Coaching, czyli nic na siłę, weź młotek.

Coaching, czyli nic na siłę, weź młotek. Czy pobudzanie do refleksji w bezpiecznej atmosferze zaufania, a następnie ocena postępów to wyrafinowany sposób na „przymuszanie za zgodą” do większej wydajności? Wielu coach’ów pewnie teraz zawrzało w środku, im dalej w tekst, tym większa temperatura wrzenia będzie – obiecuję. Paru czytelników pewnie zauważyła, że nie można przymuszać za zgodą…. I tak i nie., ale o tym za chwilę. Skąd się wzięła ta wszechobecna już „moda” na coaching? Sięgając do klasyki zarządzania mamy 4 obszary pozostawione dla menadżera: planowanie, organizowanie, motywowanie i kontrola. Faktem jest, że to zamierzchłe już czasy i że korzenie tego podziału wywodzą się z firm produkcyjnych. Nie ma dziś zastrzeżeń do pierwszych trzech ról: planowania, organizowania i motywowania, ale z ostatnią rolą związane jest pejoratywne znaczenie słowa „kontrola” – stąd też powstało nowe pojęcie monitoring. Od razu pracownikowi lżej – przecież nikt go już nie kontroluje, co najwyżej ogląda postępy jego pracy. Poniekąd ma pracownik rację. Kontrola jest post fatum, a monitoring to kontrolowanie bieżące z możliwością wprowadzenia zmiany w działanie – mniejsze straty i mniejsze poczucie bycia pod kontrolą. Dwie pieczenie przy jednym ogniu. Ale do dobrego samopoczucia to nie wystarczyło, stąd pomysł na miękkie poszukiwanie rozwiązań w sobie. Odrzucono skupianie się na wynikach (przecież nie o wyniki chodzi!) i podążono za potencjałem…. Czy to ma rację bytu? Czy nakarmię swoją rodzinę możliwościami, które mam w sobie, czy owocami swojej pracy? I tak od udzielania rad, poprzez szkolenia, doradztwo, mentoringi, coachingi, a na kontemplacjach kończąc zwiększyliśmy wachlarz narzędzi do ….. no właśnie do czego? Przyjrzyjmy się paru (!) definicjom coachingu: 1.
2.
3.
Coaching to pomoc osobie we wzmacnianiu i doskonaleniu działania poprzez refleksję na tym, jak stosuje konkretną umiejętność i/lub wiedzę (Sara Thorpe, Jackie Clifford, „Podręcznik coachingu”, Rebis, Poznań 2007, str.17) Przekazywanie wiedzy i umiejętności przez jedną osobę drugiej w celu osiągnięcia poprawy realizacji celów odkrywaniu i uwalnianiu uśpionych zdolności, możliwości, potencjału. Rolą coacha jest pomaganie klientowi w stawaniu się sobą, byciu tym kim jest lub chciałby być. Uwagę przykłada więc do uwolnienia tkwiącego w kliencie potencjału. 1 4.
5.
Coaching w moim rozumieniu to partnerstwo, gdzie dwóch podróżników jest zaangażowanych we wspólną podróż, która doprowadzi do osiągnięcia zamierzonego celu. I trochę dłuższa wersja z nutką wspomnień: „Czym jest coaching ? ...Pewnego dnia na podwórko gospodarstwa, w którym zamieszkiwałem będąc dzieckiem, przywędrował nieznany koń. Nikt nie wiedział skąd przybył, a nie miał na sobie żadnego oznaczenia, które mogłoby nam pomóc ustalić jego pochodzenie. Nie mogło być mowy o zatrzymaniu konia, ponieważ z pewnością do kogoś należał. Mój ojciec zdecydował odprowadzić go do domu. Wsiadł na niego, wyprowadził go na drogę i po prostu zaufał, że instynkt konia zawiedzie go do jego domu. Interweniował jedynie wtedy, gdy koń schodził z drogi i zaczynał jeść trawę, albo zbaczał w pola. Wówczas ojciec prowadził go z powrotem na drogę. W ten sposób koń szybko wrócił do swego właściciela. Właściciel, gdy ujrzał konia nie krył zaskoczenia i zapytał ojca: Skąd wiedział Pan, że koń pochodzi właśnie stąd i należy do nas? Na to ojciec odpowiedział: "Ja tego nie wiedziałem, to koń wiedział! Ja tylko pilnowałem, żeby nie zszedł z drogi". Tym jest coaching. Historia opowiedziana przez Miltona Ericksona Zastanawiam się tylko, gdyby koń poszedł w świat – to kto zapłaciłby za konia i czas ojca? ☺ Jest jeszcze parę sprzecznych informacji: •
•
•
