Obniżenie czasu pracy przez pracownika w trybie art. 186 kp

Obniżenie czasu pracy przez pracownika w trybie art. 186 7 k.p.
O ile pracownik może żądać obniżenia wymiaru czasu pracy w trybie art. 186 7 k.p. by podlegać
ochronie trwałości stosunku pracy?
Jednym z uprawnień pracownika związanych z rodzicielstwem jest możliwość pracy w obniżonym
etacie z jednoczesną ochroną przed rozwiązaniem stosunku pracy. Przewidują je art. 1867 i art. 1868
k.p.. Zgodnie z nimi pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może żądać od pracodawcy
obniżenia wymiaru czasu pracy. Wymogiem formalnym jest, by pracownik zwrócił się o to na piśmie,
na dwa tygodnie przed planowanym rozpoczęciem wykonywania przez niego pracy w obniżonym
wymiarze, a obniżony wymiar nie był niższy niż połowa pełnego etatu w okresie, w którym pracownik
mógłby korzystać z urlopu wychowawczego. Wymóg ten jest przy tym mocno odformalizowany,
ponieważ późniejszy wniosek powoduje tylko tyle, że wymiar czasu pracy zostaje obniżony najpóźniej
z dniem upływu dwóch tygodni liczonych od dnia faktycznego jego złożenia (zamiast w planowanej
dacie), a brak zachowania formy pisemnej (np. w razie zgłoszenia wniosku ustnie) nie wpływa na jego
skuteczność, jako że forma ta nie została zastrzeżona pod rygorem nieważności. Skutki wystąpienia
z powyższym wnioskiem są dla pracownika bardzo istotne. Podlega on bowiem ochronie przed
wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. Okres ochronny trwa od dnia złożenia przez
pracownika wniosku aż do dnia powrotu do nieobniżonego (poprzedniego) wymiaru czasu pracy, ale
nie dłużej jednak niż łączny okres 12 miesięcy. Wyłączenie spod ochrony i rozwiązanie przez
pracodawcę stosunku pracy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy oraz w przypadku, w którym następuje ono bez wypowiedzenia z winy
pracownika (art. 52 k.p.). Ponadto, pewne możliwości po stronie pracodawcy w tym zakresie
przewiduje również ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników z dnia 13 marca 2003 roku (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.),
tzw. ustawa o zwolnieniach grupowych.
Omawiany przepis w swej treści jest dość ogólny i wskazuje, że z wnioskiem może wystąpić każdy
pracownik, który tylko spełnia uprawnienia do skorzystania z urlopu wychowawczego, a obniżenie
wymiaru czasu pracy nie będzie niższe niż połowa etatu obowiązującego pracownika w okresie,
w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego (przykładowo z pełnego na połowę etatu).
Przepis nie określa natomiast minimalnego czasu, o jaki można żądać obniżenia wymiar czasu pracy
(przykładowo o 1/8 czy o 1/40 część etatu). Ocena w tym zakresie jest istotna dla obu stron. Dla
pracodawcy z uwagi na to, czy jest zobligowany do obniżenia etatu, a w konsekwencji objęty zakazem
rozwiązania (wypowiadania) stosunku pracy, a dla pracownika - czy wniosek taki będzie skuteczny
i czy będzie podlegał ochronie trwałości stosunku pracy.
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
Wydaje się, że intencją przepisu było stworzenie pracownikowi możliwości połączenia pracy ze
sprawowaniem osobistej opieki nad dzieckiem (por. art. 186 k.p., zgodnie z którym pracownik ma
prawo do urlopu wychowawczego w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem). Decyzję
o tym, ile czasu pracownik zamierza przeznaczyć na pracę w tym okresie pozostawiono jemu
samemu. Pracownik wskazuje we wniosku niższy wymiar oraz okres, przez który zmierza w nim
pracować (maksymalnie 12 miesięcy). Zgodnie z przepisem pracodawca jest wnioskiem związany i nie
dokonuje jego oceny. Należałoby zatem sądzić, że nawet w sytuacji, w której pracownik ma potrzebę
sprawowania opieki nad dzieckiem jedynie przez niewielką część etatu (jak wskazana powyżej celem
przykładu) wniosek nadal powinien być zasadny oraz skutkować obniżeniem wymiaru czasu pracy.
Drugą kwestią pozostaje natomiast ochrona trwałości stosunku pracy. Z uwagi na to, że przepis
uprawnia pracownika nie tylko do pracy w obniżonym etacie, ale także do ochrony przez
rozwiązaniem (wypowiedzeniem) stosunku pracy, i nie zawiera przy tym dodatkowych warunków czy
wyłączeń, żądanie pracownika może podlegać dodatkowo ocenie w kontekście społecznogospodarczego przeznaczenia tego prawa oraz zasad współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Działanie
pracownika, które jest z nimi sprzeczne (narusza je) nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie
korzysta z ochrony. W tym przypadku negatywna ocena działania (wniosku) pracownika właśnie ze
względu jego racjonalność, użyteczność czy normy moralne i obyczajowe mogłaby się wiązać
z wyłączeniem 12-miesięcznej ochrony trwałości stosunku pracy. Ocena działania pracownika winna
być zindywidualizowana i odniesiona do konkretnych okoliczności, potrzeb i sytuacji pracownika.
Wielkość obniżenia etatu w jednym przypadku może być uzasadniona (zwłaszcza, gdy wynika
z konkretnych dokumentów czy czynności), w innym już nie. Dlatego też nie da się jednoznacznie
stwierdzić, kiedy i jakie żądanie pracownika odpowiada istocie i funkcji omawianej regulacji oraz nie
naraża pracownika na wyłączenie spod ochrony. Ważne zatem, by w danym przypadku było ono
racjonalne, a pracownik mógł je uargumentować.
Autor:
Agnieszka Śniegowska, radca prawny w Kancelarii GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci i radcowie
prawni sp.p.
(www.ghmw.pl)
Osoby kontaktowe:
Joanna Mizińska, adwokat
partner w kancelarii „Gach Hulist Mizińska Wawer – adwokaci i radcowie prawni” sp.p.
+48 668 017 220
e-mail: [email protected]