czytaj więcej

STYCZEŃ 2013
NOWOROCZNE PLANY NA WIECZNE NIGDY
Przełom roku to dla wielu zespołów czas do podsumowań, ale również okazja do planowania działań na kolejny rok.
Szefowie zachodzą więc w głowę, jak zorganizować takie spotkanie, ile prezentacji i danych przygotować, jak zaprosić
uczestników do aktywnej dyskusji i brania odpowiedzialności za zobowiązania? Z poprzednich lat wiedzą bowiem,
że często takie spotkania kończą się planami i projektami, które na koniec dnia lądują w szufladzie na wieczne nigdy.
Renata Tadeusiak
Ekspert TTX Institute
„Nasze doświadczenia pokazują, że przy organizowaniu tego typu spotkań warto
zastosować trzy kroki angażujące uczestników: po pierwsze – zapytać o oczekiwania,
zaprosić do zgłaszania zagadnień, które ich zdaniem są ważne i warte poruszenia. To
doskonały sposób na budowanie współodpowiedzialności za to, co się wydarzy, dający też
większą szansę na wzrost motywacji do udziału w takim spotkaniu. Tworząc
harmonogram warto rozpocząć od tematów, które są żywe dla większości uczestników, bliskie ich codzienności, ważne z ich
perspektywy – to drugi istotny krok angażujący zespół. I trzeci – dyskusja. Realna wymiana opinii i okazja do wypowiedzenia
swoich wątpliwości jest dla zarządzających szansą do poznania zastrzeżeń, które będą zgłaszali pracownicy,
ale również zbudowania motywacji uczestników do realizacji nowych celów, projektów i wyzwań stojących przed organizacją.
Przecież fakt, że podczas spotkania nie będzie okazji do powiedzenia: „tak, ale…” nie oznacza, że pracownicy nie mają żadnych
zastrzeżeń i wątpliwości. Dobre moderowanie takiej dyskusji pozwoli usłyszeć wątpliwości, którymi być może warto się zająć,
ale również zbudować motywację uczestników do realizacji nowych wyzwań dzięki wymianie zdań i wskazaniu szans
wynikających z podjęcia decyzji o realizacji danego projektu. Może w ramach postanowień noworocznych tym razem warto nie
tyle szukać nowej formuły spotkania, ale spróbować tego samego, tylko w innym stylu.”
DOKTOR JEKYLL i PAN PROFIL
O ile jeszcze kilka lat temu zastanawialiśmy się nad swoją obecnością w internecie, to dziś, kiedy prawie wszyscy
jesteśmy już „w sieci”, możemy co najwyżej decydować: ignorować czy pielęgnować swój „e-wizerunek”? Jak
niebezpieczne może okazać się to pierwsze przekonują się kandydaci szukający pracy - ich równoległe, internetowe
„JA” może bowiem równie dobrze wspierać proces poszukiwania pracy, jak i redukować liczbę zaproszeń na rozmowy
rekrutacyjne. A rola naszego profilu w internecie ciągle rośnie: według Social Recruiting Survey Results, 94%
amerykańskich head hunterów skutecznie zrekrutowało kandydata poprzez Linkedin. Trudno się zatem dziwić, że
budowanie wizerunku w social mediach to coraz ważniejszy element programów outplacement. Kandydatów
interesuje, jak tworzyć profesjonalne profile na portalach biznesowych, jak usuwać informacje, które mogą wpływać
niekorzystnie na ich wizerunek oraz jak wykorzystywać narzędzia internetowe do networkingu. Bo przecież dobry
profil musi być nie tylko atrakcyjny wizualnie, ale przede wszystkim skuteczny, co oznacza, że pojawia się
maksymalnie często w wynikach wyszukiwania związanych z profilem kandydata.
Natalia Zagrodzka, Katarzyna Młynarczyk i Karolina Szymanek
Konsultantki Rynku Pracy
•
•
•
źródło: www.sxc.hu
•
•
PROFIL W SIECI – warto pamiętać, że:
skrótowe nazwy stanowisk mogą utrudniać pojawianie się
w wynikach wyszukiwania,
choć Linkedin od niedawna jest w wersji polskojęzycznej,
to lepiej uzupełniać profil w języku angielskim,
dobrym pomysłem jest ukrywanie grup „niebiznesowych”
na portalach o profesjonalnym charakterze,
rekomendacje wpływają pozytywnie na wizerunek kandydata,
warto zainwestować w dobre zdjęcie biznesowe.