Coach nie musi wiedzieć co to jest dobre rozwiązanie. – ale dobrze gdy pomaga we wzmacnianiu itd. Coach musi być zaproszony do coachingu, nie może sam narzucać sesji coachingowych – coaching może rozpocząć się na trzy sposoby: klient sam się zgłasza, zauważyłeś i reagujesz, zostałeś poproszony przez stronę trzecią. (Sara Thorpe, Jackie Clifford, „Podręcznik coachingu”, Rebis, Poznań 2007, str.39) Coaching nie jest kontrolą – systemy oceny coachingowej ….. Na szczęście co do jednego coachowie są zgodni – odpowiedzialność za podjęte działania (decyzje) ponoszą coachowani. Czyż to nie piękne i wygodne? Od razu powstały instytuty certyfikujące, książki opisujące metody, zasady prowadzenia sesji itd. Itd. Drugim burzliwym rozwojem jest nazewnictwo, mamy life coaching, biznes coaching, corporate coaching, career coaching, grupowy, indywidualny, narzędziowy, ekspercki, specjalistyczny….. A wszystko po to, by wyróżnić się z tłumu tego samego nurtu – „cokolwiek, byle modnie brzmiało”. Niestety to działa – rozmawiam czasem z Klientami, co jest powodem ich zainteresowania coachingiem. Odpowiedź: „bo tego jeszcze nie mieliśmy” nie należy do rzadkich. Pracuję od 9 lat jako trener, szkolę ludzi, udzielam konsultacji, doradzam, facylituję (prowadzę dyskusje do zamierzonego rozwiązania), przeprowadzam sesje rozwiązujące problemy (Fish bone, 5 WHY, SWOT, burze mózgów etc) i nie przyszło mi do głowy, że można ze zwykłych rozmów, które bazują na zadawaniu pytań zrobić taki biznes i do tego bez skali skuteczności….. Dla dobrego samopoczucia czasem wystarczy zwykła rozmowa lub wysłuchanie ‐ Klienci z którymi pracuję, często mówiąc na głos swoje myśli dochodzą do dobrych rozwiązań, ale dla nas jest to wtedy początek drogi, nie koniec. Wtedy ustalamy cele działań, procesy zmian, szukamy motywatorów – to dopiero sam początek. Podejdźmy poważnie do tematu i poszukajmy obszarów gdzie się stosuje coaching. 2 Wg tego powyższego schematu można używać rozmów naprowadzających tylko w przypadku kiedy coachowany ma duże zaangażowanie w swój rozwój i wysokie kompetencje ‐ dlaczego? Ponieważ tylko wtedy będzie w stanie wymyśleć poprawne rozwiązanie problemu. Tak naprawdę, menadżer dysponuje tu wieloma narzędziami: wspólnym poszukiwaniem rozwiązań, podaniem dobrej lektury, facylitacją, burzą mózgów, czy podpytywaniem, aby to coachowany doszedł do rozwiązania. Wtedy będzie bardziej zmotywowany do działania (jest autorem). Dlaczego zatem ograniczać się tylko do coachingu??? Co się dzieje kiedy stosuję tylko i wyłącznie coachingowe podpytywanie – mam pobudzić do refleksji na temat działań jakie osoba podjęła. Po spotkaniu powstaje plan działania, który jest weryfikowany, a jeśli weryfikowany to i oceniany. Tak, wiem, że teraz coachowie powiedzą, że to sam autor sobie sprawdza plan postępu i tylko sprawdza i nie ma tu kary. A teraz realia – w przedsiębiorstwach najczęściej przełożony przeprowadza sesje coachingowe, a następnie rozlicza pracownika z postępów…… prawdaż? Jeszcze jeden paradoks. Pisałem na początku, że przymuszają za zgodą do coachingu. Dokładnie tak jest. Który z pracowników może sobie pozwolić na powiedzenie: „Proszę mnie nie coachować, nie chcę być objęty programem rozwoju poprzez coaching”…. Więc wyraża zgodę na (wewnętrznie czasami) przymuszone sesje ……. oceniające nazwane coachingiem. Jeśli ktoś nie wierzy, że ten proceder występuje w dużych, poważnych korporacjach to zapraszam do przysłuchiwania się kierownikom oddziałów banków, kiedy stoją za (!witamy na przesłuchaniu) pracownikiem i wypełniają rubryczkę ….. oczywiście formularza coachingowego! Dlaczego tego nie nazywać normalnie – monitoring jakości pracy, rozmową oceniającą, rozmową korygującą, feedback’iem (przepraszam za angielszczyznę, ale język polski w tym przypadku jest ubogi). Jeśli nie modniarstwo (coaching) to co? Stawianie dobrych pytań to podsuwanie dobrych odpowiedzi. Dla tych co dążą za nowym proponuję książkę napisaną prawie 100 lat temu, Henry Ford – „Dziś i jutro”, znajdą tam: Just In Time, 4 role zarządzania, odpowiedzialność społeczną przedsiębiorstwa, ekologię etykę i wiele innych na nowo odkrywanych prawd. Szkoda, że niektóre z nich są tak zniekształcane i rozdmuchiwane do odrębnych „nauk”. 3