czytaj więcej

WRZESIEŃ 2015
ZMIANA
KOMUNIKACJA
OUTPLACEMENT
LIDERZY i TALENTY
MULTIMEDIA
Jak żargon może poróżnić ludzi
Doświadczony HR z setkami rozmów rekrutacyjnych na koncie - w swoim fachu
nieoceniony… Nie zawsze jest jednak ekspertem w specjalnościach kandydatów,
z którymi musi się spotykać. Finał bywa taki, że operujący technicznym językiem
kandydat szybko orientuje się, że rekruter jest branżowym laikiem i nie ma
pojęcia, czego dotyczą jego zawodowe projekty i osiągnięcia. Po spotkaniu dzieli
się swoimi frustracjami ze znajomymi i robi firmie „czarny PR”. Rozczarowany
jest też rekruter. Zamiast rzeczowej rozmowy napotkał bowiem wrogość.
Na dodatek nie uzyskał potrzebnych informacji o kandydacie. Obydwaj mają
pretensje, choć nikt nie zawinił…
Jak tego uniknąć? Np. grając va banque: na wstępie zaznaczyć, że nie jest się ekspertem
technicznym i zachęcić do objaśniania. Będzie to przy okazji ćwiczenie z mentoringu
i test współpracy z innymi działami (np. marketing produktów technologicznych
wymaga zrozumienia technologii). Inny pomysł to poprowadzenie spotkania z kimś
z działu merytorycznego. Może to być bezpośredni przełożony kandydata, ale równie
dobrze potencjalny współpracownik, który zada fachowe branżowe pytania. HRowiec
może wtedy skoncentrować się na umiejętnościach miękkich: komunikowaniu,
współpracy i motywacji. W ostateczności zostaje model pilnego ucznia, który mozolnie
przechodzi przez spektrum technicznych zagadnień. Czyta lektury i blogi branżowe, aby
w miarę swobodnie poprowadzić jeden proces rekrutacyjny. Pytanie, czy taka samo
-edukacja okaże się dobrą inwestycją czasu i uwagi pracownika.
Marta Staszewska
coach, konsultant kariery
Lee Hecht Harrison DBM
„Pani szefowa, ja to bym się od razu zwolnił i pracował
z wami jako firma zewnętrzna, ale teraz nie mogę,
bo kredyt biorę”
Ewa Ptaszyńska
dyrektor operacyjny
Lee Hecht Harrison DBM
Przez media przetaczają się co jakiś czas dramatyczne w wydźwięku relacje
o procederze korzystania z usług pracowników na zasadzie firma-firma. Oczywiście
z pewnością jest wiele sytuacji, gdy świadczona praca ma wszelkie znamiona pracy
etatowej, a pracodawcy chcąc utrzymać bądź zmniejszyć poziom zatrudnienia robią
wszystko, aby nie popsuć sobie etatowych statystyk. Ale z doświadczenia widzę, że jest
wcale niemało sytuacji odwrotnych, gdy zarówno pracownik jak i pracodawca widzą
większą wartość dla siebie w formule B2B. Zdarzają się nawet przypadki, gdy sąd pracy
zmusza do zatrudnienia na pełen etat kogoś, kto woli działać jako firma zewnętrzna.
Wprawdzie „nie-etatowcy” są pozbawieni niektórych przywilejów, jak np. kodeksowego
wymiaru urlopu wypoczynkowego, okresu wypowiedzenia, możliwości korzystania
ze świadczeń socjalnych dostępnych tylko pracownikom, ale przecież zyskują na innych
polach: elastyczność czasu pracy, możliwość korzystania z liniowego podatku
dochodowego i zryczałtowanych opłat dla ZUS, możliwość wykorzystywania dni wolnych
od świadczenia pracy w okresie i o długości uzgadnianej tylko ze zleceniodawcą a nie
obwarowanych koniecznością ich wykorzystania w określonym terminie wynikającą
z Kodeksu Pracy, możliwość świadczenia usług z różnych miejsc i za pomocą różnego
typu rozwiązań technicznych, możliwość świadczenia usług innym podmiotom, itp.
Nie chcę tym samym zachęcać nikogo do ograniczania zatrudnienia na korzyść
współpracy z firmami zewnętrznymi, a jedynie podkreślić, że rynek pracy ciągle się
zmienia stwarzając nowe sytuacje, do których warto podchodzić indywidualnie, szukając
zawsze korzyści i kompromisów dla obydwu stron.
