaśniewski (red.), Warszawa 2003, s. 206-207.
25
Ibidem, s. 207.
22
23
421
− wzrost fluktuacji kadr – przedsiębiorstwo musi ponieść koszty związane
z rekrutacją i szkoleniem nowych pracowników26.
Jak przeciwdziałać mobbingowi?
Z pewnością lepiej przeciwdziałać mobbingowi, niż potem ponosić jego konsekwencje. Osobą odpowiedzialną za nie dopuszczanie zachowań o charakterze
mobbingu w miejscu pracy jest pracodawca. Na początek musi on nauczyć się
odczytywać pierwsze oznaki mobbingu i podejmować szybkie i skuteczne działania27.
Po pierwsze pracodawca powinien być wzorem dla pracowników i wyrazić
brak zgody na mobbing w jego zakładzie pracy. Jeśli on nie pozwoli na plotki,
ośmieszanie i inne działania, które mogą doprowadzić do mobbingu to pracownicy
również nie będą tego czynić. Jeśli pracodawca zauważy zachowania o charakterze mobbingu powinien szybko zareagować. Jego zadaniem jest również poinformowanie podwładnych o nietolerowaniu i zwalczaniu przez niego zachowań
o charakterze mobbingu. Może to uczynić na zebraniu, na tablicy ogłoszeń lub
poprzez pocztę elektroniczną28.
Kolejnym krokiem pracodawcy powinno być zdiagnozowanie występowania
mobbingu w miejscu pracy. Pomocne w tym jest przeprowadzenie wśród pracowników badania na jego temat (czy występuje w jego zakładzie, jaka jest atmosfera
wśród pracowników, jak oni rozumieją mobbing, jakie zachowania im się z nim
kojarzą). Pracodawca powinien poinformować zatrudnionych o celu badania, a po
przeprowadzeniu zapoznać ich z wynikami i przedstawić dalsze plany przeciwdziałania mobbingowi29.
Bardzo ważnym elementem zapobiegania mobbingowi są działania informacyjne zarówno dla kierowników jak i pracowników. Ich zadaniem jest wyjaśnienie, czym jest mobbing, ukazanie jego przyczyn i konsekwencji oraz wyjaśnienie
jak sobie z nim radzić i jak mu przeciwdziałać. Szkolenia może przeprowadzić
osoba z zewnątrz organizacji, np. przedstawiciel Stowarzyszenia Antymobbingowego lub pracownik organizacji odpowiedzialny za przeciwdziałanie temu zjawisku. Ich celem jest poszerzenie wiedzy pracowników o mobbingu30.
Pracodawca powinien również wprowadzić Wewnętrzną Politykę Antymobbingową (WPN). Zarządzenie ją wprowadzające powinno zawierać następujące
elementy:
− działania, jakie ma podjąć ofiara lub świadek mobbingu;
− osobę, do której należy złożyć skargę;
− określenie elementów skargi;
A. Kucharska, Mobbing. Informator dla …, op.cit., s. 19-20.
B. Nogalski, R. Ronkowski, Współczesne przedsiębiorstwo: problemy funkcjonowania i zatrudnienia, Dom Organizatora, Toruń 2007, s. 74.
28
A. Kucharska, Mobbing. Informator dla …, op.cit., s. 21-22.
29
Ibidem, s. 23.
30
Ibidem, s. 24-25.
26
27
422
− procedurę jej rozpatrywania;
− członków komisji zajmujących się rozpatrzeniem skarg;
− sankcje dla mobbera 31.
Osoby „kontaktowe” w sprawie mobbingu powinny być przede wszystkim odpowiednio przeszkolone oraz mieć stworzone odpowiednie warunki do porozumiewania się zarówno z ofiarami, jak i kierownictwem w celu zapobiegania rozprzestrzeniania się konfliktu32.
Ważne w profilaktyce mobbingu jest wprowadzenie odpowiedniego stylu zarządzania. Powinno ono odbywać się w sposób demokratyczny, na zasadzie
współpracy przełożony-pracownik. Kierownicy powinni uwzględniać pomysły
i uwagi swoich podwładnych. Ponadto powinna być dobra komunikacja w firmie
oraz partycypacja podejmowania decyzji. Nie mniej ważne jest zainteresowanie
przełożonych trudnościami pracowników, podejmowanie rozmów o zaistniałych
konfliktach oraz jasna informacja o wynikach pracy33.
Mobbing a prawo
Odpowiedzialność prawna za praktyki mobbingowe reguluje zarówno Kodeks
Pracy, jak i Kodeks Karny. Pojecie mobbingu w Kodeksie Pracy istnieje od
1 stycznia 2004 roku34. Art. 94 § 3 zobowiązuje pracodawcę do niedopuszczania
mobbingu w miejscu pracy. To właśnie na nim spoczywa odpowiedzialność za
wystąpienie tego zjawiska. Nie ważne jest czy to on sam jest mobberem czy jest to
inna osoba zatrudniona w przedsiębiorstwie35.
