czytaj więcej

SIERPIEŃ 2013
AUTORESPONDER: PRZEZ PÓŁ ROKU JESTEM NA WYCHOWAWCZYM. POZDRAWIAM. PREZES.
Działy HR mierzą się z dodatkowym wyzwaniem, jakim jest skuteczne planowanie zatrudnienia. Do tej pory mężczyźni
w powszechnym postrzeganiu mogli być uznawani jako pewniejsza grupa, jeśli chodzi o absencje w pracy. Jednak
obowiązująca od tego roku ustawa wydłużyła ojcom możliwość opieki nad dziećmi aż do 26 tygodni.
Ewa Ptaszyńska, Dyrektor Operacyjny Lee Hecht Harrison DBM w Polsce
„Powinniśmy zmienić nasze dotychczasowe myślenie o urlopach macierzyńskich i fakt, że kojarzyliśmy
je jedynie z kobietami. Obecnie może być bowiem tak, że i matka, i ojciec, będą z dzieckiem po pół
roku. Zatem nawet w tych firmach, w których pracują głównie mężczyźni trzeba liczyć się z faktem ich
absencji spowodowanej narodzinami dziecka. Co więcej, panowie w tym względzie mogą być
dla pracodawców bardziej nieprzewidywalni niż kobiety - panie rzadko rodzą po „czterdziestce”,
a ojcem można zostać nawet przed samą emeryturą... Tak długi okres przebywania poza pracą może
oznaczać dla wielu organizacji konieczność zapewnienia osoby na zastępstwo. I tu ważna informacja:
po wykorzystaniu podstawowego urlopu macierzyńskiego kobieta ma prawa w każdej chwili przerwać urlop dodatkowy
i powrócić do pracy. Pracodawca zaś w ciągu tygodnia musi ją przyjąć zapewniając odpowiednie stanowisko. Może zatem
wystąpić konieczność nagłego wypowiedzenia umowy osobie pracującej na zastępstwo. Jak w praktyce będzie wyglądało
dzielenie pomiędzy rodzicami czasu przeznaczonego na opiekę nad dzieckiem? Zapewne na decyzję tę wpłyną dwa bardzo
„przyziemne” czynniki: wysokość zarobków (na urlopie rodzicielskim otrzymuje się bowiem 60% lub 80% wynagrodzenia)
oraz kultura firmy, w której pracują rodzice (na ile panuje tam faktyczne przyzwolenie na korzystanie z tak długich absencji).”
DO NOWEJ FIRMY PRZEZ PORTALE SPOŁECZNOŚCIOWE
Najpierw testowa prapremiera wśród pracowników Lee Hecht
Harrison DBM, a dwa tygodnie później premiera dla klientów
– do listy prowadzonych przez nas seminariów dołączyło nowe:
„E-wizerunek: ignorować czy pielęgnować?”. Uruchomienie
seminarium wieńczy roczny projekt warszawskiego zespołu
konsultantów rynku pracy z zakresu zarządzania wizerunkiem
w internecie. Wśród uczestniczących w szkoleniu klientów
znalazły się zarówno osoby korzystające już z biznesowych
portali społecznościowych, jak i takie, które dopiero
przymierzają się do założenia swoich profili. Było dużo pytań
i faktycznego zaangażowania podczas praktycznych ćwiczeń.
Uczestnicy docenili zwłaszcza możliwość przedyskutowania
opracowanych w trakcie seminarium słów kluczowych z osobami
z innych branż oraz spojrzenia na swój profil z punktu widzenia
osób decyzyjnych w procesie rekrutacyjnym. Burzliwe dyskusje
wywołał temat rodzaju zdjęć zamieszczanych w profilach, dużo
pytań pojawiło się także przy module poświęconym Linkedin
oraz wokół kontrowersji związanych z wykorzystywaniem
Facebook’a przy szukaniu pracy. W sumie klienci indywidualnych
programów outplacementowych mogą już korzystać z 14
seminariów tematycznych. W ciągu całego roku w Warszawie,
Łodzi, Poznaniu, Wrocławiu i Krakowie organizujemy ponad sto
tego typu spotkań.
STRATA CZASU CZY ISTOTNA KONIECZNOŚĆ
Analizując nasze kilkuletnie doświadczenia z realizacji programów rozwojowych zaskoczyła mnie dość powszechna
praktyka naszych Klientów co do ograniczania sesji kick off lub realizacji ich własnymi rękami. Często takie spotkania
pełnią rolę promocji projektu, są okazją do zakomunikowania w szerszym, czasem „uroczystym” gronie celów i idei
programu oraz docenienia tych, którzy w programie biorą udział. Gospodarze koncentrują się więc na tym, aby jak
najwięcej i w dość unikalnej oprawie przekazać uczestnikom i życzyć im good luck. I bardzo dobrze. My dodatkowo
rekomendujemy, aby patrzeć na taki program, jak na kolejną zmianę, na którą w praktyce często nieświadomie
„zapisuje się” uczestnik. Wiemy, że nawet przy projekcie, który wyróżnia uczestników, oni sami mają wiele
wątpliwości, niepokojów, obaw. Warto, aby sesja kick off nie była więc doświadczeniem, podczas którego jedynie
informujemy, ale również okazją do zebrania obaw, które rodzą się wśród samych zainteresowanych. Wszak rolą
lidera w zmianie, również rozwojowej, jest pomoc w jej przejściu swoim podwładnym. I warto rozpocząć nie tylko
od mówienia, ale przede wszystkim od słuchania.