LEADERSHIP W PIGUŁCE CZYLI ZNAK CZASÓW
„Przećwiczyliśmy formę 1,5 godzinnych warsztatów tematycznych „Lunch & Learn” dla menedżerów średniego
szczebla w dużej firmie produkcyjnej. Kończymy program zakrojony na 9 sesji. Tytułowy „Lunch” może być dla
smakoszy i koneserów „slow food’ów” nieco rozczarowujący, ale zapewniam – kanapki są smaczne, a łaskawi
uczestnicy warsztatu konsumując je podczas zajęć zostawiają co nieco dla prowadzącego. Który zjada swoją porcję
raczej po zakończeniu sesji…
Ale wracając do merytoryki: mamy za sobą udane doświadczenie
w postaci intensywnych sesji „leadershipu w pigułce”. Jest w nich
prawie wszystko, co w normalnych wymiarowo warsztatach: zawarcie
kontraktu z uczestnikami, wymiana doświadczeń, element
mentoringowy dzielenia się swoją praktyką przez prowadzącego, mini
- seminarium z kilkoma slajdami, a także postanowienia
i zobowiązania na koniec warsztatu. Osią pracy podczas sesji są żywe
doświadczenia i dylematy uczestników, których krótkie opisy nadsyłają
przed sesją do prowadzącego.
źródło: www.sxc.hu
Szczupłość i intensywność tej formuły to swoisty znak czasów. Wymaga - z perspektywy prowadzącego - skupionego
przygotowania się przed sesją oraz dużej uważności i zwinności w trakcie. Mimo krótkiej formy i czasem koniecznego
pośpiechu - inspiracje dla uczestników są znaczące. Z ich perspektywy - najczęściej okazuje się, że najsmaczniejsze
z tego Lunch & Learn jest zaskoczenie perełką pozytywnego doświadczenia, który koleżanka/kolega wniósł jako cenny
dla nas przykład.”
Stefan Bulaszewski, senior coach TTX Institute
MEDIA FLASH
„Jak sobie radzić po utracie pracy” - Rzeczpospolita, A.Błaszczak, 12.12.2012
Warto zastanowić się, na ile jesteśmy zmęczeni treścią pracy, a na ile okolicznościami jej
wykonywania, kulturą organizacyjną; przemyśleć, co jest dla nas ważne, zastanowić się,
co chcemy dalej robić - podkreśla Katarzyna Pieciul z Lee Hecht Harrison DBM. Jak jednak zaznacza,
ten okres na przemyślenia nie powinien być zbyt długi; lepiej skupić się na działaniu, co jest
najlepszą terapią na czas zmiany. Prośby o wsparcie w znalezieniu pracy są zwykle mało skuteczne
- zgodnie zresztą z popularnym powiedzeniem anglosaskich rekruterów: jeśli prosisz o pracę,
dostaniesz radę, ale jeśli poprosisz o radę, dostaniesz pracę.
źródło: www.sxc.hu
„Chęć do pracy na swoim” - Rzeczpospolita, A.Błaszczak, 05.12.2012
Tak dużego zainteresowania otwieraniem własnego biznesu jeszcze nie było - twierdzi Rafał Talarek, konsultant Lee Hecht
Harrison DBM. Jak dodaje, teraz prawie 50 proc. uczestników programów outplacement w pierwszym etapie bierze pod
uwagę założenie własnej firmy. Piotr Kuron z LHH DBM ocenia, że na własny biznes chętnie decydują się osoby zwalniane
po kilku lub kilkunastu latach pracy w korporacji: - Widzą, że zwolnienie często niewiele ma wspólnego z ich
zaangażowaniem i wynikami pracy, a zostało postanowione gdzieś w centrali. Obawiają się, że gdy pójdą do kolejnej
korporacji, za jakiś czas znów może ich spotkać podobna sytuacja.
„Dojrzały jest zbyt drogi” - Puls Biznesu, D.Czerwińska, 03.12.2012
Często obserwujemy, że odejście menedżera z korporacji poprzedza roczny czy dwuletni okres nieporozumień między nim
a centralą lub właścicielami - komentuje Paweł Gniazdowski, szef Lee Hecht Harrison DBM w Polsce. A kto jest zainteresowany
zwolnionymi pięćdziesięcioletnimi menedżerami wyższego szczebla? - Firmy krajowe na wczesnym etapie rozwoju oraz spółki
skarbu państwa. Dla menedżerów to często awans merytoryczny, bo uzyskują dużo większą decyzyjność, ale finansowa
strata.