Pracownik, który jest ofiarą mobbingu może domagać się roszczeń określonych
przepisami, ale to na nim spoczywa ciężar dostarczenia dowodów. Ofiara może
ubiegać się o zadośćuczynienie (jeśli mobbing spowodował utratę zdrowia) lub
odszkodowanie od pracodawcy, które nie może być niższe od minimalnego wynagrodzenia, a jego górna granica nie jest określona. Ofiara mobbingu ma również
prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy36.
Poważnym problemem dla mobbingowanych jest konieczność przeprowadzenia
dowodu obciążającego. Ich obowiązkiem jest udowodnić winę pracodawcy, który
dopiero wtedy musi przeprowadzić dowód przeciwny. W praktyce ofiary mobbingu nie kierują sprawy na drogę sądową z obawy przed „niemocą” w stosunku do
mobbera37.
Ibidem, s.29.
M. Bugdol, Gry i zachowania…, op.cit., s. 84.
33
Ibidem, s. 30-31.
34
Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy, D.U. z 2011 r. Nr 36, poz. 181, Nr 63, poz. 322.
35
M. Bosak, A. Danilewicz, Odpowiedzialność cywilna i karna za mobbing, „Prokuratura i Prawo”
2010, nr 4, s. 103-104.
36
Ibidem, s.105-107.
37
Raport Praca Polska 2010, [online], http://home.agh.edu.pl/~solidagh/pliki/Raport_Praca_ Polska_2010.pdf, (15.10.2012).
31
32
423
Kodeks karny w artykułach 218-221 rozdziału XXXVIII 38 określa odpowiedzialność prawną za naruszenie praw osoby wykonującej pracę zarobkową.
Wyniki badań, czyli cała prawda o mobbingu
Mobbing jest częstym tematem badań. Jedno z pierwszych przeprowadził
H. Leymann. Badał on tzw. „trudnych” ludzi i zwrócił uwagę na fakt, iż nie byli
oni tacy w przeszłości. Zauważył on, że kultura i struktura organizacji nadała im
takie „etykiety”. W 1984 opublikował on pierwszy raport, który odnosił się do
wcześniejszych odkryć. Z jego badań wynika, że:
− 44% ofiar mobbingu to współpracownicy;
− 37% to przełożeni;
− 10% to równocześnie przełożeni i współpracownicy;
− 9% ofiar mobbingu to przełożeni39.
W Polsce szybko rośnie skala mobbingu i dlatego też zaczęto podejmować tę
problematykę w badaniach naukowych. Jednym z pierwszych było badanie ankietowe przeprowadzone wśród pracowników sektora oświaty (492 osoby). Wyniki
tego badania można przedstawić następująco: 60% badanych uznało, że był wobec
nich stosowany mobbing dłużej niż 6 miesięcy. Na pytanie o rodzaj przemocy
odpowiedzieli oni następująco:
− 80% wskazało, że było to znęcanie psychiczne;
− 35% uznało, że był to wyzysk ekonomiczny;
− 9% wskazało inne formy40.
W 2007 roku przeprowadzono dwie serie badań na temat mobbingu na terenie
Wrocławia i okolic. Wzięło w nim udział 465 osób dorosłych i pracujących.
Z tego badania wynika, że sprawcami mobbingu są:
− w 60% przypadków przełożeni;
− w 19% współpracownicy;
− w 12% przypadków grupa;
− w 9% podwładni.
Za przyczyny mobbingu badani (74% ofiar i 99% świadków) uznali nieład
i chaos w organizacji41.
Dość ciekawe i warte przeanalizowania są wyniki badań przeprowadzonych
przez K. Ździebło i E, Kozłowską na temat mobbingu wśród pielęgniarek pracujących w województwie świętokrzyskim. Wynika z niego, że 41,4% przebadanych
pielęgniarek doświadczyło mobbingu w miejscu pracy. Według stażu pracy najwięcej ofiar mobbingu było w grupie pielęgniarek pracujących mniej niż 5 lat
w zawodzie, a najmniej wśród pracujących od 6 do 10 lat w zawodzie. Badane
osoby wskazały, że najwięcej zachowań o charakterze mobbingu występuje
Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny, Dz. U. z 1997 r., Nr 88, poz. 553 z późn. zm.
E. Łupińska-Toroń, Mobbing jako wyzwanie w procesie zarządzania…, op.cit.
40
Ibidem.
41
Ibidem.
38
39
424
w oddziałach zabiegowych (74,4%), a najmniejszy w oddziałach zachowawczych
(14,6%) oraz w placówkach otwartych (11%). Przebadana grupa pielęgniarek jako
najczęściej stosowane formy mobbingu wskazała (na to pytanie mogły wskazać
więcej niż jedną odpowiedź):
− nieuzasadnioną, nieustanną krytykę – 69,5%;
− zmuszanie do wykonywania dodatkowych zadań – 39%;
− publiczne ośmieszanie – 37,8%;
− głośne upominanie – 37,8%;
− traktowanie „jak powietrze” – 34,2%;
− rozpowszechnianie plotek – 32,9%;
− zastraszanie zwolnieniem – 30,5%42.
