czytaj więcej

STYCZEŃ 2015
CZY NAPRAWDĘ CHCESZ ROZWIJAĆ SWOICH LUDZI
Warsztat dla menedżerów jednego z największych banków w Polsce: „Rola przełożonego w rozwoju swoich
podwładnych”. Temat coraz częściej zgłaszany jako ważny, nawet kluczowy, przez liczne działy personalne.
Skąd ta potrzeba? I skąd problemy w jej realizowaniu na co dzień?
Renata Tadeusiak
Dyrektor TTX Institute
Menedżerowie bardzo zajęci robią wyniki, dbają o jakość obsługi klienta i nie bardzo mają czas
na spotkania z pracownikami dotyczące ich rozwoju. Trochę to rozumiem, bo sama nie dość często
rozmawiam z moimi ludźmi o tym, jakie cele rozwojowe sobie stawiają. Zatem warsztat bardzo
praktyczny, blisko realnych wyzwań, aby każdy z uczestników mógł określić, jak to z tym jego
nastawieniem do rozwoju swoich ludzi jest. Okazuje się, że bardzo często cała sprawa rozbija się
właśnie „o nastawienie”, bo czy ja jako szef naprawdę chcę rozwijać swoich ludzi? Czy na pewno
każdego? Na ile jestem wspierający? Cierpliwy? Na ile jestem gotów na to, aby mój podwładny sam
definiował swoje cele? No i przecież nie każdy chce się rozwijać. Nastawienie jest tu zatem kluczowe,
zresztą dla obydwu stron. Jeśli pracownik nie ma zaufania do swojego szefa, nie jest on dla niego autorytetem, nie lubi z nim
rozmawiać o rzeczach dla niego ważnych jako człowieka, to nie będzie miał motywacji do spotkań i rozmów. A przecież trzeba
wtedy powiedzieć o sprawach ważnych: moich mocnych stronach, obszarach doskonalenia, o moich planach... Muszę podjąć
decyzję, że to, co robiłem dotychczas, będę od jutra robił inaczej lub zacznę robić coś nowego, na czym zupełnie się nie znam.
Dużo więc ryzykuję. Może mi się nie udać, mogę popełnić błędy. Wspierający, wyrozumiały szef pomoże mi w takiej nowej
sytuacji. Zapewne w naszej pamięci łatwo odróżnimy osoby, które wspierały nas w rozwoju, przy których „rozwijaliśmy
skrzydła”, przekraczaliśmy to, co niemożliwe... Jakie cechy miały te osoby? Jakie były? Obyśmy takich menedżerów spotykali
na swojej drodze zawodowej i takimi menedżerami byli dla swoich ludzi.
ZMIENIŁA SIĘ TA ZMIANA
Firmy inaczej podchodzą do wykorzystywania wsparcia w przejściu przez zmianę. Dotychczas z podobnych serwisów
(warsztaty zarządzania zmianą, konsultacje grupowe, indywidualne sesje coachingowe) korzystały głównie korporacje
przechodzące przez restrukturyzacje, fuzje, zwolnienia – słowem: trudne zmiany związane najczęściej z redukcją
etatów. Obecnie coraz częściej korzystają z niego firmy, które planują zmianę struktury, profilu działalności
czy też modyfikują dotychczasowe sposoby działania na rynku. W konsekwencji takie decyzje wymagają ponownego
przemyślenia ról i kompetencji menedżerskich oraz sposobu realizacji codziennych zadań. Dla menedżerów oznacza
to konieczność szybkiego „przestawienia się” na inny, często trudniejszy dla nich sposób funkcjonowania:
umiejętność zarządzania zespołem na każdym etapie zmiany; komunikowania decyzji, które naruszają dotychczasowe
„status quo” poszczególnych członków zespołu; utrzymania własnej motywacji w niełatwym okresie…
źródło:sxc.hu
Dla większości firm, z perspektywy biznesowej, nadal kluczowa pozostaje walka o wysoki poziom satysfakcji klientów,
zarówno zewnętrznych, jak i wewnętrznych, co wiąże się np. z zadbaniem o ludzi bezpośrednio odpowiedzialnych
za serwisy klienckie. Uczestnicy warsztatów i sesji najwyższą wartość widzą w konkretnych, wypracowanych
inicjatywach, które wspierają współpracę w zespole w trakcie zmiany oraz rozwijają nowe narzędzia menedżerskie
skuteczne w pracy z ludźmi w trakcie zmiany. Nie dziwi zatem, że jako najbardziej wartościowy efekt programu
menedżerowie najczęściej wskazują „przejęcie odpowiedzialności za zmianę”.