Ta nowa linia produkcyjna jest jakaś dziwna…
Plotkowanie w pracy to normalność, bo plotki zaspokajają potrzebę więzi i relacji
pozasłużbowych. Rozumujemy tak: „Pogadajmy o ekscytujących sprawach. To,
że rozmawiamy w zaufaniu daje mi poczucie, że mam tu w pracy wokół siebie osoby,
z którymi mogę poruszyć poufne tematy”. To naturalna i ludzka potrzeba. Czasem chodzi
o odbarczenie się z frustracji (gdy panuje wśród ludzi niepokój o firmę, miejsca pracy) i jest
to zjawisko absolutnie nieuniknione. Czasem o zwykłą potrzebę „rozrywkową” - poruszenia
ekscytującego, frapującego tematu. Co więcej, plotkowanie, które jest połączone z niepisaną,
pozytywną normą życzliwości, mieści się w akceptowalnej normie! Plotkowanie w sensie
intrygowania i chęci celowego szkodzenia komuś jest zjawiskiem niezwykle rzadkim.
W większości firmowych społeczności panuje przyjazna atmosfera i ludzie są dalecy
od wrogich działań wobec innych.
Co zatem powinien zrobić szef, gdy ktoś wykorzystuje plotkę do walki z innymi? Rozmawiać
indywidualnie, dawać wyważone, ale wyraźne informacje zwrotne, a samemu być
przykładem otwartości i transparentności. Natomiast nie ma sensu zakazywania
plotkowania „odgórnie”. Lepiej przeciwdziałać toksycznym plotkom choćby poprzez
utrzymywanie wysokich standardów transparentnej, regularnej komunikacji na ważne
tematy firmowe: zmian organizacyjnych czy posunięć personalnych.
Natomiast jest kategoria plotek, którym warto się przeciwstawić: pochopne oceny
o pracownikach, wnioski wyciągane z pojedynczych, oderwanych zdarzeń. Sam jako szef
przeciwdziałałem, gdy na podstawie wydarzenia dotyczącego mojej pracownicy, w którym
faktycznie zachowała się nie najzręczniej, pogłoska o tym dochodząc do szczytów hierarchii
firmowej na zasadzie „głuchego telefonu” urosła do rangi karygodnego, niedopuszczalnego
czynu, który ją „skreślał”. Tendencja do zbyt łatwego oceniania mało sobie znanych
pracowników wymaga czujności bezpośrednich szefów takich osób.
Stefan Bulaszewski
senior coach, trener
TTX Institute
MEDIA FLASH
„Selekcjonowani przez roboty”
Polska Głos Wielkopolski
K. Sklepik
2015 08 01
Szukasz pracy, regularnie przeglądasz oferty w internecie, aplikujesz zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami i... nic się
nie dzieje? - Główną przyczyną są technologiczne zmiany w procesach selekcji, za którymi nie nadąża duża część
kandydatów. Pojawiły się dzięki rozwojowi rozwiązań IT w odpowiedzi na dynamiczny wzrost ilości aplikacji, jakie
zaczęli otrzymywać pracodawcy i firmy rekrutacyjne - mówi Jacek Zimnicki z Lee Hecht Harrison DBM Polska.
„Jak zarządzać zespołem i osiągnąć sukces?”
PulsHR.pl
J. Koc
2015 07 30
Ilu szefów i ekspertów, tyle zdań i opinii na temat tego, co ważne w zarządzaniu zespołem. Pewnie każdy będzie miał
trochę racji, bo bycie skutecznym liderem to wyzwanie, które można realizować na różne sposoby. Z moich obserwacji
i doświadczeń wynika, że kluczowe jest, aby szef uświadomił sobie, jakie jego zachowania i postawy uwalniają, a jakie
blokują potencjał jego ludzi – mówi Magdalena Siwek-Jeziorna, coach i trener TTX Institute.
„(Nie)udana adaptacja”
Personel i Zarządzanie
A. Stegenka
2015 07 01
Pamiętam kandydata, który uczestniczył w procesie rekrutacji do międzynarodowego koncernu. Finalne rozmowy
odbył z menedżerami z centrali firmy. Był pod dużym wrażeniem klasy tych menedżerów, ale zrobił założenie, że
porozumienie dżentelmeńskie wystarczy. Był to błąd, bo nawet jeśli menedżerowie ci nie mieli złych intencji, to
niedoprecyzowanie pewnych kwestii, bo jak twierdził wspomniany PM - „o pewnych kwestiach nie wypada
rozmawiać", spowodowało nieprzyjemne nieporozumienia związane z wynajęciem służbowego mieszkania,
podróżami w pierwszym okresie etc. – pisze Agnieszka Stegenka z LHH DBM Polska.
TRANSITION&TALENT NEWSLETTER © Copyright Lee Hecht Harrison DBM. Wiadomość została wysłana przez Lee Hecht Harrison DBM. W związku z art. 10 ustawy z dnia 18 lipca
2002 r. o świadczeniu usług drogą elektroniczną (Dz.U. nr 144 poz. 1204) informujemy, że wiadomość została przesłana na niniejszy adres zgodnie z wyrażoną przez Państwa zgodą.
Zgoda na otrzymywanie niezamówionych informacji handlowych może być odwołana w każdym czasie poprzez wysłanie maila z adresu, którego użyto podczas definiowania subskrypcji
z tytułem „rezygnacja” na adres [email protected]