W Polsce rośnie skala mobbingu. Jego ofiarą może być każdy, lecz niewątpliwie są grupy zawodowe bardziej narażone na mobbing niż inne. Należą do nich
m.in. pracownicy służby zdrowia, sektora oświaty, pracownicy supermarketów.
Podsumowanie
W ostatnich latach zjawisko mobbingu przybrało na sile, dlatego też zaczęto się
nim interesować oraz analizować jego przyczyny i konsekwencje. W wyniku stosowania praktyk mobbingowych duże straty ponosi nie tylko ofiara, ale również
przedsiębiorstwo. Przede wszystkim zła atmosfera, poniżanie i inne działania tego
typu wpływają na niższa efektywność pracowników, przyczyniają się do odejść
zatrudnionych, a przez to organizacje muszą ponosić koszty rekrutacji i przeszkolenia nowych pracowników. Przedsiębiorstwo, w którym wykryto mobbing traci
dobry wizerunek w oczach klientów, kontrahentów oraz potencjalnych pracowników. Zatem priorytetowym działaniem każdego pracodawcy powinno zapobieganie i zwalczenie w jego zakładzie pracy z patologii jaką jest mobbing.
Bibliografia:
1. Babik M., Mobbing: prześladowanie psychiczne w miejscu pracy [w:] Badania problemów społecznych tom VI, J. Kwaśniewski (red.), Warszawa 2003.
2. M. Bosak, A. Danilewicz, Odpowiedzialność cywilna i karna za mobbing, „Prokuratura i Prawo” 2010, nr 4.
3. Bugdol M., Gry i zachowania nieetyczne w organizacji, Difin, Warszawa 2007.
4. Co to jest mobbing, [online], http://www.antymobbing.ngo.org.pl/mobbing.php.
5. Drabek M., Merecz D., Mościcka A., Mobbing w środowisku pracy. Charakterystyka
zjawiska, jego konsekwencje, aspekty prawne i sposoby przeciwdziałania, Instytut
Medycyny Pracy im. Prof. J. Nofera, Łódź 2005.
6. Kucharska A., Mobbing. Informator dla pracodawcy, Państwowa Inspekcja Pracy,
Warszawa 2012.
42
K. Ździedło, E. Kozłowska, Mobbing w środowisku pracy pielęgniarek, „Problemy pielęgniarstwa” 2010, nr 2, s. 214-215.
425
7. Łupińska-Toroń, E. Mobbing jako wyzwanie w procesie zarządzania zasobami ludzkimi, [online], http://www.profuturo.agh.edu.pl/pliki/Referaty_V_KKMU/NE/r541-550_
Lupinska.pdf.
8. Marciniak J., Jak bronić się przed mobbingiem, Ardeo, Kraków 2006.
9. Nogalski B., Ronkowski R., Współczesne przedsiębiorstwo: problemy funkcjonowania
i zatrudnienia, Dom Organizatora, Toruń 2007.
10. Pospiszył J., Patologie społeczne, PWN, Warszawa 2009.
11. Raport Praca Polska 2010, [online],
http://home.agh.edu.pl/~solidagh/pliki/Raport_Praca_Polska_2010.pdf.
12. Stelmach W., Ciemne strony kierowania, Wydawnictwo PLACET, Warszawa 2005.
13. Ustawa z dnia 26 czerwca 1974r. – Kodeks pracy (ZD.U. z 2011 r. Nr 36, poz. 181, Nr
63, poz. 322).
14. Ustawa z dnia 6 czerwca 1997 r. – Kodeks karny, Dz. U. z 1997 r., Nr 88, poz. 553 z
późn. zm.
15. Ździedło K., Kozłowska E., Mobbing w środowisku pracy pielęgniarek, „Problemy
pielęgniarstwa” 2010, nr 2.
Abstrakt:
Artykuł prezentuje rozważania dotyczące mobbingu w środowisku pracy.
W pracy przedstawiono charakterystykę, definicje oraz działania o charakterze
mobbingu. Scharakteryzowano krótko sprawcę i ofiarę mobbingu Następnie zaprezentowano mobbing jako proces oraz wyróżniono jego główne fazy. W kolejnej części artykułu opisano przyczyny, konsekwencje oraz prawną odpowiedzialność za mobbing. W końcowej części podano działania zapobiegające mobbingowi oraz przedstawiono wyniki badań na jego temat.
Mobbing in the workplace - pathology management personnel
The paper presents considerations regarding harassment in the workplace. This
paper presents the characteristics, definitions and nature of bullying. Briefly characterized the perpetrator and the victim of mobbing. Then presented mobbing as
a process and highlights its main stage. In the next part of the article describes the
causes, consequences and legal responsibility for the bullying. The final section
provides measures to prevent harassment and presents the results of research on
the topic.
Martyna Ostrowska, student, Jan Kochanowski University in Kielce
426