Renata Tadeusiak, szefowa zespołu TTX Institute
ROZMOWA KWALIFIKACYJNA „W CIEMNO"
Generalnie nie rekomendujemy pojawiania się na rozmowach, w których nie wiadomo o co chodzi. Jednak
konsultanci executive search nie zawsze mają prawo zdradzić dokładne parametry oferty. Większość profesjonalistów
tej branży będzie starała się choćby w zarysach przedstawić docelowe stanowisko na tyle, na ile pozwala im zasada
poufności wymagana przez ich klienta. Jeśli nie mogą powiedzieć nic lub prawie nic na temat konkretnej oferty,
najczęściej zapraszają na spotkanie "zapoznawcze". Bardzo często, pod koniec takiego spotkania pada konkretna
propozycja lub jej zapowiedź. Jeśli nie pada, przynajmniej nawiązaliśmy relację z konsultantem, który, jeśli wrażenie
było dobre, będzie o nas przez jakiś czas pamiętał. Jeżeli jesteśmy na spotkaniu w firmie docelowej, najczęściej mamy
prawo oczekiwać w miarę precyzyjnego opisu stanowiska i sytuacji. Wyjątkiem mogą być spotkania z szefami dużych
firm, którzy chcą nas "wysondować". Może to być badanie konkurencji, ale także wstęp do interesującej karierowo
przygody - to trudno ocenić, a przyjęcie zaproszenia radzimy uzależniać raczej od naszej oceny pozycji rozmówcy
i tego, na ile takie spotkanie może i dla nas być interesujące.
Paweł Gniazdowski, ekspert zarządzania karierą, szef Lee Hecht Harrison DBM w Polsce
MEDIA FLASH
„Bądź aktywny i angażuj ludzi” - Puls Biznesu, D.Czerwińska, 03.06.2013
Wiedza o zarządzaniu zmianą jest dostępna, ale czym innym jest wiedza, a czym innym jej konsekwentne
stosowanie w praktyce. Często sama wiedza nie wystarczy, by skoordynować działania wielu ludzi: zarządów,
HR-owców, specjalistów od komunikacji, dyrektorów i menedżerów wyższych szczebli, liderów i szefów zespołów.
Ta wiedza nie jest skomplikowana. Jej główne przesłanie brzmi: bądź aktywny i angażuj ludzi różnie, zależnie
od etapu zmiany – mówi Stefan Bulaszewski, senior coach TTX Institute.
„Zwolnieni dyrektorzy szybciej znajdują pracę” - Dziennik Polski, D.Dejmek, 28.05.2013
Banki, które zdecydowały się na redukcję zatrudnienia, równolegle prowadziły procesy rekrutacyjne. Spośród tych,
które zwalniały, aż 80 proc. jednocześnie prowadziło rekrutację, głównie na stanowiska sprzedażowe oraz do działów
IT. Warszawa, mimo największej wyrażonej w liczbach bezwzględnych fali zwolnień, nadal pozostaje kluczowym
rynkiem pracy w tym sektorze. - Oczywiście, wiąże się to z ulokowaniem centrali wielu banków oraz liczbą ludności,
której konsekwencją jest duża liczba oddziałów. Zaskakujący jest fakt, że następne pod względem ilości ofert pracy
okazało się województwo pomorskie. Wyjaśniać może to lokalizacja BPO/SSC oraz centrali banków na terenie
Trójmiasta. - podkreślają Katarzyna Młynarczyk i Karolina Szymanek z Lee Hecht Harrison DBM.
„Studenci poważnie podchodzą do praktyk” - Gazeta Wyborcza, M.Piątkowska, 24.05.2013
Sporo studentów wciąż jednak obawia się, że spędzi praktyki na parzeniu kawy. Edyta Spaczyńska, konsultantka rynku
pracy w firmie Lee Hecht Harrison DBM, która opiekuje się stażystami, radzi młodym, żeby przejęli inicjatywę i nie
bali się pytać o nowe zadania. - Liczą się własne pomysły i odwaga w ich zgłaszaniu. Od stażystów nie oczekuje się
nieomylności, więc nie trzeba się obawiać, że propozycja wyda się śmieszna. Dobry pracodawca na wszystko
przewidział margines. Staż to dobry moment, żeby uczyć się również na błędach.