Ewa Solarczyk-Konik, Lee Hecht Harrison DBM, Kraków
PRZEPRASZAM, CZY MOGĘ WYCOFAĆ WYPOWIEDZENIE…
źródło:sxc.hu
„Cofnięcie oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę (potocznie określanego wypowiedzeniem) nie jest
uregulowane przepisami Kodeksu Pracy (KP), zatem na podstawie art. 300 KP należy stosować tu Kodeks Cywilny.
Wynika z niego, że wypowiedzenie umowy o pracę jest złożone z chwilą, gdy doszło do adresata (w zależności
od sytuacji pracownika lub pracodawcy) w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią. Odwołanie
wypowiedzenia (potocznie określanego cofnięciem wypowiedzenia) jest możliwe, jeżeli oświadczenie o odwołaniu
wypowiedzenia dojdzie do adresata jednocześnie lub wcześniej od oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.
W przypadku niezachowania tego warunku i późniejszego cofnięcia wypowiedzenia tj. po tym jak wypowiedzenie
umowy o pracę dotarło już do adresata, koniecznym elementem warunkującym jego skuteczność jest zgoda drugiej
strony na cofnięcie przedmiotowego oświadczenia. Dla celów dowodowych należałoby również dążyć do tego,
aby oświadczenie o cofnięciu wypowiedzenia umowy o pracę zostało sporządzone i doręczone drugiej stronie
na piśmie (choć nie jest to forma wymagana prawem), na którym zostanie potwierdzona data doręczenia, a także
złożone oświadczenie o wyrażeniu zgodny na cofnięcie odwołania.”
Ewa Badowska-Domagała
radca prawny w kancelarii GDBD
MEDIA FLASH
„Nie tak łatwo zmienić zawód” - Puls Biznesu, D.Czerwińska, 2014.12.01
Przekwalifikowanie pomaga się utrzymać na rynku pracy. Ale to duże wyzwanie. Po pierwsze - trzeba zdobyć nowe
kwalifikacje, co wymaga inwestycji czasu i pieniędzy. Niektóre kwalifikacje łatwiej uzupełnić, bo wystarczy kurs, inne
wymagają np. ukończenia studiów. Po drugie - problemem jest wchodzenie w nową rolę. Dla pracodawców
najważniejsze jest doświadczenie, więc punkt wyjściowy takiego kandydata jest podobny jak osoby tuż po szkole
czy studiach. Startuje niejako od zera – pisze Jacek Zimnicki, konsultant kariery Lee Hecht Harrison DBM Polska.
„Walka o talenty trwa. Firmy podkradają pracowników” - PulsHR.pl, J.Koc, 2014.12.01
Pracodawca wie, że gdzieś pracuje osoba, która jest znana na rynku i może pochwalić się wieloma sukcesami,
a w firmie akurat jest realizowany nowy projekt, który wymaga takiego doświadczenia. Kompetencje tej osoby są
więc gwarancją na większy sukces tego projektu. To chyba najczęstszy powód, związany tak naprawdę
z kupowaniem umiejętności, wiedzy i doświadczenia – wyjaśnia Renata Tadeusiak, dyrektor TTX Institute.
„Czas zatrudniać dojrzalszych” - Polska Głos Wielkopolski, K.Sklepik, 2014.11.29
Praktyką rekrutacji, choć dziś już nieoficjalną, nadal pozostaje określanie preferowanego wieku poszukiwanego
pracownika. Choć wbrew temu, co o tym sądzą ci dojrzali, osoby decydujące o zatrudnieniu wcale nie szukają
zazwyczaj młodych. W rzeczywistości stopa bezrobocia wśród absolwentów szkół i studiów kształtuje się w Polsce
na poziomie zbliżonym do grupy 50 plus - pisze Jacek Zimnicki z LHH DBM.